臺北高等行政法院行政-TPBA,104,訴,692,20151027,2

臺北高等行政法院判決
104年度訴字第692號
104年10月6日辯論終結
原 告 ○○瓦斯股份有限公司工會
代 表 人 董家鈺
原 告 董家鈺
袁月嬌
李克榮
駱朝棋
吳耀章
林証
李瑞興
共 同
訴訟代理人 蔡晴羽 律師
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）住同上
訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 ○○瓦斯股份有限公司
代 表 人 謝榮富
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
黃胤欣 律師
上列當事人間工會法事件，原告不服被告不當勞動行動裁決委員會中華民國104 年3 月6 日103 年勞裁字第42號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定），提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：（一）參加人○○瓦斯股份有限公司自中華民國（下同）96年起每年發放「端午獎金」、「中秋獎金」、「年終獎金」，先前年度並未發放「貢獻度獎金」。

由於參加人有員工配股分紅制度，原告工會幹部多兼具股東身分，原告工會先於103年6月19日參加人股東會審查「102年度盈餘分配，提請承認案」中就「配發員工─現金紅利」議案，由原告袁月嬌發言異議，說明計算方式與往年不同，分配給員工有短少部分，應予更正。

惟經參加人律師及會計師依經濟部74年3 月8日商字第09212號及93年4月5日經商字第09302046910 號函釋發言說明並無短少須更正之情形後，該案經股東常會照案通過。

（二）嗣參加人於103年7月17日邀請原告工會幹部9人，連同工會顧問（非員工）林子文餐敘，席間原告工會幹部就配發員工現金紅利短少一事，向參加人提出以加發中元節獎金方式因應，經參加人代表表示中元節過趕，原告工會幹部即提出所有員工於中秋獎金加發0.5 個月的獎金來處理，參加人副董事長張文瑞先是拒絕，後則稱需向董事長報告。

惟餐後並未再與原告協商加發獎金事宜。

（三）參加人於103 年8 月29日以新瓦管字第1030520019號通知，於103 年9 月1 日先行發放年度獎金0.7 個月（即增加0.2 個月），另加發「103 年度貢獻度獎金」，貢獻度獎金之核發標準由「各單位評核」決定。

而參加人單位主管評核103 年度貢獻度獎金分為A 、B 、C 三級，分別發給獎金新臺幣（下同）20,000元、10,000元、5,000 元。

（四）原告以參加人未回應工會之訴求，片面決定以加發103 年度貢獻度獎金處理，構成違反團體協約法第6條第1項、工會法第35條第1項第5款不當勞動行為；

而參加人通知103 年度貢獻度獎金發放，委由各單位主管（部門經理）自行評核，則渠等均為代表雇主行使管理權之人，卻針對擔任原告工會幹部職務、積極參與原告工會組織活動者，給予較低評比獎金，以差別待遇方式支配介入，影響工會組織活動，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為進而提起不當勞動行為裁決申請。

嗣並追加請求命參加人給付原告董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、李瑞興（下稱原告董家鈺等7 人）因不利益之待遇少核給之103 年度貢獻度獎金各5,000 元。

惟被告以原裁決決定駁回原告之申請，原告不服，遂向本院提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：（一）原告與參加人於103 年7 月17日餐敘過程，原告提出中秋加發0.5 個月獎金訴求，參加人代表即副董事長，已當場允諾會向董事長報告、請事務當局做評估，具有協商之外觀，有誠信協商原則適用，原裁決決定為相反認定，出自錯誤、不完全事實認定、未注意對原告有利之事證，違反論理經驗法則之判斷恣意濫用違法：1.依最高行政法院102 年度判字第748 號判決、本院102 年度訴字第1892號判決意旨，原裁決決定有認定事實錯誤、基於不完全資訊、對有利於原告證據未採信也未敘明不採信理由、違反論理法則等違法，應予撤銷。

2.雙方對於餐敘過程，由雙方根據證人於裁決會調查之證詞各為主張，並未列於不爭執事項，原裁決決定逕以雙方不爭執云云，未見其依據，誤認事實前提在先。

3.參加人餐敘代表即副董事長，於裁決時之證詞，原裁決決定認定是中元節獎金、參加人餐敘代表當場並未答應云云，省略其表示是中秋獎金要請事務當局作評估之證詞，根據錯誤事實、不完整資訊為裁決判斷甚明。

4.兩造餐敘針對原告工會先提出於中元節加發，再與資方協商折衷最後提出中秋節加發獎金0.5 個月，確實有協商、折衝過程，原裁決決定斷章取義證人證詞，認定餐敘勞資任一方並未提出清晰分明之主張，以共同商議、辯論與折衝云云，有認定事實錯誤、未根據完整資訊，違反行政程序法第9條之規定：（1 ）根據兩造餐敘代表證詞，已清楚可見參加人明確知道原告主張加發獎金，且雙方對於獎金加發乙事，有經過協商，先從中元獎金加發移至中秋獎金加發，副董長已允諾會向董事長報告並由事務當局為評估，並「非」原裁決決定所認定未經「共同商議、辯論、折衝」之情況。

（2 ）再從參加人於裁決提出答辯書內容與參加人餐敘代表即副董事長證詞，可見參加人對於原告工會最終提出訴求乃中秋節加發0.5 個月獎金乙事，非常清楚明瞭，絕非原裁決決定所認定「勞資任一方並未提出清晰分明之主張」之情況。

5.選在股東會前，正因參加人雇用勞工多數均有持股，參加人工會幹部亦然，參加人知悉原告工會傾向利用股東會期間透過特定議案表示意見爭取勞動權益，進而方有股東會前餐敘以相互協調進而使股東會議程得以順利進行，此為雙方共識與慣例，原裁決決定無視證人證詞、無視實際勞資脈絡，有認定事實錯誤、未注意有利原告證詞、未依證據推論、違反論理經驗法則與證據法則之違法。

（二）基於正確完整之事實，原告工會幹部已提出加發中秋節0.5 個月獎金之勞動條件，參加人既不同意，卻未進一步協商，逕以系爭通知加發103 年度貢獻度獎金，違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務，構成不當勞動行為，原裁決決定未慮於此，涵攝明顯錯誤：1.依被告102 年度勞裁字第16號、103 年度勞裁字第23號裁決決定，均闡釋如雇主迴避工會，忽視協商過程，單方表明實施公司方案，使協商空洞化，也構成違反誠信協商義務。

2.依被告103 年度勞裁字第52號裁決決定，誠信協商重點係指雇主不僅聽取工會要求或主張，必須對於工會要求或主張做出具體性或積極性地回答或主張；

因此雇主不得僅聽取工會意見後，片面決定其方案。

3.依被告舉辦學術論壇中，學者提出團體協商意義在於雙方實際地交換意見，目的應不僅限於團體協約簽訂，如拒絕實際見面之協商也構成違反誠信協商。

4.根據日本學說，勞資協議具有實質上團體協商機能，法律上即應視為團體協商，而受誠信協商原則保護，原裁決決定忽略比較法之闡釋，逕為否定解釋，並非可採。

5.審酌我國團體協商法制發展背景並不健全，允宜使非典型「意見交換之協商程序」同受團體協約法第6條第1項誠信協商義務適用，以避免使勞資不對等關係更加惡化，原裁決決定忽略此節，逕為限縮解釋適用，顯然有誤。

（三）參加人主張系爭餐會之勞資對話，並非我國團體協約法所指之團體協商，並以我國立法與立法形式不同置辯云云，並不可採：1.參加人僅提示日本勞動組合法和我國團體協約法做形式比較，即斷言我國無適用日本學者所稱非典型協商的餘地，如此結論未免過於跳躣和粗糙。

依據團體協約法之立法理由，團體協商之方法或形式屬於勞資自治事項，法律並不介入，且誠信協商原則之規定仍參酌美、日、韓等國之立法例而來，在無判決前例可循之下，自應參酌該等國家之學說和實務見解加以補充。

2.參加人無需對於非典型協商之概念有認識，只要對於勞動條件有實質上之交涉已足；

基於勞資自治原則，承認非典型團體協商之法律地位可促使勞資雙方約定正式之協商制度，反有助於集體勞動關係發展：（1 ）本案勞資雙方均依慣例於股東會前進行會餐，並利用此一場合對於勞動條件進行溝通，這種勞資和諧的氣氛下所進行之勞動條件的協商模式已為雙方行之有年的慣例。

原告工會在本件餐敘中，主動提出發放獎金的要求，顯示勞方的地位已經提升，但是參加人雇主之權威的心態仍未改變，不願回應勞方的要求，亦不繼續進行協商，逕行公布獎勵金的發放辦法和金額，已嚴重破壞勞資互信的基礎，難謂無違反誠信協商之原則。

（2 ）基於勞資之自治原則，團體協商的方式應由雙方自行決定，如果參加人雇主不予理會，沿用傳統之權威式做法，規避團體協商制度的限制，不但無助於集體勞動關係的發展，反而使團體協商制度遭受破壞，勞動三法之立法政策將失去意義。

如果參加人雇主認為團體協商之形式不確定，無所適從，即應積極與原告工會進行協商，擬定協商規則，形成雙方遵守之協商制度，才是促進集體勞動關係發展之道。

（四）原裁決決定針對原告提出參加人針對系爭103 年度貢獻度獎金任由各主管評核決定構成間接不利對待；

否認工會介入爭取獎金構成拒絕一般性協商，構成工會法第35條第1項第1 、5 款不當勞動行為部分，其所採見解明顯違反法律解釋原則、據此涵攝結果亦有錯誤而違法應撤銷：1.依最高行政法院102 年度判字第563 號判決意旨，工會法第35條第1項第5款支配介入工會之不當勞動行為僅以客觀事實為要件，無須證明個別雇主是否有積極意思，原裁決決定卻要求原告證明雇主針對工會之主觀意思，已違反法律解釋原則。

2.原裁決決定對於原告提出有關間接不利對待，毋庸證明雇主直接主觀具有針對工會意思，僅需雇主所採取措施導致工會幹部受不合比例之差別對待即已足，並提出統計數據佐證系爭103 年度貢獻度獎金由各主管評核方式發放，導致工會幹部不合比例不利對待之主張，徒以原告未能證明雇主對工會主觀針對性，亦有法律概念解釋違誤、有利證據未注意導致涵攝明顯錯誤之違法：（1 ）工會法施行細則第30條指出工會法第35條第1項第1款除禁止直接不利對待外，也禁止「間接」不利對待，後者毋庸證明雇主對工會主觀針對性，而是以證明雇主所採取表面中立措施將對工會造成不合比例不利影響，原裁決決定所採見解未予區分二者主張不同，遽謂原告未能證明雇主具有對工會針對性意思云云，顯有違誤。

（2 ）原告確實提出系爭103 年度貢獻度獎金委由各部門主管評核方式，於統計上顯示導致擔任工會幹部或積極參與工會組織活動者不合比例受核發較低額獎金之不利影響，原裁決決定遽謂原告未能舉證云云，係基於錯誤法律見解導致涵攝錯誤、未注意有利於原告事證之違法，應予撤銷。

（3）所謂間接不利對待，即學理上歐洲國家「間接歧視」、美國勞工法上「差別影響歧視」，均指表面中立措施，而對特定群體產生不利益之結果，而雇主未能舉反證證明「本於合法目的」而「實質上有理由」，且採取手段為達成目的所適當必要者，即成立歧視，毋庸直接舉證證明雇主有歧視故意。

原告確實提出系爭103 年度貢獻度獎金委由各部門主管評核方式，於統計上顯示導致擔任工會幹部或積極參與工會組織活動者不合比例受核發較低額獎金之不利影響，原裁決決定反認原告沒有舉證雇主主觀歧視工會，明顯悖於我國工會法施行細則規範間接不利對待之立法意旨，就舉證責任之分配和涵攝適用即明顯違背法令。

（五）參加人否認中秋節加發獎金與原告介入爭取乙事有關，構成拒絕一般性協商，藉以弱化工會貢獻與影響，乃工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，原裁決決定對此完全未置一詞，已有未注意對原告有利之主張之違法：1.依被告100 年度勞裁字第29號裁決決定，縱使雙方非依團體協約所為之協商，如雇主拒絕一般性協商請求，具有不當勞動行為之認識、動機時，仍可能構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。

2.雙方於103年7 月17日餐敘中，原告工會既已提出對於配發員工現金紅利短少，以全體員工加發中秋節獎金0.5 個月方式解決，被告無視，卻於中秋節前夕逕行通知全面加發0.2 個月獎金，另發放系爭103 年度貢獻度獎金，辯稱係基於利益共享而加發云云，刻意掩飾本次獎金加發，與原告工會介入爭取促成成果有關，企圖弱化工會影響力，構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為。

3.參加人就原告工會爭取勞動條件之事，竟回文要求依循法定體制進行，僅限於團體協約法規定推舉協商代表或依法召開勞資會議方式進行，亦即預示拒絕原告工會所主動提出一切一般性協商可能，明顯構成限制工會運作，也構成指揮、監督工會之作為。

（六）原裁決決定就原告主張針對各別幹部評給C 級核發最低額5千元獎金構成不當勞動行為部分，僅片面採信由參加人傳訊之評核主管證詞，對原告提出渠等證詞偏頗或無客觀證據佐證而不可信之主張，未說明不可採之理由，其事實認定或有悖於經驗，或有未盡有利不利一律注意原則之違法：1.依高雄高等行政法院102 年度簡上字第34號判決意旨，差別待遇之證據，多屬雇主人事資料，受僱者取得不易，應由掌握優勢地位雇主負較重舉證責任，本件依統計結果顯示工會幹部會以較嚴格標準審視，評比多為較低額獎金，參加人未能提出客觀證據證明評核確有依據，即應為不利於雇主認定。

2.參加人除傳訊實際評比之部門主管作證外，拒絕提出任何客觀證據佐證其部門主管評比確實合乎標準評比獎金，更何況部門主管證述內容，或有明顯敵視工會幹部立場，或有明顯對工會幹部以較嚴格乃至雙重標準審視情況，自應受不利認定。

3.就單位主管評核作證內容，亦幾乎可見其未能具體說明原告等擔任工會幹部有何具體工作不力、品格瑕疵，卻給予最低等評價給予最低額獎金，同樣可見其主觀上對工會幹部給予較嚴厲評價。

（七）並聲明求為判決：1.撤銷原裁決。

2.被告應作成認定參加人於103 年8 月29日以新瓦管字第1030520019號通知於103 年9 月1 日加發103 年度貢獻度獎金，構成工會法第35條第1項第1款、第5款暨違反團體協約法第6條第1項前段所定誠信協商之不當勞動行為，並命參加人收受裁決決定書後7 日內，給付原告董家鈺等7 人因不利益之待遇少核給之103 年度貢獻度獎金各5,000 元之裁決。

3.訴訟費用由被告負擔。

三、被告抗辯則以：（一）原裁決決定並無違誤，且被告裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，法院應予尊重，僅得對行政機關之判斷餘地採較低審查密度：依最高行政法院102 年度判字第748 號判決、100 年度判字第2043號判決、本院101 年度訴字第1389號判決意旨及勞資爭議處理法第51條、第39條第1項立法理由、勞資爭議處理法第46條第1項之規定，不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、協商權及爭議權之行使所特別設置之救濟制度，悉由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者組成多數決委員會，該委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，其裁決程序業已賦予當事人充分之程序保障，符合正當法律程序原則，故除有顯然明顯重大違誤外，該等審查認定應享有相當之判斷餘地，此亦符合我國新增此項不當勞動行為裁決機制意旨，準此，本件原裁決決定，悉依法定程序辦理，裁決委員會既已綜合考量本件卷內資料、調查相關事證，並給予適當陳述意見機會，誠為適法有據，應予尊重，原告主張，並無理由。

（二）參加人於103 年7 月17日與原告工會幹部等人餐敘，僅為例行性餐會，並無協議之程序或外觀，不得認定餐會中原告工會幹部提及加發獎金一事，係原告工會提出正式團體協商之請求，該餐會亦非預備協商性質，參加人自無違反誠信協商原則，原告主張實屬無據：1.依團體協約法第6條第2項第1款、第8條之規定，工會欲提出團體協約之協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，始得認為有協商之提出。

2.依參加人103 年5 月2 日以新瓦管字第1030520116號函，足證參加人早於103 年股東常會（103 年6 月19日）前，即已發函表明願就任何勞動條件，與原告工會依團體協約法規定或勞資會議選任之勞方代表進行協商。

3.原告袁月嬌於103 年6 月19日參加人股東常會中之發言，僅係個別股東之發言行為，其內容關於102 年盈餘分配案之配發員工紅利金額有短少，請求參加人應予更正等語，與參加人於中秋節應加發0.5 個月獎金一事並無關聯，且不得視為原告已向參加人提出協商。

4.參加人與原告工會餐敘，係自86年起之年度例行性餐會，衡諸往年亦從無以餐會之話題作為啟動團體協商之情形，雙方之間並未形成將餐敘間之談話內容，作為之後將開啟的團體協約議題之慣例，且依證人所述，餐敘時乃各自人員彼此聊天話敘，無法完全知悉其他人之談話內容，整體餐敘人員就所謂加發獎金一事，勞資任一方並未提出清晰分明之主張，以共同商議、辯論與折衝，即無所謂協議之程序或外觀，與一般所理解之協商大相逕庭，足認該餐敘僅屬一般聯誼性質之餐會，參與餐會之原告工會幹部提及公司是否於中秋節前加發0.5 個月獎金之事，應僅屬餐會聊天之話題。

參加人例行性餐敘皆係在股東會「會前」舉行，目的在藉由與原告工會幹部之餐敘，可以事先溝通股東會議題而避免延宕股東會議程，與勞資間之團體協商無涉。

5.原裁決委員會審酌參與餐會之成員，並非由原告工會依法推派代表出席，餐會時間、地點及議題亦非雙方經討論後擇定，餐敘結束後亦無將結論作成會議紀錄，由此可知，該餐敘並非團體協約法所稱之協商程序甚明；

另參加人於103 年5 月2 日函文內容已明白表示願與原告工會，依團體協約法規定或勞資會議選任之勞方代表，就任何勞動條件進行協商，實無從認餐會中原告工會幹部有人提及公司是否於中秋節前加發0.5 個月獎金一事，即係原告工會提出正式團體協商之請求。

6.至於原告主張之日本學說見解，惟查，日本所謂之勞使協議具有廣泛之涵義，勞使協議制在日本並無法律規定，依學者之分析，勞使協議有各種不同之類型，但共通的特色是基於勞資間的合意所設置的協議程序，換言之，除須基於勞資雙方之合意外，亦須具備一定之協議程序或外觀。

本件103 年7 月17日餐敘，並非基於雙方之合意就加發獎金一事進行協商，依前所述，勞資任一方並未提出清晰分明之主張，以共同商議、辯論與折衝，即無所謂協議之程序或外觀，自無適用團體協約法第6條第1項之餘地。

又餐敘過程係各自人員彼此聊天，無法知悉他人間之談話內容，自難認該日之餐敘為使預定之團體協商能順利進行，以整理團體協商議題及設定協商規則為目的所舉行之預備協商，此外，餐會之前既未曾通知參加人將於餐敘提出加發獎金之協商議案，且於103 年7 月17日餐敘後迄至103 年8 月29日參加人公告發放獎金之日止，亦未採取任何就中秋節之前加發0.5 個月獎金提出為協商之行為等事實，更足證明該餐會非屬所謂預備協商之性質。

（三）原告主張原裁決決定有認定事實錯誤、基於不完全資訊、對有利於原告證據未予採信、違反論理法則云云，顯有誤會：1.依本件歷次調查會議紀錄可知，裁決委員均知悉本件事實係討論參加人之中秋獎金應否加發0.5 個月之議題，換言之，原裁決決定並未認定係中元節獎金，難謂有何事實錯誤、不完整資訊之情事。

2.股東會前舉行餐敘是參加人多年慣例，讓公司將問題帶回評估，僅係事先溝通管道，以利股東會之進行而已，故與團體協商無關，且原告所提證人袁月嬌亦係本件原告，其所為證詞未必可信。

又參加人既未拒絕與原告工會見面，亦無認知原告已提出協商之意思，當無違反團體協約法第6條第1項誠信協商原則。

（四）參加人於103年8 月29日通知將於103 年9 月1 日「加發103 年度貢獻度獎金」之行為，不構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為：1.依公司法第232條第1項、第235條第2項之規定，雇主制定獎金辦法，除勞資雙方另有約定或團體協約定有明文外，應屬雇主經營管理上所得自行決定之行為。

如該獎金辦法之內容有不當之目的或有針對性，則有構成不當勞動行為之可能，亦屬當然；

又依臺灣高等法院93年度勞上易字第96號民事判決意旨，績效考核，乃基於雇主之領導組織權，得對勞工之工作行為加以考核。

雇主之考核權限既出於其對企業體擁有之主導權，所考核之對象事實，或多或少具有專業特性，因此於某種程度內，雇主應具有一定之裁量權限、判斷餘地。

2.本件原告工會與參加人間，並無發放獎金應先與原告工會協商之約定，且雙方亦尚未簽訂團體協約，則參加人訂定103 年度貢獻度獎金辦法，苟其內容無不當勞動行為之目的或針對性，為參加人經營管理上所得自行決定之行為，並不當然構成不當勞動行為。

參加人此次貢獻度獎金規定由各單位主管評核，且各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，作為此次貢獻度獎金之評核標準，有第2 、3 、4 次調查會議紀錄，尚難據此即認參加人有依人事權之行使而給予工會幹部或會員不利待遇之情事，不構成工會法第35條第1項第1款。

3.本件貢獻度獎金評核之規定，從該規定「由各單位評核」之內容觀察，尚無從認該規定係歧視工會會員或幹部，或對工會會員或幹部將造成間接之不利益待遇。

原告並未能提出具體事證證明103 年度之貢獻度獎金由所屬各部門主管評核之辦法，係針對工會會員或幹部而訂定，則原告徒以各單位主管均為代表雇主行使管理權之人，針對原告工會幹部或積極參與工會活動者，主觀上予以歧視給予較低評比，間接造成不利益待遇，而認該獎金辦法構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為云云，純屬主觀臆測而無客觀事證可憑，洵無理由。

（五）原告主張原裁決決定就工會法第35條第1項第5款規定，仍要求原告證明雇主針對工會之主觀意思，違反法律解釋原則而違法，且間接不利對待，亦無庸證明雇主是否具有不當勞動行為之主觀意思云云，實有誤會：1.依本院103 年度訴字第1630號判決意旨，不論是直接或間接不利對待，兩者均須具備主觀意思，始得成立第35條第1項第1款規定之不利益待遇，並未特別區分直接或間接而異其要件，惟查，原告主張參加人對其有間接不利待遇，無庸證明參加人具有不當勞動行為之主觀意思，僅須證明參加人所採取表面中立措施將對工會造成不合比例之不利影響等語，顯係錯誤解讀工會法第35條第1項第1款之規定，要無可採。

2.原告主張從核發中秋獎金之結果觀之，工會幹部群組明顯高比例核給較低額之獎金，反之，非工會幹部群組有較高比例核給A 級2 萬元，較低比例核給C 級。

惟雇主之考核權限既出於其對企業體擁有之主導權，所考核之對象事實，或多或少具有專業特性，因此於某種程度內，雇主應具有一定之裁量權限、判斷餘地，不能純以工會幹部與非工會幹部之核給比例，即認為本件構成工會法第35條第1項第1款規定之不利益待遇。

3.原告雖援引歐洲國家「間接歧視」、美國勞工法上「差別影響歧視」等外國見解，認為間接不利對待只要雇主未能舉反證本於合法目的而實質上有理由，且採取手段為達成目的所適當必要者，即成立歧視，毋庸舉證證明雇主有歧視故意等語，惟上開見解僅屬外國立法例或學理，於我國並無適用或比附援引之必要，且法院適用法律亦不受上開外國見解之拘束。

（六）參加人於103 年9 月1 日發給原告工會法定代理人之董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、李瑞興103 年度貢獻度獎金各5,000 元之行為，不構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為：1.有關不當勞動行為之認定，本應就雇主之行為，綜合一切客觀情事加以判斷，裁決委員會既已綜合考量各單位主管之證述關於董家鈺等人之工作表現、工作量、工作態度及配合度等因素，認定參加人發給董家鈺等人103 年度貢獻度獎金各5,000 元之行為，僅係單純考量工作表現與績效，並不具有不當勞動行為之認識而針對工會幹部為不利益對待，或不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，不構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，即屬有據。

2.工會幹部被評核為A 、B 、C 等，全憑該個別員工在單位內之表現，與是否擔任工會職務無關，原告不得僅以工會幹部與非工會幹部之核發比例，率然斷定參加人公布之貢獻度獎金發放標準，具有不當勞動行為之認識而構成工會法第35條第1項第1 、5 款。

況且，參加人各部門工作負擔輕重本有不同，以管理部物料課為例，因該部門工作任務繁重，根本沒有C 等，而總務課因工作較為輕鬆，則完全沒有A 等，然物料課並無人擔任工會幹部，是以，單純從工會幹部核發比例判斷參加人是否構成不當勞動行為，有失公允。

3.原裁決決定綜合考量本件卷內資料、調查相關事證，審酌參加人之單位主管經考量所屬員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，而將原告董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、李瑞興103 年度貢獻度獎金發放之分級評核為C 級，依其所述內容觀之，多屬具體事實之陳述，雖主管對所屬員工之評核有其主觀之評價在內，然其評價均與董家鈺等7 人工作上之表現等事實相關聯，並未逸脫合理之裁量範圍，難認有故意針對工會幹部而為不利益待遇之情形。

（七）並聲明求為判決：1.原告之訴駁回。

2.訴訟費用由原告負擔。

四、參加人陳述意見：（一）不當勞動行為裁決委員會為獨立專家委員會，對裁決決定有判斷餘地，司法審查範圍應採取較低密度之審查，原裁決決定並無判斷出於錯誤事實等違法情事：依本院103 年度訴字第959 號判決、102 年度訴字第1431號判決意旨，本件原告工會無充分證據證明參加人發給103 年度貢獻度獎金有何支配介入或不利益對待等情，亦無足證明參加人有何違反誠信協商之舉，是參加人自不構成工會法第35條第1項第1 、5 款之不當勞動行為、也無違反團體協約法第6條規定甚明，原裁決決定之認事用法並無違誤，且原則上法院應尊重獨立專家委員會對事實之認定及判斷，採行較低之審查密度，僅在有裁量踰越、裁量濫用情事時，始得予以撤銷其裁決決定；

就本件而言，本案裁決委員會決定既未有任何基於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事物無關之考量，原裁決決定之認定及判斷，與證據資料相符，法院自應予以尊重。

（二）原告工會未將合理協商內容、時間、地點及進行方式正式向參加人提出，且103 年7 月17日僅為例行性之餐聚，未具備一定協議程序或外觀，參加人絕未違反團體協約法第6條第1項前段之誠信協商義務：1.參加人從未同意非工會會員之林子文擔任工會協商代表，就參加人主觀理解，只要林子文參與之場合，即非勞資雙方之團體協商場合；

7 月17日餐聚僅因林子文亦為公司小股東，而該次餐聚本安排在股東會前進行，雖因故延至7 月，參加人僅係禮貌性餐敘、友好性會晤與交談，詎料原告卻突於事後聲稱餐敘即協商，此實有悖於事實。

尤有甚者，參加人早於103 年4 月24日林子文突來造訪後，函知原告工會並向其說明絕對願意依法進行誠信協商、但依法僅能跟工會與工會成員進行協商、再度重申不會與林子文等一起討論協商事宜，此在在足見參加人絕對不會將林子文在場之場合視為協商討論。

2.原告工會提出預備協商概念，本件也不適用，蓋無論是協商或預備協商，必雙方均有此認知，但參加人業已充分、一再表示有非工會會員在的場合就不是協商、就與團體協約協商無關，此原告也甚為知悉，豈有明知參加人不認為係協商卻逕指違反誠信協商之理？7 月間餐敘，一來並非協商場合、二來參加人無任何員工紅利分配錯誤或必須補發獎金之情事，當下更無任何承諾，如原告工會真有意為此獎金建議或協商本可於餐會後以正式文書提出，豈有於餐會中一句話即誣指參加人違法、拒絕誠信協商的道理？3.依據團體協約法第6條誠信協商規範，必是一方依據團體協約規定提出協商後，他方無正當理由拒絕或不本於誠信進行協商，始足當之。

本件原告工會確實沒有提出團體協商，協商程序根本尚未也無人開啟，自無所謂違反誠信協商可言。

事實上，原告工會若有心協商，參加人絕對不可能拒絕，7 月餐聚絕非參加人與原告工會之協商或互動。

4.團體協商之提出與進行，仍應以「典型協商」程序為原則：（1 ）對於團體協商代表、協商程序，於我國團體協約法第8條、第9條已明確規定須具備一定要件，可知非典型協商於我國並無適用。

本件原裁決決定業已否認參加人與原告工會之例行性餐敘有形成協商慣例之情，且參加人103 年5 月2 日函文，顯示參加人對於與原告工會進行協商，一向採開放立場，參加人並無原告工會所提，對於締結團體協約態度消極、對於企業工會不友善情形，為此原告工會並非循無適當管道與參加人協商，實無將參加人與原告工會之一般聯誼性餐聚，硬解為協商程序。

（2 ）原告所引日本學者、司法實務見解，不僅與本件完全不同而無從比附援引適用，亦於我國法制、國情有異並無適用餘地，其中，日本法就團體協商之規定極為簡約，容有學說及實務見解補充規範不足之必要；

但我國既已設有專法規範，在適用上當應以「團體協約法」法律規定為優先適用，我國法制既已明文規定團體協商應具備之一定程式、要件（含協商代表如何產生、授權程序等等），則日本學者所謂的非典型協商於我國並無適用餘地。

（三）參加人於103年8 月29日通知將於103 年9 月1 日加發103 年度貢獻度獎金之行為，不構成工會法第35條第1項第1 、5 款之不當勞動行為：1.工會幹部亦有被評核為A 、B 、C 者，至於評核為哪一等第，單純繫諸於個別員工在單位表現狀況，洵與是否擔任工會職務無涉。

此獎金之發放僅看員工之工作表現與貢獻程度，與其是否擔任工會幹部無涉。

參加人依據最了解員工的部門主管之評價結果而為不同獎金發放，此完全無涉工會問題，絕非不當勞動行為。

原告工會未能舉證參加人有何對工會支配介入行為存在，且參加人貢獻度獎金發放，是由各部門主管依各員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，做此次貢獻度獎金評核標準，尚難據此即認參加人有依人事權行使而給予工會幹部或會員不利益待遇情事，故本件原裁決決定洵為合法。

2.參加人103 年度貢獻度獎金發放，絕無針對原告等人為不利益對待，完全是看員工工作性質、平日表現、配合度等為A 、B 、C 等第評核，與是否為工會幹部身分全然無關；

參加人103 年9 月1 日發給原告董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、李瑞興103 年貢獻度獎金各5,000 元之行為，不構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

五、本院判斷：

（一）按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：（第1款）一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

……（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

工會法第35條第1項第1款、第5款定有明文。

次按「（第1項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。

（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」

、「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。

（第2項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」、「（第2項）裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。

（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；

裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」

、「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；

作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」

、「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。

（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。

……（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」

分別為勞資爭議處理法第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項、第4項所規定。

依此規定，行政院勞工委員會所組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被告之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。

（最高行政法院102 年度判字第748 號判決參照）

（二）查事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有不當勞動行為裁決申請書（見原處分卷第1 頁至第7 頁）、103年12月31日第一次調查會議紀錄（見原處分卷第53頁、第54頁）、不當勞動行為裁決追加裁決申請二書（見原處分卷第58頁、第59頁）、參加人103年8月29日新瓦管字第1030520019號通知（見本院卷一第79頁）及原裁決決定書（見本院卷一第53頁至第78頁）在卷可稽，堪認為真實。

（三）原告雖主張：餐敘慣例具協商外觀，為勞資協商管道，且當日餐敘雙方就獎金發放已有一番折衝協商，原裁決認定事實錯誤、無視有利原告之證詞。

況非典型意見交換之協商程序，亦應有團體協約法第6條第1項誠信協商義務之適用，原裁決無正當理由限縮其適用，適用法規違法不當，且參加人對於原告工會爭取勞動條件之事，於103年5月2日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為云云。

惟按：1.團體協約係為維持並改善勞動條件，確保並提升勞工之地位發展而來。

我國97年1 月修正之團體協約法，主要雖係參酌美、日之立法例，但仍有部分差異。

日本在二戰後，引進美國制度，於憲法第28條明文保障團體協商權，並於勞動組合法第7條第2款將此項權利具體化規定為「雇主非有正當理由不得拒絕與僱用勞工之代表進行團體協商」，且透過勞動委員會之救濟加以保障。

日本勞動組合法或其他法律，並未就「誠實協商義務」為具體規定，亦未針對團體協商之程序加以規範，經由其學說及實務之發展，一般認為所謂誠實協商義務，係指在團體協商過程中，雇主不僅是聽取工會之要求或主張，而且必須對於工會之要求或主張做出具體性或積極性之回應，必要時尚負有提示其根據或必要資料之義務。

雖然雇主沒有全盤接受工會之主張或對其讓步之義務，但是對於致力於尋求合意之工會，雇主有透過誠實之對應而摸索達成合意的可能性之義務。

又團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為。

我國97年修正團體協約法，於第6條第1項明定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；

對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

且於同條第2項例示3 種違反誠信協商義務之情形「（第1款）對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。

（第2款）二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。

（第3款）三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

又鑒於過去我國團體協商之協商制度推動成效不佳，雇主團體不願與工會進行協商為主要因素，考量我國工會現況尚無法僅仰賴其實力以確保協商權行使之事實，爰為落實誠信協商，於同法第32條明定勞資之一方無正當理由拒絕協商，經依勞資爭議處理法裁決認定者，處以罰鍰，未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰，並令其限期改正，屆期未改正者，按次連續處罰（團體協約法第32條修正理由參照）。

另因我國工會法考量我國特有之勞資關係後，採取特殊之立法政策，限制企業工會以組織1 個為限（工會法第9條第1項規定參照），同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，亦以組織1 個為限（工會法第9條第2項規定參照），因此，受雇於同一企業之勞工，可能未加入該企業工會，而僅加入產業工會或職業工會，從而，雇主可能同時面臨企業工會與產（職）業工會請求團體協商，為規範複數協商團體之問題，團體協約法第6條第3項乃設計協商代表之推舉制。

團體協約法第8條並規定：「（第1項）工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。

二、依其會員大會或會員代表大會之決議。

三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。

（第2項）前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。

但經他方書面同意者，不在此限。

（第3項）第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」

工會或雇主團體提出之協商代表如不具會員之身分時，他方得拒絕與之協商，並不構成違反團體協約法第6條第1項誠信協商之不當勞動行為。

2.又雇主與工會之協商，本不限於團體協約法所定之協商方式。

關於團體協約法之協商方式與一般性團體協商方式之主要差異在於，團體協約法課予工會及雇主有協商義務，任何一方無正當理由拒絕協商或者不誠實協商時，均可能構成團體協約法第6條所定之不當勞動行為；

至於若工會採取一般性團體協商方式，雇主依法本無協商義務，雖不能獲得團體協約法誠信協商不當勞動行為規範之保障，但若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性團體協商之請求，具有不當勞動行為之認識時，依其情形仍有可能構成工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之不當勞動行為。

是原裁決認為依前開團體協約法第6條第2項第1款及第8條規定，工會欲依團體協約法提出協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，始得認為有協商之提出。

並依其調查證據之結果，認定103年7月17日餐會邀請原告工會幹部及工會顧問（非工會會員，但為參加人公司股東），係每年都會舉辦之例行性餐敘，席間雖有提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法完全知悉其他人之談話內容，無所謂協議之程序或外觀，應僅屬餐會聊天之話題，難認餐會中原告工會幹部有人提及加發獎金一事，即係原告工會提出正式團體協商之請求，參加人未與之協商即作成發給獎金之決定，自無所謂違反誠信協商可言等語，其認定事實並無錯誤，適用法規亦無不當。

原告以其主觀之法律見解指摘原裁決決定認定事實錯誤及主張非典型意見交換之協商程序，亦應有團體協約法第6條第1項誠信協商義務之適用云云，尚非可採。

3.至於原告主張參加人對於原告工會爭取勞動條件之事，於103 年5 月2 日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為一節，經核該部分並非原告本件申請不當勞動行為原因事實，則原告未就該部分提出不當勞動行為裁決申請，原裁決對此亦未審究，自非本件訴訟審理範圍，併此說明。

（四）原告另主張：貢獻度獎金任由各主管評核之結果，構成對於工會幹部及積極參與工會組織活動之原告董家鈺等7 人之間接不利對待，且以此差別待遇方式介入工會活動，應構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。

原裁決決定認工會法第35條第1項第5款支配介入工會之不當勞動行為認定，應具備針對性之主觀要件，其法律見解與最高行政法院102年度判字第563號判決見解相悖，明顯違反法律解釋原則，且有涵攝錯誤之違法云云，惟按：1.我國勞動法學界受日本之影響，一般認為有關不當勞動行為禁止之保護規範類型大致可分為3 類，包括不利益待遇、支配介入與拒絕團體協商。

工會法第35條第1項規範禁止雇主不當勞動行為包括「（第1款）一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

（第2款）二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

（第3款）三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

（第4款）四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

其中第1款至第4款即係日本所稱「不利益待遇」類型之不當勞動行為，第5款則為「支配介入」類型之不當勞動行為。

最高行政法院102年度判字第563號判決略謂：「……工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』

該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。

此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。

以上均經原判決就法律之闡釋甚詳，核無不合，爰予援用。

……」亦即，最高行政法院前開見解雖認為支配介入類型之不當勞動行為之成立，不以意思要件為必要，但仍須能證明支配介入行為存在，僅因雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故不需再個別證明雇主是否有積極的意思。

2.查原裁決決定已詳述除公司法第232條第1項、第235條第2項規定外，其他法律並無關於雇主發放獎金限制之規定，因此雇主制定獎金辦法，如符合上開法條之規定，除勞資雙方另有約定或團體協約定有明文外，應屬雇主經營管理上所得自行決定之行為。

本件原告工會與參加人間並無參加人發放獎金應先與原告工會協商之約定，且雙方亦尚未簽訂團體協約，則參加人制定103 年度貢獻度獎金辦法，苟其內容無不當勞動行為之目的或針對性，並不當然構成不當勞動行為。

原裁決決定並非謂如其內容「無不當勞動行為目的或針對性，即不構成不當勞動行為」。

而參加人往年曾以績效分數為考量基礎核發獎金，遭原告工會申請裁決主張為不當勞動行為，故參加人此次貢獻度獎金改由各部門主管自行評核。

依一般情形，單位直屬主管對其下屬員工之工作表現，應最為知悉，且於裁決程序經通知原告董家鈺等7 人之單位主管工務部經理湯慰祖、工務部裝置課課長黃啟哲、管理部經理楊欽誠、業務部經理楊朝凱、業務部專案課長（之前為營業課長）王連坤到場證述後，認各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，其評價均為與原告董家鈺等7 人工作上表現等事實相關聯，並未逸脫合理之裁量範圍，尚難認有依人事權之行使而給予工會幹部或會員不利益之情事，或對其造成間接不利益對待，經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於首揭之說明，本院自應予以尊重。

而依原裁決決定所認定，系爭貢獻度獎金之發放，並無給予工會幹部或積極參與工會組織活動之原告董家鈺等7 人不利益對待之行為，自亦不構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為。

是原告主張原裁決決定認為工會法第35條第1項第5款原告應證明雇主針對工會之主觀意思，其法律見解與最高行政法院102 年度判字第563 號判決見解相悖，明顯違反法律解釋原則，且有涵攝錯誤之違法云云，尚有誤會。

3.至於原告於裁決申請程序曾主張其於103年7月17日餐敘中，既已提出對於配發員工現金紅利短少，以全體員工加發中秋獎金0.5 個月方式解決，乃參加人予以無視，拒絕一般性協商，逕為通知加發系爭103 年度貢獻度獎金，藉以弱化工會貢獻與影響，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，但原裁決決定未予敘明，違反行政程序法第9條有利不利一律注意原則而違法云云，惟原裁決依其調查證據之結果，已認定原告袁月嬌在股東常會所為配發員工紅利金額短少，請參加人公司更正之發言，與參加人公司於中秋節應加發0.5 個月獎金一事並無關聯。

且認定103年7 月17日餐敘係每年都會舉辦之例行性餐敘，席間雖有提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法完全知悉其他人之談話內容，無所謂協議之程序或外觀，應僅屬餐會聊天之話題，難認餐會中原告工會幹部有人提及加發獎金一事，即係原告工會提出正式團體協商之請求。

是其裁決決定書內雖未就原告前開主張詳述不可採之理由，亦難認其有違反行政程序法第9條有利不利一律注意原則。

（五）至於原告聲請命參加人提出養護部打卡下班紀錄、工務部管線課加班紀錄、養護部及工務部管線課103年1 月至8月加班費資料及聲請通知證人胡滄洲、許月香到庭作證，以證明參加人並非根據加班多寡作為貢獻度之評價等語，經查參加人亦稱貢獻度之評價與是否加班無關，且原裁決決定係以各單位主管已依各員工之工作性質、工作量、工作態度及配合度等表現，作為貢獻度獎金評核標準，其評價均為與原告董家鈺等7 人工作上表現等事實相關聯，並未逸脫合理之裁量範圍，而認為難認參加人有依人事權之行使而給予工會幹部或會員不利益之情事，或對其造成間接不利益對待，是原告聲請調查前開證據應無必要。

另原告聲請通知張鑫隆教授到庭陳述法律意見部分，因有關團體協商法制中誠信協商義務，勞動法學者已多有論著，可資參考，尚無必要通知張鑫隆教授到庭陳述其法律上意見，併此說明。

（六）綜上所述，原告主張各節，經核均無可採。被告所為原裁決決定並無違誤，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示為無理由，應予駁回。

（七）本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此說明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條，民事訴訟法第85條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 10 月 27 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 王 立 杰
法 官 許 麗 華
法 官 洪 慕 芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
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│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
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中 華 民 國 104 年 10 月 27 日
書記官 陳 又 慈