臺北高等行政法院行政-TPBA,105,訴,1403,20170525,2

臺北高等行政法院判決
105年度訴字第1403號
106年5月4日辯論終結
原 告 新北市立聯合醫院
代 表 人 項正川（院長）
訴訟代理人 沈易儒
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫（市長）
訴訟代理人 蔡智松
蕭慧敏
蔡貿全
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年5月6日勞動法訴字第1040027530號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

訴願決定及原處分均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

一、原告代表人原為馬旭，於訴訟進行中變更為項正川，茲由其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、事實概要：原告係從事醫療保健服務業，被告所屬勞動檢查處於民國104 年8 月25日派員實施勞動檢查，經抽查適用勞動基準法之勞工出勤紀錄及工資清冊，發現原告使勞工張嘉晏、謝碧璜、邱子峮及張秉芳等於104 年5 月份至7 月份期間多日工作時間超過8 小時，惟原告未依規定發給勞工延長工時工資；

另原告未將夜班津貼、獎勵金列入勞工之工資內，以計算延長工作時間工資（如陳雪玉104 年5 月2 日、9日及16日等日值勤) ，違反行為時勞動基準法第24條規定。

案經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於104 年10月19日以新北府勞檢字第1043072229號裁處書，處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名（下稱原處分）。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，向臺灣新北地方法院提起行政訴訟，經該院以105 年度簡字第94號行政訴訟裁定移送本院審理。

三、原告主張略以：（一）原告所雇勞工除張嘉晏外，謝碧璜、邱子峮、張秉芳3 人均為護理師，是原告所雇護理師之工時計算係依勞動基準法第30條之1 規定，經勞資會議同意後，將4 週內之正常工作時數加以分配，即所謂「4 週彈性工時」，亦即每日正常工作時間不得超過10小時，當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2 小時，每2 週內至少應有2 日之休假，作為例假。

又原告所雇護理師採3 班排班制，即8：00～16：00（早班）、16：00～00：00（小夜班）、00：00～8：00（大夜班）3 班，休息用餐之時間包括在上班時間中。

（二）機關之人員或公司行號之勞工，在管理上，皆有申請加班及加班批核之制度。

倘未經批核之加班即須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班費預算有限之原告形成無限量之負擔，且此例若開，全國均可比照辦理的話，制度必將崩壞。

原告係被告轄下醫療機構，設有人事室依法辦理人員管理事項，依「新北市政府及所屬各機關學校教職員工出差加班應行注意事項」（下稱加班應行注意事項）第10點規定，加班是採申請核准制，惟實際操作上並不侷限於事前申請，亦可於事後追認，並以分層授權方式由員工所屬各科室主管核定。

本件被抽檢勞工謝碧璜、邱子峮、張秉芳等之出勤記錄雖有逾越8 小時之情形，惟被告似忽略原告適用「4 週彈性工時」，正常工時應以10小時為計，超出者始有延長工時之可能。

且其等並未提出加班申請，如何能認定其等主觀上有加班之意圖？又僅憑出勤紀錄而無具體之工作事實，如何能認勞工已依「雇主」延長工時而提供勞務？況其等就其被抽檢之結果均有提出聲明書，依據聲明書記載，其等留置原告處所之原因，多係因與同仁間互動交誼而提早簽到或遲延簽退，均無加班之想法。

前開聲明書既係出於勞工之自由意志所提出，被告未經調查，逕自認定聲明書之真實性有疑義、與常情未合，全憑一己之見，違背論理法則。

（三）訴訟代理人為原告員工，院內加班均採線上申請制，加班申請單送出後，表單陳核至科室主管，科室主管批示後表單送人事室，人事室處理完畢後表單再送回申請人處，申請人可自主決定要將其加班之延長工時，以補休或請領薪資之方式結清，原告就所屬適用勞動基準法員工之延長工時，確有依加班應行注意事項規定辦理。

又被告為原告之上級機關，應受其訂定之加班應行注意事項所拘束，該加班應行注意事項核其性質既具有上級機關對下級機關，依其權限為規範機關內部秩序及運作（人事管理），所為非直接對外發生法規範效力之一般規定（行政規則），經下達下級機關，即具有拘束訂定機關、其下級機關之效力，行政程序法第159條至第161條規定參照。

是以，被告就本件延長工時之認定，實有違誤。

本件原告既未安排張嘉晏等人加班，勞工亦無加班之意思，且未依規定申請加班，自難謂原告有雇主延長工時未加給工資情形。

（四）被告另指陳原告未足額給付被抽檢勞工陳雪玉延長工時工資乙節，其所指之夜班津貼及獎勵金部分（夜班津貼已非裁罰事實之一部），均非屬經常性給付，前者為輪值夜班時始有的值班津貼，屬偶發性質；

後者係依據「公立醫療機構人員獎勵金發給要點」及「新北市政府衛生局所屬市立醫院人員獎勵金發給原則」辦理，係公立醫療機構按照所屬員工職位類別及經評定之服務成績等事項，在相關醫療基金範圍內予以計算核發（預借），乃公立醫療機構就具體事件，所為發生決定發給獎勵金之授益行政處分，與薪資（勞務之對價）性質有別，二者發生爭執時所適用之救濟方式亦殊，有最高行政法院100年度判字第204號判決及臺灣新北地方法院105年度簡字第115號行政訴訟判決可參。

且獎勵金來源係醫院在醫療作業基金內有關科目項下提撥年度事業收支（不含事業外收支）總淨餘數80%，也就是醫院當年度如有盈餘，盈餘之80%可以用作獎勵金之發放，惟是否有盈餘，尚待年度終結後健保署就醫院服務點值結算完成後始得計算，故前所按月發放之獎勵金，僅係預借，如年度結算後發現有溢發情形（即全年度發放總額超過總淨餘數80%），也會依法追回，基此，獎勵金實非單純勞務提供之對價，而係紅利。

（五）加班應行注意事項既對被告發生拘束力，依該注意事項第9點第2項第3款及同點第3項規定「加班費支給標準，以每小時為單位，依下列方式計算：㈢約聘僱人員及臨時人員：按月支單一薪酬除以240為每小時支給費額。」

「前項人員，如適用勞基法者，應依勞基法之規定，核算其每小時支給費額。」

及行政院勞工委員會90年6月26日台90勞動2字第0026202號函窺之，原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可。

爰此，原告就延長工時之工資核算基礎即無違誤。

綜上所述，原告聲明求為判決訴願決定、原處分均撤銷。

四、被告則以：（一）勞動基準法第30條之1 規定係「4 週變形工時」規範，其意係指4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，加上原本的8 小時，每日正常工時最多可達10小時，但每4 週仍不得超過168 小時〔即原本每2 週正常工時上限84小時×2 ；

若以全月計算，則大月31 天 正常工時上限為192 小時（即4 週168H＋3 天×8H），雇主如使勞工工作時間超過上開正常工時上限，即為延長工作時間，並非代表勞工每日正常工時均可達10小時。

依原告所提供5 月份勞工實際「出勤紀錄」顯示，勞工實際的出勤時數均高於排班表所排定的出勤時數，當然亦超出當月正常工時上限184 小時，原告既將謝碧璜等員多日單日工時超過8 小時部分，統一以每日8 小時認列，自無可能將依實際出勤紀錄計算所得工時扣除當月正常工時上限184 小時後，列計為延長工作時數。

（二）原告稱勞工延長工時為申請許可制，勞工張嘉晏等4 人、未按程序申請加班云云，且其等係因私人因素而延遲下班云云。

惟雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形，為行為時勞動基準法第30條第5項所課予雇主之法定作為義務，窺其立法目的係為使勞工正常工作時間及延長工作時間明確化，以作為工時、工資之認定基礎；

倘勞工於延長工作時間後，確有原告實際核准延長工時之紀錄，尚難稱其違反前開法定義務。

根據原告所提供勞工出勤紀錄及加班費印領清冊顯示，勞工張嘉晏等4人有經常性超過原排定工作時間下班（即於應出勤日的正常工作時間後再延長工時）的事實，卻未見原告有任何核准其等延長工時紀錄，僅有核准勞工於原約定免出勤日有出勤事實之加班申請紀錄，足見原告所稱加班申請制度僅徒具形式，尚不足以證明其勞工未有延長工時之情形。

此外，基於勞、資間地位不對等，若資方濫用申請許可制（即交付予勞工的工作已超過其正常工時所能負擔者，卻不同意勞工申請延長工時），縱勞工有延長工時之事實，礙於組織氛圍未能依事實提出申請，則所實施的加班申請制已形同虛設，應實質認定勞工有延長工時之事實。

復查，根據原告所提供張嘉晏等4 人之書面聲明，其等所簽認之時間點為10月2 日等，顯於勞動檢查（8 月25日）後所為，其真實性已有疑義；

另查謝碧璜於6 月工作天為20日，其中有多達10日之下班時間與班表明顯不符，張嘉晏於5 月份，近乎每日下班時間較約定時間晚；

而互核謝碧璜、邱子峮及張秉芳等之書面說明，僅載明「利用下班時間與同仁聯絡感情」及「等家人來接」等單一理由，難謂係具體事證，且經常性的逾時刷退勤卡，卻不被認定為延長工時，顯與社會一般通念未合。

況張嘉晏之書面說明載略以：「櫃檯組長產假中，其櫃檯同仁詢問相關作業，因非辦理原業務，故未申請加班」一節，難謂與工作無關，自應認屬延長工作時間。

末查，勞工出勤紀錄係雇主人事管理之範圍，自得由雇主依勞工實際出勤狀況核實記錄或更正，另根據謝碧璜書面說明記載略以：「6/27為八仙樂園事件大量傷病患湧入，處理病人故延遲，已調整工時增加2 小時上班時數並報請加班費」，顯見原告確有使勞工延長工時提供勞務之事實，惟針對勞工出勤紀錄所載出勤情形，發現勞工經常性超過原排定工作時間下班，原告卻無任何事前或事後確認機制，釐清勞工是否確實延長工時提供勞務，逕將應由其核實記載勞工出勤情形並計給延長工時工資的法定作為義務，一律推說係勞工未按規定提出加班申請，而轉嫁勞工負擔，尚難稱原告無違反本條規定之過失。

（三）有關原告未將夜班津貼及獎勵金納入勞工月薪資總額據以核算延長工時工資部分，查夜班津貼的給付，乃係原告針對夜班工作者而給與，勞工在原告之指揮監督下，於夜間提供勞務所獲得之對價，既為因固定工作型態、時間等工作條件下取得之對價，且此一對價已形成原告內部的制度性給與（按值小夜200 元，值大夜300 元）；

至獎勵金的給付，依原告所述，係按勞工之行政能力、工作績效及服務態度做為評估標準而按月發放，且金額的多寡亦訂有發放標準（如獎勵金發給原則、照顧服務員排班原則）。

不論係夜班津貼或獎勵金的支付，對原告及其所僱勞工而言，均具有一定之可預見性，明顯具有制度上的經常性給與性質，自屬工資範疇。

縱獎勵金來源及發放標準係來自行政規則所定，亦僅為該項經費金額撥列及分配方式；

另原告所述最高行政法院及臺灣新北地方法院判決部分，均係要求不當得利之返還，亦與本案工資性質之認定無涉。

根據加班應行注意事項第9 點第3項規定，本次抽檢勞工均為勞動基準法適用對象，即應依勞動基準法規定辦理。

據此，原告發放之夜班津貼（因本次抽檢勞工僅陳雪玉1 人有受領加班費情形，惟其並非夜班工作者，無受領夜班津貼）及獎勵金，均屬工資，自應納入勞工月薪資總額（非僅以「單一薪酬」計）據以核算其延長工時工資。

至原告主張獎勵金相當於紅利的性質，按勞動基準法第29條所稱分配紅利，係就事業單位年度結算之盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損、提列股息或公積金後所為之分派，其意與公司法第232條規定相符，惟公司法第235條規定紅利的給付係按股東持股比例作分配，此與原告所發放的獎勵金係按勞工工作表現等對價而給付之性質相異，尚難等同視之等語資為抗辯。

並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、本院之判斷：

（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」

「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

行為時勞動基準法第24條、第79條第1項第1款、第80條之1第1項定有明文。

由條文規定可知，須加給延長工時之工資者，係以雇主延長勞工之工作時間，始須加給。

所謂雇主延長勞工工作時間，應係指勞工延長工時，是經由雇主主動事前之要求或安排勞工延長工時，且勞工亦依雇主之安排加班；

或是勞工確有延長工時之事實，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請者而言，此應為條文規定當然之解釋。

反之，若係勞工未經雇主之同意，逕自片面加班延長工時，即不能率認構成上開條文規定之「雇主延長勞工工作時間」，而要求雇主加給薪資。

因此，是否構成雇主延長勞工工時，斷不能僅以勞工之簽到或簽退紀錄作為判斷之唯一依據。

又「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」

「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」

行政程序法第36條、第43條亦有明定。

（二）查被告執為論據之出勤刷卡明細，係記錄原告員工上、下班之刷卡時間，而非紀錄實際執行雇主指派任務之時間，是縱依出勤刷卡明細，員工在工作場所如有超出正常工作時間以外時間之情形，是否即屬繼續執行雇主指派之任務而為勞工工作時間之延長？尚非無疑。

而依勞動基準法第24條規定，雇主如延長勞工工作時間，應加成發給勞工工資。

故勞工若有犧牲個人休息時間而為雇主提供勞務之事實者，法律既賦予其向雇主請求加班費之權利，其當無輕易放棄之理。

從而，原告所僱用勞工有無向其申請加班及請領加班費，亦為判斷其延後下班之原因是否係執行原告所指派任務而延長工作時間之重要佐證。

本件原告員工張嘉晏等4 人雖有在正常工作結束時間之後始離開工作場所之事實，但其既未事前提出加班申請，亦未於事後補辦申請，更未經部門主管簽認其係執行原告所指派任務，自難逕認其屬延長工作時間。

且其等4 人就被抽檢之結果均提出聲明書（見原處分卷第310 頁至313 頁），依據聲明書記載，其等留置原告處所之原因，多係因與同仁間互動交誼而提早簽到或遲延簽退，均無加班之想法。

前開聲明書既係出於勞工之自由意志所提出，被告未經調查，逕自認定聲明書之真實性有疑義，而不予採信，並以出勤紀錄認定其等加班難謂與工作無關，認屬原告延長其等工作時間而未依規定給付加班費，難謂適法。

（三）被告稱基於勞、資間地位不對等，若資方濫用申請許可制（即交付予勞工的工作已超過其正常工時所能負擔者，卻不同意勞工申請延長工時），縱勞工有延長工時之事實，礙於組織氛圍未能依事實提出申請，則所實施的加班申請制已形同虛設，應實質認定勞工有延長工時之事實云云。

惟勞工是否有不能依事實狀況提出加班申請，或礙於組織氛圍而不敢提出，須有積極事實作為判斷依據，而非僅以勞資地位不對等情作為認定基礎。

被告徒以臆測之詞，認定原告有延長張嘉晏等4 人工時而未發給工資一節，尚屬無據。

（四）被告又稱雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形，為行為時勞動基準法第30條第5項所課予雇主之法定作為義務，其針對勞工出勤紀錄所載出勤情形，發現勞工經常性超過原排定工作時間下班，原告卻無任何事前或事後確認機制，釐清勞工是否確實延長工時提供勞務，逕將應由其核實記載勞工出勤情形並計給延長工時工資的法定作為義務，一律推說係勞工未按規定提出加班申請，而轉嫁勞工負擔，尚難稱原告無違反本條規定之過失云云。

惟行為時勞動基準法第30條第5項之規定，乃係鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，然並非以此免除主管機關於具體事件中應依職權調查證據之義務；

亦非謂出勤紀錄所載工作時間不得以反證推翻。

換言之，雇主對於勞工出勤紀錄之記載是否完備，與是否構成勞動基準法第24條規定之延長工時情事，核屬二事。

被告逕以出勤紀錄認定張嘉晏等4 人有延長工時之情形，尚非可採。

（五）另有關原告未將夜班津貼及獎勵金納入勞工月薪資總額據以核算延長工時工資部分：⑴夜班津貼部分，被告答辯已自承「原告發放之夜班津貼（因本次抽檢勞工僅陳雪玉1人有受領加班費情形，惟其並非夜班工作者，無受領夜班津貼）」等情如上。

且查「本件依卷附新北市立聯合醫院照顧服務員排班原則第三點略以，『…小夜班夜班津貼200元/天；

大夜班夜班津貼300元/天…。』

第十二點略以，『上班時間白班為每日08：00-16：00；

小夜班為16：00-24：00；

大夜班為24：00-08：00』又原告行政約用初級專員范文治於前開勞動檢查紀錄表示，護理人員或照顧服務員採排班制，行政人員工作時間為週一至五8：00-17：00，週六需輪值出勤。

基上，夜班津貼係原告針對前開夜班工作者而給與。

據卷附資料可知，陳雪玉服務於醫療事務室，為約用初級專員，其分別於週六5月2日、5月9日8時至12時及5月16日8時至13時延長工作，非屬前開夜間輪班工作。

故原處分所載，原告未將夜班津貼納入陳雪玉之工資，以計算延長工時工資部分，雖與事實未合，……」一節，亦經訴願決定認定在案。

是原處分認定原告未將夜班津貼列入勞工之工資內，以計算延長工作時間工資一節，其所依據之事實既有違誤，即難憑採。

⑵關於獎勵金部分，按公立醫療機構人員獎勵金發給要點第7條規定：「（第1項）各公立醫療機構應成立績效評估小組，依績效評核原則及客觀、量化之具體績效指標，評估單位或個人之貢獻程度及工作績效，分等第發給獎勵金，不得平均分配。

（第2項）前項績效評核原則、績效指標、個人工作績效評估基準及其他發給規定，在不違反本要點原則下，由各主管機關另定之。」

及新北市政府衛生局所屬市立醫院人員獎勵金發給原則第2條規定︰「本原則所稱獎勵金，係指由市立醫院在其醫療作業基金內有關科目項下提撥年度事業收支（不含事業外收支）總淨餘數80%提撥支應。」

可知，獎勵金來源係醫院在醫療作業基金內有關科目項下提撥年度事業收支（不含事業外收支）總淨餘數80%，也就是醫院當年度如有盈餘，盈餘之80%可以用作獎勵金之發放，惟是否有盈餘，尚待年度終結後始得計算，故原告亦表示前所按月發放之獎勵金，僅係預借，如年度結算後發現有溢發情形（即全年度發放總額超過總淨餘數80%），也會依法追回等語。

據此，獎勵金之發放性質實非單純勞務提供之對價，應非屬工資之一部，原告此部分主張足堪採認。

六、綜上所述，原處分有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 25 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 陳秀媖
法 官 蘇嫊娟
法 官 李君豪
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│  者，得不委任律師│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│  為訴訟代理人    │  立學院公法學教授、副教授者。  │
│                  │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│  形之一，經最高行│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│  政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│  ，亦得為上訴審訴│  。                            │
│  訟代理人        │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│                  │  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。                                  │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日
書記官 樓琬蓉