臺北高等行政法院行政-TPBA,112,訴,500,20240307,1

臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
112年度訴字第500號
113年1月31日辯論終結
原 告 詹棠瑞
訴訟代理人 沈明欣律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春(部長)

訴訟代理人 林亭君
陳筱涵
上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院中華民國112年3月29日院臺訴字第1125003345號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要原告前經被告以民國110年4月26日勞動發事字第1101284208A號函(下稱系爭聘僱許可)核准自110年4月7日起接續聘僱越南籍勞工CATUBIGAN DIVINIA PASCUAL(下稱系爭勞工)從事服務業家庭看護工工作（系爭勞工前由訴外人即原告之妹詹棠琳聘僱），聘僱許可期間自110年4月7日起至112年11月1日止。

嗣因被告查悉原告未與系爭勞工簽署書面勞動契約，已經新北市政府認定原告違反就業服務法第46條第3項及第57條第9款規定事實明確，而依同法第67條第1項規定裁處罰鍰新臺幣(下同)6萬元在案，被告審認原告違規情節屬實，遂依就業服務法第59條第1項第4款及第72條第2款規定，以111年12月9日勞動發管字第1110525021號函(下稱原處分)，自111年12月9日起廢止被告核准原告招募外國人之招募許可及系爭聘僱許可，並命原告或系爭勞工應於原處分送達後14日內至公立就業服務機構辦理登記，及於登記翌日之60日內完成轉換雇主程序；

或由符合申請聘僱外國人之雇主直接向被告申請接續聘僱；

另可由原告徵詢系爭勞工同意後，於前開期限內為其辦理出國手續並使其出國。

原告不服，提起訴願，經行政院決定駁回，遂提起本件訴訟。

二、原告主張略以：

(一)原告係自110年4月7日起接續聘僱系爭勞工，而系爭勞工原係受訴外人詹棠琳所聘僱，系爭勞工的工作地點、看護對象以及從事工作內容均與原先受僱於訴外人詹棠琳時相同，故原告與系爭勞工間之勞動條件均與先前相同，原告自得援用系爭勞工與訴外人詹棠琳間之勞動契約，毋須另行簽訂勞動契約，訴願決定認定契約當事人不同，系爭勞工與訴外人詹棠琳間契約效力不及於原告，故原告不得援引系爭勞工與訴外人詹棠琳間之書面契約替代法定義務之履行乙節，並不可採。

(二)就業服務法第46條第3項所稱「書面勞動契約」之形式及內容，主管機關並未明文須以何形式及記載何等內容方足當之。

依民法第98條規定，看護工之書面勞動契約應記載事項解釋上應包含工作報酬、契約期間、休假、食宿約定等事項。

原告於申請接續聘僱系爭勞工前已由三方(包含原雇主詹棠琳、系爭勞工、原告)共同於「變更雇主接續聘僱證明書」上簽名。

原告與系爭勞工亦已在「選工需求表」、「外國人入國工作費用及工資切結書」(下稱工資切結書)上簽名，且選工需求表上已記載雇主提供條件為：薪資待遇1萬7000元、雇主於合約期間提供食宿、休假、機票、健保及工作內容；

工資切結書上亦有工資、健保費、返國機票負擔之約定，且被告核發之聘僱許可證明，其上亦已記載聘僱期間及工作地點，可見縱未使用「勞動契約」之文字，仍應認原告已經與系爭勞工簽定書面勞動契約，原處分為不同認定，亦不可採。

(三)新北市政府雖認原告所提出之看護工契約內並無勞雇雙方簽字，且未抄送被告及駐菲律賓臺北經濟文化辦事處簽證，故與書面勞動契約有別。

但並無法令規定雇主負有將與外國人簽訂之書面勞動契約抄送勞動部及外國人所屬國及國家駐臺灣文化辦事處之義務，新北市政府之裁罰理由顯然是課予原告法律所無之義務。

又原告所提出之看護工契約是原告經由仲介提供給系爭勞工，其上已記載原告與系爭勞工姓名，是系爭勞工自己不在該契約上簽名，在原告無權強制系爭勞工簽名之情況下，該契約未有雙方簽名，顯然不可歸責於原告。

況且，系爭勞工於110年9月3日即向新北市政府申請勞資爭議調解，請求轉換雇主，系爭勞工顯不可能於勞動契約上簽字，而於110年4月至系爭勞工申請調解前之期間，臺灣適逢新冠病毒疫情嚴峻之際，雙方亦無碰面簽約之可能。

此外，從系爭勞工連續二次申請勞資爭議調解，均訴求要與原告終止聘僱關係、轉換雇主，益見系爭勞工欲藉由拒不簽訂勞動契約，達到原告遭廢聘之目的，以利其能從新雇主處獲得較高之薪資待遇。

是依行政罰法第7條第1項及最高行政法院102年度判字第611號判決意旨，原告未於書面勞動契約上簽名，並無故意、過失，亦不具期待可能性，不應對原告裁罰。

(四)負責原告與系爭勞工聘僱案之好幫手人力資源管理顧問有限公司(下稱好幫手公司)雖於111年7月8日函復勞動部，且該公司之承辦人陳慧敏亦稱是原告一拖再拖，所以契約簽署無法完成，但就是因為好幫手公司無法提供正確的看護工薪資表，以致勞動契約未能及時簽訂，是上揭事證仍難執為認定原告有違反就業服務法第46條第3項情事之依據。

另就業服務法並未規定雇主應該何期限之前，與聘僱之外國人簽定書面勞動契約，本件原告並非自始至終均無意願與系爭勞工簽訂書面勞動契約，僅因好幫手公司所提供之書面勞動契約及附件不正確及恰逢疫情嚴峻，才未能簽訂書面勞動契約，新北市政府在對原告裁罰前，本應先請原告提出與系爭勞工簽訂之書面勞動契約，若原告仍無法提出，始得予以裁罰，被告方得以據此廢止系爭聘僱許可，被告未依此而為即驟然作成原處分，自有違法。

(五)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯則以：

(一)依就業服務法第46條第3項規定，雇主聘僱外國人須簽訂書面定期勞動契約，此係基於外國人聘僱管理之必要，與勞動基準法所規範之一般勞動契約可不以書面為必要之情形不同。

又勞動契約內容不得違反法令規定，並應由雙方合意約定，約定內容除聘僱期間外，並包含工作內容、工作地點、工資與膳宿、工作時間、休假、休息與特別休假及其他勞資權利義務有關事項，以具體明確勞雇雙方權利義務。

各勞工來源國為保障至我國工作之外國人，要求勞動契約須經各來源國駐臺辦事處驗證，以維護外國人於受聘僱期間之相關權益，故實務上均以來源國訂定之契約範本簽訂勞動契約。

系爭勞工為菲律賓籍，其書面勞動契約依來源國即為菲律賓之勞動契約範本，應載明於契約之事項內容。

(二)工資切結書、選工需求表皆屬單方告知之性質，且與就業服務法第46條第3項所規定之定期契約之法定要式條件不符。

工資切結書是記載外國人來臺前在勞工輸出國所發生之全部費用、外國人來我國工作之相關收費規定(如服務費、規費)，並經外國人、雇主、外國人力仲介公司及本國私立就業服務機構4方簽署，「工資切結書」須經勞工輸出國驗證，且具有不得經由當事人協議變更之性質。

該文件目的在避免外國人於入國後遭雇主強迫重新議定較低工資或扣除較高之膳宿費等情事，其上僅有工資之約定，對於其他勞雇雙方之權利義務事項，付之闕如，故不能視為已有書面勞動契約之訂立。

又選工需求表所記載之工作內容(含外籍幫傭及外籍看護工之工作、薪資、膳宿、稅金等事項)係招聘過程中，雇主對求職者所揭示之工作需求與提供之待遇條件，尚難確認聘僱時之工作內容，並欠缺移工護照號碼、聘僱期間、具體工作地點及簽訂日期等事項，未就一般勞動契約之必要或重要事項有所約定，故該文件亦非可認定為勞動契約。

從而，被告本於職權認定事實及適用法律，原處分認事用法及裁量之行使，洵無違誤。

(三)聲明：原告之訴駁回。

四、本件前提事實及爭點如事實概要欄所載事實，除原告是否未與系爭勞工簽署書面勞動契約乙事外，其餘為兩造所不爭執，並有被告外勞申審業務系統查詢資料（見原處分卷二第17至18頁）、雇主聘僱外國人申請書影本(見原處分卷二第21至22頁)、變更雇主接續聘僱證明書影本(見訴願卷一第6頁)、系爭聘僱許可(見原處分卷二第19頁)、新北市政府111年10月31日就業服務法罰鍰裁處書(見原處分卷一第13至15頁)、新北市政府勞工局111年11月11日新北勞外字第1112131515號函(見原處分卷一第62至63頁)、原處分及訴願決定書影本(見本院卷第15至17頁、第21至28頁)各1份在卷可證，堪信為真實。

又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：被告認定原告違反就業服務法第46條第3項及第57條第9款規定而作成原處分，認事用法是否有誤？

五、本院之判斷

(一)按就業服務法第42條規定：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」

第43條規定：「除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。」

第46條第1項第9款及第3項規定：「(第1項)雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：……九、家庭幫傭及看護工作。

……。

(第3項)雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；

其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。

續約時，亦同。」

第48條第1項前段、第2項規定：「（第1項）雇主聘僱外國人工作，應檢具有關文件，向中央主管機關申請許可。

……（第2項）前項申請許可、廢止許可及其他有關聘僱管理之辦法，由中央主管機關會商中央目的事業主管機關定之。

……」第57條第9款規定「雇主聘僱外國人不得有下列情事：……九、其他違反本法或依本法所發布之命令。」

第72條第2款規定「雇主有下列情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部：……二、有第五十七條……第六款至第九款規定情事之一。

……」另被告依就業服務法第48條第2項規定之授權，亦定有「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」（下稱聘僱外國人辦法），該辦法第2條第2款規定：「本辦法用詞，定義如下：……二、第二類外國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人。

……」第65條規定：「雇主依本法第四十六條第三項規定與外國人簽訂之定期書面勞動契約，應以中文為之，並應作成該外國人母國文字之譯本。」

第66條第3項規定：「雇主應備置及保存下列文件，供主管機關檢查：一、勞動契約書。

二、經驗證之第二類外國人入國工作費用及工資切結書。」

綜合上述法令規定可知，就業服務法嚴格管制對外國人之聘僱，除基於國家經濟發展需要而聘僱外國人工作，應為有效管理之外，亦著眼於外國人之聘僱不得妨礙本國人之就業機會，及對國內勞動條件、國民經濟發展、社會安定造成不利影響，是就業服務法除規定雇主聘僱外國人工作，必須事前申請許可外，外國人得從事之工作類型亦受限制，且考量依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定聘僱外國人之特殊性，復於同條第3項及聘僱外國人辦法第66條第3項規定，在此等聘僱外國人之類型，雇主必須與受聘僱之外國人訂定書面之定期勞動契約，俾使勞雇雙方的權利義務具體明確，以杜爭議，避免對本國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定造成不利影響，且雇主對於勞動契約書負有保存義務，俾使主管機關得以實施檢查。

上述就業服務法第46條第3項規定、聘僱國人辦法第66條第3項規定乃課予雇主必須依照一定程式訂定勞動契約及妥善保存勞動契約書之公法上義務，雇主於依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定聘僱外國人時，自應加以遵守，如有違反，即屬違反就業服務法令之行為，主管機關依就業服務法第57條第9款、第72條第2款即應廢止招募許可及聘僱許可之一部或全部。

(二)查原告前經被告以系爭聘僱許可核准自110年4月7日起接續聘僱系爭勞工從事服務業家庭看護工工作，聘僱許可期間自110年4月7日起至112年11月1日止等情，已如前述。

而外國人由一雇主改由另一雇主聘任，縱使前雇主與該外國人間簽有書面勞動契約，且後雇主與外國人間之勞動條件均與該外國人先前受僱時相同，但就業服務法第53條第1項已明定：「雇主聘僱之外國人於聘僱許可有效期間內，如需轉換雇主或受聘僱於二以上之雇主者，應由新雇主申請許可。

申請轉換雇主時，新雇主應檢附受聘僱外國人之離職證明文件。」

可見在接續聘僱之情形，因契約主體已有變更，受聘僱之外國人係一方面與新雇主成立新的聘僱關係，另一方面終止其與舊雇主之聘僱關係，新雇主並非繼受舊雇主與外國人之聘僱關係，此由本件被告核發系爭聘雇許可時即同步廢止詹棠琳與系爭勞工之聘僱許可（見原處分卷二第19頁）及申請轉換雇主時必須檢附受聘僱外國人之離職證明文件均可得到印證。

是本件原告既經被告核准接續聘僱系爭勞工，縱使系爭勞工的工作地點、看護對象以及從事工作內容均與原先受僱於訴外人詹棠琳時相同，原告仍應與系爭勞工重新簽訂書面勞動契約，斷無援用訴外人詹棠琳與系爭勞工間書面勞動契約之餘地，是原告拖詞其與系爭勞工間之勞動條件均與先前相同，故可援用系爭勞工與訴外人詹棠琳間書面勞動契約，毋須另行簽訂書面勞動契約乙節，顯然昧於上揭法令規定，實屬無稽，毫不可採。

(三)證人即好幫手公司副總經理陳慧敏於本院準備程序中已到庭證稱：這個案件是我負責與雇主溝通聯繫，系爭勞工是由好幫手公司引進，第一任雇主訴外人詹棠琳是原告妹妹，之後轉由原告接續聘僱，系爭勞工與訴外人詹棠琳間有簽訂書面的勞動契約即「看護工契約」，雇主必須與勞工簽訂「看護工契約」才算是完成簽訂書面勞動契約，因為看護工契約才會將雙方同意的勞動條件列在上面，且會經雙方及見證人簽名。

系爭勞工是在臺灣轉換雇主由原告接續聘僱，本來已經準備看護工契約、薪資表及工資切結書等文件給原告簽名，剛好遇到疫情，一直約不上原告，只好將該等文件寄給原告，並一直提醒原告要在看護工契約上簽名，但原告仍然沒有簽名交還好幫手公司。

好幫手公司一直跟原告約時間收取該等文件，原告仍然沒有回應，因為契約一直在原告手上，所以系爭勞工也沒法在看護工契約上簽名等語綦詳（見本院卷第156至161頁），而對照卷附看護工契約影本2份（見本院卷第173至181頁、第189至197頁），系爭勞工受僱於詹棠琳時確實有與訴外人詹棠琳簽訂看護工契約，改受僱於原告後，卻未見原告與系爭勞工在看護工契約上簽字。

另細繹原告與好幫手公司之LINE通訊軟體對話紀錄顯示（見原處分卷一第103至112頁，本院卷第207至209頁），好幫手公司自110年8月24日起即一再與原告聯繫希望原告簽訂合約，原告亦清楚知道其尚未簽訂合約，但其卻向好幫手公司表示：「……我等這案子（按：即系爭勞工向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解案件）取消確認後，通知律師與你約時間簽約。

她（按：即系爭勞工）不取消我就不簽約，然後我出國後，政府+人民團體我不看在眼裡，就擺爛，惹火我進行（逕行）把她遣送回菲律賓。

我有律師，有什麼問題呢，欠錢告完再付。

外勞惹事，自己解決」、「我不懂也不想管，要用外力逼我簽，我偏不簽」等語，綜上各節勾稽以觀，足認原告確實未與系爭勞工簽訂書面勞動契約而有違反就業服務法令之情事，是被告依就業服務法第59條第1項第4款及第72條第2款規定作成原處分，認事用法並無違誤，於法有據。

(四)原告雖主張就業服務法第46條第3項所稱「書面勞動契約」之形式及內容，法無明文。

原告與系爭勞工已於「變更雇主接續聘僱證明書」、「選工需求表」、工資切結書上簽名，該等文件縱未使用「勞動契約」之文字，仍可認原告已經與系爭勞工簽定書面勞動契約云云，然而：1.觀之卷附變更雇主接續聘僱證明書（見訴願卷一第6頁），僅有關於新舊雇主個人資料及變更雇主接續聘僱原因之填寫項目，全無關於勞動契約必要之點之記載，且該證明書其備註欄更載明：「本證書1式5份（如原雇主死亡1式4份，由簽署人各收執1份，新雇主應檢副本證明文件及其他規定文件，依規定期限通知當地主管機關實施檢查及向中央主管機關申請接續聘雇許可。」

可見變更雇主接續聘僱證明書僅是在表彰外國人確有變更雇主接續聘僱之事由及需求，且舊雇主已經同意由新雇主接續聘僱外國人，而由新雇主、舊雇主、外國人在其上簽名以擔保真實性，俾供就業服務法地方主管機關實施檢查，以及被告據此審核接續聘僱許可准否之證明文件，性質上顯非勞動契約，故原告及系爭勞工縱有在該證明書上簽名，亦難認彼等間已經簽訂書面勞動契約。

2.關於選工需求表，原告自承該需求表是由好幫手公司提供，一般仲介公司除填具選工需求表外，尚會請勞僱雙方簽訂看護工契約等語甚詳（見本院卷第76至77頁），而證人陳慧敏亦明確證稱：原告與系爭勞工簽名的選工需求表所列條件有部分是好幫手公司設計的，這份文件只是讓雇主列出願意提供的條件，使移工知道雇主的需求及條件，下方外國人簽名，只是表示移工已經知道雇主所提供的需求及條件，不表示移工同意雇主所提需求及條件，這不是在簽訂勞動契約等語（見本院卷第159頁），復細繹卷附原告與系爭勞工所簽訂選工需求表之記載（見訴願卷一第7頁），其上確實僅有被照護者的工作需求及所願提供條件之記載，可見選工需求表僅是雇主招聘外國人過程中對於應聘者之需求及願意提供條件的揭示，該份文件之目的，只是在使應聘之外國人能知悉雇主的需求及所願提供條件，縱使應聘之外國人在該份文件上簽名，也只是在表彰「已經知悉雇主需求及所願提供條件」，故選工需求表要非勞動契約甚明。

至於原告所主張之工資切結書，聘僱外國人辦法第66條第3項既將勞動契約書與工資切結書予以分列，已可知勞動契約書與工資切結書實乃不同文件，且書面勞動契約雖不以明確記載「勞動契約」等文字為必要，但必須該書面文件足以彰顯兩造間確有就勞動契約必要之點意思表示合致，若所提出之書面文件，無法表彰兩造間對於勞動契約必要之點意思表示合致，自難視為契約。

觀之卷附原告與系爭勞工簽訂之工資切結書（見訴願卷一第8至13頁），全然未見有何原告與系爭勞工間就願意提供勞務及提供何種勞務內容等勞動契約必要之點意思表示合致之記載，自難認工資切結書即為勞動契約。

從而，原告與系爭勞工縱使在選工需求表及工資切結書上簽名，因該等文件均非勞動契約，仍難以此為有利原告之認定。

(五)原告固再執前揭起訴理由（三）、（四）主張：新北市政府之裁罰理由是課予原告法律所無之義務，看護工契約未能簽名不可歸責於原告；

原告未於書面勞動契約上簽名，並無故意、過失，亦不具期待可能性，不應對原告裁罰；

原告並非自始至終均無意願與系爭勞工簽訂書面勞動契約，僅因好幫手公司所提供之書面勞動契約及附件不正確及恰逢疫情嚴峻，才未能簽訂書面勞動契約；

新北市政府在對原告裁罰前，本應先請原告提出與系爭勞工簽訂之書面勞動契約，若原告仍無法提出，始得予以裁罰，被告方得以據此廢止系爭聘僱許可云云。

惟查：1.上述法令所定主管機關所應為之廢止招募許可及聘僱許可之一部或全部處分，其目的不是對行為人違規行為加以制裁、非難，而是鑑於行為人之違規行為已經妨礙本國人之就業機會，及對國內勞動條件、國民經濟發展、社會安定造成不利影響，如不將招募許可及聘僱許可之一部或全部予以廢止，加以管制，無以維護外國人就業管理之法律秩序。

是以，只要客觀上原告確有違反就業服務法令之違規事實（未與系爭勞工簽訂書面勞動契約），被告即應作成原處分，與原告主觀上是否有故意或過失無涉，是原告一再執各種緣由陳稱其主觀上並無故意過失，未能簽定書面勞動契約不可歸責於原告，顯然對於原處分之性質有所誤認，已無可取。

2.新北市政府是否另案對於原告裁處行政罰，與被告能否作成原處分並無必然關聯，且新北市政府裁處行政罰之目的與被告作成原處分之目的亦不相同，只要原告確有違反就業服務法令之違規事實（未與系爭勞工簽訂書面勞動契約），新北市政府及被告本即得依各自職權調查作成決定，至於新北市政府之裁罰理由如何，與原處分違法與否之認定並無必然關聯，更非謂必須先對原告裁罰，被告才能作成原處分，是原告此部分主張，顯然誤解法令規定，要無可採。

3.行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。

如前述說明，好幫手公司自110年8月25日起即一再與原告聯繫希望原告簽訂合約，原告亦清楚知道其尚未簽訂合約，但其卻向好幫手公司表示拒絕簽定書面勞動契約之意，可見在被告作成原處分前，原告客觀上並無難以與系爭勞工簽定書面勞動契約之情事。

又原告雖稱係因系爭勞工於110年9月3日即向新北市政府申請勞資爭議調解，請求轉換雇主、因受疫情影響無法簽約、好幫手公司未提供正確資料致無法簽約云云，但觀之卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄（見原處分卷一第52至55頁），系爭勞工雖於110年9月3日申請勞資爭議調解，但轉換雇主只是系爭勞工所提請求選項之一，其餘選項則均是以維持聘僱關係為基礎，可見原告仍可透過積極與系爭勞工協商達成共識而簽訂書面勞動契約。

況且，不論有無疫情，契約書面本來就不以當面簽訂為必要，縱使原告與系爭勞工無法碰面，亦可透過郵件往返或經由第三人收取的方式完成書面勞動契約之簽訂。

遑論縱使好幫手公司未提供正確資料，原告亦仍可積極聯繫好幫手公司，請好幫手公司提供正確資料。

是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循就業服務法第46條第3項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張顯屬推諉卸責之詞，亦不可採。

(六)結論 綜上所述，本件原告違反就業服務法第46條第3項及第57條第9款規定事證明確，被告依就業服務法第59條第1項第4款及第72條第2款規定，以原處分自111年12月9日起廢止被告核准原告招募外國人之招募許可及系爭聘僱許可，並為後續處置，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。

原告主張原處分違法之各種理由，均不可採，原告仍主張上情，起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 3 月 7 日
審判長法 官 楊得君
法 官 高維駿
法 官 彭康凡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。
但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。
2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。
3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。
2.稅務行政事件，具備會計師資格者。
3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。
是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。
中 華 民 國 113 年 3 月 7 日
書記官 陳可欣