臺北高等行政法院行政-TPBA,97,簡,214,20080716,1

臺北高等行政法院判決
97年度簡字第00214號
原 告 劉立恩即漢鼎國際法律事務所
被 告 台北市政府
代 表 人 甲○○市長）住同
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年1 月25日勞訴字第0960031600號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實

壹、事實概要：緣原告係從事律師業，僱用勞工4 人，為適用勞動基準法之行業。

其受雇人陳怡君（下稱陳君）因遲未收到96年6 月份工資，於96年8 月20日向被告申訴及申請勞動檢查，經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）96年9 月10日派員實施勞動檢查，認定原告未依規定全額直接給付勞工陳君96年6 月份工資19日計新台幣（下同）20,203元（雙方約定每月工資31,900元），且未依規定置備勞工陳君出勤紀錄，分別違反勞動基準法第22條第2項及第30條第5項規定，經被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定，及台北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第6項及第12項規定，以96年10月1 日府勞二字第09637722700 號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰26,203元。

原告嗣於96年10月8 日給付陳君19109 元，原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。

貳、兩造聲明：

一、原告聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

二、被告聲明：原告之訴駁回。

參、兩造之陳述：

一、原告主張之理由：

(一)原處分以原告「未給付勞工薪資」之理由違法：１、原處分事實謂「發現受裁處人未全額給付勞工陳怡君96年9月10日工資計新台幣20,203元，有受裁處人僱用助理鍾承鋒簽認之勞動條件會談紀錄及談話記錄可稽。」

等云云，可知被告係憑藉助理鍾承鋒所言，為認定原告未給付勞工薪資違反勞動基準法並據以處以罰鍰之依據。

２、原告並無被告所稱「未受工資給付之勞工陳怡君」之事實：

⑴、行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

⑵、陳君本任職於原告事務所，於96年6 月20日起未經告假擅自離職，原告於聯絡該勞工無門之情況下自無法給付工資。

原告與陳君取得聯絡後已於96年10月8 日給付全額薪資。

此等事實部分有台北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第79號判決可資。

⑶、原告從未有故意不給付工資予陳君之主觀要件，依行政罰法第7條第1項，自不應予以處罰。

３、被告所憑據之證言顯不足採：

⑴、行政程序法第9條：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有立即不利之情形，一律注意。」

、第36條：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利不利事項一律注意。」

此乃行政機關於單方高權行為時，所應盡之客觀性義務。

⑵、原處分所憑據之鍾承鋒所言尚有疑義，查其僅擔任事務所助理，既非該所之負責人，亦非擔任該所主管級職務，就原告是否曾給付或未曾給付職員薪資之事項，自非助理可得知之權限範圍，被告僅憑鍾承鋒片面之詞便予以處罰，顯然未盡行政機關依法調查證據之責，而屬違法。

(二)原處分以原告「未備置出勤表」之認定有誤：１、原處分事實謂「受裁處人未依規定置備勞工陳怡君出勤記錄，有受裁處人僱用助理鍾承鋒簽認之勞動條件會談紀錄及談話記錄可稽。」

云云，可知被告係憑藉助理鍾承鋒所言，為認定原告未依規定置備勞工陳怡君出勤記錄違反勞動基準法並據以處以罰鍰之依據。

２、原告並無被告所稱「未依規定置備勞工陳怡君出勤記錄」之事實。

除有原告於訴願中所提之員工請假卡外，原告係以電腦紀錄取代人工打卡制度，自無被告所稱未備置勞工出勤記錄。

３、被告所憑據之證言顯不足採：此乃鍾承鋒片面之詞，顯不足採，且被告亦未盡調查證據之客觀性義務。

二、被告主張之理由：

(一)勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」

、第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

、第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰．．．違反．．．第22條．．．。」

。

同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第3項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」

(二)原告僱用勞工4 人，從事律師業，為勞動基準法之適用行業。

被告所屬勞工局勞動檢查處96年9 月10日派員實施勞動檢查，發現原告未依該法第22條第2項規定全額給付勞工陳君96年6 月份工資；

且未依該法第30條第5項規定置備陳君出勤紀錄，被告依法裁處，自屬有據。

(三)關於原告違反勞動基準法第22條第2項部分：１、原告助理鍾承鋒於96年9 月10日簽認之台北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄（談話地點為原告營業處所）「問：何時到職？可否代表貴單位回答員工勞動條件問題？答：96年7月6 日到職，可代表本單位（雇主劉立恩）回答員工勞動條件問題。」

「問：未給付陳怡君96年6 月份工資之原因？答：因陳怡君未經預告離職，未立即交接承辦之業務工作，故未給付給陳怡君6 月份工資。」

此有鍾承鋒認簽可稽。

２、原告提具台北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第79號判決摘要略以：「．．．本件兩造爭執之處在於：原告得否請求給付預告工資、資遣費？」，「給付預告工資」、「資遣費」為勞動基準法第16條第3項、第17條或勞工退休金條例第12條規定，非屬勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。」

之訴，且在法律上及事實上，均屬兩事。

３、原告「違反勞動基準法第22條第2項在前」，退萬步言，縱使原告於事後（96年10月8 日）給付96年6 月份薪資，亦屬「事後改善行為」，不生阻卻違法之效果。

(四)關於原告違反勞動基準法第30條第5項規定之部分：１、原告助理鍾承鋒於96年9 月10日簽認之台北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄（談話地點為原告營業處所）「問：無法提供陳怡君96年1 月至6 月出勤紀錄之原因？答：未置備。

」，此有鍾承鋒認簽可稽。

２、依勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，係為強制規定。

原告所提具「96年度員工請假卡」，查僅記載所僱員工請假日期、假別及時數，並未確實載明其員工之上下班出勤時間，且依同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」，對照以觀，已違反勞動基準法第30條第5項規定「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

。

理 由

壹、本件訴訟標的之價額在新臺幣（下同）20萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項、第1項第2款規定及司法院92年9月17日院台廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。

貳、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出申訴電子信函、檢查紀錄、原處分函、台北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第79號判決為証，為兩造所不爭執，堪信為真，兩造爭點厥為：

一、原告未全額直接給付96年6 月份工資（20,203元）予陳君，有無正當之理由？

二、原告是否未設勞工出勤紀錄？叄、本院之判斷：

一、本件應適用之法條與法理：

（一）勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

（二）勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

」，該法條之立法目的在於工資係勞工生活之所繫，除非雇主具有法律上一眼即知之極明顯理由，自不得假藉名義扣發工資，否則即有違反本條而遭裁罰之風險。

行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第62018 號函稱：「．．．查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

，與前揭立法意旨相符，行政機關予以適用，自無違誤。

（三）勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

（四）勞動基準法條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰鍰：1 、．．．第22條、．．．第30條 ．．．規定者。」

（五）勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」

（六）行政程序法第159條第2項規定：「行政規則包括下列各款之規定：．．．2 、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實及行使裁量權而訂頒之解釋性規定及裁量基準。」

（七）行政程序法第161條規定：「有效下達之行政規則，具有拘束訂定機關、其下級機關及屬官之效力。」

二、原告確未全額直接給付96年6 月份工資予陳君，並無正當理由：

（一）按工資係勞工提供勞務之對價，故雇主應全額直接給付工資予勞工，此為勞動基準法第22條第2項所明定，同法第79條 第1項第1款定有處罰之規定，其性質屬強制規定，一經違反，不需通知限期改善即得逕予以處罰。

本件陳君於電子信發出時(96 年8 月20日）尚未領得96年6 月份工資，核與勞動檢查當時（96年9 月10日）原告之助理鍾承鋒所述相符，原告亦自承於96年10月8 日始給付19,109元予陳君，並有台北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第79號判決可憑，可知原告確未即時全額給付工資。

所可審究者，係原告之未即時全額給付是否具有法律上之正當理由？

（二）原告於訴願時雖主張其依民法第334條主張抵銷，因而未全額直接給付工資云云，惟所謂抵銷，應本於事後觀察，須抵銷當時雙方債權債務十分明確，始得為之。

本件陳君縱有未經預告即片面終止勞動契約，致原告受有損害，但依事後觀察，原告是否確有受損害？尚未達法律上一眼即知之程度，該債權顯非雇主單方面所能認定，於責任歸屬、金額多寡等未確定前，原告雖得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。

何況原告於96年10月8 日已給付96年6 月份工資19,109元予陳君，縱有抵銷情事，金額亦極小，不足以構成扣發全部工資之明顯理由，原告於台北地方法院台北簡易庭96年度北勞小字第79號判決中，亦未爭執陳君已於94年8 月6 日完成工作交接，則依事後觀察結果，原告扣發96年6 月份工資並無十分明顯、一眼即知之法律上理由，原告顯有違反勞動基準法第22條第2項之情事。

（三）至原告主張助理鍾承鋒之陳述不能代表原告云云，惟縱不採用鍾承鋒之証詞，亦可知原告確未全額直接給付陳君6月份之工資，且無法律上之明顯理由，原告主張自無足採。

二、原告未設勞工出勤紀錄：

（一）按勞動基準法第30條第5項規定「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

，同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」，其立法目的在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據。

（二）本件依原告事後所提具「96年度員工請假卡」，僅記載所僱員工請假日期、假別及時數，並未確實載明員工之上下班「出勤時間」，顯然違反前揭規定，原告雖主張助理鍾承鋒於96年9 月10日簽認之台北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄不能代表原告云云，惟縱不採用鍾承鋒之証詞，原告提具之請假卡未記載出勤時間，仍有違反勞動基準法第30條第5項之情事，原處分理由縱有不同，但結論並無違誤，並無撤銷之必要，原告主張尚無足採。

三、從而，原處分並無不法，訴願決定予以維持，亦稱正確。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

肆、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236條、第195第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 97 年 7 月 16 日
臺北高等行政法院第二庭
法 官 畢乃俊
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 97 年 7 月 16 日
書記官 簡信滇