臺北高等行政法院行政-TPBA,104,訴,389,20151020,2

臺北高等行政法院判決
104年度訴字第389號
104年10月6日辯論終結
原 告 新海瓦斯股份有限公司
代 表 人 謝榮富（董事長）
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
顏邦峻 律師
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）
訴訟代理人 林倍志 律師
參 加 人 新海瓦斯股份有限公司工會
代 表 人 董家鈺
參 加 人 袁月嬌
李克榮
董家鈺
駱朝棋
吳耀章
林証
黃文鴻
趙文福
鄭清根
王水龍
共 同
訴訟代理人 蔡晴羽 律師
上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國104 年1 月30日103 年勞裁字第38號不當勞動行為裁決，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由甲、程序事項：本件原告新海瓦斯股份有限公司代表人於訴訟繫屬中由丁守真變更為謝榮富，茲據原告具狀聲明承受訴訟（本院卷第153 至163 頁），經核並無不合，應予准許。

乙、實體方面：

壹、事實概要：緣原告於民國（下同）103 年7 月21日通知於103 年7 月22日發放102 年度獎勵金，發放標準除未休完之特別休假外，另以「同意值班」者核發新臺幣（下同）10,000元。

參加人等10人，因不同意值班而未能領取10,000元獎勵金。

參加人主張原告僅以「同意值班」作為是否核發102 年獎勵金10,000元之依據，使參與拒絕值班活動而不同意值班之參加人等10人，無從取得102 年獎勵金而受不利益對待，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，遂於103 年10月17日向被告提出不當勞動行為裁決申請，並經被告不當勞動行為裁決委員會作成103 年勞裁字第18號不當勞動行為裁決書（下稱原裁決），其主文為：「一、確認相對人（即原告）103 年7 月21日通知以『同意值班』作為核發102 年度獎勵金10,000元之唯一標準，致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工袁月嬌、董家鈺、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、黃文鴻、趙文福、鄭清根、王水龍等10人（即參加人）未能領取獎勵金之行為，構成工會法第35條第1項第1款第及第5款之不當勞動行為。

二、相對人應自收受本裁決決定書後七日內，給付各申請人袁月嬌、董家鈺、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、黃文鴻、趙文福、鄭清根、王水龍因不同意值班所減少核發與102 年度獎勵金等額之新台幣10,000元。

三、相對人自收受本裁決決定之日起，不得再以申請人新海瓦斯股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制參加人工會拒絕值班之活動。

四、參加人其餘請求駁回。」

原告不服，遂向本院提起本件行政訴訟。

貳、本件原告主張：

一、原告係從事瓦斯、燃氣供應事業者，自62年起即施行值班制度迄今，瓦斯業更不能一日無值班，過往亦曾以員工值班與否發放獎金並無違法也無涉不當勞動行為，原裁決卻認定原告以值班與否而為獎金給付係不當勞動行為，嚴重衝擊瓦斯事業之經營與公眾安危，屬違法而無容維持。

（一）原告早在61年間之人事管理規則已訂有值班規範，僅當時名稱以「值勤」稱之（本院卷第268 至272 頁），前揭人事管理規則之歷次修訂，亦均保留此「值勤」之章節規範（本院卷第273 至279 頁），值班制度施行迄今已然四十餘載之久，此已明訂於現行工作規則第40條之1 （本院卷第70至72頁）及值班辦法（本院卷第73至76頁），核屬勞動契約之一部，茲謹彙整原告人事管理規則（即工作規則之前身）歷來之修訂（本院卷第280 頁）。

高雄氣爆、新店瓦斯外洩氣爆，都仍歷歷在目，一旦無人值班，瓦斯外洩即無法立即處理，公安將受嚴重危害。

是以，瓦斯業值班制度如同醫護人員須輪班與值班，確有必要性。

尤以天然瓦斯事業採「分區獨佔制」，每區僅一家公司，消費者無選擇有值班制度之公司申裝天然氣之機會。

故原告值班制度若崩盤，新莊、板橋、三重地區的民眾仍只能冒無人值班之風險繼續使用原告提供的天然氣。

是瓦斯業有其值班與留守之必要，相關規範如天然氣事業法第17條（本院卷第198 頁背面）、天然氣事業災害及緊急事故通報辦法規範第4條等（本院卷第204 頁）。

（二）且原告自有制訂值班辦法，制訂與隨後之歷次修正均尊重工會而徵得工會書面同意。

原告向來均甚為尊重工會，工會成立運作亦已數十年，絕無不當打壓工會。

與本件爭議類似，工會亦曾主張原告以值班與否發放獎金係不當勞動行為而提出裁決，但均經被告分別以100 年度勞裁字第23號裁決決定書以及101 年度勞裁字第58號裁決決定書駁回申請，惟就相同事實，原裁決卻為不同處理，實衝擊與破壞原告之值班制度。

（三）本件拒絕值班爭議，起因於100 年2 月農曆春節，原告值班人員在春節值班遇到客戶瓦斯表異常而被要求更換，就此部分人員或工會有不同意見，認為值班人員不應協助更換瓦斯表，但此協助更換一事乃便利客戶且有助用戶於春節寒冬無瓦斯可用之窘境，原告最後並未有任何懲處且同時讓步將值班期間之更換瓦斯表業務全部委外處理，系爭裁決決定業已指明。

故原告員工既然有依照值班辦法為值班之義務，且99年7 月1 日起執行停止接受排班值勤工作之舉，顯然就已不存在之爭議續為爭執，且拒絕值班更有礙公共利益，原告針對配合值班人員以獎勵方式發放102年度獎勵金，洵屬適法。

（四）此外，原裁決明指「相對人100 年度考核獎勵金之發放標準，以員工之考績分數、應休未休特休假天數及是否配合值班等為考量因素，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」、「…申請人等領取較低之獎勵金，乃因申請人等未配合值班，而減少上述之獎勵金，而申請人工會之會員及工會幹部，並非全部拒絕值班或備勤，亦有因配合值班或備勤而領取上述獎勵金者」，相較原告以103年7 月21日新瓦管字第1030520017號函發放所屬員工102年度獎勵金，其實標準完全相同一致。

至何以僅以兩個因素為準，原因在於「員工貢獻度」已於103 年9 月份考量此因素而核發員工獎金。

是以，原告核發獎金其實同樣維持過往三標準，值班、特休以及貢獻（績效），對事不對人，絕無特別針對工會及幹部。

（五）再觀工會103 年3 月17日函文（本院卷第65頁）更可證明原告絕無工會法第35條第1項第1款及第5款之情事：該函文係工會「新任」幹部李瑞興等宣示自「103 年4 月1 日起拒絕配合值班勤務」。

查李瑞興等3 人於102 年確實有值班、且原告亦依照發放標準核發渠等102 年獎勵金，足證原告發放102 年獎勵金僅以「有無值班」為標準，要與是否具有工會會員、工會幹部身份全然無涉。

又同為工會幹部但仍同意值班者，原告當然也都發給獎金，足見原告獎勵制度是針對「值班」並非針對工會幹部。

如新任工會幹部中固有主張拒絕值班者，惟曹國棟仍同意參與值班（本院卷第67頁）；

再如曾擔任工會幹部的郭國華與王正忠也同意值班，足見並非全部工會幹部均拒絕值班，至郭國華、王正忠二人於裁決會證稱委請同仁代為值班僅係私下請託幫忙，原告並無過問，但值班之編排與獎金發放等都是照值班表處理，同意值班就是參與值班，故對員工參與值班而為適當獎勵，洵屬正常而非不當勞動行為。

（六）原裁決導致拒絕值班人數增加迄已有19人，茲謹彙整原告公司所屬員工100 年至103 年拒絕值班之情形（附表1 ）。

原告為避免值班制度崩盤，同時也考量若予以拒絕值班者懲處將導致更嚴重之勞資糾紛，為此方發給參與值班者獎金加以因應，實乃合理正當之處置。

二、原告並無針對工會幹部身分而係針對是否同意值班、參與值班而為獎金，拒絕值班並非工會正當活動，不應動輒冠上工會之名即無限上綱。

（一）查我國不當勞動行為法制乃係參考日本法制而制訂，日本勞動組合法第7條第1款規定，並非所有工會行為均受不當勞動行為制度所保護，必須是「正當性」的工會行為始受保護（本院卷第151 至152 頁）。

所謂正當性的判斷，學者認為應就個別具體的情況討論，例如考量行為的目的或態樣、關於該行為的具體情形、雇主的對應以及勞資慣例等等，核先敘明。

（二）拒絕值班並非正當工會活動，有違工會法第26條規定：1.查工會於100 年2 月25日決議「撤銷值班辦法之同意書」（本院卷第68至69頁），惟並未就「拒絕值班活動」有所決議。

工會片面主張拒絕值班，與工會法第26條規定未符，非屬適法之工會活動，依法不生效力，更有100 年度勞裁字第23號裁決書內容已認定更換瓦斯表爭議早已解決（原告絕對尊重工會而早已外包處理），部份人士如參加人袁月嬌，即便有值班任務也係屬於內勤人員，只要負責電話聯繫、根本無涉瓦斯表更換工作，但卻藉故不願值班，今冠上工會之名拒絕值班，原告連發獎金鼓勵值班都不行，實不知應如何為企業正當之經營，若連發放獎金都不行，無異宣告放棄值班制度，實難為社會所接受。

2.工會決議「撤銷值班辦法之同意書」，與「拒絕值班」活動迥然有別：（1 ）前者之目的在使原已發生效力之工會值班同意，溯及既往而無效；

後者係指工會發動所屬會員拒絕配合原告安排之值班勤務。

二者性質、行為態樣全然不同，不容以工會決議「撤銷值班辦法之同意」等同「拒絕值班」，再主張拒絕值班亦為工會活動。

（2 ）工會於100 年2 月25日通過臨時動議並決議撤銷『值班辦法』之同意書，並不符民法所定意思表示得撤銷之要件，其撤銷行為不生任何法律之效力甚明。

復以值班辦法核屬有效之工作規則，亦不容工會以上開決議即主張該值班辦法無效，故本件「拒絕值班」之工會決議並不存在。

（三）按「工會法第35條第1項第1款所稱之『工會活動』，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動。」

（本院101 年度訴字第1303號判決參照）。

原告公司業務性質特殊，已如前述。

拒絕值班者無視於己身職務所負有之責任及使命、致民眾生命安全於不顧，原告未予懲處而僅以獎金鼓勵值班，絕非不當勞動行為。

再查，值班制度存在多年亦行之有年，早經裁決會肯認且亦涉公眾安全，今突冠以工會之名而無端拒絕值班不但無助於維護及提升勞工之勞動條件，且不具有集體性質（本院卷第77頁），自非屬工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」，按原告並無任何違反勞動契約或法令，亦無調低值班津貼或片面修改值班辦法，少數員工卻仍拒絕值班，實不具有任何正當性。

（四）參加人稱因協商遭拒故而拒絕值班等云云，絕非事實：1.在現行法制規範下，只要工會依團體協約法規定提出協商，雇主即有依法誠信協商之義務，原告斷無可能無視法令規範而違法，何況，若要協商可依法提出，無須臨訟主張此為拒絕值班之理由。

2.至系爭裁決決定認工會活動不限於多數人發起、值班為正常工時以外之勞務，參加人袁月嬌等10人拒絕配合值班為工會活動等認事用法實有違誤，蓋值班為瓦斯業員工之職責所在，此為行業特殊性也施行四十餘載而從無中斷，不能因少數員工動輒以工會之名即得要求受保護或悍然拒絕履行勞動契約。

3.再者，判斷是否存在不當勞動行為亦應考量工會活動是否具備正當性，蓋本件換表爭議早無存在、原告也無任何片面修改值班辦法或降低勞動條件，無論是否為工會行為，無端發動拒絕值班，絕無益我國集體勞動法之發展。

（五）又值班並非加班，亦即值日夜之勞務提供並非加班，與勞動基准法第24條及第30條所規定者有別。

換言之，值班勤務的勞務提供性屬於被動的，只要無臨時性業務（如無用戶來電）即無任何工作負擔也不需提供勞務，洵與加班係既定工作的延續且為正常工時的增加，本質上有所不同。

此有內政部76年4 月9 日臺（76）內勞字第488753號函（本院卷第135 頁）、勞動部87年9 月14日台勞動二字第036364號函（本院卷第136 頁）及最高法院85年度台上字第600 號民事判決要旨（本院卷第137 至138 頁）、臺灣高等法院94年度重勞上字第26號民事判決要旨（本院卷第140 至150 頁）可資參照，是原裁決認值班係加班、勞工可以自由選擇是否值班等，洵屬違誤。

三、本件拒絕值班之理由及要件均不存在，並無必要性及合理性

（一）參加人稱發起理由為「改善值班制度」，然其僅需依團體協約法第6條向原告要求協商即可達其目的，惟參加人捨正當程序，發動「拒絕值班」行為，不但無助改善原告之值班制度，反置勞工勞務給付義務、原告利益及客戶生命安全及公共利益於不顧。

又原告早已發函促請協商值班辦法（本院卷第78頁），參加人迄今仍置之未理，亦從未就此提出正式協商之請求，足證參加人持「要求相對人重新協商值班辦法」為由，發動「拒絕值班」行動，其手段不具有任何合理性及必要性，亦絕非事實。

（二）復查「學理上迭有爭論的，係所謂『破壞罷工津貼』的問題，亦即雇主藉特別津貼之給予，以防止勞工之參與罷工或促使勞工之退出罷工，依聯邦勞動法院之看法，本於比例原則之拘束，法秩序得容許資方在採取防禦性之鎖場爭議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得爭議平等之建立，而顯然，支付勞工破壞罷工津貼應屬該等影響較小之爭議手段，而為比例原則之必要性次原則所得涵蓋。」

（學者林佳和，「德國公部門勞工罷工」，本院卷第79至81頁）。

本件無論是從「舉重以明輕」法理、抑或從「拒絕值班非屬適法手段」觀點、甚而從「維護值班制度即維護瓦斯用戶生命安全及保障公共利益」之角度，原告以「102 年度勞工有無值班」為理由發放102 年度獎勵金，適法性應受高度肯認。

（三）若配合值班與拒絕值班者均領取相同的獎勵金，否則原告就要被指為不當勞動行為，如此情況下哪一員工會願意配合值班？如果無人值班，瓦斯業之社會公共安全及責任由誰承擔？原告對於拒絕值班之員工，從未給予任何懲罰或不利益之對待，僅給予獎金慰勞值班者之辛勞，此確實為合法之人事管理，且原告歷來對待員工與工會均為友善，勞動條件遠高於法定標準更普遍高於與一般同業水準，原告另彙整最初100 年換表爭議、拒絕值班爭議發生迄今之獎金發放（附表2 ）及原告與其他同業之待遇比較（附表3 ），原告之處理並無較差或違反勞動契約之情事。

四、末查參加人稱被告100 年度勞裁23號裁決決定書係討論爭議行為非討論工會活動等云云，惟無論係工會活動或爭議行為，均須有其正當性，不能僅冠上工會之名就得主張免責。

而不適法之爭議行為，更不能轉為工會活動而就地合法化，蓋即便是工會活動的討論，也應該具正當性。

如前所述，參加人工會執意抗拒值班毫無道理也毫無正當性可言，一來當初換表爭議早已解決、二來協商僅須依法提出與依法進行根本不需要亦無必要發動抗拒值班。

尤有甚者，原告希冀藉此機會得解決此值班爭議，蓋瓦斯事業實不能一日無值班，為此也多次向參加人表達若對值班有意見可以提出討論，原告均會尊重其意見並尋求共識與辦理之可能，一昧地抗拒值班，誠非解決之道等情。

並聲明求為判決撤銷原裁決主文第一、二、三項。

參、被告則以：

一、被告依卷內事證所為之原裁決，具不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認有判斷餘地，法院審查應予尊重，勞資爭議處理法第39條、第43條第1項及第2項、第44條第2項及第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項及第4項分別定有明文，且有最高行政法院102 年度判字第748 號判決足資參照（本院卷第113 至116 頁）。

二、原裁決與100 年勞裁字第23號裁決之請求裁決事項與原因事實及101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，均有不同，難以相提並論：

（一）本件與100 年勞裁字第23號裁決之請求裁決事項與原因事實均有不同：1.100 年勞裁字第23號裁決之原因事實，係以外勤人員是否需要擔任換表工作為原因事實所做之判斷，惟本件原裁決申請人則主張，相對人於103 年7 月21日通知，以102 年度是否同意值班作為唯一標準而發給102 年度獎勵金10,000元，已構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之不當勞動行為。

2.查前後兩案之原因事實是否涉及換表爭議一事即有明顯不同。

蓋100 年勞裁字第23號裁決之原因事實涉及換表爭議，然原裁決之原因事實與換表爭議全然無涉，至為灼然。

3.次查前後兩案原因事實所涉時點，100 年勞裁字第23號裁決之原因事實起因於「100 年2 月間至同年7 月間之換表爭議」；

原裁決之原因事實則是起因於「相對人103 年7月21日通知，以102 年度是否同意值班作為發放該年度獎勵金10,000元之唯一標準」。

此前後兩案之因事實所涉之時點，亦明顯有別。

（二）本件原裁決與101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，亦有不同：1.101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，係以相對人「100年度考核獎勵金」之發放是否有藉故壓低擔任工會幹部之申請人等之考績分數而構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為之事實。

惟本件原裁決之原因事實，則係申請人主張，相對人103 年7 月21日通知，以102 年度同意值班作為唯一標準而發給102 年度獎勵金10,000元，是否已構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之不當勞動行為。

2.查前後兩案之原因事實是否涉及「考績」一事，101 年勞裁字第58號裁決之原因事實，涉及相對人是否藉故壓低擔任工會幹部之申請人等之考績分數以及相對人發放100 年度獎勵金之發放標準為何之判斷。

惟本件原裁決之原因事實與申請人等之考績全然無涉，尤以102 年度獎勵金之發放標準完全未涉及申請人等之考績，原裁決亦未就申請人等之考績與102 年度獎勵金之關聯做出任何判斷。

3.次查前後兩案之裁決理由與結論，均有不同。

相對人103年7 月21日通知發放102 年度獎勵金10,000元一事，乃係以102 年度是否同意值班作為唯一標準。

尚且，相對人對於申請人袁月嬌等10人均為工會幹部一節，衡諸常理，相對人理當知悉，然相對人明知袁月嬌等10人尚在持續推動拒絕配合值班之工會活動，竟僅以同意值班與否作為發給獎勵金10,000元之標準，致袁月嬌等10人未能領取獎勵金，此舉顯係針對袁月嬌等10人之不利益待遇，確已構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

且因袁月嬌等10人具有工會幹部身分，相對人所為已對申請人工會之活動造成不當影響、妨礙或限制，亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

三、原裁決係以原告102 年度獎勵金10,000元之發放是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為而判斷，並未就值班制度存在之必要性做出任何價值判斷，原告執此爭執，難認合法：

（一）參加人等強調，其之所以發動拒絕值班活動，其本意並非「反對或破壞」值班制度，而是對於現行值班制度之工作內容不確定、未考量個別勞工專業性一體適用、常態性延長工時等不合勞工權益部分，加以修正、改善。

且原則上係以工會幹部為發動對象參加拒絕值班活動，未全面強制性發動拒絕加班，可見參加人等絕非抵制值班，而是希望原告能正視並積極改善現有值班制度缺失之訴求。

（二）又參加人等拒絕值班，亦係因原告於100年2月間曾要求值班人員在春節值班遇到客戶瓦斯表異常時，必須協助更換瓦斯表一事所引起，並促使原告將更換瓦斯表業務委外處理，足見原告尚非無能力正面回應參加人之訴求。

況於原告尚未能有效改善不合理之值班制度前提下，參加人持續推動拒絕配合值班之工會活動，洵屬合法有據。

然原告不但未思致力於有效改善值班制度，反徒以公眾安全為由，變相箝制並壓縮勞工權益，藉防止值班制度崩盤等無關之理由以合理化其不當勞動行為，自無可採。

（三）退萬步言，縱值班制度有崩解可能，反較可能因制度本身之工作內容不確定、未考量個別勞工專業性一體適用、常態性延長工時等原因而導致崩解。

蓋因工作內容不確定、未考量個別勞工專業性，將使勞工涉於險境，反易致生危害於公眾安全。

至於常態性延長工時，則將使勞工因過度勞累、精神不濟而陷入疲憊狀態，進而使值班制度失靈、無效率，同樣反而易致生危害於公眾安全，甚至因此導致原告支出更多經營成本，根本對於公眾安全更無助益。

故原告所執瓦斯業值班制度將因原裁決案而崩盤，殊非合理，實難認同。

四、原告103 年7 月21日通知以102 年度是否同意值班作為唯一標準而發給102 年度獎勵金10,000元，已構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為：

（一）查原告於100 年2 月26日申請人工會發起拒絕配合值班行動之後，即開始屢次以「值班」與否作為發放獎金之條件，未能合理說明何以於申請人工會發動拒絕值班之後，原值班者之辛勞即有另行獎勵之必要。

又年度獎勵金每年是否固定發放、發放之時間、發放之標準等皆未能形諸於明文，形成定制。

且原告針對同意值班者所發放之102 年度獎勵金10,000元，並高出前二年所發放之獎勵金4,000 元，不但差異理由何在未見說明，其增加之標準、原因等亦付之闕如，足見獎勵金之發放，易高度流於恣意、主觀，已有可議之處。

（二）次查雖依原告103 年7 月21日通知載有「未休完之特別休假」、「值班」二項標準（裁決卷第87頁），惟該二項標準係各自獨立之標準，各有發放之金額與標準，互不相涉。

蓋就「未休完之特別休假」部分之獎勵金之發放與否以及數額多寡，係受「未休完之特別休假日數」之影響，取決於未休完之特別休假日數折算後之日數。

換言之，欲取得此部分獎勵金之前提，必須具有未休完之特別休假日數，始可領取，若無未休完之特別休假日數，則即無法領取此部分之獎勵金。

且獎勵金數額之多寡亦與未休完之特別休假日數折算後之日數成正相關。

故此部分獎勵金之發放與否以及數額多寡，與是否「同意值班」並無相關。

（三）故原告發放10,000元獎勵金之目的，僅係獎勵同意值班（支持其值班制度立場）者，而非在於獎勵實際值班者之辛勞，顯然完全排除拒絕值班者領取10,000元獎勵金之機會。

且不論有無實際值班，只要同意值班皆能領取10,000元獎勵金，原告之發放標準亦全然無法凸顯對實際值班者辛勞之獎勵目的，故原告發放10,000元獎勵金之標準，確係以是否「同意值班」為唯一標準無疑。

五、原告稱發放102 年度獎勵金僅以「有無值班」為標準及與是否具有工會幹部、會員身分全然無涉等云云，與訴外人郭國華及王正忠之證述顯有矛盾，顯有不實：原告102年度獎勵金之發放目的，係為瓦解所有與原告政策相左之拒絕值班活動，分化工會會員間、工會幹部間的團結與凝聚。

依此，為有效達成其目的，反而不應以是否具有工會會員、工會幹部之身分為發放標準，才能收其成效。

正如原裁決所示，原告即以102年度獎勵金之發放為手段，不問身分，只要同意值班者，即發給10,000元獎勵金，藉以誘迫更多工會成員及幹部放棄參與拒絕值班活動，以遂其不當勞動行為之目的。

故原告所主張其102年度獎勵金之發放，要與是否具有工會幹部及會員之身分全然無涉等，顯屬推諉卸責之詞，委無可採。

六、參加人袁月嬌等十人拒絕配合值班之活動，性質上乃屬工會活動，並無疑義：

（一）查我國相關現行法對於工會活動之定義，並無明文。甚且，對於工會活動之發動是否必須由該組織之意思機關或授權之執行機關決議始能發動，現行法亦無明確規定。

惟依工會法第1條、第5條之立法意旨可知，工會之目的在於，提升勞工地位及改善勞工生活，工會法並同時賦予工會促進勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之任務。

故在界定與解釋工會活動之定義及範圍時，絕不能逸脫上開立法本旨，此為目的解釋之當然。

（二）原告一再主張參加人等之行為，未符合工會法第26條經會員大會議決之規定，故非工會活動云云。

惟依前述，我國相關法規對於工會活動之定義、對於工會活動之發動是否必須由該組織之意思機關或授權之執行機關決議始能發動、工會活動之判定，工會法皆無明文。

由是可知，是否為工會活動與有無決議兩者之間根本毫無關聯，故原告所云，顯無理據。

（三）復按「所謂的工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限，即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動，只要是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的保護。」

被告102 年度勞裁字第38號裁決決定書可參。

且我國工會法第35條第1項第1款至第5款，關於不當勞動行為之規定，本係參考日本法所制訂。

抑且，上述見解亦經日本司法實務及學界通說所採，並非無據。

（四）原告另指本件工會第九屆第一次會員大會決議撤銷值班同意書，與拒絕值班活動有別，逕認本件非工會活動等云云。

惟工會活動本不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限。

況就本件工會活動之訴求及內容，不但並無違背第九屆第一次會員大會撤銷值班同意書之宗旨及方針，實際上正是循此所為之行為。

且與上述工會法第1條及第5條所確立之工會任務，亦相吻合。

又原告另援引本院101 年度訴字第1303號判決質疑本件工會活動，不具集體性云云。

惟依該判決意旨所強調工會活動「應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的」，亦同上所述。

復據訴外人郭國華於被告104 年1 月6 日第三次調查會議時證稱：「（請問證人有無參加值班？）之前在公司任職時都參加值班，後來擔任第九屆工會理事時，因工會決議拒絕值班，所以我就未參加值班，101 年6 、7 月間，我升任副課長，我選擇同意值班，但委請同仁代值，到目前為止都是這個樣子。」

可知本件拒絕配合值班行為，並無違背工會之運動方針，郭國華身為工會會員亦皆有同樣認知，僅實際上不一定能實際參與該工會活動之執行。

因此，原告僅以實際發起、參與執行工會活動者之人數質疑本件工會活動之集體性，無視本件之工會活動，實是依循工會之運動方針所為，誠屬誤會。

七、原裁決並無認為值班係加班，原告此部分所稱，顯有誤解：本件原裁決之主文及理由是針對102 年度值班獎勵金10,000元之發放，是否構成工會法第35條第1項第1款以及第5款之不當勞動行為與原告所指值班並非加班以及值班津貼如何計算云云毫無相關，甚至非原裁決之認定範圍。

原告爰引與本件爭點及不當勞動行為法定要件無關之行政函釋及實務見解，係企圖迴避本件爭點等語，資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

肆、參加人則以：

一、被告所為原裁決享有一定判斷餘地部分，與被告主張同。惟原告均未具體指摘原裁決有何法律適用違誤，僅泛稱值班制度有其必要性，不容破壞云云，顯與本案是否構成不當勞動行為之判斷無涉，自無撤銷之理，核先敘明。

二、原裁決與前案裁決無論事實、依據、理由均不同，本案原裁決指明本案參加人請求裁決事項與原因事實均與前案不同，故可依據雙方主張與事證予以審理判斷。

就程序上自屬適法並無違誤，參加人茲彙整如附表5 ，是原告徒以辯稱本案原裁決判斷違法，顯然無據。

三、原告於原裁決審理過程中未曾提出前述主張，至今已逾一年方提出此主張，明顯是事後杜撰穿鑿附會；

何況本案獎金發放標準明載「同意值班者：核發10,000元」（本院卷第64頁）。

故原告辯稱核發標準同樣維持過往三標準（值班、特休、貢獻度【績效】），僅績效獎金挪至103 年度9 月份發放103 年度貢獻度獎金等云云，與本案原裁決認定系爭102 年度獎勵金發放有無不利益待遇等不當勞動行為無涉。

四、系爭獎勵金發放標準以「同意值班」發給1 萬元目的在對支持工會拒絕值班活動者予以不利益待遇。

原告辯稱其對事不對人、無針對工會等云云，顯屬無稽：

（一）查原告並未區分有無「實際」值班，只要「同意」值班者，縱找人代班仍發給獎金，可知原告目的即在對支持工會拒絕值班活動者予以不利益待遇，此有原裁決可稽（本院卷第39至39頁背面）。

是原裁決已具體審酌原告前開答辯內容，然而原裁決基於證人證詞已認定原告發獎金只論是否「同意」值班，不論是否「實際」值班，只要同意值班即表未支持工會拒絕值班立場而發給獎金，明顯是對工會活動所為之不利益待遇。

（二）又原告所提出內簽（本院卷第254 頁）、訴外人王正忠證詞（本院卷第251 頁），足證原告明知參加人袁月嬌等十人乃參與工會活動方拒絕值班，而另行排定代班班表給予較高值班費作獎勵；

針對原告明知雖未參與工會活動拒絕值班但未實際值班而找人代班者則仍給予高達1 萬元獎金，顯無必要，明顯是故意為差別待遇、藉此懲罰參與工會活動之勞工甚明。

（三）本件獎金發放標準明顯構成報復行為，屬於「忠誠津貼」，自成立不當勞動行為：1.按「諸如德國實務上曾出現之例：罷工結束後，對於未參與罷工或未遭雇主鎖廠之勞工，雇主給予所謂之『忠誠津貼』，則當然成立對於參與罷工或經雇主鎖廠之勞工不公平對待，而應受違法評價，除非雇主之給付該津貼具備相當之實質理由，例如未參與罷工者於罷工期間，提供勞務係屬顯然一般狀態為高之身心負荷要求，明顯超過罷工工作所得期待之程度，則應認為具實質理由，所得受領之忠誠津貼即不構成參與罷工者之歧視。」

有原告提出林佳和教授一文可參（本院卷第81頁）。

2.原告對於替代參與工會拒絕值班活動者之代班者，實已給予較高額（據原告所之為「雙倍」）之值班費為辛勞補償。

原告再於事後再以「不論實際有無值班」，只要沒有表明拒絕值班立場者均給予高達1 萬元獎金，顯然不具實質理由，僅是給予忠誠津貼，差別分化參與支持工會行動之勞工，自然構成歧視差別對待，構成違法不當勞動行為。

五、原裁決已詳述「拒絕值班」構成參加人工會活動之理由（本院卷第40頁背面）並與原告爰引之本院101 年度訴字第1303號判決意旨相當，僅強調凡工會所為非爭議行為以外具有工會提升勞動條件目的之一切集體行動均可能構成工會活動，而所謂集體，亦未如原告所辯稱乃限於「全體」或多數人而定，本件既經工會決議且合乎工會方針所為拒絕值班行動自然亦屬之。

參以被告所為104 年度勞裁字第6 號裁決亦重申此見解（本院卷第232 至243 頁），益證原告徒以法無明文之「正當性」辯稱此非正當活動云云，未具體指摘原裁決判斷有何違法之處，顯然無稽。

六、再查，兩造就值班辦法所規範勞動條件一直存有爭議，因而參加人工會幹部除極少數未參與外，多數均持續參與拒絕值班活動至今，並非如原告所辯稱爭議已經終了，此有訴外人曹國棟（本院卷第251 頁背面）、訴外人張世斌（本院卷第249 頁）證詞可稽。

又上開2 人因任原告公司管理階層，方折衷兩造立場僅同意值班但沒有參與代值；

曹國棟亦知悉參加人工會主張幹部應依決議配合拒絕值班行動乙事，是自行決定不遵守。

而此均無礙拒絕值班活動乃由參加人工會所發動持續至今之事實，另有渠等證詞可證（本院卷第250 頁背面、第252 頁、第252 頁背面）。

事實上，曹國棟確實當時有同意也遵守參加人決議參與拒絕值班，然隨後又自行決定繼續值班。

七、況查，自參加人發起拒絕值班行動以來，值班者勞動條件確有改善，可見拒絕值班行動不僅具有改善值班勞動條件正當目的，且原告至今未能舉證任何妨礙其正常營運，可見純屬辯解之詞：

（一）參加人於會員代表大會決議撤銷值班辦法同意書（本院卷第68至69頁）後，發函表明將執行拒絕值班行動（本院卷第255 頁），並於100 年6 月提出值班團體協約草案（本院卷第256 至256 頁背面）。

參加人並發放拒絕值班文宣，表明希望透過拒絕值班行動製造壓力與資方協商出新的值班團體協約（本院卷第257 頁）。

（二）參加人另曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案（本院卷第258 至260 頁），參加人是希望能就績效獎金部分之考核發放標準予以明文化，其所提草案並未設有與「值班」相關任何條款；

進而於第1 次團體協商會議（本院卷第261 至262 頁背面），原告所提對案是藉機欲把現已採取配合值班之獎金分化措施合理化，惟參加人代表即表明「值班辦法已提出，資方未回應，若公司有具體值班辦法樂於討論，更期待值班制度回歸法律規定」，而勞工局則表明值班辦法通常不只一條，且與其他條文連結性不高，故建議採用其他程序或辦法辦理。

亦證參加立場自始係希望能檢討改善現行值班制度，而非全面杯葛值班。

（三）參加人發動拒絕值班活動後，確實一定程度促使原告改善值班勞動條件，惟值班團體協約草案仍有諸多訴求未獲原告回應，拒絕值班行動目的仍屬正當，原告未能舉證任何妨礙事業正常運作，手段亦屬合理：1.在參加人工會發動拒絕值班前，原告「未曾」想到要「鼓勵值班者」辛勞，在發動拒絕值班後，相對人方採取此分化手段，獎勵值班者，且至今並無制度化，試想如果參加人全面放棄拒絕值班行動，則相對人是否仍會發放獎金獎勵？又原告對於願意替補目前參與拒絕值班之人員代班者，已經願意給予雙倍也就是2000元至2400元之值班費，然而同樣至今沒有明文制度化；

再就原告於103 年9 月起確實亦安排外包廠商輪值配合重大搶修工程，也未明文制度化等，均可肯定參加人發動拒絕值班活動後，值班者勞動條件逐漸改善。

2.且原告確實有能力回應參加人改善現行值班制度之訴求，卻不思全面制度性改善現行值班制度，反而採取獎金分化，企圖瓦解此行動，參加人茲彙整如附表5予本院參酌。

八、再者，值班性質同屬加班，亦即是否同意值班本屬勞工合法權限行使，原裁決認定構成拒絕值班構成工會偕同會員合法權利行使構成工會活動，並無違誤，此有原裁決詳述在案（本院卷第40頁背面），併有其中爰引內政部77年函令頒布事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項於備註欄即清楚指出：「二、勞工值日（值夜）工作，本部認為乃非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。

事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意…」（本院卷第244 頁）及最高法院97年度台上字第1358號判決要旨可資參照（本院卷第245 至246 頁），足證雇主要求勞工值日（夜）班，即屬於正常工作時間外之延長工作時間，即性質自與加班無異。

至相對人所援引之相關資料，至多僅探討值班費如何給付是否應比照勞基法延長工時加班費計算，「無關」是否應經勞工個別同意之問題。

而所援引臺灣高等法院97年度勞上易字第90號判決辯稱值班並非加班之見解明顯牴觸前述最高法院97年度台上字第1358號判決之意旨，委無可採。

九、由於原告持續以獎金分化，拒絕值班行動自100 年至系爭102 年度獎勵金發放以來人數乃逐年銳減，可見其影響；

若原告能正視參加人改善值班勞動條件之訴求，自不致生影響公益之結果：

（一）自原告自行整理之附表1 可見因原告一再以獎金發放為差別待遇，導致參與值班活動者直至系爭102 年度獎勵金發放為止乃逐年銳減，確實產生寒蟬效應，減少參與拒絕值班人數、甚至打擊工會之地位與參與之士氣，因此原裁決認定構成妨礙工會活動，符合工會法第35條第1項第5款不當勞動行為並無違誤。

（二）爾後，雖於後因高雄及新店氣爆事件後，陸續有5 名會員簽屬聲明書（裁決卷第215 至222 頁），足見受大型意外事件影響，更加恐懼值班所應擔負緊急事故之責任，而自行參與參加人發起拒絕值班之行動，證明現行值班制度確實不合理，參加人推動拒絕值班活動具有正當目的。

（三）縱現已攀升至19人拒絕值班（本院卷134 頁），原告亦未具體證明正常營運受到影響。

且同參加人前述，若原告能正視參加人改善值班者勞動條件訴求，則拒絕值班活動自無人參與，自始不會有瓦解值班制度乃至妨害公益之問題，而此亦與原裁決是否適法毫無關聯等語，資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

伍、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出勞動部104 年1 月30日103 年勞裁字第38號不當勞動行為裁決書（本院卷第24至42頁）、第2 次及第3 次調查會議紀錄（本院卷第247 至253頁）、勞裁（100 ）字第23號裁決書（本院卷第43至52頁）、101 年勞裁字第58號裁決書（本院卷第53至63頁）、102年勞裁字第57號裁決書（本院卷第82頁背面至91頁）、原告103 年7 月21日新瓦管字第1030520017號函（本院卷第64頁）、102 年9 月12日新瓦管字第1020520215號函、參加人工會103 年3 月17日新瓦產工字第103017號函（本院卷第65頁）、參加人工會第9 屆第1 字會員大會會議紀錄（本院卷第68至69頁）、原告現行工作規則（人事管理規則）（本院卷第70至72頁）、原告值班辦法（本院卷第73至76頁）、原告103 年7 月8 日內部簽呈（本院卷第254 頁）、原告第1 次團體協約協商會議紀錄（本院卷第261 至262 頁背面）、參加人工會提值班協約書（本院卷第256 頁）、團體協約草案（本院卷第258 頁背面至260 頁）為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：

一、拒絕值班是否屬工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」？是否正當工會活動，有無違反工會法第26條規定？

二、原告是否以「同意值班」作為發給102年度獎勵金10,000元之唯一標準？

三、原告以「同意值班」作為發給獎勵金之唯一標準，是否為對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為？有無違反工會法第35條第1項第1款及第5款之規定？

四、原處分命原告給付參加人因不同意值班所減少核發之10,000元，並不得再以「同意值班」為發給獎勵金之唯一標準，有無違誤？

陸、本院之判斷：

一、本件應適用之法條與法理：

（一）勞資爭議處理法第5條規定：「本法用詞，定義如下：……四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」

（二）勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。

（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。

」

（三）勞資爭議處理法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。

（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。」

（四）勞資爭議處理法第44條規定：「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。

（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；

裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」

（五）勞資爭議處理法第46條規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；

作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」

（六）工會法第26條規定：「（第1項）下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：…十、集體勞動條件之維持或變更。

十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。

（第2項）前項第四款之規定經議決訂定者，不受人民團體法及其相關法令之限制。」

（七）工會法施行細則第30條規定：「（第1項）本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。

（第2項）本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

，核乃執行母法（工會法第35條）之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。

二、拒絕值班是屬工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」，具有正當性，未違反工會法第26條規定：

（一）依勞資爭議處理法第39條、第43條、第44條、第46條之規定可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其行使職權並不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，並踐行嚴謹之調查程序且以多數合議決方式為裁決決定。

基於該裁決委員會之裁決有不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。

（二）原告雖以「拒絕值班」者僅10人，不具有集體性質，非屬工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」，且工會決議乃「撤銷值班辦法之同意書」，與「拒絕值班」活動不同，本件並無「拒絕值班」之工會決議存在，自無拒絕值班之工會活動。

何況值班並非加班，值班勤務的勞務提供性屬於被動的，只要無臨時性業務（如無用戶來電）即無任何工作負擔也不需提供勞務，與「加班」係既定工作的延續且為正常工時的增加，本質上有所不同，故而「拒絕值班」並非「拒絕加班」，「拒絕值班」仍屬違反勞動契約之行為，再者，原告已於100年6月7日函復工會不強制值班人員換表，且已經於100年7月間委外處理值班期間之換表事務，故兩造間之值班爭議至遲於100年7月間已經不復存在，參加人至今仍堅持「拒絕值班」亦不再而不具正當性云云。

（三）惟工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」範圍為何？相關法規並未加以定義。

憲法同盟自由之基本權，不僅對於同盟之自由與存續加以保障，更賦予工會同盟之行動權，此一權利在勞方稱為「工會行動權」，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動，包括「爭議行為」及（為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的所為）「爭議行為以外」之一切集體行動。

本件參諸內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函令頒布「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」於附註欄載明：「……二、勞工值日（值夜）工作，本部認為乃非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。

事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意……」（見本院卷第244頁），及最高法院97年度台上字第1358號判決要旨稱「本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。」

（本院卷第245至246頁），堪認「值班即屬於加班」，原裁決認為「值班乃勞工於正常工作間外提供之額外勞務，勞工是否值班，得行使同意權，拒絕值班並未違反勞動契約」，之法律見解並未對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範，亦未違反一般公認價值判斷標準，本院即應予以尊重。

至臺灣高等法院97年度勞上易字第90號判決認定「值班並非加班」之見解與前述最高法院97年度台上字第1358號判決之意旨相牴觸，本院尚不受拘束。

（四）再參諸證人曹國棟被告104年1月6日第三次調查會議時證稱：「（請問證人自103年2月擔任新任工會監事後，申請人工會是否在理事會討論新任幹部應該遵守工會決議拒絕值班？）有，工會理事、監事是一起召開聯席會。

有在正式的理監聯席會上討論工會幹部應該遵守工會決議拒絕值班……」（見裁決卷第578 頁），且參加人新海瓦斯股份有限公司工會103 年3 月17日函文稱：「為遵行『拒絕值班』之決議，原已不值班之人員外，本會新任幹部李瑞興、張世斌、曹國棟等三人正式宣告：自（103 ）年4 月1日起，拒絕於正常工作時間以外之值班勤務工作」（見本院卷第65頁），可見參加人新海瓦斯股份有限公司工會亦認同其「撤銷值班辦法之同意書」之決議等同於「拒絕值班」，「拒絕值班」乃會員應遵行之決議，且直至103 年3 月17日該公會前揭函文發文日止，均還有「拒絕值班」爭議存在（否則工會新任幹部何必還要遵行決議拒絕值班）；

又於原告103 年7 月21日通知102 年度獎勵金發放標準時，擔任參加人新海瓦斯股份有限公司工會理事監事之參加人袁月嬌等10人仍拒絕值班，而於高雄及新店氣爆事件後，陸續有5 名會員於103 年8 月至11月間簽屬聲明書表明「遵從工會第9 屆第一次會員大會之議決，並聲明停止執行值班之工作勤務（見裁決卷第215 至222 頁），可見有關「拒絕值班」之爭議於裁決前仍繼續中，原告雖已於100 年7 月間委外處理值班期間之換表事務，故被告100 年勞裁字第23號裁決所涉及「值班期間之換表爭議」已因此結束，但兩造間之「值班爭議」依然存在，原告主張「拒絕值班並非工會決議內容、值班爭議已經不存在」云云，尚不足採。

再者，參加人等拒絕值班，係因目前值班制度，值班者從晚上5 點下班到隔天8 點45分繼續上班，連續工時長達30小時又15分，每班值班費用為1,000 至1,200 元，換算每小時工資僅63.5元至76.2元，低於基本工資所定數額，值班者尚有面對高度危險性之可能（例如高雄及新店氣爆事件），惟原告未考慮值班者原有工作內容是否具有專業能力，對值班者身心健康與安全欠缺保障，參酌參加人新海瓦斯股份有限公司工會曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案（見本院卷第258 至260 頁），進而於第1 次團體協商會議時，新海瓦斯股份有限公司工會代表（包含參加人董家鈺、袁月嬌、李克榮、駱朝棋、吳耀章、林証、黃文鴻）亦表明「值班辦法已提出，資方未回應，若公司有具體值班辦法樂於討論，更期待值班制度回歸法律規定」（見本院卷第261 至262 頁背面），可知「拒絕值班」活動之目的並非意欲破壞值班制度，而是對於現行值班制度之工作內容之不確定、未考量個別勞工專業性、常態性延長工時等不合勞工權益部分，加以改善，並使「績效獎金部分之考核、獎勵值班發放雙倍值班費（2000元至2400元）」等措施，予以明文制度化，考量「拒絕值班」活動之行為目的、態樣、雇主的對應、勞資慣例等具體情形，難認拒絕值班之工會活動不具有正當性，參以被告101 年勞裁字第9 號裁決書認為「勞工……拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法」，值班既等同於加班，已如前述，參加人以「拒絕值班」作為「爭議行為以外」之工會活動，自具正當性，原告主張「拒絕值班」將崩壞值班制度，為不正當之工會活動云云，尚不足採。

再者，拒絕值班者雖僅參加人袁月嬌等10人，只占參加人新海瓦斯股份有限公司工會會員之少數，但衡諸證人曹國棟前揭證詞及參加人新海瓦斯股份有限公司工會前揭103 年3 月17日函文載明「為遵行拒絕值班之決議」，可見工會亦要求會員拒絕值班，系爭「拒絕值班」已難認並非為工會活動；

退步言之，縱認袁月嬌等人拒絕值班為自發性活動，但其等多擔任工會幹部，已擔任團體協商會議之工會代表，具有強烈象徵意義，被告102年勞裁字第38號裁決書且稱「既使是工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之活動方針所為之行為，亦應認係屬工會活動」，參加人袁月嬌等10人拒絕值班之活動既未違反新海瓦斯股份有限公司工會之決議內容，原裁決因而認定參加人袁月嬌等8 人拒絕值班之活動屬於具有正當性工會活動，其判斷並非出於錯誤之事實認定，亦未違反一般公認價值判斷標準，本院自應予以尊重，原告主張「拒絕值班非工會活動，不具正當性，違反工會法第26條規定」云云，尚不足採。

三、原告是以「同意值班」作為發給102年度獎勵金10,000元之唯一標準：

（一）原告雖主張原裁決認同原告100年度考核獎勵金之發放標準，乃以員工之考績分數、應休未休特休假天數及是否配合值班等為考量因素，不構成不當勞動行為，而系爭102年度獎勵金10,000元發放標準亦完全相同一致，即在於值班、特休以及貢獻（績效），對事不對人，絕無特別針對工會及幹部。

且工會「新任」幹部李瑞興等3人於102年確實有值班、且原告亦依照發放標準核發102年獎勵金，與是否具有工會會員、工會幹部身份無涉。

至郭國華、王正忠二人證稱委請同仁代為值班僅係私下請託幫忙，原告並無過問，但值班之編排與獎金發放等都是照值班表處理，同意值班就是參與值班，故對員工參與值班而為適當獎勵，自非不當勞動行為云云。

（二）惟查原告系爭103年7月21日通知說明二載：「發放標準：102年度獎勵金以102年特別休假未休、值班等標準核發，不列入年度獎金中計算。

(一)未休完之特別休假：1.課長（含）以下人員2日折算1日（含二專、襄理兼課長）2.襄理以上人員3日折算1日。

（二）值班：同意值班者，核發10,000元」（見裁決卷第87頁），雖有「特別休假未休、值班」二標準，但證人郭國華於被告104年1月6日第三次調查會議時證稱：「（請問證人有無參加值班？）之前在公司任職都參與值班，後來擔任第九屆工會理事時，因工會決議拒絕值班，所以我就未參加值班，101年6、7月間，我升任副課長，我選擇同意值班，但委請同仁代值，到目前為止都是這個樣子。」

、「（你如何請同仁代你值班？）我私底下拜託時間方便的同仁，沒有特定的對象，我將所領取的值班費交給代值班的同仁。」

、「（提示：申證1）（有無看過申證1？有無領取申證1所載值班獎勵金10,000元？）忘記有無看過申證1。

這個錢我應該有領到。」

，且證人王正忠證稱：「（據你所知，有關102年度獎勵金之發放是否僅限於實質上有值班之同仁才發給，還是只要同意值班但實際上沒有值班的同仁也發給獎勵金？）據我所知，只要同意值班之同仁即使沒有實質上值班，也可領取獎勵金，但這位同仁一定要找同仁代值，然後將所領取之值班費給予代值同仁，至於有無將所領取之獎勵金酌給代值同仁，我並不清楚。

另外，有些同仁雖然同意值班，但長期請同仁代值，所謂長期，最長者可能有十幾年。

依照申證1顯示有同意加班者就可領到獎勵金10,000元，不同意的人，就不能夠領取。」

（見裁決卷第570頁－581 頁），可知員工只要同意值班就有獎勵金10,000元，縱使實際上沒有值班，也發給獎勵金，實際值班部分則另發給值班費（見本院卷第73至76頁之新海瓦斯股份有限公司值班辦法）。

申言之，無論是否工會幹部，「同意值班」之表態（即表態不加入「拒絕值班活動」）就是發放獎勵金10,000元之唯一標準，而非以「102 年度勞工有無值班」為發放標準（雖然未值班也可領取獎勵金）；

至「休完特別休假獎勵金」與值班獎勵金係二項獨立之標準，各有發放之金額與標準，「休完特別休假獎勵金」與值班獎勵金之發放根本無關，原裁決因而認定「原告是以同意值班作為發給102 年度獎勵金10,000元之唯一標準」，並非基於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤，本院自應予以尊重，原告主張尚不足採。

四、原告以「同意值班」作為發給獎勵金之唯一標準，是為對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為，原處分尚無違誤：

（一）原告雖主張學理上有「破壞罷工津貼」的問題，亦即雇主藉特別津貼之給予，以防止勞工之參與罷工或促使勞工之退出罷工，本於比例原則，應容許資方在採取防禦性之鎖場爭議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得爭議平等之建立，故從「舉重以明輕」、「拒絕值班非屬適法手段」、「維護值班制度即維護瓦斯用戶生命安全及保障公共利益」之角度，原告以「102年度勞工有無值班」為理由發放102年度獎勵金，適法性應受高度肯認云云。

（二）惟查原告所提出林佳和教授之論文雖有「破壞罷工津貼」之論述，但係已開始進行爭議行為（例如罷工）後之學理上探討，且相同論文亦提及「諸如德國實務上曾出現之例：罷工結束後，對於未參與罷工或未遭雇主鎖廠之勞工，雇主給予所謂之『忠誠津貼』，則當然成立對於參與罷工或經雇主鎖廠之勞工不公平對待，而應受違法評價，除非雇主之給付該津貼具備相當之實質理由，例如未參與罷工者於罷工期間，提供勞務係屬顯然一般狀態為高之身心負荷要求，明顯超過罷工工作所得期待之程度，則應認為具實質理由，所得受領之忠誠津貼即不構成參與罷工者之歧視。」

等文字（見本院卷第81頁），是拒絕值班縱可認定為爭議行為，原告得否以「同意值班獎勵金」來對抗「拒絕值班工會活動」，學理上亦非無探討空間。

何況本件中「值班相當於加班，值班尚需參加人之同意，參加人並無配合值班之義務，故參加人拒絕值班並未違反勞動契約」，已如前述，拒絕值班並非罷工或其他妨礙事業正常運作之「爭議行為」，而是「爭議行為以外」之合法、溫和工會活動，雇主即不得依「爭議行為」之方法（例破壞罷工津貼、忠誠津貼）來解決。

相反地，既然本件參加人新海瓦斯股份有限公司工會確已提出工作及營業績效獎金之團體協約草案（見本院卷第258 至260 頁），原告即應儘力於開始團體協約，而對拒絕值班之工會活動給予更大之容忍，不得以發給獎勵金方式來對抗「拒絕值班工會活動」，原裁決因認原告以「同意值班」作為發給獎勵金之唯一標準，是為對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為，自有其判斷餘地，且未違反一般公認價值判斷標準，本院即應予以尊重，原告主張尚不足採。

五、綜上，原裁決確認原告103年7月21日通知以同意值班作為核發102年度獎勵金10,000元之唯一標準，構成工會法第35條第1項第1款第及第5款之不當勞動行為，並命原告給付參加人袁月嬌等十人因不同意值班所減少核發之102年度等額獎勵金（10,000元），及命原告不得再以同意值班為唯一標準，而為不利之待遇，或為其他不當影響、妨礙或限制參加人工會拒絕值班之活動，均無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 10 月 20 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 黃秋鴻
法 官 林惠瑜
法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 104 年 10 月 20 日
書記官 簡若芸