臺北高等行政法院行政-TPBA,112,簡上,29,20230417,1

臺北高等行政法院判決
112年度簡上字第29號
上 訴 人 陳瑩

被 上訴 人 衛生福利部
代 表 人 薛瑞元（部長）
上列當事人間薪資事件，上訴人對於臺灣新北地方法院中華民國112年1月12日111年度簡字第93號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

上訴審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、事實概要：緣上訴人於民國110年4月28日擔任被上訴人長期照顧司專員請假及育嬰留職停薪期間（110年4月1日至111年1月16日）之職務代理人職務，雙方簽訂110年度聘用人員聘用契約書，聘用期間為110年4月28日起至110年12月31日止，每月給付酬金新臺幣（下同）4萬901元（328薪點）。

上訴人原訂於111年1月17日契約期滿離職，然因個人健康因素及生涯規劃，於110年12月17日簽請提前於110年12月31日辭職，於111年1月11日奉准。

復因上訴人110年度聘用契約書聘用期間迄日為110年12月31日，且110年12月31日有加班事實，爰於111年2月10日奉准調整辭職日期為111年1月1日。

而被上訴人因依薪資發放期程，於111年1月1日撥付予上訴人111年1月1日至16日薪資2萬1,110元（4萬901元×16/31），則上訴人既經簽准於111年1月1日離職，上開薪資即屬溢領，為此，被上訴人乃依公法上不當得利之法律關係，起訴請求上訴人返還上開溢領之薪資2萬1,110元，經臺灣新北地方法院111年度簡字第93號行政訴訟判決（下稱原判決）判命上訴人應給付被上訴人2萬1,110元，上訴人猶不服，提起上訴。

二、被上訴人起訴主張及訴之聲明、上訴人於原審之答辯及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決所載。

三、上訴意旨略以：

（一）被上訴人以職稱「約聘副研究員（職務代理）」任用上訴人辦理專員所遺業務，與上訴人簽訂定期契約。

惟上訴人每月薪酬僅同約聘助理研究人員，上開約聘助理研究員及約聘副研究員每年按考績於次年續約，在形式上雖為1年1聘，惟可見被上訴人機關約聘研究員黃羽桐、張瑀擔任照管等業務，約聘副研究員黃智偉擔任社區據點等業務，約聘助理研究員陳允文擔任罕病長照等窗口業務，上述多人續聘多年，足見該職缺乃被上訴人常設職務，上開職務内容與上訴人簽訂之定期契約不同，可視其僱傭契約為不定期契約。

上訴人擔任「職務代理之約聘副研究員」與「1年1聘之約聘副研究員」不同，被上訴人逕以聘用人員聘用條例、加班費管制要點規範前揭不同類型職務，違反憲法比例原則。

（二）原判決稱上訴人與被上訴人可自由協調補休假期間與事實不符，被上訴人原審答辯表示僅准許上訴人因健康因素請假，足見申請補休假之困難。

上訴人辦理業務繁多常態性加班，擔任職務代理人8個月期間，加班總計444小時，惟僅得申請83小時補休，長照司第4科人力流動快速，被上訴人未提供適當勞務強度與密度分配，造成上訴人超勤之加班費卻囿於内部規則限制，而造成請領受限，統計至111年1月5日止，被上訴人尚積欠上訴人10日加班補休未盡加班費，並以内部加班管制要點，剝奪職務代理者超勤提供勞務所得之權利，亦稱無補償措施，違反保留原則、侵害財產權、工作權及生存權。

（三）上訴人提供勞務，擔任職務代理人，惟受被上訴人限制不適用公務人員俸給法及公務人員退休資遣撫卹法，並無公務人員身分保障之權利；

又上訴人依據法律義務繳納勞工保險費用，卻不受勞動基準法保障，亦無相應權利，違反行政程序法第4條及第5條、憲法第15、23、85、155及153條第1項規定之意旨。

（四）又被上訴人於111年1月5日上午line電話要求上訴人回辦公日上班，並於是日與上訴人討論重新簽核離職簽，調整離職日為111年1月5日止，等同同意上訴人111年1月1日至4日以加班補休辦理，上訴人遂於該日下午打卡上下班，上訴人於原審補充答辯第二狀敘明於111年1月5日到辦公室，有上班任職之事實，惟原審僅依當庭詢問兩造契约日期最後一天，以該日作為最後一天上班日，並據此為判決於行政行為及行政程序皆不利上訴人，違反行政程序法第8條及第9條。

（五）綜上所述，聲明求為判決：1.原判決廢棄。

2.被上訴人在第一審之訴駁回。

3.歷審訴訟費用均由被上訴人負擔。

四、本院經核原判決並無違誤，玆就上訴意旨論斷如下：

（一）按「人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟。」

行政訴訟法第8條第1項前段定有明文。

次按「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。

雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」

亦為民法第179條所明定。

而目前尚無實定法就有關公法上不當得利加以規範，惟其態樣與民法第179條規定並無不同，其間差別僅在於前者為「公法」而後者係「私法」關係而已。

故有關公法上不當得利之意涵，自得藉助民法不當得利制度予以釐清。

所謂公法上不當得利返還請求權，係於公法之法律關係中，受損害者對無法律上之原因而受利益者，請求其返還所受利益之權利，以調整當事人間不當的損益變動。

參諸民法第179條規定，公法上不當得利返還請求權需具備4要件，即⒈須為公法關係之爭議。

⒉須有一方受利益，他方受損害。

⒊受利益與受損害間須有直接因果關係。

⒋受利益係無法律上原因（最高行政法院106年度判字第369號判決參照）。

（二）次按證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。

又證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則或經驗法則，自不得遽指為違法。

（三）上訴人雖主張：上訴人擔任「職務代理之約聘副研究員」與「1年1聘之約聘副研究員」不同，被上訴人逕以聘用人員聘用條例、加班費管制要點規範前揭不同類型職務，違反憲法比例原則；

又上訴人提供勞務，擔任職務代理人，惟受被上訴人限制不適用公務人員俸給法、公務人員退休資遺撫卹法，並無公務人員身分保障之權利；

另上訴人依據法律義務繳納勞工保險費用，卻不受勞動基準法保障，亦無相應權利，違反行政程序法第4條及第5條規定、憲法第15、23、85、155及153條第1項規定云云。

1.經查，原判決業已敘明：上訴人係屬因被上訴人長期照顧司專員請假及留職停薪期間，由被上訴人依「各機關職務代理應行注意事項」、「公務人員留職停薪辦法」及「聘用人員聘用條例」規定，以聘用方式進用之職務代理人。

又按勞動基準法適用之行業及對象，應依勞動基準法第3條規定，公務機關並非該條規定適用之行業，僅勞委會指定公告之工作者，始有該法之適用。

依勞委會87年12月31日(87)台勞動一字第059606號函公告二(五)：「二、不適用之各業工作者：……(五)公務機構（技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理除外）之工作者。」

（見原審卷第121頁），可知被上訴人為公務機構並無疑問，而上訴人既非「技工、駕駛人及工友」，自無勞動基準法之適用；

且按行政院人事行政局92年2月25日局考字第0920050947號書函（見原審卷第119頁）及勞委會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告（見原審卷第123頁）亦一再重申約聘僱人員及非依公務人員法制進用之臨時人員，其中依聘用人員聘用條例進用之人員不適用勞動基準法等情。

至被上訴人依勞工保險條例第6條第1項第4款規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：……四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。」

為上訴人投保勞工保險，尚不得據以認定上訴人為勞動基準法適用對象。

因此，原判決認定上訴人非屬勞動基準法適用對象，揆諸前揭規定及說明，並無違誤，亦未違反憲法比例原則，且未違反行政程序法第4條及第5條規定、憲法第15、23、85、155及153條第1項規定意旨。

2.綜上，足見上訴人此部分之主張，不足採信。

（四）上訴人又主張：原審僅依當庭詢問兩造契约日期最後一天，以該日作為最後一天上班日，並據此為判決於行政行為及行政程序皆不利上訴人，違反行政程序法第8條及第9條云云。

1.經查，原判決業已敘明：上訴人對於其係屬因被上訴人之同仁請假及留職停薪期間，而由被上訴人依「各機關職務代理應行注意事項」、「公務人員留職停薪辦法」及「聘用人員聘用條例」規定，以聘用方式進用之職務代理人，每月給付薪資為4萬901元(328薪點)等事實並不爭執，亦不否認其提前辭職，而最後一天上班日是110年12月31日，此亦經原審111年12月22日言詞辯論時，就「本件兩造對於上訴人離職日是否有爭執?」，經上訴人表明以「離職日是之前被上訴人那邊修改我的離職日，上班日最後一天是12月31號，離職日與契約最後一天相符，是12/31 ，1/1沒有上班。」

；

上訴人訴訟代理人則稱以「離職日是111/1/1，上班最後一天是12/31，沒有錯。」

（參見原審卷第198頁之言詞辯論筆錄），據此，上訴人最後工作日既為110年12月31日，則被上訴人以上訴人離職日為111年1月1日，即屬無誤可採，則上訴人縱再爭執被上訴人有修改其最後一天上班日，並抽換上訴人原司長核准並送交至秘書處之離職單，偽造修改離職單上離職原因等情，即核與上開所認定上訴人實際最後工作日與離職日無涉等情，因此，原判決認定上訴人最後工作日既為110年12月31日，則被上訴人以上訴人離職日為111年1月1日，即屬無誤，合於證據法則及論理法則，並無上訴人所稱原判決違反行政程序法第8條及第9條規定之情事。

2.綜上，足見上訴人此部分之主張，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並非可採。

（五）上訴人另主張：被上訴人未提供適當勞務強度與密度分配，造成上訴人超勤之加班費卻囿於内部規則限制，而造成請領受限，統計至111年1月5日止，被上訴人尚積欠上訴人10日加班補休未盡加班費，並以内部加班管制要點，剝奪職務代理者超勤提供勞務所得之權利，亦稱無補償措施，違反保留原則、侵害財產權、工作權及生存權云云。

惟查：1.經查，原判決已敘明：上訴人既係被上訴人依各機關職務代理應行注意事項及公務人員留職停薪辦法等規定，依聘用人員聘用條例於110年4月28日進用至被上訴人長期照顧司擔任約聘副研究員，其加班費之計算，自應依被上訴人職員加班及加班費支給管制要點規定辦理，而上訴人於原審答辯既已表明扣除被上訴人依據「衛生福利部職員加班及加班費支給管制要點」已給付之加班費計45,900元，則被上訴人既無積欠上訴人之加班費，自難再以上訴人所不適用之勞動基準法再為請求加班費之計算；

又被上訴人為落實行政院所訂定「各機關加班費支給要點」，對於依聘用人員之補休及加班費請領所訂定之「衛生福利部職員加班及加班費支給管制要點」（見原審卷第133頁至第134頁），審核上訴人之加班時數，一般加班、專案加班（專案加班申報仍受限須先經長官批准）皆限制每月請領加班費上限各為20小時所為之限制，本已無勞動基準法所規範超出一般約定工時之「延長工時」之適用，被上訴人基於適用上開之支給管制要點，並無抵觸法律規定，亦無違反法律保留，且其亦規定有各單位服務期間之報請加班費時數用盡後，得擇期並於規定期限內報請補休假，亦並無違反比例原則。

至於事實上如有上訴人所稱因其業務繁重而超出得領加班費而在限制之加班總時數內時，上訴人仍可主張補休之規定，是上訴人縱再稱其計擔任職務代理人共8個月勞雇契約期限內，多次申請加班補休假，卻因單位主管依業務繁多人力不足、有限辦時效等理由不予准假，造成無法補休假，除無提具體之請補休假遭拒之證明，反觀上訴人提出之乙證12至乙證16（見原審卷第93頁至第101頁），雖見得上訴人以line告知徵得主管是否同意其請假需求，而因主管考量業務需求或遇有急迫工作需處理要求等為相互溝通協調，並非全完拒絕或剝奪上訴人申請補休之自由，上訴人甚而亦未能提出是否確實其後未能於一年內補休或遭拒絕之證明，從而，上訴人據此再以被上訴人未提供其他補償方式供選擇，於法亦屬無據等情，因此，原判決據此認定被上訴人既無積欠上訴人之加班費，自難再以上訴人所不適用之勞動基準法再為請求加班費之計算，及上訴人主張被上訴人未提供其他補償方式供選擇，於法亦屬無據，合於證據法則及論理法則，並無上訴人所稱原判決違反保留原則、侵害財產權、工作權及生存權之情事。

2.綜上，足見上訴人此部分之主張，亦非可採。

（六）綜上所述，上訴人之主張均無可採。原判決斟酌全辯論意旨及調查證據結果，據以准許被上訴人在原審起訴之請求，其所適用之法規與該案應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，核無違誤。

上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令求予廢棄，為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 112 年 4 月 17 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 許麗華
法 官 郭淑珍
法 官 林學晴
上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 4 月 17 日
書記官 賴淑真