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臺北高等行政法院判決
104年度訴字第779號
104年11月19日辯論終結
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 貝賀名（董事長）
訴訟代理人 蕭棋云 律師
被 告 宜蘭縣政府
代 表 人 林聰賢（縣長）住同上
訴訟代理人 王珮玲
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年11月6日勞動法訴字第1030013770號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分關於命原告自即日起立即改善部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告代表人康柏德，於訴訟進行中變更為貝賀名，茲據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第13頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，經改制前行政院勞工委員會北區勞動檢查所（下稱北區勞檢所）於民國103 年1 月16日至原告之○○分公司實施勞動檢查，發現原告未經工會或勞資會議同意，其勞工陳炫任102 年11月有延長工時之情事，又原告未依規定加給延長工時工資，違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定。
嗣經被告審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定，以103 年3 月27日府勞資字第1030014634號處分書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）4 萬元整，並命其自即日起立即改善。
原告不服，提起訴願，經勞動部103 年11月6 日勞動法訴字第1030013770號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠原處分雖係以原告○○分公司作為裁罰對象，而分公司依行政罰法第3條確得為罰鍰處分之相對人，惟所謂分公司，屬於本公司之分支機構，本身並不具有獨立人格，不能為權利義務主體，其與本公司係屬同一法人。
是原告○○分公司所受原處分之裁罰，效力自為原告所承受，故原告對於其○○分公司之裁罰案件，均具有當事人適格。
又原告屬中華民國行業標準分類定義之「綜合商品零售業」，業經改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞委會）86年12月6月臺86勞動2 字第049122號函，自87年3 月1 日適用勞動基準法之日起，指定為85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1 之行業。
依85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1第1項第1款及第2款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。
二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
」故於91年12月25日前，原告於勞動契約條款中納入四週彈性工時契約條款，經全體勞工同意採取四週彈性工時制度，此已由臺北市政府92年2 月25日府勞一字第09202485400 號函核備在案。
原告於87年間已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款8.b . 、8.c 、8.d 中，且當時原告勞工在簽訂勞動契約時，均本於其自由意志，行使契約自由而同意此條款，從而依85年12月27日增訂之勞動基準法第30條之1第1項第1款及第2款規定，應當已擔保原告經合法且合理徵得勞工同意簽訂勞動契約，而採用「四週彈性工時制度」之合法性。
復依勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號令，肯認於勞動基準法第30條之1 修法後，原受修正前勞動基準法第30條之1 所擔保採用「四週彈性工時制度」之合法性，不受修法所影響。
而最高法院101 年度台上字第792 號、臺灣高等法院102 年度勞上字第15號、102 年度勞上字第3 號及98年度勞上易字第45號等民事判決，亦肯認原告採行彈性工時之合法性，故該「四週彈性工時制度」之效力，應及於原告所有分公司，且不因勞動基準法第30條之1 嗣後修正而受影響。
㈡勞工陳炫任之工作時間分配，其在102 年11月雖有延長工時之情事，惟亦係除每日法定正常工時8小時之外，額外增加2小時以內之工時，而扣減其他工作日或週之工時，或予以休假，亦係四週彈性工時制度採用下所容許之工作時間分配。
參原告與陳炫任所簽立之僱佣合約書中第7條工作時間、假日及其調整之規定，可知原告業將公司得實施四週變形工時、得依勞動基準法第30條之1 及第84條之1 之制度清楚揭露於僱佣合約書中，且除陳炫任本身有於僱佣合約書上簽名外，其父親亦有以法定監護人之身分簽名於僱佣合約書上，顯見其二人就原告之相關規定皆已明確知悉並同意予以適用。
又依原告於103 年3 月26日舉辦第2 屆勞資會議第7 次會議紀錄所載，顯證原告確有定期召開勞資會議，並於勞資會議中明示公司為因應服務業之特性，而有四週變形工時之適用，益徵原告並無原處分所指摘未依法定程序實施四週彈性工時制度等情。
然被告竟以修正後勞動基準法第30條之1 規定，溯及既往適用原告已完結之事實，認原告未經法定程序合法採行四週彈性工時制度，此不僅違反91年12月25日修正之勞動基準法第86條規定，亦屬違反司法院釋字第717 號、第714 號、第620 號及第574 號解釋所揭櫫之法律不溯及既往原則。
而原處分無視臺北市政府92年2 月25日府勞一字第09202485400 號函已核備原告合法採取四週彈性工時制度之效力，乃違反該函之行政處分構成要件效力。
準此，原處分指摘原告未依法定程序實施四週彈性工時制度，故陳炫任之工作時間分配上原告未給付延長工時工資致裁罰4 萬元之部分，有事實誤認之違法瑕疵，違反勞動基準法第86條與中央法規標準法第13條規定現行勞動基準法第30條之1第1項規定之採用彈性工時制度合法性要件僅能自91年12月27日向後適用之意旨，亦違反法律不溯及既往原則、違反行政自我拘束原則、誠信原則及信賴保護原則，應屬違法等情。
並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：按勞動基準法第24條、第30條第1項、第30條之1第1項第1款、第32條第1項、第79條第1項第1款及第3項規定，及勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號令、100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函釋，本案原告所屬○○分公司係設立於97年11月12日，原告工會則成立於100 年5 月1 日，倘原告主張其所屬分公司使陳炫任於102 年11月間延長工時工作，係經合法採四週彈性工時，則依91年12月25日修正後之勞動基準法第30條之1 、上開函釋及勞動基準法第83條規定，原告所屬○○分公司於100 年4月30日以前應經勞資會議同意後，其所採「四週彈性工時制度」，始屬合法，尚難以其所屬○○分公司不具有獨立人格，不能為權利義務主體，其與本公司係屬同一法人為由，主張原告於87年間採用「四週彈性工時制度」一體適用於原告所有分公司。
又原告僅提出所屬○○分公司98年第1 屆勞資會議備查函，未能提出該屆勞資會議會議紀錄，證明「四週彈性工時制度」已經勞資會議同意，依前揭勞委會100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函釋意旨，倘原告主張其所屬○○分公司已合法採用「四週彈性工時制度」，因該分公司尚未成立分公司企業工會，則應經其100 年5 月1 日成立之企業工會同意後實施，始屬合法。
惟參酌原告企業工會102 年11月27日家福工字第1021127001號函表示：「二、本會於100 年5 月1 日成立，業於101 年7 月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施四週變形工時及調移國定假日19天。」
故原告主張所屬○○分公司係合法採用「四週彈性工時制度」云云，洵不足採。
另依原告舉辦第2 屆勞資會議第7 次會議紀錄所載，其召開時間為103 年3 月26日，然被告查獲原告○○分公司違規事實之時點為102 年11月份，顯見該會議時間係本案原告違規事實之後等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有北區勞檢所103 年1 月22日勞北檢綜字第1031570164號函及一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、原處分、勞動部103 年11月6 日勞動法訴字第1030013770號訴願決定（原處分卷第11至14頁、本院卷第39至42頁、第43至48頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。
是本件爭點厥為：被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第3項規定，裁處原告罰鍰4 萬元，並命其自即日起立即改善，是否適法？
六、本院判斷如下：㈠按勞動基準法第30條第1 至4 項規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。
（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。
但每週工作總時數不得超過48小時。
（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。
但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。
（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」
第30條之1第1項第1款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。
……」（91年12月25日修正前之同條第1項規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」）第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。
……」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。」
是以雇主如無前揭勞動基準法第30條第2 至4 項或第30條之1第1項所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守同法第30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，始得為之，且就延長之工作時間，應依勞動基準法第24條所定標準加給薪資。
㈡經查，北區勞檢所於103 年1 月16日至原告之○○分公司實施勞動檢查，發現原告僱用之勞工陳炫任於102 年11月份總工時為174.58小時，該月超過每日正常工時8 小時之時數，有延長工時而未依規定加給延長工時工資等情，有北區勞檢所一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、陳炫任薪資給付清冊、出勤紀錄等影本附卷可稽（見原處分卷第13至18頁），原告對此亦不爭執，堪以認定。
原告雖主張：其於91年12月25日前，即於勞動契約條款中納入四週彈性工時契約條款，經全體勞工同意採取四週彈性工時制度，並由臺北市政府92年2 月25日府勞一字第09202485400 號函核備在案，且原告於87年間已將「四週彈性工時制度」納入勞動契約條款8.b . 、8. c、8.d ，採用「四週彈性工時制度」。
復依勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號令，肯認於勞動基準法第30條之1 修法後，原受修正前勞動基準法第30條之1所擔保採用「四週彈性工時制度」之合法性，不受修法所影響云云。
惟查：1.91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。
準此而論，無工會之事業單位，如雇主曾在前揭條文於91年12月25日修正前，取得當時所僱用勞工過半數之同意而變更工時，惟嗣於修法後復僱用其他勞工者，對該等新進員工，應召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間，如此始足以保障修法後所僱用勞工對於是否接受變更工時之自主決定權。
至原告所引用上述勞委會92年7 月16日函釋前半段內容（見臺灣宜蘭地方法院行政訴訟簡易訴訟事件卷，下稱宜蘭地院卷第56頁），係指雇主如在勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正前，已徵得當時所僱用勞工過半數同意者，在該條文修正後，仍得對其在修法前僱用之全體勞工，依同條項各款規定變更工作時間而言，該函釋並無如原告所言，寓有雇主一旦於修法前取得當時所僱用半數以上勞工同意而變更工時，對嗣於修法後僱用之新進勞工，即無須徵詢其等之意願，可逕予調整工作時間之意思。
否則若依原告所主張，其因已徵得所有在91年12月31日前僱用之員工同意變更工作時間，即得不問嗣後僱用之○○分公司勞工是否同意，逕予調整工時，無異係以修法前之勞工同意，決定對修法後勞工不利之勞動條件變更，殊不足以保障於修法後始由原告所僱用勞工之權益，是原告主張上情，自非可採，其以原處分未適用臺北市政府92年2 月25日府勞一字第09202485400 號核備函，而主張原處分有違法律不溯及既往原則、行政自我拘束原則以及行政程序法第8條誠信原則之禁反言原則與信賴保護原則云云，顯係對前揭規定之誤解，自亦無足採。
2.準此原告對其於91年12月25日之後僱用之勞工，應依同日修正之勞動基準法第30條之1第1項規定，經工會或勞資會議同意後，始得根據該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間；
而該條文所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依勞委會92年7 月16日函釋後半段之意旨（見宜蘭地院卷第56頁），係指：(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；
各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。
(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。
3.次查，原告係於102 年4 月13日僱用員工陳炫任，在原告○○分公司工作，此有原告與陳炫任簽訂之僱佣合約書影本附卷可稽（見本院卷第49至52頁），是陳炫任係在勞動基準法第30條之1第1項於91年12月25日修正後，始受原告僱用；
而陳炫任於102 年11月份之總工時，有超過同法第30條第1項所定每日正常工時8 小時之情形，業如前述。
原告既主張其對陳炫任係合法採行四週彈性工時，依上說明，自應證明其業依91年12月25日修正之勞動基準法第30條之1第1項規定，遵照前揭勞委會92年7 月16日函釋後半段所定方式，取得工會或勞資會議同意。
惟查，原告於接受北區勞檢所檢查後，於103 年1 月15日函覆北區勞檢所，載稱略以：○○分公司於98年1 月30日召開第1 屆勞資會議並由勞資雙方代表決議討論適用4 週變形工時制度，惟本公司勞資會議紀錄資料僅留存1 年，現已無留100 年度之前會議紀錄等語，有原告北北區總管理處103 年1 月15日家福北北字第10301001號函文在卷為憑（見原處分卷第19頁），另原告於103 年2 月13日向被告提出陳述意見書（被告103 年3 月5 日收文），亦載稱：本公司並未保存103 年之前的勞資會議紀錄等語，有原告之陳述意見書在卷可稽（見原處分卷第25至26頁），是原告對於勞工陳炫任所任職之○○分公司曾經召開勞資會議，取得勞資會議同意後，始採行四週變形工時一事，未能提出證據以實其說，自難採信。
4.原告雖於本件訴訟中，提出最高法院101年度台上字第792號、臺灣高等法院102年度勞上字第15號、102年度勞上字第3 號及98年度勞上易字第45號等民事判決（見宜蘭地院卷第106至155頁），惟該等判決所涉案情，均係原告於91年12月25日之前所僱用員工，主張原告積欠給付加班費或資遣費，訴請原告給付，故原告對於91年12月25日以後僱用之員工，有無依同日修正之勞動基準法第30條之1第1項規定，取得工會或勞資會議同意變更工作時間一節，因非該等民事訴訟之爭點，並未經上開民事判決加以審認，則原告執該等爭執事項與本件不同之民事判決，主張其對91年12月25日以後始僱用之陳炫任採行變形工時，係屬合法云云，並非可採。
5.原告固提出其與員工陳炫任簽訂、於其中第7條c 、d 約定：「公司視業務需要，依法得實施4 週變形工時。」
「職員同意，公司得依勞基法第30條之1 、第84條之1 之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作……。」
之僱佣合約書（本院卷第50頁）為證。
惟上開僱佣合約書至多僅能證明原告在與員工陳炫任簽訂之僱傭契約中，納入員工同意原告依勞動基準法第30條之1 規定調整正常工時之約定，僅係屬使勞工從事變形工時勞動之私法上根據，仍無法證明原告對其在該條文91年12月25日修正後始僱用之員工陳炫任，係經其任職之○○分公司勞資會議同意後，始予變更工時，前揭僱佣合約仍無法取代實施變形工時制度是否合法之公法上效力。
6.原告復提出其於92年1月修訂、第4.1條規定：「本公司業經行政院勞委會依86年12月6 日勞動二字第049122號函指定為勞基法第30條之1 的適用行業，已採用四週彈性變形工時制度。
公司得依上述規定，將員工的工作時間作如下調整：(1)將四週內正常工作時數即168小時彈性調配於各個工作日；
(2)每日最高正常工時不得超過10小時；
(3)當一日的正常工時達10小時者，加班時數不得超過2 小時，每日最高總工時不得超過12小時；
(4)員工工作每兩週至少應有2 日星期例假。」
之工作規則（見宜蘭地院卷第87頁）。
惟前揭工作規則僅能證明原告業經主管機關指定為得適用勞動基準法第30條之1 規定，採用四週彈性變形工時之行業，前揭工作規則條文，對於原告已否踐行修正後勞動基準法第30條之1第1項所定經工會或勞資會議同意之程序，既無任何記載，自難據以認定原告使員工在同法第30條第1項所定正常工時以外之時間工作，係屬合法。
又臺北市政府於92年2月25日以府勞一字第09202485400號函，同意核備原告上述工作規則（見宜蘭地院卷第81頁），僅表示臺北市政府依形式審查該工作規則內容後，認為與勞動基準法之規定並無違背，至於原告已否依核備當時已施行之91年12月25日修正勞動基準法第30條之1 規定，取得工會或勞資會議同意，臺北市政府並未實質審認。
從而，前開工作規則及臺北市政府同意核備之函文，亦無從據為對原告有利之證明。
㈢綜上，原告未能證明其對於勞動基準法第30條之1 在91年12月25日修正後始僱用之員工陳炫任，係經工會或勞資會議同意，始依該條第1項第1款規定變更工時，則其使陳炫任於102年11月份，在同法第30條第1項所定正常工作時間以外，延長工作時間，復未發給延長工作時間之工資，自屬違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定。
又勞動基準法第30條之1第1項規定自91年12月25日修正迄今已10餘年，主管機關亦早於92年7 月16日作成勞動二字第0920040600號函釋，說明雇主依修正後規定取得工會或勞資會議同意之方式，原告對其在修法後僱用之勞工，應否踐行前揭條文及函釋規定所定程序，方得變更工時，若有疑義，理當向主管機關查明，然原告捨此不為，僅憑上述民事判決認定其於勞動基準法第30條之1 在91年12月25日修正前，業經當時所僱用員工全體同意而變更工時，及臺北市政府形式審查其工作規則並未違反法律規定而予核備之函文，遽認其對於91年12月25日後始僱用之勞工，無須徵得工會或勞資會議同意，即可逕行調整工作時間，對於違法延長勞工陳炫任之工時及未發給延長工時之工資，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。
而前揭民事判決與臺北市政府核備函文內容，均無任何有關原告因在勞動基準法第30條之1 於91年12月25日修正前，業經當時僱用之全體勞工同意變更工時，對於修法後僱用之勞工，即無須依修正後規定取得工會或勞資會議同意之記載，則原告自無可能據以產生對91年12月25日修法後所僱用之勞工變更工時，無須踐行新法所定程序之信賴。
從而，原告主張其係信賴上開民事判決見解及臺北市政府核備函文，始繼續沿用變形工時制度，欠缺違法之故意或過失云云，尚非可採，被告認定原告有違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定之情形，並無違誤。
㈣末按行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至25條……第32條……規定。」
第3項規定：「有前2 項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
……。」
經查被告以原告違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定，在同法第79條第1項所定罰鍰數額範圍內，裁處罰鍰4 萬元，符合前揭裁罰金額範圍，核無裁量逾越或裁量濫用之情事，尚無不合。
復按勞動基準法79條第1項所規定之罰鍰為對於行為人過去所為違反勞動基準法之行為所為之制裁，而同條第3項之「限期令其改善」在性質上並非對於行為人所為之制裁，而係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分。
如處分相對人未依前述負擔處分之內容履行其義務者，依本項後段規定，其法律效果為「屆期未改善者，應按次處罰」。
換言之，主管機關依此規定所為之「限期令其改善」，係就特定事項，科相對人以「限期令其改善」之行政法上義務，並以此作為未改善時，按次處罰鍰之要件，而非以行為人過去所為違反勞動基準法之行為為處罰對象。
經查，原告○○分公司業於原處分作成前之103 年3 月26日召開第2 屆第7 次勞資會議，會議中已就：「1.公司為適用勞動基準法第30條之1 變形工時之服務業，員工每4 週之正常工時可彈性調撥於其它工作日，但不得超過10小時，其員工會依實際部門業務需求來編排人力，並符合勞動基準法精神，若有不方便員工的安排，可提出說明並予以討論。
2.國定假日挪移實施：公司為適用勞動基準法第30條之1 的服務業，為因應行業特性，故而將國定假日調配至各月月休假內，並優於勞動基準法多1 日之全年休假天數，若員工排班上有任何問題時，請隨時向主管反應，主管會給予必要的協助。」
等事項，通過決議：「經與會人員表決，贊成9 票，反對0 票，決議通過。」
等情，有原告○○分公司勞資會議紀錄、出席人員簽名表等影本在卷可稽（見本院卷第61至64頁），而原告○○分公司之勞資會議代表名冊亦有送被告備查在案，復有被告101 年7 月13日府勞資字第1010107144號及103 年3 月24日府勞資字第1030043447號函文在卷為憑（見本院卷第60、71頁），被告亦未舉證證明原告前揭勞資會議有何違反勞資會議實施辦法之規定，足證原告於原處分作成前確有召開勞資會議，並已於勞資會議中明示公司為因應服務業之特性，而有4 週變形工時之適用，是原處分於103 年3 月27日命原告自即日起立即改善部分，自有違誤。
被告雖主張原告企業工會102 年11月27日家福工字第1021127001號函表示：「…。
二、本會於100 年5 月1 日成立，業於101 年7 月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司 (以下簡稱家福公司) 實施四週變形工時及調移國定假日19天。
…。」
（見本院卷第81頁），故原告○○分公司於103年3 月26日之勞資會議同意尚不符合勞動基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云。
惟查，依勞委會92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之意旨（見宜蘭地院卷第56頁），指稱：勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；
各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。
（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。
本件原告既有個別不同分公司，且原告○○分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依前揭函釋，事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；
各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。
是以原告○○分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定，被告前揭主張，尚無足採。
七、綜上所述，被告認原告有違反勞動基準法第24條及第32條第1項規定之行為，依同法第79條第1項第1款規定，裁處罰鍰4 萬元部分，於法並無不合，訴願決定就此部分遞予維持，尚無違誤，原告訴請撤銷此部分，為無理由，應予駁回；
至原處分依同法第79條第3項規定命原告自即日起立即改善部分，則於法未合，訴願決定就此部分未予糾正，尚有未洽，原告訴請撤銷此部分，為有理由，應將該部分訴願決定及原處分，均予撤銷。
又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附敘明之。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 10 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 張 國 勳
法 官 王 俊 雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 104 年 12 月 10 日
書記官 鄭 聚 恩
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