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臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1887號
105年4月21日辯論終結
原 告 匯豐（台灣）商業銀行股份有限公司
代 表 人 黃碧娟（董事長）
訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲（市長）
訴訟代理人 楊倍瑜
黃毓銘
葉品萱
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104 年9 月4 日勞動法訴字第1040005595號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。
經臺北市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國（下同）103 年12月11日實施勞動檢查，查得原告與其科技營運部帳戶人員約定每日工作時間為8 ：30至17：00或9 ：00至17：30，中間皆休息1 小時，每日正常工作時間為7.5 小時，惟抽查原告103 年9 至11月份勞工出勤紀錄結果，發現原告勞工於該期間有申請加班紀錄，但申請筆數皆為個位數，以103 年9 月為例，僅1 名員工申請1 日加班，其餘人員皆無申請紀錄，又查其出勤紀錄，皆有多日延長工作時間之情形，因認原告有未依規定發給延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定之情事。
案經被告審認，以原告係第3 次違反該條規定，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第13項規定，並審酌行政罰法第18條第1項規定，以104 年1 月20日府勞動字第10338681000 號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元整，並公布原告名稱。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠原告員工加班應事先於e-HR系統填報送請主管簽認，顯見係以勞資雙方達成合意為要件，若員工未於加班系統申請加班則縱有延長工作時間亦非雇主所為，雇主本無須負擔給付加班費之責任：⒈依勞動基準法第24條、第30條第1項規定，勞工有在正常工作時間以外工作之必要者，須雇主經工會或勞資會議及勞工個人之同意後，方得在每日正常工作時間外延長勞工之工作時間，雇主並應按一定比例加給延長工作時間之工資，倘勞工無須雇主同意即可自行加班，並請求支給加班費，則雇主審酌勞工於正常工作時間內之效率、品質，或業務量所對應之整體人力需求，或人事成本等經營事項之調整空間，將受掏空，非雇主所得預見，與契約本旨有違，亦有違上開勞動基準法之規定。
又若雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。
蓋雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。
從而，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條、第32條第1項、第2項規定，依同法第79條第1項第1款處罰。
⒉次依原告送經被告同意核備之工作規則3.5.2 點規定，員工加班需事先徵得部門主管同意，並於e-HR系統上詳實填報，由主管逐日簽認之。
除為管理之必要外，亦在確認員工加班係經主管基於公司管理權之代表與員工間有延長工時之合意。
員工如於下班時間後仍滯留工作場所，既非主管指示處理公務，且未事前（後）申請加班，原告無從得知其滯留辦公處所之原因，自無為加班費之給付。
且經原告就員工楊雅筑、周鴻銘、游政儒3 人（下稱楊雅筑等3 人）未申請加班之原因進行了解，渠等以書面陳述滯留辦公室之原因，或為自行學習、或為等候接送配偶及小孩而滯留辦公室，並非執行業務之所需，確無執行業務之行為。
上開各該因私人事務滯留辦公處所而未申請加班員工與原告間並無延長工時之合意，遑論渠等係因私務滯留公司，非因執行公務之必要而滯留。
㈡被告以出勤紀錄率然認定原告員工有加班且原告未給付延長工時工資，違反行政程序法第43條規定：⒈出勤紀錄僅登錄員工每日進入工作場所及離開工作場所的時間，單憑該紀錄本身並不足以認定員工每日在工作場所的實際工作時間。
蓋原告並未管制員工進出或離開的時間，員工持門禁卡得隨時自由進出工作場所，且員工可自由調配實際的工作步調及休息時間，原告亦提供友善工作環境，員工在工作場所可享受寧靜、安全、舒適的空間，另有便利的網路及辦公設備可供自由運用，故員工在規定的上班時間前或下班時間後，於工作場所處理私人事務，十分普遍。
加上原告設有員工休憩場所，員工可隨時與同仁相互交流或疏解壓力，因此員工停留在工作場所的時間並不等同於實際的工作時間。
是員工滯留辦公處所又無申請加班，即無證據可資證明滯留辦公室係受原告指派，或有何延長工作時間之必要。
⒉訴願決定雖稱前述提具書面證明以外之其他員工，仍有於正常工時之外工作之情事，渠等並未提出書面說明云云。
惟勞動檢查時，勞檢處人員係以抽檢方式要求原告提出黃苡蓁等14名員工之出勤紀錄及加班紀錄以供查核，檢查員在詳閱相關紀錄後，認為楊雅筑等3 人在預定下班時間後滯留工作場所的時間較長，有加班疑慮，故以口頭指定原告提出資料說明楊雅筑等3 人於正常工時之外仍在工作場所之原因，原告因此僅請該3 人出具書面聲明，以確認渠等在正常工時之外仍於工作場所並非提供勞務。
倘檢查員當時要求原告提出全部抽檢員工在正常工時之外仍在工作場所之原因，原告自會請全部員工出具書面聲明以確認渠等在下班時間後滯留工作場所是否是加班，訴願決定誤認原告無法請其他員工出具書面聲明，顯有重大誤會。
何況本案卷內所示的其他員工若於正常工時之外工作，且依原告規定申請加班費，原告均依其申請如數給付加班費，並無未給付加班費的情事。
⒊出勤日報表僅能證明員工於正常工作時間以外有停留在被告公司之事實而已，員工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定所致，實無法單憑考勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定延長工時係基於雇主之要求，且其若未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，亦難以出勤卡所載，遽認雇主違法延長勞工之工作時間。
況在原告工作規則明定員工加班應申請並經原告同意之制度下，勞資雙方同意採取加班申請之方式以解決加班及加班費給付之認定，僅憑出勤紀錄之記載根本無法滿足或證明原告有要求員工加班，或員工要求加班經原告同意之事實存在。
被告身為主管機關並核備原告上開工作規則，自應對勞資雙方所遵行之制度予以最大尊重，並依勞資合意採行加班申請制度之結果，作為認定原告有無給付延長工時工資之義務，否則不僅無助於勞動檢查所欲達成保護勞工之目的，反而為勞資雙方製造更多不確定因素。
是被告未調查原告員工之工作步調及休息時間均可自由調配的自主管理事實，亦未審酌楊雅筑等3 人書面說明，並疏於調查於正常工時外仍在工作場所有無提供勞務的事實，率然以出勤紀錄認定原告延長員工之工作時間，且未給付加班費，顯然違反行政程序法第43條規定。
㈢原處分無以促成勞動基準法給付加班費立法目的之實現，違反行政程序法第7條第1款規定：原告工作規則具有勞僱雙方間契約之性質，員工有遵守之義務，倘若員工確有在正常工作時間之外工作的情形，依據原告工作規則第3.5.2 點規定，因員工並未事先申請原告同意其加班，以致原告無法審查員工是否有在正常工作時間之外工作的必要，該等員工並無請求原告給付加班費之權利，被告作成原處分，不會因此使員工取得向原告請求給付加班費之權利，顯不符行政程序法第7條第1款比例原則「適合性原則」之要求，屬違法且無益之行政處分，應予撤銷。
此外，被告忽視原告工作規則之規定，僅以出勤紀錄作出原處分，就員工實質上是否確有加班事實，依約定得否請求原告給付加班費均未審視，在未有證據之情況下，逕行處分，侵害原告合法之權益，亦與行政程序法第7條「行政行為應選擇對人民權益損害最少者」之規定有違。
㈣原處分違反行政自我拘束原則（禁反言原則）：原告工作規則業經被告於99年8月19日以府勞資字第09938949200號函准予核備，依據行政自我拘束原則，被告應與原告同受拘束。
被告認為原告員工有在正常工作時間之外工作的情形，但原告已明確告知有關工作規則第3.5.2 點規定，並告知被告系爭員工並未申請加班，故原告無需給付加班費，被告竟不問其已核備原告工作規則第3.5.2 點規定，以及員工未申請加班的事實，逕以原處分裁罰被告，顯有違反行政自我拘束原則（禁反言原則），當屬違法，應予撤銷。
㈤原處分違反行政程序法第9條規定：原處分並未記載原告工作規則有「加班需經申請」之規定，或於理由中表示加班需申請之規定違法，對此等有利於原告之事實未予審酌。
再原處分記載「員工於103 年9 月至11月期間雖有申請加班紀錄，惟申請筆數皆為個位數」，不僅對申請筆數之認定有誤（實際申請筆數29筆，亦均全數核准），且以出勤紀錄作為唯一認定之依據，即逕認員工有加班而原告未給付加班費，顯為無據。
況原告工作規則所定申請加班制度，係經員工同意而實際運作，在勞資雙方均依照此制度以認定有無加班及加班費之情況下，被告豈可忽視此制度之存在與意義，逕自以出勤紀錄認定，且原處分未提及楊雅筑等3 人出具書面說明，足以證明出勤紀錄無法證明有加班事實乙事，顯然未依照行政程序法第9條規定，就有利原告之部分一律注意。
為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠依勞檢處103 年12月11日會談紀錄所載「問：請問貴公司與科技營運部帳戶作業人員之工時及加班如何約定？答：……同仁若有加班情況，可以自行選擇起訖時間，以半小時為單位，由同仁自行上系統申請。
問：請問貴公司上述人員仍有部分同仁延遲下班情況原因為何？答：本公司會針對此部分同仁加強宣導，此部分同仁大都為認真工作導致有延長工時情況。」
原告已自陳有延長工時情形。
又行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞委會）81年4月6 日台勞動2 字第09906 號函釋（下稱81年4 月6 日函釋）以「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
是依原告科技營運部之員工出勤紀錄所載，原告多數員工確實屢有延長工作時間之情事，原告負有工作場所指揮監督之權力，對於員工長期有延遲下班之情事，難諉為不知，卻長期消極性地默許該情況發生，而未有積極性作為，原告應管制員工工作時間或依法核計加班費。
㈡原告既負有工作場所指揮監督之權，如認員工滯留辦公處所並非處理與職務相關之工作，自應提具明確事證，證明員工延遲下班並無提供勞務之事實，否則即應依法核計加班費，原告僅提具員工楊雅筑等3 人書面聲明，表示滯留辦公處所非為處理公務，然其他勞工仍有延長工時之情事（如勞工陳彥璟），原告仍有未依法給付延長工時工資之事實。
至原告稱「多次透過主管向員工通知說明，要求如有加班之需求及事實，應依規定程序申請加班……」且員工對此加班申請制度均知悉，然原告科技營運部僱用14人，抽查103 年9 月份勞工出勤紀錄，多數員工均有延長工時之情事，卻僅有1 人申請加班費，實有違日常經驗法則。
是以，應認原告已有默示許可勞工加班之事實，此延長工時行為亦為原告「明知或可得而知」之情形下，消極容忍之行為，顯見原告未落實加班管理制度，原告所辯委不足採。
㈢勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會經濟發展，該法第24條係為保障勞工在正常工作時間以外所提供之勞務能有一合理對價，此乃法律強制課予雇主應遵循之義務。
原告使勞工延長工作時間，未依法給付延長工時工資，已構成違章要件，勞檢處103年12月11日實施勞動檢查時已臻明確，原告所辯，委不足採。
為此求為判決：駁回原告之訴。
四、查前揭事實概要所載各節，為兩造所不爭執，並有勞檢處辦理勞工申訴案檢查結果一覽表、勞動檢查會談紀錄、受檢員工楊雅筑等14人基本資料、103 年9 至11月出勤紀錄、加班申請暨請假紀錄、薪資明細表、勞動檢查結果通知書、原告前因違反勞動基準法第24條規定而受裁罰之被告103 年7 月1 日府勞動字第10333661100 號、103 年12月29日府勞動字第10338084900 號裁處書、原處分及訴願決定等件在卷可稽，其事實堪予認定。
是本件之主要爭執在於：被告認原告未給付延長工時工資予員工，有違反勞動基準法第24條規定之情事，依同法第79條第1項第1款及第3項規定，以原處分裁處罰鍰30萬元並公布原告名稱，於法有無違誤？
五、本院之判斷：㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」
、「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。
……（第5項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。
此項簿卡應保存1 年。」
、「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時。
延長之工作時間，1 個月不得超過46小時。
……」、「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。
（第3項）有前2 項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
分別為裁處時勞動基準法第24條、第30條第1項、第5項、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款、第3項所明定。
㈡由上揭規定「雇主延長勞工工作時間」之法條文義觀之，勞動基準法第24條所規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主；
應受勞動基準法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。
苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務。
蓋勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資，惟雇主尚無於契約約定外受領勞工依己意所提延長工作時間之勞務的義務，因此自無須就此給付勞工延長工作時間工資。
從而，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條、第32條第1項、第2項規定，依同法第79條第1項第1款處罰。
勞委會81年4月6 日函釋謂「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
其意乃指勞工在正常工作時間以外提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件。
是以，勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條規定予以處罰。
㈢又原告所訂工作規則第3.5.1 條規定：「本行因業務需要，必須延長員工工作時間，得依法將工作時間延長之。
延長之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時，1 個月不得超過46小時。
……」第3.5.2 條規定：「員工加班需事先徵得部門主管同意。
並於e-HR系統上詳實填報，由主管逐日簽認之。
主管於核准加班時，應遵守相關勞動法規之規定，有所節制，並給予員工合理之用餐及休息時間」（本院卷第137 頁）。
經核上開工作規則係原告依勞動基準法第70條所訂立，並經被告99年8 月19日府勞資字第09938949200 號函同意核備（本院卷第54頁），且未違反勞動基準法等相關規定，依同法第71條規定，自有約束原告所屬員工之效力。
依此，原告之員工如需加班，應事先徵得部門主管同意，且由主管逐日簽認，原告為此並設有e-HR系統（即差勤管理系統），由員工登錄系統後，點選並填寫加班類別、開始日期、結束日期、加班時數、加班原因等事項後送出（本院卷第139 頁），以辦理加班申報，可見原告在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，原告員工加班即應依上開規定辦理。
㈣查本件被告認原告未給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定，無非係以：依據原告科技營運部帳戶人員黃苡臻蓁等14人之103 年9 至11月出勤紀錄，上開人員有多日延長工作時間之情形，但申請加班筆數卻為個位數，顯有未依法發給加班費情事，為其依據。
惟勞工出勤紀錄乃原告之內部管理資料，係記錄員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，然出勤紀錄尚非不得以反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下，有無指派任務等具體情況判斷。
且原告之員工加班，需事先徵得部門主管同意，並於e-HR系統上詳實填報，由主管逐日簽認，乃原告工作規則所定，員工加班應依上開規定辦理，復已詳述如前。
則本件依出勤紀錄所載，黃苡蓁等14人雖有在正常工作結束時間之後始離開辦公場所之事實（原處分卷1 第20～31頁），但渠等既未於事前徵得部門主管同意而提出加班申請，亦未於事後補辦申請，更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作，揆之前開規定及說明，原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務，亦不生未給付該項工資而違反上開規定之問題。
㈤次依原告彙整卷附之出勤紀錄、加班申請暨請假紀錄後所製作之黃苡蓁等14人103 年9 至11月出勤、加班及請假紀錄（本院卷第186 ～222 頁），可知上述員工上班刷入時間，縱晚於約定上班開始時間，或下班刷出時間，早於約定工作結束時間（上開紀錄表「額外停留時間」欄以紅色標記部分），均不會因遲到、早退而需辦理請假手續，可見原告主張其尊重員工自主管理工作時間，不會嚴格要求出勤紀錄登錄之上、下班時間與約定之上、下班時間必須完全一致，亦不當然會以遲到早退處理，員工實際工作步調及休息時間均可自由調配，其未管制員工進出或離開時間，員工持公司發給的門禁卡，得隨時自由進出工作場所，與生產線上勞工受雇主支配工作時間，不得任意決定工作內容及休息時間情形有別，尚非無據。
此外，原告稱其提供友善工作環境，員工在工作場所可享受寧靜、安全、舒適的空間，並有便利網路及辦公設備可供自由運用，員工在約定工作時間之外於工作場所處理私人事務十分普遍，因此員工停留在工作場所的時間並不等同於實際工作時間乙節，亦與受檢員工楊雅筑、周鴻銘、游政儒出具之說明書記載「本人家住台中，因工作需要，在基隆租屋，今年（103 年）6 月中到職，因剛接觸新的工作，非常不熟悉，為加快學習速度，常利用下班後時間，再複習當日學到的東西……漸漸變成一個習慣，而且可避開交通尖峰時間，縮短返家交通時間，因不是在處理日常工作內容，所以並沒有報加班……」、「我的兩個小孩是由我岳父岳母幫忙照顧……我太太每天下班後……到士林我岳父岳母家幫忙……每天都要忙到9 點多才差不多做完，我則會在下班後再去接我太太回家。
另外，本人於8 月正式加入PIL（個人信貸撥款）部門……有許多地方不甚了解……由於每天到岳父岳母家後還是要等到9 點、10點才能回家……於是每天工作完成後，利用我太太在照顧小孩這段時間，在公司把相關的文件、操作手冊、標準作業流程等再拿出來詳讀，並用其他方法做一些測試……或是利用這個時間處理一些自己的私事，讓回家後可以馬上休息，不會太累……」、「晚離開辦公場所是因為太太工作結束後我會順道接她回家……太太平常日營業至8 點半後才收攤……我會於公司等到8 點過後再離開公司……避開下班車潮，路況會比6 、7 點下班順暢……」等情相符（原處分卷2 第32 ~34頁），由此益徵原告員工於約定工作時間以外仍停留在工作場所，並非必然即係為原告提供與其工作職務有關之勞務。
㈥至於勞動檢查時，受原告委任會同檢查人員蔡玉妃雖陳稱「（問：請問貴公司上述人員仍有部分同仁有延遲下班情況，原因為何？）本公司會針對此部分同仁加強宣導，此部分同仁大都為認真工作導致有延長工時情況」（原處分卷1 第12頁反面），惟原告就此已陳明蔡玉妃上開陳述是指申請加班費的員工是提供勞務而延遲下班，並不是針對14位員工在表定下班時間後仍留在辦公室即代表是在提供勞務來回答（本院卷第132 頁），並參以楊雅筑等14人於103 年9 至11月出勤紀錄內確有加班申請之紀錄，則上開會談紀錄所載語意既有未明，即不足採據為本件不利於原告之認定。
從而，本件依出勤紀錄所載，除已申報加班者外，原告員工楊雅筑等14人雖有在正常工作時間之後始離開辦公場所之事實，但渠等既未依工作規則所定，於事前徵得部門主管同意而提出加班申請或事後補辦申請，原告就此尚無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務，況本件亦無任何證據足資證明楊雅筑等14人於約定工作時間以外仍停留在工作場所，確有為原告提供與其工作職務有關之勞務，被告逕依出勤紀錄認定原告有使上開人員延長工作時間之情形，並進而認原告未依法發給加班費，違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定予以裁罰及公布名稱，於法即有違誤。
六、綜上所述，原處分有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，顯有未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 12 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 王碧芳
法 官 陳秀媖
法 官 程怡怡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
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中 華 民 國 105 年 5 月 20 日
書記官 張正清
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