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臺北高等行政法院判決
100年度簡字第28號
原 告 南山人壽保險股份有限公司
代 表 人 謝仕榮 （董事長）
訴訟代理人 李師榮 律師
張炳煌 律師
蔡嘉政 律師
被 告 勞工保險局
代 表 人 陳益民（總經理）
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100 年3 月4 日勞訴字第0990033736號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係從事保險業，為適用勞動基準法之事業單位，其業務人員羅泰仁等403名陸續向被告聲明自民國（下同）99年5月20日等日改選勞工退休金新制，並請被告依法要求原告為改選新制之業務人員提繳退休金。
案經被告審查，以原告之保險業務人員（不分職位層級，下稱業務員）業經臺北市政府99年2 月2 日府授勞二字第09930820500 號函( 下稱臺北市政府99年2 月2 日函) 及臺北市政府勞工局99年2 月12日北市勞二字第09910535600 號函( 下稱勞工局99年2 月12日函) 認定與原告為僱傭關係，被告遂以99年7 月13日保退二字第09960094850 號函限期原告於99年8 月11日前備函並填寫「勞工退休金提繳申報表」申報提繳勞工退休金，惟原告逾限仍未辦理。
被告乃以原告違反勞工退休金條例第9條規定，依同條例第49條規定，於99年8 月13日以保退二字第09960111840 號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰10萬元在案。
原告不服，經提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠被告未依行政程序法及勞工退休金條例認定事實及適用法律，其所為之原處分顯有重大明顯瑕疵：⒈被告僅以勞工局回函作為事實認定之基礎而未調查其他相關證據，顯有應調查而未調查證據之瑕疵：本件業務員是否有勞工退休金條例之適用，及原告有無必要依前開條例為業務員提撥勞工退休金，端視原告與業務員間是否存在僱傭關係，而為釐清兩者間是否具有此僱傭關係，被告本即有自為調查之義務。
由於原告與業務員間是否存在僱傭關係乙節，業經臺灣高等法院及臺北地方法院作成諸多判決明確指出，原告與業務員間之私法法律關係為委任/ 承攬關係而非僱傭關係。
按私法法律關係之認定應以民事法院之判決為依歸，被告捨此業已存在之證據不為調查，竟僅以勞工局之回函為認定事實之基礎，其調查證據、認定事實之程序，顯然有違行政程序法第43條規定。
又按私法法律關係係由當事人以自主意思形成，被告從未依行政程序法規定，向原告要求提供任何相關文書資料，亦未通知原告就系爭私法法律關係陳述意見，俾以調查當事人就系爭私法法律關係之真意為何。
尤有甚者，勞工局之於原告及業務員係處於第三人之地位，勞工局回函對於系爭私法法律關係之認定悖於原告之真意及認知時，被告竟未給予原告對其相反認定有所陳述意見之機會。
勞工局並非系爭私法法律關係之當事人，如何知悉當事人之真意，此其一；
勞工局之回函並非民事法院之判決，如何能作為私法法律關係終局且有拘束力之認定，此其二。
換言之，勞工局之回函於本案根本屬無關聯且無必要之證據調查方法，被告捨民事法院判決及當事人真意於不顧，逕以勞工局回函作為事實認定之基礎而未調查相關證據，顯有應調查而未調查證據之瑕疵。
準此，由於勞工局回函根本不得作為認定事實之基礎，被告未依職權調查證據即作成原處分，非但有未依法認定事實之程序瑕疵，更有在具體事實未臻明確前即做成裁量之「濫用裁量」瑕疵。
⒉退萬步言，勞工局亦為行政機關，即令其對系爭私法法律關係欲表示意見，亦須遵守行政程序法第43條規定，否則其所為之表示即罹有認定事實之瑕疵。
然查，前開勞工局之回函，僅有原告與業務員間存在僱傭關係之結論，對於雙方間何以具有僱傭關係之事實及理由，均付諸闕如。
蓋勞工局亦疏未注意臺灣高等法院及臺北地方法院業已就原告與業務員間之私法法律關係作成諸多判決，肯認雙方係屬委任/ 承攬關係，勞工局對於民事法院判決之存在不得諉為不知。
此外，勞工局就系爭私法法律關係亦毫不尊重當事人之真意，其與被告均未向原告要求提供任何相關文書資料，亦未通知原告就系爭私法法律關係陳述意見，逕以毫不相關且無事證基礎之理由，認定原告與業務員間之私法法律關係為僱傭關係。
由此可見，勞工局就「已存在且應調查」之證據未予調查，已違反行政程序法第43條規定，已如前述，被告身為法律明定之專責主管機關，其未具體指摘勞工局認定事實過程之採證瑕疵，竟毫無保留地接受勞工局之調查結果，則被告以此薄弱之「證據」即遽對原告原處分，益徵原處分之作成確屬違反上開行政程序法之規定甚明。
⒊被告於調查程序中，未注意有利原告之事項：本件被告自做成74年1 月22日勞（承）字第008278號函釋（下稱74年函釋）時即明知且認定原告與其業務員間法律為委任/ 承攬關係，且目前已有諸多法院實務判決亦確認原告與其業務員間係委任/ 承攬關係，而非僱傭關係，並於相關判決理由中論述綦詳。
既然原告與其業務員間之法律關係性質業經被告先前74年函釋，及由民事法院依嚴謹之證據調查及言詞辯論程序作成判決，被告理應依禁反言原則受其函釋及民事法院判決所認定私法關係之拘束。
再者，我國係採公私法二元審判體系，因此雇主與受僱人間之私法關係若有所爭執時，自當以民事法院依民法等私法法律規定所為之裁判為終局認定之，其他機關（包含行政機關及行政法院在內）均應尊重民事法院之審判權並受民事法院就私法關係所為裁判之拘束。
詎被告竟恣意變更其先前函釋見解及捨棄法院確定判決結果不採，而採納勞工局違反行政程序法第43條規定之不具事實及理由且逾越權限之覆函，其顯然違反行政程序法第36條規定。
⒋被告違背憲法上「轉委任授權禁止原則」，原處分確有重大明顯瑕疵，依行政程序法第111條規定應為無效：依勞工退休金條例第5條規定，行政院勞工委員會（下稱勞委會）既已將勞工退休金之罰鍰處分委由被告辦理，被告本應就原告與其業務員間是否具備僱傭關係之原處分之前提事實進行認定。
因此，除非法律另有規定外，否則被告並不得捨其依法調查證據之義務，而由勞工局越俎代庖。
而綜觀勞工退休金條例之規定，並未有被告得將裁罰基礎之前提事實委由他機關進行事實認定之規定。
被告依勞工退休金條例之規定，本應依其職權，就原告及其業務員間，是否屬勞動基準法定義之雇主與勞工之身分之原處分前提事實，依法調查證據並認定之。
然被告對於其對原告所作成之原處分，係直接採取勞工局前述回函之違法見解所做成，依據司法院釋字第524 號解釋所揭櫫之「轉委任授權禁止原則」，被告為唯一有權機關，於欠缺勞工退休金條例明文授權下，被告自不得將其專有權限，轉委任由勞工局代勞，否則即應受違憲之非難。
準此，參照行政程序法第111條第6款規定，勞工局所為之回函因違背憲法之「轉委任禁止原則」及勞工退休金條例所定之專屬權限規定，其回函應認為無效。
⒌被告違反行政程序法第39條及第102條，未給予當事人陳述意見之機會，侵害原告受憲法保障之法律聽審權：本件被告於作成系爭裁罰處分前，完全未給予原告任何陳述意見之機會，致使原告之權利因此受有損害，被告不僅違反前揭條文所體現之正當法律程序原則，並同時侵犯原告受憲法保障之權利。
原處分除應評價為違法外，更應受到違憲之非難。
㈡被告違反禁反言原則：⒈如上述，被告就原告與其業務員間究屬委任/ 承攬關係抑或僱傭關係，早於74年函釋明確告知原告，原告所屬招攬業務人員，「如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係」，且該函釋所稱不適用勞工保險條例之無底薪業務員，亦不適用勞工退休金條例。
查被告命原告須為其業務員提撥勞工退休金之名單所列之業務員，均屬無底薪且係以業績多寡支領報酬，依被告上述函釋意旨，應屬承攬契約關係而非僱傭關係，原告依法自無須為渠等提撥勞工退休金。
勞工保險條例第6條自74年迄今幾未曾修正（77年間雖有修正，但僅是將適用勞工年齡從14歲提高為15歲），詎被告於二十餘年後，在法規與事實基礎均無變更情況下（原告之業務員仍係無底薪而按業績多寡支領報酬），突然恣意變更其明文函釋之見解並進而裁罰原告，嚴重影響原告權益而違反禁反言此一般法律原則，至為灼然。
⒉其次，於94年勞工退休金條例公布之際，雖有部分業務員對應否提撥勞工退休金乙事有所爭議，當時被告曾積極介入協調並為行政指導，故被告明知各方最終之共識為原告與其絕大多數業務員間之法律關係為委任/ 承攬關係。
蓋原告與當時之臺北市南山人壽保險股份有限公司產業工會（下稱南山工會）於94年12月28日簽署共同聲明，南山工會認同原告現行承攬及委任制度，且工會停止一切抗爭行動，並於95年1月15日前撤回勞保局新制聲明書，且不再以書面向被告聲明適用勞退新制。
⒊況於94年及95年有關原告是否須為其業務員提撥勞工退休金發生爭議期間，實肇因於部分業務員就雙方間契約性質認知有誤，故由被告以行政指導方式介入處理，使雙方就契約性質歸屬問題，以當事人確認其締約真意方式決定之。
因此，被告既已知悉原告與其業務員間契約關係性質，雙方業以合意之方式確認或約定係屬委任/ 承攬關係，並達成原告無須為渠等提撥勞工退休金之共識，足見被告對於原告與業務員間之法律關係為委任/ 承攬關係此一契約約定之具體內容知之甚詳。
被告對於此一基礎法律關係既明確知悉，被告本即應予以尊重，不得捨此當事人意思自主不採，而另為其他之判斷。
被告故意忽略原告與業務員間之基礎法律關係，僅憑片面之詞，即對原告做成包括原處分在內之數次裁罰處分，被告顯然有做成處分不依證據所認定之事實之適用法規不當，及有做成處分不備理由之瑕疵。
本件被告於94年間介入行政指導後，理應遵循當初之三方共識，即區分業務員之類別，作為其行政行為之指導方針。
詎被告卻又捨此不為，僅以單方行政處分之方式命原告應為所有業務員提撥勞工退休金。
本件被告先係不備理由地恣意變更其既有見解，嗣後又一舉推翻其於95年間所主導形成之三方共識，強令原告應限期為業務員提繳退休金，遑論其未說明其有何正當理由可背棄其先前參與形成之三方共識，其行為顯然已違反禁反言原則。
㈢被告違反信賴保護原則：本件被告於74年間曾明確函釋，原告與其業務員間之關係，為承攬關係而非僱傭關係，並因此要求原告需立即為業已投保勞工保險之業務員申請退保，俾符合法制。
如前述，原告與其業務員間之關係既為承攬關係而非僱傭關係，則原告依勞工退休金條例亦不須為業務員提撥勞工退休金，自不待言。
原告二十餘年來均遵循被告前開函釋辦理相關事務，並據此編列營業費用預算與決算，計算營業成本與費用、營業損益與股東權益，亦即原告對於被告前開函示業已產生合理之信賴。
詎被告竟在無正當理由及悖於目前司法實務見解之情形下，恣意變更其對原告之指示及一舉推翻原告、被告及業務員間業已存續超過二十年之法秩序，核被告之前開不當行止，已使原告對於存續二十餘年之法律秩序信賴落空，且使原告在無預期之情況下，負擔新的不利益，被告業已違反信賴保護原則。
㈣被告違反比例原則：⒈適合性原則－按行政行為所採取之方法應有助於目的之達成：被告裁罰原告10萬元，其目的無非係促使原告為其業務員提撥退休金。
惟查，此一目的本身是否適法已有爭議，蓋如前所述，原告與業務員間係屬委任/ 承攬關係並非僱傭關係，依法並無提撥退休金之義務。
再者，被告對於人民間之權利義務關係無如法院般有權為終局之認定，而目前法院判解均肯認原告與其業務員間之關係為委任/ 承攬關係，而非僱傭關係。
法院言之諄諄，然被告竟視之藐藐，其對於人民間權利義務關係之認定，業已到達恣意妄為之地步。
本件被告不僅不尊重法院裁判之認定及其自身曾參與形成之三方共識，逕自採信勞工局之片面主張，對原告違法開罰。
姑不論其行政目的之適法性已有爭議，原處分不僅無助於法律關係之釐清，反而治絲益棼，使法律關係益加複雜化，業已違反適合性原則。
⒉最小侵害性原則－行政行為有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者：本件被告曾於94年及95年間多次召開會議，就僱傭關係之爭議，居間協調原告與當時之南山工會，並多次以行政指導手段，促成三方共識之產生。
因此，於事實關係及規範基礎均未發生變化之情況下，有部分業務員片面背棄此一共識，要求原告為其提繳退休金，被告本於其對契約屬性爭議及解決之來龍去脈之認知，理應有能力再次透過行政指導之方式，使此爭議事件儘快圓滿落幕。
被告原得以較小侵害之行政指導手段，竟捨此不為，恣意選用侵害較大之罰鍰手段，足證該行政處分亦不符合最小侵害原則。
⒊損益平衡原則－原處分所增進者乃少數業務員之不當利益，惟卻損害多數人（尤其是保戶）之利益，其所造成之損害與所欲增進之利益顯不相當，即本件被告之行政處分，亦無法通過損益平衡原則之檢驗。
原告、業務員及被告經行政指導所獲致三方共識業已和諧運作多年，顯示其為三方當事人創造了最大利益。
詎部分業務員不顧多數人（尤其是保戶）之利益，執意透過被告迫使原告為其提繳退休金，被告不察，強加原告無法律義務之作為，造成原告權利及商譽受損，並使保險業界遭致劇烈動盪及無法彌補之損害。
又被告未意識到退休金之提繳若非屬該等業務員依法可享有之權利者，則其實際上根本是在協助該等業務員取得不當利益。
況本件被告就原告與其業務員間契約關係之定性複雜，非透過司法途徑恐將無法解決，知之甚詳，其就本身所無法認定之事實，甚或無法處理之爭議逕為原處分，顯已無法通過損益平衡原則之檢驗。
㈤被告違反正當法律程序原則：依現行實務，所有法院判解均肯認原告與其業務員間之法律關係為委任/ 承攬關係並非僱傭關係；
被告亦曾積極行使行政指導促成三方共識之形成，其明知大多數之業務員均選擇委任/ 承攬關係，且原告對於渠等並無提繳退休金之義務，被告對於諸多有利於原告之事證均置若罔聞。
蓋法院裁判係屬公眾可輕易透過網路取得之公共資訊，被告身為國家公務體系之一環，對於原告與其業務員間係屬委任/ 承攬關係，而非僱傭關係，為法院確定之見解，不可能諉為不知。
至於三方共識乙節，被告更屬當事人之一方，自當注意及此。
被告忽視有利於原告之情形，輕率地對原告做成違法違憲之處分，不僅違反行政程序法第9條規定，亦已違反正當法律程序原則。
㈥被告對於其他保險公司類似之案例未為相同之處理，似有違平等原則：被告雖一再爰引臺北市政府於99年2 月2 日函、勞工局99年2 月12日函，認定原告與其業務員間之法律關係，不分業務員層級，均屬僱傭關係云云，而作為歷次裁處原告之理由。
如果此項見解可採，何以在已發生之其他外商保險公司將其業務或股權出售予其他國內保險公司之際，均未見被告或勞工局對於其他保險公司為相同之要求及處理？在歷次國內保險公司購併案中，似未見勞工局及被告為「相同之處理」？若臺北市政府與被告此項法律見解為可採，其等是否具有法律上之作為義務，對於此類相同之事項均應為相同之處理？對於已經過保險主管機關「接管」之保險公司，臺北市政府與被告是否更應以此為表率，要求此類公司之買家或保險安定基金為此類公司之業務員提撥勞工退休金？被告對於本案之處理有違平等原則。
㈦本案件影響所及非僅攸關保險業界之營運發展，且在此保險業日益艱鉅之經營環境下，其亦將影響整體保險業之就業環境及其退場機制：倘若本件原處分為有理由，即原告與採行招攬佣金制之業務員間之契約關係屬僱傭關係，則其後果將係業務員日後不再以工作成果計酬，加上渠等無固定之工作時間及地點，渠等作業方式亦不受公司之監督，如此將造成業務員不須招攬業務每天在家，即可按月向保險公司請求訴願機關所定之最低工資17,880元，不勞而獲；
而對於業與保險公司終止承攬關係之業務員，可以想見在不久之將來，渠等亦將向保險公司請求資遣費，如此對整體產業之實務運作，勢必將造成重大衝擊，亦將造成司法資源之浪費。
復以，倘採行招攬佣金制之業務員，亦要求須與採底薪制業務員同視，即迫使保險業需負擔渠等之底薪、勞/ 健保/ 勞工退休金/ 資遣費等額外負擔，則保險業因此原所無需負擔之額外龐大經營成本，加上主管機關朝令夕改及其顯與法院判決背道而馳之見解等讓業界無所適從之經營風險等因素，保險業勢必將縮減其業務不再增員，或因此決定退場，進而影響整體保險業之就業機會及環境。
㈧末查，本件原告業已依原處分繳納罰鍰金額計10萬元，故原告依行政訴訟法第8條第1項及第2項之規定，併向被告請求損害賠償及返還不當得利等情。
並聲明求為判決：⒈撤銷訴願決定及原處分。
⒉被告應給付原告10萬元整及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。
四、被告則以：㈠關於被告請臺北市政府就該等業務員與原告間是否具僱傭關係及適用勞動基準法等疑義依權責認定，並無違法：⒈法律關係認定之程序部分：查本件原告係從事保險業之事業單位，自87年4月1日起適用勞動基準法。
另依勞動基準法第4條、勞工退休金條例第5條規定，被告僅係受勞委會委任辦理「勞工退休金收支、保管、滯納金加徵、罰鍰處分及其強制執行」之機關，而勞工退休金條例所規範之「勞工」、「勞動契約」及「適用對象」依該條例第3條及第7條業已明定係依勞動基準法規定為之。
據此，原告既適用勞動基準法，有關該法之「勞工」、「勞動契約」等認定，臺北市政府依法即有職權為上開法律關係爭議之認定。
是以，被告就此法律關係移請勞動基準法主管機關，即臺北市政府認定本件系爭業務員與原告間之契約是否屬勞動基準法所規定之勞動契約，並待當事人間之勞務給付型態關係確認後，被告始得依勞工退休金條例決定裁處與否，於程序上方屬適法。
被告分別於99年1月19日及99年2月5 日發函並檢附原告99年1 月5 日函、相關說明及其與各層級業務人員所簽合約書、聘約書、業務津貼表等樣本影本，請臺北市政府就訴外人顏名標等與原告間是否具僱傭關係及適用勞動基準法等疑義依權責認定，並無程序上瑕疵，且於法有據。
⒉法律關係認定之實體部分：⑴本件被告以99年1月19日保退2字第 09960004590號函請臺北市政府認定上開法律關係，該府以臺北市政府99年2 月2 日函略以：「依該府94年12月2 日北市勞二字第0943729900號函，認定原告與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法相關規定辦理。」
嗣被告以訴外人羅泰仁等人及原告之6 種職位層級人員（包括通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表）是否均為僱傭關係仍有疑義，再以99年2 月5 日保退二字第09910035580 號函請臺北市政府再予釐清，勞委會亦以99年2 月9 日勞資2 字第0990125170號書函請該府本於權責就案內相關保險從業人員與原告間之法律關係進行認定。
⑵勞工局以勞工局99年2 月12日函復略以：「……六、南山人壽受僱之業務代表，自受僱之始，確有可能因強調實際保險招攬之業績效率，經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區經理職級。
反之，受僱之業務主管，亦可能因為考核結果未達成實際保險招攬之業績效率，降為業務代表。
即關於業務主任之簽約、晉陞及考核相關事宜，南山人壽保險股份有限公司已生考核之效力。
如僅據依業務主任聘約書約定及業務主任管理規章，業務主任始享有公司為其投保勞、健保之福利，自有違上開強制規定，非但該約定無效，且係違反保護他人法律行為。
七、本案係為適用勞動基準法行業之事業單位，旨揭人員（不分職位層級）具有該法上規定所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實。
貴局應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞工退休金條例辦理，以正視聽，並昭公信。」
⑶另按，勞動契約係謂「約定勞雇關係之契約」，勞動基準法第2條第6款定有明文，其內涵即一般學理上之勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：①人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
②親自履行，不得使用代理人。
③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
④納入雇主生產組織體系，並與同僚居於分工合作狀態。
本件原告及其業務員所適用之保險業務員管理規則，旨在要求保險業者對其保險業務員克盡管理之責，依該管理規則第3條、第12條、第13條、第14條、第15條、第18條及第19條規定，保險業務員應專為其所屬保險公司從事保險之招攬；
保險業務員依該管理規則應參加該公司之教育訓練，如不參加或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，即不得從事保險業務之招攬；
保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，具有甚大監督、考核、管理與懲罰處分之權，足見原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告。
且該等保險業務員亦非為自己之營業勞動而係為原告經濟上之目的而勞動，並納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在經濟上亦從屬於原告。
本件被告為期慎重，將原告所提文件、說明及相關佐證，函請臺北市政府認定，而勞工局依原告所提6 種職位層級之合約書及管理規章等事證加以綜合判斷，其對原告與所涉業務員間勞動契約及法律關係之認定，被告自應予尊重。
⑷據上，本件被告依勞動基準法主管機關臺北市政府認定之事實為基礎，以原告違反勞工退休金條例第9條規定，依同條例第49條規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並無違誤。
㈡至於原告起訴主張各節，論駁如下：⒈原告援引地方法院之個案民事判決，作為本件法律關係之事實基礎部分：按司法權及行政權，屬分立之國家權力，原無從屬關係，各自獨立行使，彼此不受影響，故民事法院判決原則上不能拘束行政機關，民事法院之判決對於行政法院則無羈束力可言。
爰臺北市政府為勞動基準法及勞工退休金條例之主管機關，其就此所為之認定亦為法定職權，被告採之作為法律關係之基礎，並無不當。
⒉原告主張其與業務員間為承攬關係部分：⑴依照最高行政法院94年度判字第1274號、95年度判字第313號、95年度判字第1472號判決意旨，均認為保險公司與各業務員間所成立之法律關係為僱傭關係而非承攬關係，相似見解尚有該院94年度判字第1007號、94年度判字第850 號、94年度判字第707 號、93年度判字第1178號。
⑵縱業務員與原告間存有承攬關係之性質，惟實務上，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；
若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用。
以上有最高法院81年台上字第347 號判決、最高法院89年台上字第1301號判決均採此見解，亦為勞工局99年2 月12日函揭示此一從屬性判斷之重要原則，而為本件法律關係之認定。
原告就此所為之主張，顯對勞動基準法之勞動契約有所誤解。
⑶另關於原告主張，被告明知原告與其保險業務員間究為委任/ 承攬關係或僱傭關係之爭議由來已久，並曾就此為行政指導，達成三方共識乙節。
經查，原告與南山工會於94年12月28日雙方達成協議，共同發表聲明：工會認同公司現行承攬及委任制度，並於95年1 月15日前向被告撤回新制聲明書。
因當時原聲明改選勞退新制之業務員陸續向被告撤回聲明書，且原告亦同意為聲明適用勞退新制者提繳勞工退休金，被告見該爭議原告既已改善，乃以95年2月15日保退一字第09510011020號函中止對原告按月之罰鍰處分，並請原告嗣後仍應依規定為「新到職勞工」、「於5年內改選勞退新制者」向被告申報提繳勞工退休金，以維勞工權益。
被告該函並非同意原告95年1月25日（95）南壽業字第068號函，亦非認定原告與其業務員間屬委任/承攬關係。
原告主張被告於74年1月22日以勞（承）字第008278號函原告：「貴公司所屬招攬業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核與勞工保險條例規定之投保要件不合，請即為其退保，以符規定，免滋爭議，請查照。」
惟其後勞委會作出83年8月5日（83）台勞保二字第50919 號函釋：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。
即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。
故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。」
被告亦已於94年6 月9 日（勞退新制實施前）以保退字第09410022970 號函知原告在案，故被告並無違反禁反言原則。
⑷關於原告主張依行政訴訟法第8條第1項及第2項之規定，併向被告請求損害賠償及返還不當得利乙節。
按行政機關所為行政處分，如其公務員於處分時確有故意或過失之不法行為，固有國家賠償法之適用。
惟行政處分之作成常涉及對事證之證據價值判斷及相關法令之解釋，均具主觀性，若無何違常之顯然錯誤或其他不法行為存在，雖嗣後因受處分人循行政爭訟程序聲明不服，經上級機關或行政法院為相異認定而推翻，亦不能因此逕認為行政處分之公務員有故意或過失之不法行為，而應負國家賠償責任。
被告核處原告罰鍰10萬元，係依照勞工退休金條例相關規定辦理，屬依據法令執行職務，並無故意或過失不法侵害被告權利之情事，自不構成國家賠償責任，不生損害賠償之問題。
又公法上不當得利返還請求權固得為行政訴訟法第8條第1項規定之一般給付訴訟之請求權基礎，提起一般給付訴訟，亦即公法上不當得利之效力得類推適用民法第179條之規定，及公法上不當得利返還標的物得類推適用民法第181條之規定，惟按在公法上，並無金錢債務應由債務人加計利息之一般法律原則存在。
蓋國家公法上之收入，原則上並非在於獲利，而是在於公益之運用，因此必須法律有加計利息之明文規定者（例如稅捐稽徵法第28條、第38條《對於罰鍰不在準用之列》、工程受益費徵收條例第16條、所得稅法第125條之1 、遺產及贈與稅法第51條、證券交易稅條例第13條、規費法第18條、第19條、關稅法第47條第1項等），始得加計利息，質言之，公法上之返還義務，如法律未有加計利息之明文規定者，並不當然加計利息。
原告此部分之請求，於法不合。
㈢勞工局為勞工行政主管機關，既已認定原告與其業務人員間有僱傭關係，被告自當受其約束。
⒈臺北市政府本於職權對所主管之勞動法令本有解釋、判斷及認定之權限。
又勞工於99年6 月30日以前得選擇勞工退休金新制舊制工作年資保留或繼續適用勞動基準法退休金舊制，據此，同一事業單位所屬員工可能有併存新、舊制情形，而臺北市政府為勞動基準法及勞工退休金條例之主管機關，有關勞動契約之屬性由該府為上開法律關係爭議之認定，於法並無違誤。
⒉查臺北市政府99年2 月2 日函檢附該府勞工局94年12月2日函，該檢附函說明三「認定原告與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法相關規定辦理。」
另勞工局99年2 月12 日 函說明六「南山人壽受僱之業務代表，自受僱之始，確有可能因強調實際保險招攬之業績效率，經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區經理職級。
反之，受僱之業務主管，亦可能因經考核結果未達成實際保險招攬之業務效率，降為業務代表。
即關於業務主任之簽約、晉陞及考核相關事宜，南山人壽保險股份有限公司已生考核之效力。」
⒊次查，高雄市政府勞工局99年2月12日高市勞局二字第0990006671 號函說明三亦認為「本案該公司與林君間所簽立之『業務主任聘約書』、『業務襄理合約書』、『區經理合約書』，林君必須接受該公司及其直屬主管的指導及管理，亦須遵守該公司的管理規章並受其考核，具有受他人指示的拘束性。
且林君不論對其本人或直屬業務代表之招攬保險行為，該公司對其職任及績效，具有相當的拘束性，林君須服從其權威。
再者，林君與該公司簽定合約並為其招攬保險、指導業務代表等行為，已經納入該公司的勞動組織中，並與其他同僚處於分工合作狀態。
雖然林君對於招攬保險的時間、地點與方式可以自由決定，但林君仍須受該公司之組織上各種拘束，就人格從屬性及組織從屬而言，雙方應具有指揮監督管理之僱傭關係。」
⒋末查，原告與各業務員間合約書內容，其除明訂業務員、通訊處經理或業務主任等個人之競業禁止義務外，另尚要求配偶不得競業，此競業禁止之義務強度遠遠高於一般勞工（按其他行業勞工的競業禁止義務均僅限於勞工己身不會擴張至配偶），豈得謂業務員與保險公司間無人格從屬性。
此外，該業務員與保險公司間之合約附件亦附有管理規定，顯然已透過契約、工作規則方式將保險業務員管理規則內容轉為私法契約之權利義務關係。
尤有甚者，如通訊處經理合約書第1頁明訂「不能出勤超過1日以上時，須以書面向主管報備」，其雖未使用請假用語，但確仍保有雇主指揮、監督出勤之實質；
契約復再規範「公司每月發給之業務發展費，必須用在與通訊處業務發展有關之事務上」，此原告雖稱車資不能向公司報領費用，卻有實質給付從事招攬勞務必要支出等之情；
另其餘契約內容規範辦公室整潔注意、應有效節約辦公室水電開支等，及原告之「通訊處施行辦法」及「通訊處配備規格表」均足證明保險公司（即雇主）提供辦公處所讓業務員從事招攬業務工作（倘真如原告所主張僅為承攬關係或委任關係者，保險公司大可不用提供辦公室），例如辦公室內電話連繫、文書作業等等，而實際招攬業務必須與客戶接觸，自然須經常外勤，但不能以此業務員工作特性即謂其上下班自由不受拘束。
⒌綜上，業務員或業務主任與保險公司間是否存在勞雇關係，仍應以其間是否具備：⑴人格從屬性、⑵親自履行、⑶經濟上從屬性、⑷納入雇方生產組織體系等，作為判斷依據。
就本案而言，原告雖區分6 種業務員名稱（分別為通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等6 種），然此僅為渠等業務員晉陞職稱，或因職級不同而致佣金給付高低有異，然其提供勞務、招攬業績、領取佣金等本質並無差異，即使稱謂為業務經理或襄理也無人事任免權限，實非高階之委任經理人；
且事實上，渠等人員確實均受保險公司業績考核之實、甚至業績是唯一晉陞依據，顯然存在人格從屬性，且招攬保險也必須業務員親自履行而不可能類似水電工程之承攬後得商請所屬勞工或他人代為完成也。
在經濟從屬性方面言，業務員係為了替「保險公司」招攬保單而勞動，不是為了自己的「經紀事業」而勞動。
除賺取業績外，該收入來源也從屬於保險公司而非獨立營運，一旦完成業績招攬，相關核保文件等也必須仰賴保險公司續為辦理，此組織上從屬性存在自不待言也。
㈣基於保護勞工之立場，實務上一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；
若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用。
以上有最高法院81年台上字第347 號判決、最高法院89年台上字第1301號判決等均採此見解。
㈤又關於財政部臺北市國稅局之100年5月25日財北國稅審一字第1000232120號函略以：「二、…保險業務員取自其所屬公司按業績給付之報酬，原依財政部88年4月1日台財稅第881905663號函規定屬薪資所得。
惟財政部另以97年7月18日台財稅字第09704531410號令規定及98年4月27日台財稅字第09800058810 號函補充，自97年7 月1 日起，保險業務員與保險公司不具僱傭關係，由業務員獨自招攬業務並自負盈虧，公司亦未提供勞工保險、全民健康保險及退休金等員工權益保障者，其依招攬業績計算而自保險公司所領報酬屬佣金收入，得依所得稅法第14條第1項第2 類執行業務所得規定課稅。
而保險業務員獨自招攬業務並自負盈虧其要件，包括自行負擔資金風險，且需自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。
三、依該公司說明……其93年至99年間給付業務員報酬，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，經勾稽其申報資料尚符。
四、該公司於93年至97 年 間辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』。」
被告說明如下：⒈租稅法令與勞工退休金條例雖規範之客體未必相同，然兩者對於僱傭關係皆採實質認定，且皆屬國家對人民公法上債之關係，為免企業濫用契約自由形式，逃避公法上義務，自有採用相同認定基準之必要。
況此函釋之標準實與勞工行政法令認定僱傭關係基準之從屬性（尤其組織上從屬性）有相合之處。
⒉另依原告之「通訊處施行辦法」及「通訊處配備規格表」足證明保險公司（即雇主）提供辦公處所讓業務員從事招攬業務工作。
亦即，本件原告之業務員均非獨自招攬業務並自負盈虧，不符前揭函釋標準甚明。
其設置辦公處所，將業務員納入生產組織；
而一旦完成業績招攬，相關核保文件等也必須仰賴保險公司續為辦理，即必須透過同僚分工，此組織上從屬性存在自不待言也。
質言之，業務員除在外招攬業務，其餘行政作業程序，例如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等，皆必須在所屬辦公室內辦理，不得跨區、跨通訊處、跨辦公室遞交；
另外依據南山人壽送金單注意事項規範，業務員在收取首期或續年度保費後，應立即繳交回原通訊處完成報帳，若已超過報帳時間，則需於次一工作日完成，此亦有南山人壽產業工會100年4月27日（100）工字第100042701號函可稽。
據此，足徵原告所屬業務員確實具備勞雇關係之從屬性。
㈥綜上，原告為大型企業，所屬員工人數眾多；
其又為適用勞動基準法之行業，隨之適用勞動基準法而來的勞動權益，舉凡勞動契約、工資給付、資遣費、退休金及職業災害補償等事項，均關係每位勞工之生活及工作安定保障，此揭諸勞動基準法及勞工退休金條例之立法意旨，至為灼然。
又原告為保險業，其勞動條件是否確實遵守，亦與大眾之保險利益相關，故更應善盡社會責任。
原告違反上開法定義務，經被告通知限期辦理，屆期仍未辦理，經依法裁處後，仍未依法提繳勞工退休金，被告據此對原告處以罰鍰，並無違法等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有臺北市政府99年2 月2 日函影本、勞工局99年2 月12日函影本、被告99年7 月13日限期提繳退休金函影本、原處分影本及訴願決定書影本在卷可稽（見答辯卷1 第1 、4-9 頁），堪認為真正。
本件原告主張其與業務員間之關係屬委任或承攬關係，而非僱傭關係，被告74年1 月22日函釋已有所表示，且亦為民事法院判決所肯認，故原告並無為其業務員提繳勞工退休金之法定義務等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
是以，本件兩造之爭點厥為㈠原告與其業務員間之契約性質是否屬於勞動契約？㈡原處分之作成是否違反行政程序法及勞工退休金條例之規定？㈢原處分是否違反禁反言原則、信賴保護原則及比例原則？
六、本院之判斷：㈠按93年6月30日公布、94年6月30日施行之勞工退休金條例第1條：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。
勞工退休金事項，優先適用本條例。
本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
第2條：「本條例所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；
在直轄市為直轄市政府；
在縣（市）為縣（市）政府。」
第5條：「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務，由中央主管機關委任勞工保險局（以下稱勞保局）辦理之。」
可知臺北市政府為勞工退休金條例之地方主管機關，被告則為針對違反勞工退休金條例之業者裁處罰鍰之受託執行機關，故臺北市政府為解釋適用勞工退休金條例之地方權責機關，而被告對原告未提繳勞工退休金之裁罰處分，為其依法受勞委會委任執行之業務，合先敘明。
㈡次按勞工退休金條例第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」
第9條更規定：「（第1項）雇主應自本條例公布後至施行前1 日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；
勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。
（第2項）勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5 年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。
（第3項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第1項規定選擇適用者，應於本條例施行後15日內申報。
二、依第2項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起15日內申報。
三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起15日內申報。」
第49條則規定：「雇主違反第9條…規定，未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣2 萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。
」基此，於勞工退休金條例施行後，勞工如選擇適用勞工退休金條例所定之退休金制度（下稱勞退新制），雇主即負有為適用或選擇適用勞退新制之勞工，向被告申報並辦理提繳手續，按月提繳退休金，儲存於被告設立之勞工退休金個人專戶之義務，且不得以其他自訂之辦法取代，如有違反，被告應先令雇主限期改善，如屆期仍未改善，即得依法裁處罰鍰。
㈢又按勞工退休金條例第7條第1項前段規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。」
亦即適用勞工退休金條例規定之主體，分別為「勞工」及「雇主」，關於其定義，依該條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」
而勞動基準法第1條第1項：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。」
第2條第1款、第2款、第3款、第6款分別規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
依上開規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。
至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。
故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係下之勞工。
㈣查原告與其業務員間之契約性質屬於勞動契約，玆析述如下：⒈關於勞動基準法上之勞動契約，多數學說及實務係以：「按勞動基準法所規定之勞動契約，參酌民國25年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定：『稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。』
故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。
亦即勞動契約當事人之勞工，通常具有下列之『從屬性』特徵：⑴人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。
⑵親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。
⑶經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
⑷組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態」（最高行政法院97年度判字第171 號、95年判字第1472號判決、最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照）。
益足徵勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照）。
是本院於判斷原告與羅泰仁等人間之契約性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、職稱、職位層級或報酬給付方式等，自形式上加以認定，而應依雙方勞動關係之具體內容認定之，亦即應參酌現行目的事業主管機關針對保險業及其從業人員所訂定之相關法令、雙方契約及工作規則所規範之權利義務、原告及所屬業務員之處置作為，以及行政法院判決先例，自實質上加以檢視雙方間之契約是否具有上述勞動契約之特徵，始得以認定。
⒉依被告所提出之本院另案(99 年度簡字第807 號) 依職權通知原告、南山人壽產業工會提出之「原告與各級業務員所簽訂之聘（僱）用契約書範本」、「原告所訂有關業務員訓練、輔導、考核、升遷、上下班差勤、休（年）假、請假、工作規則等相關規範」、「原告所屬業務員之報酬（薪資）結構及其計算方式（含年終及績效獎金）」、「原告有無為業務員投保全民健康保險、勞工保險及就業保險及其佐證」、「原告有無於每月核發業務員報酬（薪資）時代為扣繳綜合所得稅及其佐證」、「原告申報營利事業所得稅時，有無將所屬業務員之報酬（薪資）申報為『薪資費用』予以扣除及其佐證」，另函請中央健康保險局、勞工保險局、臺北市國稅局提出「原告有無為業務員投保全民健康保險、勞工保險及就業保險及其佐證」、「原告有無於每月核發業務員報酬（薪資）時代為扣繳綜合所得稅及其佐證」、「原告申報營利事業所得稅時，有無將所屬業務員之報酬（薪資）申報為『薪資費用』予以扣除及其佐證」後( 見證物外放) ，經斟酌兩造所提出之攻擊防禦資料及調查證據之結果，認為原告與羅泰仁等人間之契約關係，具有上開勞動契約之「從屬性」特徵：⑴人格從屬性方面：①相關法規：A.原告及其保險業務員所應適用之「保險業務員管理規則」( 見答辯卷2 第150-152 頁) ，係財政部基於保險法第177條「……保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」之明確授權所訂定之法規命令（按該管理規則於81年10月15日經財政部以81年10月15日財政部臺財保字第811764639 號令訂定發布，歷經9 次修正，現行規則係由承受此部分業務之行政院金融監督管理委員會金管保理字以99年9 月14日第09902650661 號令修正發布），旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，其規定既構成原告與其所屬業務員間權利義務之一部分，自得以其作為判斷原告與其屬所業務員間法律關係之規範之一（惟並非唯一依據）。
是原告主張保險業務員管理規則不得作為原告與其保險業務員間是否為勞動契約關係之依據，否則有違其規範意旨及契約自由原則、法律保留原則云云，容有誤會，自不足採。
B.按保險業務員管理規則第3條前段：「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。」
第12條第1項：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」
第15條第1項：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。
業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」
第18條第1項：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。
」第19條第1項本文：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3 個月以上1 年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……。」
C.由上開規定可知，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督；
保險業務員依該管理規則應參加所屬公司之教育訓練，如不參加或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，即不得從事保險業務之招攬；
且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；
保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其屬所業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權，亦即原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告。
②契約條款及工作規則：A.訓練：依「南山人壽人身保險業務員教育訓練實施辦法」及「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」之規定( 見答辯卷2 第145-149 頁) ，人身保險業務員必須自登錄後參加公司所舉辦之各種課程。
業務員若未如期完成各項必修課程及時數，且未於規定期間內補訓者，將撤銷登錄。
又依「原告菁英培訓計畫實施要點」之規定(見答辯卷2 第92-94 頁) ，原告係先行招募人員，訓練業務員，專為公司利益對外招攬業務。
B.輔導：依原告各類型要保書( 見答辯卷2 第116-130 頁)，皆可見業務員將要保書及相關文件填寫完畢後，均需由所屬主管輔導審視後在要保文件上簽名，且原告業務主管及通訊處處經理在招募新進業務人員時，均須輔導業務人員填寫相關申請書及文件，並於表格中簽名同意後，才能完成簽約準備工作。
又依原告與區經理、業務襄理、業務主任所簽訂合約書之事務範圍中( 見答辯卷2 第15-17 頁、第34- 37頁、第41-43 頁) ，即包含輔導及指導直接轄屬之業務主管及公司委請輔導及指導之其他業務主管。
C.考核與升遷：(A)依原告99年12月15日（99）南壽業字第776 號函檢送之 各級業務主管合約評量期間之評量標準( 見答辯卷2 第 137-140 頁) ，可知各級業務主管均須遵守並完成此一 考核標準。
且原告與各級業務主管所簽訂之合約書，亦 附有評量標準，原告以業務主管是否達到一定之業績來 作考核，若未達到一定業績，合約即終止。
惟業務人員 有生產、重大傷病、職業傷害及其他原因時，可經所屬 業務主管及通訊處總監/ 處經理一致同意後，申請從寬 評量考核，且原告保有最終之否決權。
(B)依原告之區經理簽約推薦表、業務襄理簽約推薦表、業 務主任簽約推薦表可知( 見答辯卷2 第164-167 頁) ， 業務人員達到南山人壽新保單業績及單位人力標準後， 並完成原告要求之相關內部、外部考試，方得報請晉升 。
報請晉升，需由其所屬主管、所屬區經理及通訊處總 監/ 處經理一致同意並推薦，再交由分公司主管、分公 司業務發展主管、地區主管及地區業務主管一致同意， 始能晉升（升級），且原告擁有最終否決權。
業務人員 於考核評量後，因個人業績未達到考核標準，導致業務 主管合約終止，惟得經由所屬業務主管及通訊處總監/ 處經理一致同意後，申請依回任辦法之條件回任職位， 且原告保有最終同意權。
(C)準此，原告雖將業務人員職稱區分為通訊處經理、區經 理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等6種， 惟此僅為其所屬保險業務員晉陞之職稱，或因職級不同 而致佣金給付高低有異，惟其提供勞務、招攬業績、獲 取佣金報酬等本質並無差異。
亦即原告之業務代表，自 受僱時起，可能因招攬保險達成原告所訂之業績效率， 經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員 、區經理等職級。
反之，原告之業務主管，亦可能因招 攬保險之考核結果未達成原告所訂之業績效率，而逐級 降為業務代表。
且即使職稱為業務經理或業務襄理亦無 獨立之人事任免權限。
顯見原告對於其所屬各級業務人 員之考核、晉陞、任免擁有絕對之決定權，並足以顯現 原告所屬業務人員之強烈人格從屬性。
D.監督及限制：依原告與區經理、業務襄理、業務主任、 業務代表之合約，除明定本人等個人之競業禁止義務外 ，尚要求配偶不得直接或間接為任何其他保險公司提供 相關業務，可知此競業禁止之義務強度遠高於一般勞工 ，此亦為人格從屬性之表現。
此外，原告尚訂有諸多內 部工作規則與作業辦法，對於保險業務員完成勞務提供 指揮及監督。
原告所屬業務人員必須接受原告及其直屬 主管之管理及指導，亦須遵守原告之管理規章並受其考 核，具有受原告指示之高度拘束性及從屬性。
⑵親自履行方面：觀諸原告之人身保險要保書（B 版）、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號、業務員登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行，完成招攬業務後，必須親自簽名。
且原告業務代表合約書附屬約定事項第1條規定：「業務代表除非將其姓名填於人身要保書上，否則無權要求給付該保險之業務津貼」。
亦足徵業務員必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始得請領報酬( 見答辯卷2 第116-117 頁) 。
⑶經濟上從屬性方面：①相關法規：保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」
是原告之保險業務員非為自己之營業勞動，而係為原告經濟上之目的而勞動，故在經濟上亦從屬於原告。
②契約條款及工作規則：A.業務員之薪資結構：依原告業務代表合約書所附之業務津貼及獎金表，業務代表得享有第一年保單業務津貼、續年度服務津貼及年終業績獎金。
又依原告99年12月8 日（99）南壽業字第758 號函檢送之原告各合約層級業務主管之各項津貼、獎金及辦法，以及原告與各級主管合約書所附之津貼及獎金表，主管津貼另有增員獎金、輔導津貼等項目。
可見原告所屬業務人員乃係為原告之營業目的而招攬業務( 見答辯卷2 第176-182 頁) 。
B.原告與所屬保險業務員間係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報： (A)於原告之業務人員訂約申請書上( 見答辯卷2 第129 頁)，業務員需選擇按全月給付總額扣取6%或依所申報受扶養親屬人數計算每月應扣繳稅額，由原告每月核發業務員「薪資」時，代為扣繳個人綜合所得稅。
(B)依原告員工各類所得扣繳暨免扣繳憑單上之記載，原告給付業務員報酬，係以「薪資所得」類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非如承攬/ 委任關係以「執行業務所得」辦理申報( 見答辯卷2 第220-222 頁) 。
且依原告97年損益科目查核說明與應納稅額計算表可知，原告辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之「業務員津貼」。
C.保險業者與其所屬保險業務員間之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費外，再依實際招攬保險之業績給付報酬、獎金；
另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。
本件原告與其所屬保險業務員間之關係，具有強烈之人格從屬性，業務員受原告之訓練、管理、考核、升遷及監督，不具有獨立工作之性質，已如前述，縱原告所屬業務員之所得並無固定薪資，惟其各項補助金、獎勵金、津貼等實已包含於業績報酬中。
準此，保險業務員取自原告之所得，核與所得稅法第11條第1項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」等執行業務者之情形有別。
業務員就其執行保險招攬業務除自行負擔之費用如交通費、電話費等外，就原告經營保險業務所需之成本費用均無庸負擔盈虧之責，是原告所屬業務員縱有執行招攬保險之業務，亦與一般獨立執行業務者有間。
業務員受領業績津貼或獎金等既係因其提供符合一定條件之勞務（成功招攬保險並收取保費）而自原告所獲得之對價，性質上為因從事一定種類之勞務給付而獲得之所得，即屬所得稅法第14條第1項第3 類規定之工作上提供勞務之薪資所得。
益可見其經濟上之從屬性。
D.原告於94年12月以前均依勞工保險條例、就業保險法與全民健康保險法為業務主任以上之業務主管投保勞、健保。
惟於94年勞退新制實施後，原告開始將新進業務主管之勞、健保以補貼「孝親教養津貼」之名目轉至職業工會投保(見答辯卷2第184頁)，顯係為規避其雇主責任。
⑷組織上從屬性方面：①相關法規：保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」
是原告之保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於原告。
②工作規則：A.依原告之「通訊處實施辦法」及「通訊處配備規格表」(見答辯卷2 第107-113 頁) ，可知原告提供通訊處處所及相關設備供保險業務員無償使用，已將業務員納入其營業組織，而具有相當之組織從屬性，顯與承攬關係之業務員應以自有辦公處所及設備獨自招攬業務並自負盈虧等特徵不符。
且原告之各類型要保書，皆可見業務員將要保書及相關文件於填寫完畢後，均需由所屬主管輔導審視後在要保文件上簽名，相關核保文件，也需仰賴原告續為辦理，即必須透過同僚分工始克完成，此亦屬組織上之從屬性。
B.依原告「通訊處實施辦法」第12條之規定，通訊處開放時間外若有營業活動，需由區經理填寫非上班時間使用辦公室申請單，經通訊處經理同意後始得辦理，亦可見原告之業務員確實具有組織上之從屬性。
C.依原告「本送金單使用注意事項」第7 點之規定，原告之業務人員於收取首期或續年度保費後，應立即繳回原通訊處完成報帳，若已超過報帳時間，則須於次一工作日完成。
又依原告（99）南壽會字第103 號函說明第4 點，亦可推知保險業務員除在外招攬業務外，其餘行政作業程序，例如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年度保費收取繳交等，皆須在所屬辦公室內辦理，不得跨區、跨通訊處、跨辦公室遞交。
凡此，更可見原告所屬各區通訊處業務員之組織上從屬性。
D.原告通訊處經理合約書第1條第3款明定「每日出勤主持會議或處理一般事務，不能出勤超過一日以上時，須以書面向主管報備」，其雖未使用請假之用語，惟仍保有雇主指揮、監督出勤之實質。
況原告所屬業務員基於其招攬業務之需要，固得自由決定招攬保險之時間、地點及方式，惟此屬業務員之工作特性所使然，其實質上仍須受原告組織上之各種拘束，就人格從屬性及組織從屬性而言，雙方仍具有指揮、監督、管理之勞動契約關係。
是原告僅以其屬所業務員無須上班、打卡、簽到、請假，亦無休（年）假為由，主張其與業務員間為承攬、委任關係，而非勞動契約關係，自屬無據。
㈤綜上，原告業務員羅泰仁等人分任通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表，為原告從事保險招攬工作，受原告指揮、監督、考核及管理，與原告間具有從屬性，渠等報酬給付方式雖採佣金制，亦即按每月業績責任額發給津貼及獎金而無一定底薪，惟此並無礙渠等有因從事保險招攬而獲致報酬事實之認定。
被告為期慎重，將原告所提文件、說明及相關合約書與管理規章等件，函請勞動基準法主管機關臺北市政府本於權責就是否適用勞動基準法表示意見，亦有臺北市政府99年2 月2 日函、勞工局99年2 月12日函附卷可稽（見答辯卷1 附件1 及附件2 ）。
是被告依原告所提6 種職位層級之合（聘）約書及相關事證，並參據臺北市政府及其所屬勞工局前開函揭示意見加以綜合判斷，認羅泰仁等403 人為勞動基準法所稱之勞工，有勞工退休金條例之適用，渠等已聲明選擇適用勞退新制，經限期通知原告為渠等申報提繳勞工退休金，原告逾限未辦理，違反勞工退休金條例第9條，並審酌本件所涉勞工人數眾多，情節重大，依同條例第49條規定，在法定罰鍰數額範圍內以原處分裁處原告罰鍰10萬元，於法並無違誤。
七、原告雖主張原處分之作成違反行政程序法及勞工退休金條例之規定，而具有重大明顯之瑕疵云云，經查：㈠按勞動基準法、勞工保險法及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定（僅於88年4月21日修正公布時增訂第483條之1 、第487條之1 兩條文），其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。
是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限。
是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法，據以主張其與業務人員羅泰仁等人間不屬於勞動契約，容有誤會，自不足採。
㈡又按行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同，是民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688 號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決要旨均同斯旨）。
且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實之存在負舉證之責，被告如未善盡舉證責任，法院不待依職權調查證據，即應為原告勝訴之判決，是民事確定判決所認定之事實，非必與真實一致。
此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。
是行政法院自得本於調查證據之所得，認定事實及依法裁判，不受民事確定判決認事用法之拘束，否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任之人，得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民事訴訟程序，獲取民事勝訴判決後，再藉詞應尊重民事確定判決之效力為由，據以規避行政法上之義務及責任。
況本件與普通法院民事庭就原告與個別業務員間給付工資、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異，乃該等民事確定判決既判力所不及，被告及本院自不受上開民事確定判決之拘束。
是原告主張被告及本院均應受其所舉諸多另案民事確定判決所認定「原告與所屬業務員間法律關係為委任/ 承攬關係，而非僱傭關係」之拘束，並據以指摘被告認定其保險業務員屬勞動基準法所稱之勞工違反權力分立原則，且一併注意該等有利於原告之民事確定判決，違反行政程序法第36條規定云云，亦無足採。
㈢查原告係經勞委會公告適用勞動基準法之事業單位，且其與羅泰仁等人間係屬勞動契約之法律關係，羅泰仁等人陸續向被告聲明改選勞工退休金新制，並請被告依法要求原告為改選新制之業務人員提繳退休金。
經被告依勞工退休金條例第9條規定，以99年7 月13日限期提繳退休金函，限期原告於99年8 月11日前備函並填寫「勞工退休金提繳申報表」申報提繳勞工退休金，惟原告逾限仍未辦理，被告乃以原告違反勞工退休金條例第9條第3項之規定，而依同條例第49條規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元。
被告針對原告與其業務員間是否為勞動契約關係之爭議，就勞雇雙方有利及不利之證據均已注意，並為期慎重，於99年1 月19日將原告歷次說明、佐證轉請勞工局審酌、查證，更特別敘明若需要其他補充資料請該局逕洽原告或南山工會，且副知原告。
原告營業地址轄屬臺北市，有關其與業務員間勞雇關係爭議，被告於參考地方主管機關臺北市政府99年2 月2 日函及勞工局99年2 月12日函認定原告與其所屬業務員間勞雇關係存在之基礎上，以99年7 月13日限期提繳退休金函限期原告於99年8 月11日前備函並填寫「勞工退休金提繳申報表」申報提繳勞工退休金，已給予原告充分之準備時間及陳述意見之機會，綜觀被告作成原處分前所為之調查及裁處程序，尚屬依法審慎為之，並無率斷、違法轉委任授權或濫用裁量之瑕疵，亦無違反行政程序法第43條、第36條規定之可言。
又原處分係被告所作成，臺北市政府勞工局並非原處分機關，此觀卷附原處分書之記載即明，原告將被告向地方主管機關調查之程序，誤認為被告違法將裁處權授予無事務權限之其他機關，而主張被告未就其與保險業務員間是否具備僱傭關係之原處分前提事實進行認定，而由臺北市政府勞工局越俎代庖，被告將其專有權限轉委任由臺北市政府勞工局代勞，違反轉委任禁止原則，原處分有行政程序法第111條所定重大明顯瑕疵之無效事由云云，殊無足採。
㈣至於原告雖主張94年間簽回意願徵詢表，承諾與原告間願意維持委任/ 承攬業務制度之業務人員，不得變更意願，改選勞退新制云云。
惟查，原告所稱曾於94年間同意並承諾與其維持委任/ 承攬業務制度乙節，縱令屬實，亦屬私法上之約定，其等是否屬於適用勞動基準法之本國勞工而有勞工退休金條例之適用，仍須依其等與原告所訂契約就勞務給付之約定內容實質認定，非屬當事人得以合意約定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬無涉。
故縱有上開94年約定亦無礙上開業務員依勞工退休金條例第9條規定選擇適用該條例所定退休金制度之公法上權利之行使，是原告徒以於94年間同意並承諾與原告維持委任/ 承攬業務制度之業務員，與其不屬勞動基準法上勞動契約關係為由，主張應將上開人員扣除，被告不查未予扣除，與勞委會95年5 月8 日勞動四字第0950024088號函釋揭櫫保險業務員與保險公司間應依契約自由及誠實信用原則簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約之意旨相違云云，並無可採。
㈤末按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。
但法規另有規定者，從其規定。」
惟同法第103條第5款規定：「有下列各款情形之一者行政機關得不給予陳述意見之機會︰……五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。
……」是行政機關於作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，如已通知處分相對人陳述意見，或處分所根據之事實客觀上明白足以確認，縱未給予處分相對人陳述意見之機會，亦與行政程序法第102條之規定無違。
被告於作成原處分前之調查程序中，原告已就被告關於本件函詢事項提出99年1 月5 日（99）南壽業字第005 號函表明其意見，業已給予原告說明及提出佐證資料之機會，已如前述，且被告於完成調查程序後，認其作成處分所根據之事實客觀上已明白足以確認，則被告據以作成原處分，自未違反行政程序法第39條及第102條之規定。
是原告主張被告違反行政程序法第39條、第102條，未給予其陳述意見之機會，侵害其受憲法保障之法律聽審權云云，亦不足採。
八、原告又主張被告作成原處分有違反禁反言原則、信賴保護原則、比例原則云云，經查：㈠按勞工保險條例第4條規定：「勞工保險之主管機關：在中央為行政院勞工委員會；
在直轄市為直轄市政府。」
第5條第1項前段：「中央主管機關統籌全國勞工保險業務，設勞工保險局為保險人，辦理勞工保險業務。」
次按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；
在直轄市為直轄市政府；
在縣（市）為縣（市）政府。」
依上開規定以及前揭勞工退休金條例第2條、第5條規定可知，被告僅係勞工保險之保險人，以及勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務之受託執行人，而非勞工保險條例、勞動基準法及勞工退休金條例之主管機關，自無解釋勞動基準法及勞工保險條例所規定「勞工」定義之權限。
故被告74年1 月22日函文，既非本於主管機關地位所為之有權解釋，其意旨復與上揭法律規範意旨有悖，自無拘束本機關及關係機關之效力，亦無從作為人民信賴之基礎，更不屬合法之行政先例。
㈡尤有甚者，嗣後有權之中央主管機關勞委會於83年8月5日作成（83）臺勞保二字第50919 號函釋略以：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。
即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。
故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。
惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」
業已明確推翻被告前揭74年1 月22日函文意旨，被告亦已於94年6 月9 日（勞退新制實施前）以保退字第09410022970 函知原告在案（見答辯卷1 第259-260 頁）。
又於95年5 月8日以勞動4 字第0950024088號函釋略以：「……二、有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。
如原屬僱傭關係，雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約。
三、雇主與勞工如係屬僱傭關係，雇主即應依勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等勞工法令規定辦理。
雇主如違反相關法律規定，導致勞工權益受損，地方勞工行政主管機關暨勞工保險局自可依法處罰。
四、查事業單位及其工作者是否適用勞動基準法，應以事業單位之行業及有無僱傭關係作為判斷依據，依本會86年10月30日台86勞動1 字第047494號公告，保險業自87年4 月1 日起適用勞動基準法。
故保險業務員與保險公司間，如係僱傭關係，自有勞動基準法之適用；
又勞工退休金條例施行後，適用勞動基準法之勞工，有關勞工退休金事項，優先適用勞工退休金條例之規定。
五、有關工資之認定，依勞動基準法第2條規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；
有關保險公司與保險業務員間所約定之給付是否屬工資，屬事實認定，宜由當地勞工行政主管機關依個案事實協助判明……。」
則原告豈有置有權解釋機關之函釋於不顧，反執意僅選擇性地信賴對其有利之被告74年1 月22日函文，遭被告裁罰後再回頭指摘被告違反「禁反言」原則之理？㈢有關保險業等10行業、法律及會計服務業（律師、會計師除外）之工作者，係於86年10月30日始由中央主管機關勞委會公告納入勞動基準法之適用範圍，並自87年4月1日起生效，而本件所適用之勞工退休金條例更係於93年6 月30日始由總統公布自1 年後施行，被告74年1 月22日函示內容，自非當然適用於時空環境、法制背景完全不同之保險業，是原告主張被告恣意變更其於74年1 月22日函文意旨，而作成原處分，違反「禁反言」及行政程序法第8條所定之誠信原則及信賴保護原則云云，自難憑採。
㈣至於原告主張被告明知其與業務員間究為委任/ 承攬關係或僱傭關係之爭議由來已久，並曾就此為行政指導，達成「三方共識」乙節。
經查，原告所謂之「三方共識」，實係原告與南山產業工會代表於94年12月28日簽署之共同聲明，依其內容，工會代表表示認同現行承攬及委任制度，停止一切相關抗爭，並於95年1 月15日前撤回勞保局新制聲明書，原告則同意對於尚未簽回公司意願徵詢表惟認同此一共識之工會會員，關於其等合約之履行回復到94年6 月30日前之合約書約定，其等公積金提撥及考核評量標準等均比照已簽回公司意願徵詢表者辦理等情（見本院卷第31頁），被告既未共同簽署，已難認有所謂之「三方共識」。
再原告與南山工會代表達成上開協議後，因原聲明改選勞退新制之業務人員陸續向被告撤回聲明書，且原告亦同意為聲明適用勞退新制者提繳勞工退休金，此有原告95年1 月25日（95）南壽業字第068 號函影本在卷可稽（見答辯卷1 第263 頁）。
被告見該爭議原告既已改善，遂於95年2 月15日以保退一字第09510011020 號函復原告略以：「……二、鑑於貴公司與所屬業務人員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲明適用勞退新制者提繳勞工退休金，該項問題既已改善，本局不再核處罰鍰。
三、嗣後仍請依規定為『新到職勞工』、『於5 年內改選勞退新制者』，向本局申報提繳勞工退休金，以維員工權益」等語（見本院卷第59頁）。
尚難認被告有認同原告與其產業工會代表達成之上開協議結論，或認定原告與其業務人員間屬委任/ 承攬關係之意，自難謂有上開原告所稱之「三方共識」存在，原告亦無基此共識而產生信賴利益之可言。
況由原告與被告間之來往函文所載，當時縱有所謂之「共識」，亦應係原告承諾為「新到職」及「於5 年內改選勞退新制」之業務員提繳勞工退休金。
如今羅泰仁等人既已於勞工退休金條例施行日起5 年內聲明改選勞退新制，原告竟違背其原本承諾，拒絕為羅泰仁等人提繳勞工退休金，則真正違反所謂「共識」或「禁反言」原則者，實為原告，而非被告。
是原告刻意曲解其所謂之「三方共識」，並主張被告參與並指導形成「三方共識」，應受該共識拘束，被告作成原處分背棄「三方共識」，違反禁反言及信賴保護原則云云，當非足取。
㈤原告為大型保險業，所屬業務員人數眾多，其又為適用勞動基準法之行業，因適用勞動基準法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基準法及勞工退休金條例之立法意旨，至為灼然。
原告違反勞工退休金條例第9條第3項之法定義務，經被告通知限期改善，屆期仍未改善，又經被告依法按月連續裁處後，猶未依規定為羅泰仁等403 人提繳勞工退休金，被告審酌原告違法情節應受責難之程度、對業務員所生之損害及其因此所獲致之利益，並考量原告之資力，而依同條例第49條規定對原告裁處法定最高額之罰鍰10萬元，確屬有助於達成行政目的之最小侵害手段，其裁量權之行使亦無逾越或濫用情事，應予尊重。
是原告主張原處分違反比例原則云云，亦不足採。
九、綜上所述，原告所訴均委無足採，被告以原告之業務員（不分職位層級）與原告為僱傭關係，經限期申報提繳勞工退休金，惟原告逾限仍未辦理，違反勞工退休金條例第9條規定，爰依同條例第49條規定處原告10萬元罰鍰，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。
原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回；
其合併請求被告給付原告10萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，亦失所附麗，應併予駁回。
十、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
十一、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 15 日
臺北高等行政法院第二庭
法 官 陳姿岑
上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 15 日
書記官 李依穎
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