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臺北高等行政法院判決
104年度訴更一字第79號
104年12月24日辯論終結
原 告 兆豐金融控股股份有限公司
代 表 人 蔡友才（董事長）住同上
訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師
李瑞敏 律師
被 告 勞動部
代 表 人 陳雄文（部長）
訴訟代理人 古宏彬 律師
參 加 人 兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會
代 表 人 吳世哲（理事長）住同上
上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部不當勞動行為裁決委員會中華民國103年8月8日103年勞裁字第12號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，經最高行政法院廢棄發回更為審理。
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：參加人（民國92年3月30日成立，103年5月12日更名，原名為臺北市兆豐金融控股股份有限公司產業工會）及其理事長吳世哲於民國103年1月17日，函請原告比照兆豐國際商業銀行股份有限公司（下稱兆豐商銀）提供該銀行企業工會（下稱兆豐商銀工會）之模式，無償提供參加人適當辦公室使用，惟經原告於103年6月6日覆以無法提供。
參加人就此申請不當勞動行為爭議裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會於103年8月8日作成103年勞裁字第12號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定），以主文第1項確認原告拒絕提供辦公室予參加人之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並以主文第2項命原告限期提供適當之辦公室予參加人辦理會務使用，具體條件內容則由原告與參加人依協商方式決定之。
原告就此不利部分不服，提起行政訴訟，經本院以103年度訴字第1517號判決（下稱原判決）將原裁決決定主文第一、二項均撤銷。
被告不服，提起上訴，經最高行政法院104年度判字第338號判決（下稱發回判決）原判決廢棄，發回本院更為審理，並經本院裁定兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會參加訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：⒈原裁決決定不利於原告部分撤銷。
⒉第一審及發回前上訴審訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈢參加人聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、原告主張：㈠被告主張因原告為金控公司，而其子公司兆豐商銀有提供工會辦公室予兆豐商銀工會，本於實質同一地位雇主之概念，解釋上應認原告既已同意提供辦公室予兆豐商銀工會，否則有違對於複數工會應盡之中立保持義務，而符合工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，顯係將兆豐商銀該子公司對外獨立之行為逕自認定為原告之行為，此種認定標準顯有違誤，實則原告未曾違反中立保持義務：⒈最高行政法院發回判決固表示工會法第6條第1項第1款關於企業工會相對應雇主之規定，採取全體關係企業之實質管理權標準，只要有實質管理權，均應認定屬於同一地位之雇主。
此乃因工會法於100年5月1日修正施行後，允許得以結合金融控股股份有限公司（下稱金控公司）與各子公司內之勞工成立工會，裁決委員會為解決此等工會對應之雇主究為金控公司抑或各子公司之疑義，方採取全體關係企業之實質管理權標準，只要有實質管理權，均應認定屬於同一地位之雇主，其實益在於結合金控公司與各子公司內之勞工成立之工會可分別向金控公司或各子公司提出團體協商之協商請求，或得判斷個別金控公司或各子公司之行為有無構成工會法第35條規定之雇主不當勞動行為。
但判斷個別金控公司或各子公司之行為有無構成工會法第35條規定之雇主不當勞動行為，仍係各自以金控公司或各子公司之行為獨立判斷，蓋母公司與各子公司為獨立之法人格。
⒉在工會法及同法施行細則規定下，雇主至多僅負有審查工會幹部是否有請休會務假必要之義務，並未規定雇主有提供辦公室予工會辦理會務使用之義務。
原告本此認知分別於103年1月13日及同年6月6日函覆參加人無法提供辦公室，自無不當勞動行為認識，自不構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，⒊所謂複數工會下雇主應盡之中立保持義務，就本件而言應係指，如原告曾提供辦公室予兆豐商銀工會，而於無正當理由下不提供予參加人者，始有可能違反中立保持義務。
但原告未提供辦公室予兆豐商銀工會，則原告未提供辦公室予參加人，更應認為已盡中立保持義務。
⒋況原裁決當時僅存在有103年5月12日更名後之參加人單一工會，原告並無面臨複數工會之情況，當無雇主面對複數工會應盡中立保持義務之問題：參加人於103 年3 月3 日提出裁決申請，惟當時參加人名稱為「臺北市兆豐金融控股股份有限公司產業工會」，並非工會法於100 年5 月1日修正施行後第6條第1項第1款規定結合金控公司與子公司內勞工成立之企業工會。
於103 年5 月5 日裁決程序第1 次調查會議，參加人始稱：「目前兆豐金控公司內沒有工會成員。
參加人於103 年4 月16日召開會員大會，討論更名事宜，並在4 月17日函報臺北市政府勞動局，決議更名為兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會」。
嗣後於103 年6 月9 日裁決程序第2 次調查會議，參加人再次表示已於103 年5 月12日更名為兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會，此有臺北市政府所核發參加人更名後之工會登記證書可證（原證5 至7 ）。
至於原告直接僱用員工以兆豐金控公司本身為組織範圍之工會，正式成立時間則係104 年1 月30日，工會名稱為「兆豐金融控股股份有限公司企業工會」，此亦有臺北市政府核發之工會登記證書可資參照（原證8 ）參加人係於102 年12月19日函請原告提供工會辦公室，當時以兆豐金控公司本身為組織範圍之工會根本尚不存在，後續參加人於103 年3 月3 日提出裁決申請迄裁決委員會於103 年8 月8 日作出原裁決決定日止，以兆豐金控公司本身為組織範圍之企業工會亦尚未成立（即104 年1 月30日方成立）。
⒌原告所屬員工無人加入參加人成為會員，此亦為被告所不爭執（本院前審103年12月30日準備程序筆錄參照）。
工會之所以需要有辦公室乃係有辦理其所屬會員會務之需求，但因原告公司所屬員工無任何一人加入兆豐金融控股股份有限公司與子公司工會成為會員，則參加人縱有辦公室辦理會務之需求，亦應向其會員所對應之雇主請求提供，據此，原告未予提供辦公室之行為並不構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。
㈡原告雖為金控公司，但與各子公司關於辦公空間之利用仍係由各子公司本於其權責決定，原告無權加以干涉。
原裁決決定僅單以原告與子公司董事長、總經理為同一人為由認定原告構成不當勞動行為，顯然過於疏漏，應予撤銷：⒈原告及各子公司均分別係依照公司法設立，金控公司僅不過依照金融控股公司法規定對於子公司有指派董監事、合併財務報表之計算等控制性行為，但各子公司依公司法規定仍為各自獨立之法人，並對外自負其法律行為責任，並非所有行為均受金控公司控制。
⒉原告所屬員工無人加入參加人，因此參加人在原告並無利用辦公室辦理會務之必要。
據悉參加人會員大多數來自兆豐商銀，則參加人如真有辦公室所需，自應與兆豐商銀協商解決，依工會法規定，原告並無給予其辦公室之義務，且原告亦已協力詢問各子公司有無多餘辦公空間可供予參加人使用，足證原告絕無打壓或妨礙參加人活動之舉。
⒊依工會法第35條第1項第5款規定，雇主是否有妨礙工會活動而構成不利益待遇，仍應就金控公司及各子公司等各別公司對該工會之作為論斷。
原告從未妨礙或影響參加人招募會員之工會活動，且原告未提供參加人辦公室，反更應肯認原告遵守對於複數工會之中立保持義務。
㈢原裁決決定以兆豐商銀提供時空背景均不同之兆豐商銀工會及退休同仁協會辦公空間，以此逕自認定原告有提供辦公室予參加人之義務，顯有違誤：⒈在交通銀行與中國國際商業銀行（下稱中國商銀）合併前，中國商銀產業工會及交通銀行產業工會均已由原雇主提供辦公室予工會，嗣兩家銀行合併，中國商銀存續後更名為兆豐商銀，前開2工會合併後成為兆豐商銀工會，兆豐商銀遂依往例繼續提供辦公室予兆豐商銀工會，是以兆豐商銀於80年間開始提供辦公室予兆豐商銀工會之原因乃係因併購而繼受原雇主對於工會之承諾。
而成立時間為92年3月30日之更名前之參加人根本尚未設立，參加人於103年5月12日更名時與兆豐商銀行80年開始提供辦公室予兆豐商銀工會相隔20年之久，二者時空背景完全不同，原裁決決定以20年前情事逕自認定原告於20年後亦有提供辦公室予參加人之義務，顯屬率斷。
⒉兆豐商銀雖另於99年提供約20坪空間予退休同仁協會使用，然此乃兆豐商銀對退休同仁照顧之舉，與原告無任何關係。
原裁決決定認定兆豐商銀另有提供空間予退休同仁協會，以此理由進而認定原告有提供辦公室予參加人義務，顯然過於牽強，且將與工會無關之退休同仁協會二者作為互為比照之對象，更屬有誤。
㈣原告確實已無任何空間且有正當理由無法提供辦公室予參加人，原裁決決定未予審酌，顯有違誤：⒈原告座落之建物門牌號碼為臺北市○○區○○○路○段○○○號之兆豐金控大樓，因位處臺北市精華地區路段，縱使現狀上18樓至20樓未予使用，但照財政部要求資產活化利用之政策指示，原告擬規劃出租予子公司使用，以獲得較大之收益。
除此大樓外原告名下已無任何建物，是以原告確無空間再規劃出辦公室提供予參加人使用。
據此，原告確非刻意妨礙工會活動，自不構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。
⒉至於參加人於裁決程序主張兆豐商銀所屬之兆豐衡陽大樓9 樓有50坪閒置空間及在臺北市○○○路○段○號○樓亦有250 坪空間閒置乙事，該等大樓既屬兆豐商銀所有，原告自無法過問或干涉，原裁決決定竟以此為由認定原告未盡協調義務，當有違誤。
況被告及參加人主張上揭空間均屬兆豐商銀之閒置空間，亦與事實不符。
實則，於裁決程序審理中，原告亦曾發函各子公司詢問有無空間可提供辦公室予參加人使用，各子公司均函覆並無空間可提供予參加人（原證4 、5 ），縱使如原裁決決定所述原告應盡協調義務，原告亦已盡協調之義務，原裁決決定對此未予審酌，顯有違誤。
⒊甚且，原告於收受最高行政法院發回判決後，本於勞資關係和諧之立場，主動再次於104年7月17日發函詢問各子公司有無辦公處所可提供予參加人（更原證1），除兆豐產物保險股份有限公司函覆基隆分公司有部分辦公空間可供參加人使用外，其餘各子公司均函覆無辦公處所可資提供（更原證2、3）。
甚而原告亦接獲兆豐商銀工會104年8月4日兆銀工字第104076號函表示：該會會員近5000人，銀行所提供之辦公處所均已充分利用，無多餘空間可供其他單位進駐等語（更原證4）。
原告實無法強制要求其他工會騰出部分辦公處所予他工會共用，蓋原告如為上述行為，對兆豐商銀工會豈非又構成不當勞動行為。
⒋此外，因工會辦公室之設置涉及雇主財產管理權限之問題，此部分應屬雇主經營決策權之行為，任何第三人均應尊重，而不宜介入干涉，如依原裁決決定，無異強迫原告或子公司必須想盡辦法騰出部分空間供工會作為辦公室使用，裁決決定明顯過度介入雇主內部對於財產管理經營權限，原裁決決定確有違誤，應予撤銷云云。
四、被告主張：㈠被告以實質雇主概念認定原告構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，並無違誤：⒈原告與兆豐商銀為86年6月25日修正公布之公司法第369條之2所定控制公司及從屬公司，並為90年11月1日施行之金融控股公司法第4條所稱金融控股公司及子公司，而應受公司法第6章之1「關係企業」章及金融控股公司法之規範；
兆豐商銀為原告百分之百持股，依金融控股公司法第4條規定，兆豐商銀為原告之子公司，且兆豐商銀之董監事均由原告所指派，原告對兆豐商銀有實質管理權。
⒉按不當勞動行為制度之目的在於保護勞工或工會於從事工會活動，實踐憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權，而非追究雇主之勞動契約責任，自無嚴格將雇主範圍限制於勞動契約上雇主之必要，而工會法第35條之立法目的係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係，是以，工會法第35條所稱之雇主，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦應解為與其控制公司具有同一地位之雇主，反之亦然。
⒊依最高行政法院104年度判字第338號及本院101年度訴字第1389號判決揭櫫之「雇主概念於不當勞動行為實施之判斷上，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，應以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定」之觀點，在關係企業中雇主之認定應由「全體關係企業之實質管理權」來認定，只要具有實質管理權，均應認定為屬於同一地位之雇主，如此解釋方符合不當勞動行為制度及工會法第35條之立法意旨。
況兆豐商銀為原告百分之百持股的子公司，兆豐商銀之董監事均由原告所指派，原告對兆豐商銀有實質管理權，兆豐商銀之法人格早已形骸化，所有決策等同原告自行為之，自不得以形式上關係企業具不同法人格，作為認定是否工會法第35條規定雇主之論述。
㈡原告拒絕提供處所予參加人辦公，違反在複數工會下雇主應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權之平等對待原則：⒈在複數工會下雇主應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，有最高行政法院104年度判字第440號、102年度判字第563號、本院103年度訴更一字第33號、102年度訴字第832號、第343號、101年度訴字第1389號、第1264號判決可參。
⒉工會法第35條不當勞動行為所規範之雇主，範圍既應由「全體關係企業之實質管理權」認定，只要具有實質管理權，均應認定為屬於同一地位之雇主，原告與其百分之百持股之子公司兆豐商銀，對參加人而言，依前開說明，均屬「同一地位之雇主」，故在此「實質管理權之雇主」的概念下，參加人於申請裁決時確實有參加人及以兆豐商銀為組織範圍之兆豐商銀工會之複數工會情形。
本件原告屬兆豐商銀及參加人之雇主，其有提供辦公室予兆豐商銀工會使用，卻拒絕提供辦公室予參加人使用，依最高行政法院發回意旨，原告須提出其對兩個工會相異處理之合理理由，方可認定雇主無弱化參加人之意圖。
⒊被告不當勞動行為裁決委員會於103年6月9日第2次調查會議時，原告代理人鄒忠勇陳稱：「兆豐金控目前辦公大樓共8層樓，每層約100坪，目前約使用5層樓，其他未使用之樓層，規畫將來出租以收益之用」，參加人亦於書狀中提出兆豐金控大樓閒置空間之照片；
於103年8月1日詢問會議，參加人表示：於重慶南路一段2號2樓有250坪的閒置空間，及在衡陽路91號9樓有接近50坪堆放雜物的閒置空間，這兩個均是在兆豐商銀的管轄範圍，原告代理人鄒忠勇表示：兆豐商銀縱有閒置空間，惟各個子公司也都有對其空間運用之規畫，並非閒置不用（原裁決卷第32頁背面、第40至42頁、第63頁背面）。
⒋裁決委員會就原告非全無空間可提供部分辦公室予參加人使用之情形，就歷次調查會調查之結果，詳述於決定理由㈠⒊以下，另原告稱其位於臺北市○○區○○○路○段○○○號之兆豐金控大樓第○○樓至○○樓之閒置空間欲出租予子公司使用云云，惟該部分空間已閒置多年，迄今仍未出租，況縱出租予子公司使用，亦非不得協商適當辦公空間予參加人使用，原告已洽詢包括兆豐商銀在內之各子公司提供辦公空間予參加人之可能性，雖均回覆無空間可提供，惟經被告不當勞動行為裁決委員會調查結果，兆豐商銀之兆豐衡陽大樓（臺北市○○路○○號）○樓約有50坪閒置空間，以及在臺北市○○○路○段○號○樓亦有250 坪之閒置空間，原告與兆豐商銀之董事長及總經理均相同，且兆豐商銀為原告百分之百持股的子公司，原告亦非不得協調兆豐商銀提供辦公空間予參加人使用。
⒌103年6月23日第3次調查會議時，原告代理人鄒忠勇陳稱原告有8家子公司，控股均為100%，所有金控子公司之董監事均由金控指派，並有關係企業組織圖為證（原裁決卷第46頁背面、第50頁），則原告對其子公司均有實質管理權，雖子公司回覆無辦公空間可提供參加人使用，惟經裁決委員會調查結果，兆豐商銀有閒置空間卻回覆無辦公空間可供參加人使用之情事，其回覆內容之可信性即有疑問。
原告擁有龐大資源，卻辯稱無法協調出適當空間予參加人使用，實有違經驗法則。
㈢法院對於行政機關之判斷餘地，應採較低之密度審查，原裁決決定，無恣意濫用或其他違法情事：⒈被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之被告裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。
基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由，及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書、勞資爭議處理法第43條、第46條、第47條規定參照）。
⒉被告裁決委員會就系爭不當勞動行為案件，分別於103年5月5日、同年6月9日、23日召開3次調查會，並於同年8月1日進行詢問程序，針對本件不當勞動行為之爭議進行調查及聽取雙方當事人之意見，有會議紀錄可證（原裁決卷第29、32、46、61頁），裁決過程均依循法定程序，並無違誤。
被告裁決委員會經過調查及聽取雙方當事人之意見後，認定原告於103年1月13日及同年6月6日發函參加人，拒絕提供辦公室之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，原裁決決定無恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事等語。
五、參加人主張：㈠參加人與兆豐商銀工會不應為競爭關係：參加人依法為一獨立法人組織，會員含有兆豐商銀員工，為穩定勞資關係與促進勞資和諧，參加人前於103年9月29日以兆豐金工字第2014092903號函兆豐商銀，要求依法進行團體協約之協商，兆豐商銀於同年10月23日以兆銀總人字第22155號函覆參加人，要求參加人與兆豐商銀工會先行協商，參加人雖於同年10月30日以兆豐金工字第2014103000號函要求兆豐商銀協商，然因兆豐商銀工會對兆豐商銀抗議，且參加人代表人身兼兆豐商銀工會理事亦因壓力，致於同年11月27日以兆豐金工字第2014112705號函兆豐商銀略以：尊重原告子公司已成立之兆豐商銀工會會務自主權且不涉入該會與兆豐商銀之勞動三權。
查參加人之組織範圍為兆豐金控含其子公司，且部分會員為兆豐商銀員工，諒工會職責本在替會員爭取最多保障與權益，且參加人提出之團體協約草案版本，多條內容均優於兆豐商銀工會與兆豐商銀所簽訂之版本，因兆豐商銀工會認參加人要求與資方依法進行團體協約之協商，已侵犯其勞動三權，故對勞資雙方施壓，參加人為免勞勞相爭，資方得利，方忍痛先行撤除要求兆豐商銀之團體協約協商，惟因參加人會員仍有兆豐商銀員工，倘該會員遭受不公不義與被剝削之待遇，參加人仍有責任與義務挺身協助該會員。
㈡原告不提供會所與相關辦公設備之不平等對待，對參加人造成之影響：參加人依法已為法人組織，有其宗旨與章程要求辦理之會務，倘居無定所，如何服務會員並與會員互動，況在同一集團內，另一工會因資方提供50幾坪空間及所有辦公設備，參加人卻一無所有，此對參加人發展造成極大困難，資方刻意不提供參加人辦公空間及相關設施，已對參加人會務運作造成極大影響與困擾。
㈢有關原告並無與參加人溝通之意願：本案經被告依法裁決為不當勞動行為，參加人除5次發文暨電話通知無數次原告，希望與原告溝通協調並協同勘查參加人所指之閒置空間，甚至於股東會提出要求，原告猶千方百計敷衍與推託，無與參加人溝通協調之誠意，更遑論有任何結論，難謂有原告所稱已盡力協調之處。
六、按工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
……」次按勞資爭議處理法第51條第1、2、4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。
（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。
……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」
。
七、前揭事實概要所載各情，為兩造及參加人所不爭，且有上開各該文件及原裁決決定等件影本附原裁決決定卷可稽。
茲依前述兩造及參加人主張之意旨，敘明判決之理由。
八、原告主張其與各子公司為獨立之法人，有無構成工會法第5條規定之雇主不當勞動行為，應以原告與各子公司之行為獨立判斷，原裁決決定未依此認定，於法有違云云。
按不當勞動行為制度，其目的在保護勞工或工會從事工會活動，實踐憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權，而非追究雇主之勞動契約責任，故無嚴格將雇主範圍限制於勞動契約上雇主之必要。
而工會法第35條之立法目的係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係。
是以工會法第35條所稱之雇主，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦應解為與其控制公司具有同一地位之雇主，反之亦然。
準此，在關係企業中存有複數工會時，關係企業中具有實質管理權之雇主，是否針對特定工會予以特別提供便利和援助而介入影響工會自主活動情形，而構成支配介入不當勞動行為，當以全體關係企業之實質管理權觀點，認定是否有支配介入之行為，而非僅從形式上法人格為論斷。
又從工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1項所稱之雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。
即所稱雇主概念於不當勞動行為實施之判斷上，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定。
經查，原告與兆豐商銀為86年6月25日修正公布之公司法第369條之2所定控制公司及從屬公司，並為90年11月1日施行之金融控股公司法第4條所稱金融控股公司及子公司，而應受公司法第6章之1「關係企業」章及金融控股公司法之規範；
兆豐商銀為原告百分之百持股，依金融控股公司法第4條規定，兆豐商銀為原告之子公司，且兆豐商銀之董監事均由原告所指派，原告對兆豐商銀有實質管理權，兆豐商銀所有決策等同原告自行為之，自不得以形式上關係企業具不同法人格，據以認定是否工會法第35條規定雇主。
是以本件被告以實質雇主概念認定原告構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，於法並無違誤。
原告上開主張，揆諸前揭規定及說明，並不足採。
九、原告復主張兆豐商銀提供兆豐商銀工會辦公空間，與本件時空背景不同，原告經調查確實已無任何空間且有正當理由無法提供辦公室予參加人，並無不當勞動行為云云。
按工會法第35條不當勞動行為所規範之雇主，範圍應由「全體關係企業之實質管理權」認定，只要具有實質管理權，均應認定為屬於同一地位之雇主，已如前述。
本件原告與其百分之百持股之子公司兆豐商銀，對參加人而言，均屬「同一地位之雇主」，故在「實質管理權之雇主」的概念下，參加人於申請裁決時確有參加人及以兆豐商銀為組織範圍之兆豐商銀工會之複數工會情形，故本件原告是否成立不當勞動行為，尚無所稱兆豐商銀提供兆豐商銀工會辦公空間與本件時空背景不同之問題。
又本件原告屬兆豐商銀工會及參加人之雇主，其有提供辦公室予兆豐商銀工會使用，卻拒絕提供辦公室予參加人使用，則原告須提出其對兩個工會相異處理之合理理由，方可認定雇主無弱化參加人之情事。
經查，原告於被告不當勞動行為裁決委員會103年6月9日第2次調查會議時，其代理人鄒忠勇陳稱：兆豐金控目前辦公大樓共8層樓，每層約100坪，目前約使用5層樓，其他未使用之樓層，規畫將來出租以收益之用等語（原裁決卷第32頁背面），參加人亦於書狀中提出兆豐金控大樓閒置空間之照片（原裁決卷第40-42頁）；
於103年8月1日詢問會議，參加人表示：於重慶南路一段2號2樓有250坪的閒置空間，及在衡陽路91號9樓有接近50坪堆放雜物的閒置空間，這兩個均是在兆豐商銀的管轄範圍等語，原告代理人鄒忠勇表示：兆豐商銀縱有閒置空間，惟各個子公司也都有對其空間運用之規畫，並非閒置不用等語（原裁決卷第63頁背面）。
而原告雖稱其位於臺北市○○區○○○路○段○○○號之兆豐金控大樓第○○樓至○○樓之閒置空間欲出租予子公司使用云云，惟該部分空間已閒置多年，迄今仍未出租亦閒置，況即使出租予子公司使用，亦非不得協商適當的辦公空間予參加人使用，原告已函詢洽詢包括兆豐商銀在內之各子公司提供辦公空間予參加人之可能性，雖均回覆無空間可提供，惟被告不當勞動行為裁決委員會調查結果，兆豐商銀之兆豐衡陽大樓（門牌號碼臺北市○○路○○號）其中○樓約有50坪之閒置空間，以及在臺北市○○○路○段○號○樓亦有250 坪之閒置空間，原告與兆豐商銀之董事長及總經理均相同，且兆豐商銀為原告百分之百持股的子公司，原告亦非不得協調兆豐商銀提供辦公空間予參加人使用。
是以不當勞動行為裁決委員會調查認定，原告非全無空間可提供部分辦公室予參加人使用等情，並非無據。
又103 年6 月23日第三次調查會議時，原告代理人鄒忠勇陳稱原告有八家子公司，控股均為100%，因為控股均為100%，所以所有金控子公司之董監事均由金控指派（原裁決卷第46頁背面），並有關係企業組織圖為證（原裁決卷第50頁），則原告對其子公司均有實質管理權，所有決策等同原告自行為之無異，雖子公司均回覆無辦公空間可提供參加人使用，惟經被告不當勞動行為裁決委員會調查結果，兆豐商銀有閒置空間卻回覆無辦公空間可提供參加人使用之情事，則由原告公司百分之百持股且指派董監事之子公司之回函，內容是否可信，即有疑問。
且以原告擁有龐大資源，卻訴稱無法協調出適當空間予參加人使用，實有違經驗法則。
故本件原告未能提出其提供辦公室予兆豐商銀工會卻拒絕提供辦公室予參加人使用之正當事由，被告據以認定原告拒絕提供處所予參加人辦公，違反在複數工會下雇主應保持中立態度、平等承認及尊重其團結權之平等對待原則，觀諸前揭規定及說明，於法並無不合。
原告上開主張，依前所述，亦不足採。
十、從而，本件原裁決決定確認原告拒絕提供辦公室予參加人之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並命原告限期提供適當之辦公室予參加人辦理會務使用，具體條件內容則由原告與參加人依協商方式決定之，於法並無違誤。
原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列。
本件事證既已明確，參加人復聲請函調原告104年2月24日兆管字第10400007161號函云云，核無必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃本仁
法 官 洪遠亮
法 官 蕭忠仁
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 105 年 1 月 4 日
書記官 陳清容
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