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臺北高等行政法院判決
103年度訴字第774號
103年10月9日辯論終結
原 告 財團法人公共電視文化事業基金會
代 表 人 邵玉銘（董事長）
訴訟代理人 李瑞敏律師
葛百鈴律師
陳金泉律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 郝龍斌（市長）
訴訟代理人 黃毓銘
吳晏帛
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服改制前行政院勞工委員會中華民國103 年2 月7 日勞訴字第1020030724號訴願決定，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院行政訴訟庭裁定移送本院，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營廣播電視節目供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。
前經臺北市勞動檢查處於民國102 年4 月29日及5 月9 日派員實施勞動檢查，發現原告以所屬勞工即訴外人林○誠101 年考核等第未滿75分，以6 等降至5 等，將林○誠原個人本薪新臺幣（下同）42,375元、職等加給28,500元，降為本薪40,921元、加給24,500元，該員於102 年4 月遭追回同年1 月至3 月降等工資16,362元，經被告於102 年6 月20日府勞動字第10232662000 號裁處書處原告罰鍰2 萬元在案（原告另案起訴）。
該處於102 年8月7 日再派員實施勞動檢查，發現原告於102 年7 月以人事等第係於102 年4 月通知林○誠知悉，故以通知後才實施降等降薪之措施，現仍維持102 年4 月份起每月降工資方式。
經被告審查後認原告違反勞基法第22條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第3項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）第3 點第10項規定，以102 年9 月14日府勞動字第10234841700 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰16萬元，並公布原告名稱。
原告不服，提起訴願遭駁回後，誤認本件應適用簡易訴訟程序，而向臺灣臺北地方法院（下稱北院）行政訴訟庭提起行政訴訟，經其以103 年5 月1 日103 年度簡字第90號裁定移送本院審理。
二、本件原告主張略以：㈠按原告內部設置人事評議委員會（下稱人評會），審議重大人事案、維護員工勞動權益，並以合議制方式避免個人擅斷；
依據人事評議辦法第5條規定，此涉及原告所屬員工權益之考績列為待加強（即考績最差等第）須經人評會審議、確認。
所謂考核待加強是最差的等第、指未滿75分者，再加上係連續兩年均如此方為降職處置，原告所屬員工高達700 餘人，如非工作表現甚差，在考核上實難連續兩年遭評核為待加強等第。
另據前揭辦法第2條規定，人評會之組成，共13名委員，其中高達8 名委員由員工選舉產生，確實可公平公正地進行員工考績等第確認之審議無疑。
㈡原告所屬勞工林○誠之100 、101 年連續兩年考績結果列為待加強，依原告職務晉升及轉調辦法第4.6.1 條規定，確實應予調降一個職等：1.原告當時僱用員工總數約700 多人，100 年度僅有兩位員工、101 年度僅有3 位員工之績效考核遭列為待加強，而林○誠及另名員工黃○颯連續兩年考績列為待加強（最差等第），是原告所屬753 多名員工當中之唯二，比例僅不到千分之3 。
且如此連續考績不佳，在一般企業甚至用不能勝任工作而逕為資遣，原告僅以降職一等為人事管理，已充分保障勞工權益而無違反勞動法令之情。
且林○誠對於前述考績結果並無任何異議，也無提出任何爭議或內部申訴。
2.林○誠100 年績效考核被列為待加強之事證，100 年6 月20日主管會報當日並未預先通知主管請假，僅由其妻聯繫其他同仁表示因血壓高就醫，隨即就無法聯絡其本人或家屬，而其對於當天主管會報原應由其負責準備之資料等業務均未交代，致使主管重新撰寫提案，險致耽誤提案進度。
同年月28日，原告內部預定召開主管會報會議，其主管早已於事前及當天多次通知林○誠列席，然其無正當理由卻拒絕列席。
又其為原告內部所設檢舉申訴審議委員會負責選舉與行政事務之承辦人，然其於處理原告內部之原民臺員工申訴一案時，經主管於同年8 月1 日交辦該委員會開會聯絡事宜時，卻拒絕接受工作指揮而不處理。
同年10月20日林○誠負責承辦有關原告內部之申訴委員會選舉與指派之簽呈，業經主管多次告知、確認選舉人應包括原告所屬之定期勞動契約員工，然其於辦理時之簽呈本文內容仍舊漏列定期人員。
同年月25日起，林○誠二次受原告公行部承辦人提醒處理新加坡Sing Tel合約，皆未處理，後經公行部組長於同年11月22日向林○誠直屬主管反映請求協助，其主管即以電郵提醒速辦，林○誠隔日始回覆公行部完成合約審閱，其前後將近1 個月期間無明確理由而擱置公行部業務。
同年11月3 日經主管電郵通知籌辦新人訓練，同年月9 日主管再次提醒籌辦新人訓練，於同日回覆主管謂「預定11/11 上簽，依往例，因須聯絡講師及課程內容等事項，作業時間約需10天，所以先暫訂11/22.」，惟迄同年11月28日請假前止，皆無執行相關業務。
其上開作為洵屬主觀不能勝任工作情事。
3.林○誠101 年績效考核被列為待加強之事證：101 年2 月21日收文人力增補單而未處理，同年月24日來電請假但相關資料未交代，隨後即為連續休假，造成同年月29日主管會報討論人力增補之困難。
3 月份，主管交辦事項，回覆態度不佳。
4 月份，新人試用考核期已滿，主管提醒而態度不佳。
5 月份，隔著屏風丟資料給主管。
10月份，檢舉申訴委員屆滿，主管發郵件提醒辦理，回覆態度不佳。
同年11月8 日未擬檢舉申訴委員選舉公告，主管代擬，電話溝通態度不佳。
遲延辦理第七屆檢舉及申訴審議委員員工代表委員選舉，後因承辦人同年月9 日電子通知主管，宣稱已申請勞資爭議調解，未便續辦選務。
為免已公告之選務延宕，改派賈宛鈺續辦選務及簽報公告事宜。
11月辦理派遣人員續約，卻將派遣人員薪資不當揭露給各部門，經指正後，回應態度不佳。
上情已符合不能勝任工作情事。
4.林○誠連續兩年考績待加強，依據職務晉升及轉調辦法第4.6.1 條規定應予調降一個職等。
是以，林○誠由6 職等降至5 職等，依薪資管理辦法，調降職等後之本薪與職等加給自然隨之調整，原告依據調整後敘薪、全額給付，洵無違反勞基法第22條第2項規定之情。
㈢按勞基法第22條明定工資應全額給付，在雇主惡意短付或不給付此一甚為明確之每月應給付工資數額時，多數主管機關也並非即得立即裁罰，而是依據勞基法第27條規定，先命限期給付後未果再為裁罰。
較諸本件，原告並非惡意扣留工資、不全額給付工資，而係企業內唯二員工確有不能勝任工作之情，為暫免資遣而讓勞工喪失工作權，故改以降職處分，此人事管理合請合理，被告卻全然未查，而動輒裁罰原告，洵有未公。
㈣我國司法實務見解咸肯認雇主透過考績管理予以認定不能勝任或獎懲之舉。
原告內部相關人事規範、工作規則業已明訂連續兩年考績列為待加強（最差等第）得予以調降一個職等，具有拘束勞資雙方之效力。
原告依據職務晉升及轉調辦法所為降職、降薪之懲戒處分合乎程序、目的及手段等正當性原則，且依調降職等後核實給付工資，洵無工資未全額給付之情。
若依原處分僵硬見解認為勞工工作能力、績效不佳僅能以資遣處理，完全剝奪雇主從輕予以降調、減薪之空間，則雇主僅能施以最重之剝奪工作權終止契約作為，否則就是不能有絲毫作為。
蓋降調、減薪均不允許，縱或可容許降調但亦不允許減薪，後者情形下職位調降負的責任稍低卻領一樣薪水，不啻等同獎勵！則雇主管理手段全被剝奪，只能在資遣與不資遣之間作一選擇，將迫使雇主不得不發動最不願意的資遣手段，豈為保護勞工權益之舉？被告或謂可由調職等其他措施處理，但試問有哪個工作無須忠誠義務、有哪個工作可以接受態度不佳而無意願接受主管指派工作者？又原告員工7 百多名，僅有林、黃2 員有此連續兩年考績列待加強情形，確實應予員工相當警惕才能達到管理之效，假設原告對渠等二人之處置不能遭認可，則原告如何管理勞工？其他勞工如予效仿不聽主管指揮監督、無故延宕工作，原告如何繼續維持企業經營？㈤按職務晉升及轉調辦法與人事評議辦法，在法律性質上係屬工作規則，而為原告與勞工間之勞動契約一部分，依契約內容約定而為職等調整，並無違反勞基法第22條規定情事。
至若工作規則的核備，僅為公法上的行為義務，並非工作規則的生效要件，有最高法院81年度台上字第2492號判決意旨可參。
㈥關於原告制訂之工作規則，無論是最初制訂與後續歷次修正，向來均依法報請主管機關核備。
系爭工作規則最早自87年時業已制訂公告並經核備在案，而關於考核、獎懲部分，原告依據勞基法施行細則第39條規定制訂職務晉升及轉調辦法與人事評議辦法，上開辦法確實屬於單項工作規則，實務上並無再報請核備之要求。
職務晉升及轉調辦法與人事評議辦法，連同工作規則，其制訂與修正，需提案董事會同意後公告施行（董事會均有工會代表列席參與）。
原告會內之公告，自91年4 月起，除電子郵件通知每位員工外，公告之全部內容亦同時置放於公視資源網，員工皆可上網查詢。
就本件所爭議部分即職務晉升及轉調辦法第4.6.1 條連續兩年績效考核等第待加強者予以調降一個職等條款，該規定係在93年5 月30日第2 屆第34次董監事聯席會議通過修正（按修正前規定即原4.5.1 規定條款內容為連續二年績效考核等第差等者，由原告逕予終止勞動契約，此修正還是有利於勞工），前揭條款修定後即於93年6 月4 日公告全體員工知悉（公視基管字第1189號）。
㈦原告係依立法院通過法規所設立之基金會，其公告適用勞基法時點應為98年9 月1 日生效，但原告早優於法制從87年即比照勞基法適用而制訂工作規則，且所屬員工也從88年間就籌組工會，為此對待勞工情形絕無可能違法或苛刻。
尤有甚者，原告董事會決策過程都有邀工會代表列席，上開職務晉升及轉調辦法與人事評議辦法於董事會通過時，工會代表更有知悉、表示意見之機會。
立法者並無意欲透過勞基法第22條規定將一切屬於民事之勞資糾紛均以主管機關裁罰來處理。
假設被告主張成立，無論係本件調降職等、甚或解僱爭議，均得以違反勞基法第22條規定而行政權介入，無異使民事爭議都進入行政訴訟體系，顯有混淆救濟體系之情。
㈧聲明求為判決：1.訴願決定、原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯略以：㈠原告經營廣播電視節目供應業，為勞基法適用之行業。
經被告勞動檢查處於102 年8 月7 日派員實施勞動檢查結果發現：原告前以勞工林○誠101 年考核等第未滿75分，以6 等降至5 等，將林○誠原個人本薪42,375元、職等加給為28,500元，降為本薪40,921元、加給24,500元（前經被告102 年6月20日裁處在案），原告102 年7 月以人事等第係於102 年4 月始通知林員知悉，故自102 年4 月份起每月調降工資等情，係違反勞基法第22條第2項規定。
㈡按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工…。」
該條立法說明：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…」；
據此，勞基法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工係屬強制規定，原告既從事適用勞基法之行業，自當遵守，此係公法上之義務。
㈢又工資全額給付原則係使勞工確實獲得其應得工資全額，以安定生活，維持生活水準，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之工資核實全額給付，不得任意減薪。
綜觀勞基法及其施行細則，並無雇主得扣發勞工工資之規定，且原告所訂工作規則、職務晉升及轉調辦法等亦非屬勞雇雙方所「另有約定」；
原告員工考核方式，雖訂有明確規範，惟考核結果將可能造成員工降等降薪之影響，原告以人評會決議作為降等降薪之片面依據，顯有違勞動契約中雇主與勞工合意精神。
另原告未經勞工個別同意，逕自以降等為由予以降薪，扣回原發放之職等津貼，自已違反勞基法第22條第2項規定。
㈣聲明求為判決：1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件如事實概要欄所載之事實，有行政院勞工委員會（現改制為勞動部）98年6 月26日勞動1 字第0980130449號公告（本院卷第58頁）、被告102 年6 月20日府勞動字第10232662000 號裁處書（北院卷第22頁）、102 年8 月7 日臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書及談話紀錄、勞動條件檢查會談紀錄（訴願卷第77至84頁）、原告第8 屆人評會101 年7月26日及102 年1 月18日會議紀錄（北院卷第30至40頁）、林○誠102 年4 月至7 月薪餉表（訴願卷第85至89頁）、原處分（本院卷第23頁）附卷可稽，亦為兩造所不爭，洵堪認定。
是本件爭點則在：原告以其員工林○誠連續兩年考績待加強，予以調降一個職等（效果即減薪），被告認其違反勞基法第22條第2項規定而以原處分裁處原告罰鍰16萬元，並公布名稱，有無違誤？
五、本院之判斷：㈠按經濟社會文化權利國際公約第6條第1項：「本公約締約國確認人人有工作之權利，包括人人應有機會憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權利，並將採取適當步驟保障之。」
上開公約依公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法第2條規定，係具有國內法律之效力，並依同法第3條規定，適用兩公約規定，應參照其立法意旨及兩公約人權事務委員會之解釋。
是聯合國經濟社會文化權利委員會第三十五屆會議（2005年）第18號對於上開公約第6條之一般性意見：「……工作權是實現其他人權的根本所在，並構成人的尊嚴的不可分割和固有的一部分。
……第六條第一項有工作權的定義，第二項以一種說明和非窮盡的方式例示說明了締約國所負有的義務。
它包括每個人有權自由決定接受或選擇工作。
這意味著不以任何方式被強迫作出或從事就業，並有權加入一種保障每個工作者就業的制度。
它還意味著不被不公平地剝奪就業的權利。」
於解釋公約上開條文時亦應參考之。
㈡次按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。
（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。
但不得低於基本工資。」
第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準、計算方法及發放日期。
……五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
……」第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
第79條第1項第1款及第3項分別規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條……第七十條……規定。」
「有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
統一裁罰基準第3 點第10項規定：「違規事件：工資未全額直接給付勞工者。
法條依據（勞基法）：第22條第2項、第79條第1項第1款及第3項。
法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。
2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。
經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。
統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1 次：2 萬至16萬元。
第2 次：16萬至30萬元。
第3 次以上：30萬元。」
上開裁罰基準係主管機關分別就違反勞基法事件之不同情節，訂定不同之處罰額度，核其內容係關於該法罰則規定如何適用行政罰法、行使裁量權所為之闡釋，與勞基法、行政罰法之規定及立法目的尚無違背，應可適用。
㈢依上開規定，工作權係構成人的尊嚴不可分割和固有之一部，工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源，可知工資為勞動契約之核心部分。
依勞基法第21條第1項規定，工資應由勞雇雙方議定，工資之變動亦即勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面扣減。
勞基法第22條第2項本文規定「工資應全額直接給付勞工」，所稱「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額。
同項但書所謂「法令另有規定」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅等；
後者則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定並不得違反法令之強制或禁止規定。
如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。
否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，實與勞基法之立法目的有違。
㈣經查，原告以所屬勞工即訴外人林○誠100 、101 年考核等第未滿75分，以6 等降至5 等，將林○誠原個人本薪42,375元、職等加給28,500元，降為本薪40,921元、加給24,500元，臺北市勞動檢查處於102 年8 月7 日派員實施勞動檢查，據原告經理吳○融稱係於102 年4 月通知勞工林○誠，已依考核結果降等降薪（調降每月工資5,454 元），足認原告並未將薪資全額直接給付勞工等情，有102 年8 月7 日臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書及談話紀錄、勞動條件檢查會談紀錄（訴願卷第77至84頁）、林○誠102 年4 月至7 月薪餉表（訴願卷第85至89頁）、原告薪資管理辦法（北院卷第53至59頁）附卷可稽。
被告基於上開事實，認原告係違反勞基法第22條第2項規定，並以原告前於102 年6 月20日亦因違反同條規定經裁處在案，衡酌其違反次數及受責難之程度，依行政罰法第18條、勞基法第79條第1項第1款、第3項及統一裁罰基準第3 點第10項等規定，以原處分裁處原告罰鍰（違反第2 次之最低基準）16萬元，並公布原告名稱，尚非無據。
㈤至原告主張因企業經營需要，得根據考核結果調整勞工職等、工資，且該考核亦經內部救濟程序之人評會全數無異議通過，林○誠係連續2 年績效考核等第待加強，故依職務晉升及轉調辦法調降林○誠之職等及工資，並非未將工資全額直接給付林○誠之情形，應無違反勞基法第22條第2項云云。
惟查：1.依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，其中包括「工資之標準、計算方法及發放日期」、「應遵守之紀律」、「考勤、請假、獎懲及升遷」等。
是雇主基於管理之必要，對於勞工工作效率、勤惰、有無違失行為等情事，固得於工作規則中訂定其應共同遵守之紀律，並進而有獎懲、升遷等懲罰或獎勵之手段，甚至連結其工資之標準、計算方法等，據以提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭。
惟上開工作規則均應報請主管機關核備，其目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便是勞雇雙方合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關核備，主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自不應允准其核備。
2.查原告固稱其制訂之工作規則均依法報請主管機關核備，有工作規則制定與修正沿革及被告87年9 月17日府勞一字第8706995600號函、103 年6 月10日府勞資字第10333187800 號函在卷可稽（本院卷第35、36、46頁），惟亦自承其制訂之職務晉升及轉調辦法與人事評議辦法並未報請核備，並主張其係依據勞基法施行細則第39條規定制訂之單項工作規則，實務上並無再報請核備之要求云云。
實則，原告制定之工作規則第6 章「考核」，並無因績效考核等第待加強者，予以調降職等或減薪之規定，第7 章「獎懲」，第41條第2 、3 項亦僅規定員工之懲處有申誡、記過、記大過，及其獎懲紀錄應依職務晉升、轉調及職等調降辦法之規定予以加、扣點，亦無因績效考核等第待加強者，應予調降職等或減薪之規定，有該工作規則在卷可稽（本院卷第47至50頁）。
是該工作規則縱經報請被告准予核備，然其欠缺降等降薪之明確規定，並不足以作為原告調降林○誠工資之依據。
再查，原告調降林○誠工資之依據實為其制定之職務晉升及轉調辦法第4.6.1 條規定：「連續二年績效考核等第待加強者，予以調降一個職等，二次待加強所扣之點數予以回復，惟降等後本薪如逾低一職等之本薪參考高點時，本薪應異動至該參考高點。」
（北院卷第19頁）因林○誠於100 、101 年連續二年績效考核等第為「待加強」，故調降其1 個職等，並致其工資隨之遭調降。
然以該職務晉升及轉調辦法之性質為工作規則，內容且涉及勞工職等薪等調降等損及勞工權益之事項，自應依勞基法第70條規定報請行政主管機關核備。
至勞基法施行細則第39條雖規定：「雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。」
惟該單項工作規則，依其母法即勞基法第70條規定，仍應報請被告核備，並非分拆為單項之工作規則即無須核備。
是原告主張職務晉升及轉調辦法係單項工作規則，無待行政主管機關核備，即可據以調降林○誠之職等及工資云云，自非可採。
3.再查，原告與勞工林○誠間並無簽署書面之勞動契約，業據原告於103 年9 月24日準備程序中陳明在卷（本院卷第116 頁），尚無從認為其間業就上開職務晉升及轉調辦法有關降等降薪事項有所約定。
至於原告主張職務晉升及轉調辦法係經有工會代表列席之董事會決議，該辦法已於內部公告，應為員工所知悉，且該林○誠降等降薪之決定，業經其內部人評會全數無異議通過，其決定絕無違法云云。
惟查，原告董事會即使有工會代表列席，仍僅是雇主之決定，其制定職務晉升及轉調辦法之性質為工作規則，該辦法於原告內部公告，縱為員工知悉，亦僅是工作規則之公告，並不能認屬勞雇雙方對於工資之約定，且該職務晉升及轉調辦法本即欠缺被告核備，其中降等降薪規定損及勞工權益，自難認有拘束勞工之效力，至於人評會程序亦不能補正林○誠有關調降工資之同意。
是原告之主張，實無可採。
㈥本件原告縱於工作規則中訂有考核、獎懲規範，然關於考核或懲罰結果應為降等降薪部分，則未據報請被告核備，亦未經勞資雙方事前約定，自不得任由原告逕以調降勞工職等為由而片面減薪，原告以其欠缺依據之降薪決定而未全額給付林○誠工資，自與勞基法第22條第2項規定相違。
六、從而，被告認定原告以職等調降之事由即片面調減勞工林○誠之薪等，致未全額給付工資，係違反勞基法第22條第2項規定，以原處分裁處罰鍰16萬元並公布名稱，於法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。
原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，經核兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 6 日
臺北高等行政法院第四庭
審 判 長 法 官 王碧芳
法 官 程怡怡
法 官 高愈杰
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 103 年 11 月 6 日
書記官 何閣梅
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