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臺北高等行政法院判決
105年度訴字第475號
106年4月27日辯論終結
原 告 新海瓦斯股份有限公司
代 表 人 謝榮富（董事長）
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
黃胤欣 律師
被 告 新北市政府
代 表 人 朱立倫（市長）
訴訟代理人 許慧貞
上列當事人間確認行政處分無效事件，原告提起行政訴訟；
另不服勞動部中華民國105 年7 月6 日勞動法訴字第1050005892號訴願決定，提起追加之訴，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」
及「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。
……」行政訴訟法第111條第1項及第3項第2款分別定有明文。
原告提起本件訴訟時，係聲明求為判決：確認被告於民國105 年2月5日以新北府勞資字第1050213480號函（下稱原處分）無效。
嗣於本院105年8月18日言詞辯論程序時為訴之追加，將上開原訴之聲明改列為先位聲明，並以原處分經其提起訴願遭勞動部以勞動法訴字第1050005892號訴願決定（下稱訴願決定）駁回為由，追加備位聲明，請求撤銷訴願決定及原處分，被告雖不同意，惟因原告所為訴之追加，與原訴之聲明，均係為排除原處分之規制效力，其請求之基礎相同，揆諸首揭規定，原告所為上開訴之追加，應予准許，合先敘明。
二、事實概要：原告於104年10月21日以新瓦管字第1040520457號函（下稱原告104 年10月21日函），要求原編制於原告所屬管理部總務課之勞工即訴外人袁照雯（原名袁月嬌），應於104年11月1日起「移回公司總務課辦公室（位於原告設址處，下或稱新工作地點）」，袁照雯於104 年10月26日向原告提出不同意勞動契約變更聲明書，表達不接受勞動契約變動之意思，原告於104年10月29日再以新瓦管字第1040520467號函（下稱原告104年10月29日函）稱：「如仍未遵期辦理，將依相關人事管理規定處置」。
袁照雯委任新海瓦斯股份有限公司工會（下稱工會）於104年11月2日向被告提出勞資爭議調解申請，被告受理後，原告仍持續於同年11月11日、13日及18日對袁照雯施予記曠職處分。
原告以袁照雯自104年11月起，除會務公假與應休息日外，均未到指定之新工作地點辦公，已有連續3 日未到工之事實（104年11月6日、10日及11日，其中7日及8日為週休，9 日袁照雯請會務公假），依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，於104 年12月28日以新瓦人字第1040520549號人事命令（下稱解僱令）解僱袁照雯。
被告依據原告及工會之訪談紀錄，認袁照雯每日仍至原告公司址打卡後即回原工作場所繼續辦公，應認係有理由，乃於105 年2月5日以原處分限令原告給付袁照雯105年1月份積欠工資。
原告先於105年2月22日以新瓦管字第1050520052號函（下稱原告105年2月22日函）請求被告確認原處分無效，經被告以105 年3月3日新北府勞資字第1050312265號函命原告依原處分意旨辦理，原告不服，遂提起本件行政訴訟，請求確認原處分無效。
又其間原告於105年3 月11日對原處分不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定駁回，遂於本院105年8月18日言詞辯論期日提起追加之訴，請求撤銷訴願決定及原處分。
三、本件原告主張：㈠本件所涉為原告與袁照雯僱傭關係存在與否之私權爭議，被告明知原告係行使解僱權而終止勞動契約，兩造間對於僱傭關係存否縱有爭議亦屬民事私權爭執，被告以單方高權地位介入之，自行代替普通法院認定原告解僱無效，進而行使法院確定判決一般之效力認定原告並已構成受領勞務遲延，強命原告應限期給付袁照雯105年1月份工資，原處分顯欠缺事務權限，逾越權力分立原則，依行政程序法第111條第6款規定為無效之行政處分。
本件應循聲請民事定暫時狀態假處分或提出民事確認僱傭關係存在訴訟辦理，此僱傭關係存否之私權爭議，非被告依法所得介入。
㈡勞基法第27條立法目的係針對勞資雙方對於僱傭關係存續並無爭執，但雇主因一時周轉不靈未能按期給付工資或有能力卻故意不按期給付工資之情形，然本件係原告與袁照雯間就僱傭關係存在與否所生爭議，原告已告知被告業依勞基法第12條第1項第6款及原告工作規則第87條第1項第6款規定，並以原告104 年12月28日解僱令合法行使解僱權（生效日為同年12月29日），僱傭關係消滅，原告已不負給付工資義務，縱袁照雯對原告之解僱權行使有所爭執，被告亦應本於權力分立原則，協助袁照雯提起民事訴訟尋求救濟，而不得依勞基法第27條規定命原告限期給付工資，被告已逾越其事務管轄範圍，原處分確屬無效。
㈢勞工受僱於雇主、於工作時間內受雇主指揮監督提供勞務，此為勞動契約之核心。
據此，勞工本應在雇主處所或雇主指定之處所提供勞務。
原告考量袁照雯先前工作之地點係在工會會所，並非雇主之工作場所或事實上所得支配之範圍，工作地點理應在原告所得行使事實上支配力之處所即袁照雯編制之總務課辦公室，無不合理或不合法。
且依原告與袁照雯間聘僱契約書（下稱僱傭契約）第2條第2款、第3款之約定，原告本有調動權限。
又袁照雯雖為工會幹部，但其編制在原告總務課，其依法確有在原告得事實上行使支配力之工作場所（或其他指定處所）提供勞務之義務，況袁照雯之職稱、工作內容及職等編制均未有任何變更，且移回新工作地點亦無任何困難或不便，袁照雯無故抗命不遵，誠屬無由。
被告稱袁照雯不同意移回即可在職工福利委員會及工會址（下或稱原工作地點）提供勞務，實已有認事用法之重大違誤而無容維持。
勞工未至雇主合法調動後之新工作地點提供勞務即屬曠職，縱使勞工仍在調動前原工作地點續服勞務，仍無解其曠職責任，雇主也無在新工作地點以外其他地點受領勞務之必要。
從而袁照雯於104年11月1日原告之移回命令生效後，即未有一日至原告指定之新工作地點提供勞務，僅係形式上打卡而已，已符勞基法第12條第1項第6款之無故連續曠工要件。
㈣參諸最高法院81年臺上字第127 號判例意旨，勞基法第12條第1項第6款所規定之「繼續曠工3 日」，係指無故曠職不到工而言，中間如有受核准請假之日或應休假日本應不計算在內，且不影響繼續性。
袁照雯於104年11月6、10、11日無故曠職不到工，其間同年11月7、8日兩日為周休二日無庸提供勞務；
同年11月9 日則是業經核准之會務公假，不算在曠職日數內且不影響繼續性，故袁照雯於104 年11月6日、10日、11日確實有「繼續」曠職3日之情，被告錯誤適用勞基法第12條第1項第6款規定，稱前述曠職期間並無符合「繼續」之要件，顯有認事用法之重大違誤。
㈤袁照雯已明確表示拒絕至原告指定之新工作地點提供勞務，且並非僅係一次性地違反工作規則第89條規定之擅離工作崗位、拒絕主管合理指揮監督情形，而係自移回命令生效後，從未有一日至新工作地點提供勞務，已堪認其違反義務之情節重大，已達原告工作規則第87條第6款得不經預告逕予解僱之規定原告僅得予以解僱。
縱原告僅對袁照雯記大過，然袁照雯曠職行為仍繼續存在，原告僅能繼續對其為記大過處分，並依原告工作規則第92條以記大過二次者應予解僱，在原告對於袁照雯記大過滿二次時，仍須將其解僱，故無論係依工作規則第87條第6款直接予以解僱、或依第92條以記大過兩次予以解僱，最終均係將其予以解僱之結果，足證原告通知袁照雯予以解僱，已符合最後手段性原則。
又原告早在104年8月間及多次與袁照雯口頭、電話溝通，於104 年10月間更二度書面通知其移回辦公，期間仍不斷與其溝通；
在移回命令生效後，仍發文告知袁照雯若未確實至新工作地點辦公，仍屬曠職；
最後原告召開之人事審議委員會（下稱人審會），決議若袁照雯願於105 年1月1日移回新工作地點並於期限內回覆，則考量不予解僱，顯示原告已多次給予袁照雯機會，惟其仍拒不移回，原告僅有將其解僱一途。
且立法者已於勞基法第12條第1項第6款將解僱最後手段原則以「繼續曠工3 日、一個月曠工6 日」等明確之法定要件予以明文化、明確化，毋需審酌所謂的解僱最後手段性原則，亦無需審酌除解僱外是否有其他之懲戒手段之必要。
㈥勞資爭議處理法第8條所謂不利於勞工之行為包括於勞資爭議調解期間對勞工為解僱在內。
是於勞資爭議調解期間，雇主不得對勞工為解僱行為，然依勞基法第12條第2項規定則有雇主解僱權行使之30日除斥期間限制。
在此情形下，應認勞基法第12條第2項之除斥期間計算，應扣除依法不得解僱之勞資爭議調解期間，前後合併計算，以符法制與公允，否則只要勞資爭議調解期間延宕至除斥期間過後，雇主客觀上根本無法對勞工行使解僱權。
是袁照雯前已於104年11月6、10、11日無故連續曠工3 日，30日除斥期間自知悉次日起算即從104年11月12日起算1日，但中間需扣除勞資爭議調解期間（自原告104 年11月13日收受勞資爭議調解通知時起，至104 年12月10日勞資爭議調解結束止），自104年12月11日起接續計算至原告於104年12月28日通知解僱、袁照雯於104 年12月29日收受解僱通知止為19日，前後相加共20日，均尚在勞基法第12條第2項所定30日除斥期間內。
㈦縱認原處分非自始無效，亦有認事用法之違誤而應予撤銷。
原告前已以函文通知袁照雯應移回新工作地點辦公，對此業經勞動部105年度勞裁字第1號不當勞動行為裁決書肯認原告通知移回辦公為合法有效，然袁照雯卻無故曠工而未有一日到新工作地點提供勞務，足見袁照雯確實有繼續曠工3 日事實，原告亦召開人事會議決議：袁照雯無故連續3 日曠工未到職，已符合勞基法第12條第1項第6款規定而予以解僱，並於104 年12月28日通知終止勞動契約，是原告與袁照雯間之僱傭關係業已合法終止而不復存在，原告已非袁照雯之雇主，當無給付其105年1月份工資之義務。
然被告錯誤認定原告與袁照雯間僱傭關係仍存在，並逕命原告應給付袁照雯105年1月份工資，足見原處分已有認事用法之重大違誤，應予撤銷。
㈧是原告聲明：⒈先位聲明：確認原處分無效。
⒉備位聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則以：㈠袁照雯自受僱於原告以來，單位皆隸屬於總務部，職務內容皆為辦理職工福利委員會（下稱職福會）及工會之行政庶務工作，工作處所均在設址於新北市○○區○○路0段000 號2 樓之原工作地點，原告多次詢問及以書面通知袁照雯將工作場所移回新工作地點辦公，惟袁照雯皆表達不同意移回，並自104 年11月1 日起仍依正常出勤時間，每日至原告打卡出勤後即回原工作地點繼續提供勞務，原告未經袁照雯同意，即調動其職務，移動工作地點，尚須一一檢視是否符合內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋說明之調動五原則，且須向袁照雯說明為何需作如此之調動，未可一概而論以袁照雯係編制於總務課，即有通知袁照雯移回新工作地點辦公之必要。
又袁照雯自80年到職以來，均於原工作地點上班，時間長達20幾年，且原工作地點與新工作地點甚近，難謂袁照雯於原工作地點上班，即無法處理總務課交辦之事項或致阻礙維護同事間情誼，故原告之主張，尚難執為免責之論據。
㈡勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止勞動契約。
依勞動部（前行政院勞工委員會）79年6月4日臺勞動二字第10794 號函意旨，曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言。
袁照雯於104 年10月26日已陳明將繼續留在原工作地點提供勞務，且其於104年11月1日後，每日仍至原告公司打卡後，再回原工作地點上班工作，為兩造所不爭執，並非未提供勞務，無曠職之狀態存在，自不能因袁照雯對原告之移回工作地點處分有所爭執而未到新職務報到工作，即認其係「曠工」。
縱認袁照雯未到新職務報到工作係「曠工」，亦應認袁照雯之「曠工」係有正當理由，且袁照雯既有正常出勤之事實，並於原工作地點上班，亦無影響工作之可能，則原告自不得依據勞基法第12條第1項第6款規定與袁照雯終止勞動契約。
參照最高法院99年度臺上字第838 號判決意旨，本件曠職處分尚未經確認合法有效前，原告不得以連續曠工3 日為由，遽予終止勞動契約，此舉亦不符「解僱最後手段性原則」。
㈢雇主之調動違法，勞工無接受之義務，勞工如不願接受，可依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主之違法調動係屬違反勞工法令或勞動契約致有損害勞工權益之虞，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
但雇主違法調動，勞工未必只能選擇被迫辭職，當勞工選擇繼續留任，並不當然表示勞工得擅自決定不到公司上班，亦即勞工仍須至原工作地點上班，並向公司要求服原來約定之工作內容，否則勞工無故不到職即有可能認定為曠職。
倘勞工仍至原調動前之原職務服勞務，而雇主拒絕受領，勞工得依民法第235條但書規定以準備給付之情事通知雇主替代現實提出，並依民法第487條規定不必補服勞務而向雇主請求繼續給付工資。
是以，勞基法第27條限期給付工資規定，不限於勞資雙方對於勞動契約存續與否無爭議時，方有適用，此即勞基法第27條設立之目的。
袁照雯於104年11月1日後，仍至調動前之原職務服勞務，原告拒絕受領袁照雯對原職務之勞務提供，則應依民法第235條但書及第487條規定，認定原告受領勞務遲延，仍得請求原告繼續給付工資。
㈣是被告聲明：駁回原告之訴。
五、上開事實概要欄所述之事實，有原告工作規則（人事管理規則）、僱傭契約、原告104年10月21日函、104年10月29日函、袁照雯不同意勞動契約變更聲明書、被告104 年11月12日新北勞資字第1042158388號函、被告104 年12月10日勞資爭議調解紀錄、原告人審會104年度第3次會議議事錄、解僱令、被告勞動局105 年1 月25日勞動檢查紀錄、被告105 年3月3 日新北府勞資字第1050312265號函、訴願決定及原處分等件附於原處分卷、訴願卷及本院卷可稽。
是本件應審酌之爭點即為：原處分是否因被告欠缺事務權限而無效；
原告不給付袁照雯工資，是否違反勞基法第27條之規定。
六、先位聲明部分：㈠按勞基法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；
在直轄市為直轄市政府；
在縣（市）為縣（市）政府。」
第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
第79條第1項第2款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：……二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。」
第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
㈡次按行政程序法第111條第6款規定：「行政處分有下列各款情形之一者，無效：……六、未經授權而違背法規有關專屬管轄之規定或欠缺事務權限者。」
所謂「欠缺事務權限」，基於行政機關體制之複雜性及管轄權錯誤識別之困難性，及其立法意旨，為確保行政機能有效運作，維護法之安定性並保障人民之信賴，當係指行政處分之瑕疵已達同條第7款所規定重大而明顯之程度，諸如違反權力分立或職權分配之情形而言。
除此之外，其他違反土地管轄或事務管轄，尚屬得撤銷而非無效，甚至如有同法第115條規定之情形者原處分無須撤銷之（最高行法院96年度判字第76號判決意旨參照）。
蓋行政處分違反事務管轄規定，或欠缺法律依據，如皆可謂之為「欠缺事務權限」，則將使行政處分無效之範圍過於廣泛，而與行政程序法以「明顯重大瑕疵」作為認定無效原因之立法本旨有違，是以所謂「欠缺事務權限」之認定，應輔以「是否具有重大明顯瑕疵」之判斷，始為允當。
㈢本件原告主張：本件所涉為原告與袁照雯僱傭關係存在與否之私權爭議，應屬民事私權爭執，被告明知上情，仍執意以單方高權地位介入之，自行代替普通法院認定原告解僱無效，進而行使法院確定判決一般之效力原處分顯欠缺事務權限，逾越權力分立原則，依行政程序法第111條第6款規定為無效之行政處分等情。
經查，被告係勞基法第4條規定之地方（直轄市級）主管機關，且細繹原處分（本院卷第41至43頁），其主旨業已載明：「有關貴公司（按指原告）積欠袁月嬌女士105年1月份工資計新臺幣60,130元一案，請於105年2月19日前逕為給付並復知本府結案，請查照。」
至於作成原處分之法令依據，其另於原處分說明欄第六項清楚記載係依勞基法第27條，更載明如違反原處分者，被告將依勞基法第79條第1項第2款規定裁處2 萬元以上100 萬元以下罰鍰，並應依勞基法第80條之1第1項規定公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
則被告作成原處分，純係基於其係勞基法地方（直轄市級）主管機關之地位，依職權行使勞基法第27條規定之權限，難認有何欠缺事務權限。
至於原告主張被告違法介入就原告與袁照雯僱傭關係存在與否之私權爭議，逕行認定原告解僱袁照雯無效等情，縱非虛妄，惟上開認定僅係原處分理由之構成，僅得謂係原處分是否違法之問題，究難以此即認原處分無效。
㈣綜上，原告先位聲明之主張，均無可採。
被告並無「欠缺事務權限」，其作成原處分自係有效。
是原告先位聲明之請求，於法有違，自無足採。
七、備位聲明部分：㈠按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。」
第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
㈡次按「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」
固為勞基法第12條第1項第6款所規定，惟據此規定，可知雇主得不經預告終止契約者，必須具備：⒈勞工無正當理由曠工，⒉繼續曠工3日或一個月內達6日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。
從而，勞工雖繼續曠工3 日或一個月內達6 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度臺上字第1275號民事判決、85年度臺上字第271號民事判決意旨參照）。
㈢原告先後以104年10月21日函、104年10月29日函，要求原編制於原告所屬管理部總務課之勞工袁照雯，應於104 年11月1日起移回新工作地點上班，袁照雯先於104年10月26日向原告提出不同意勞動契約變更聲明書，嗣於104 年11月2日向被告提出勞資爭議調解申請，原告以袁照雯自104年11月起，除會務公假與應休息日外，均未到新工作地點辦公，已有連續3 日未到工之事實（104年11月6日、10日及11日，其中7及8日為週休，9 日袁照雯請會務公假），依勞基法第12條第1項第6款規定，於104 年12月28日以解僱令解僱袁照雯。
被告依原告及工會之訪談紀錄，認袁照雯每日仍至原告公司址打卡後即回原工作地點繼續辦公，應認係有理由之曠工，乃於105 年2月5日以原處分限令原告給付袁月嬌105年1月份積欠工資，此有僱傭契約、原告104 年10月21日函、104年10月29日函、被告104年11月12日新北勞資字第1042158388號函、被告104 年12月10日勞資爭議調解紀錄、原告人審會104 年度第三次會議議事錄、解僱令、原處分、袁月嬌不同意勞動契約變更聲明書、被告、勞動局105年1月25日勞動檢查紀錄在卷可查（本院卷第28至30、32至38、40至43頁、原卷一第3、13至15頁），先此指明。
㈣原告雖以：原處分縱非無效，惟被告不當介入原告與袁照雯僱傭關係存在與否之私權爭議，自行代普通法院認定原告解僱無效，自係違法等情為主張。
經查，依原告管理部經理魏書竹於105年1月25日勞動檢查紀錄，陳稱：袁照雯在原告公司係處理職福會之工作，以打卡方式記載出勤紀錄，月薪計薪，工作地點係原工作地點，打卡則在原告公司址，原告於104 年8 月26日、9 月15日、10月21日、10月29日4 次口頭告知，104 年10月21日、10月29日2 次發函通知袁照雯變更後的工作內容、時間，計薪、發放等條件皆未變動，於101 年11月1 日工作地點移回新工作地點等語（訴願卷第225 至227 頁）；
另工會代表人董家鈺、勞務監事職福會主任委員（下稱主委）黃文鴻及蔡晴羽律師於105 年1 月25日勞動檢查紀錄陳稱：袁照雯係辦理職福會及工會之行政庶務工作，出勤記載以打卡，至原告公司址打卡後便回原工作地點辦公室；
原告公司一直詢問袁照雯之意願移回新工作地點辦公，並曾以104 年10月21日函知袁照雯須於104 年11月1 日起將工作地點移回新工作地點，因工作內容另增加總務課交辦事項，故不同意公司之安排；
袁照雯自104 年11月1 日於原告公司打卡後仍回原工作地點（職福會與工會址）繼續辦公，並未離開工作崗位，繼續提供勞務；
自104 年12月28日以後，原告禁止袁照雯進入公司，故袁照雯依然至原工作地點繼續提供勞務，無法提供解僱後之出勤紀錄，但董家鈺及黃文鴻均可以證明袁照雯有依正常出勤時間到工，迄今為止仍繼續提供勞務等語（訴願卷第229 至230 頁）。
又參諸袁照雯104 年10月26日不同意勞動契約變更聲明書所示，袁照雯收到原告104 年10月21日函後，即於同年月26日表示不同意工作地點之變更，並明確表明自104 年11月1 日起仍將繼續在原工作地點上班，及核僱傭契約、前述105 年1 月25日勞動檢查紀錄等相關資料所示，袁照雯於80年到職以來，均於原工作地點上班，且其於104 年11月6 日、10日及11日在新工作地點打卡後，即返回原工作地點上班，被告因而認袁照雯原工作地點與新工作地點甚近，難謂無法處理總務課交辦之事項或致阻礙維護同事間情誼，且原告已知悉袁照雯表示不同意該工作調動，並仍依正常出勤時間至原工作地點上班，難謂袁照雯有未提供勞務之情事，是其於原處分理由欄雖記載原告依勞基法第12條第1項第6款規定終止袁照雯之勞動契約應屬無效，毋寧係謂該勞動契約之效力為何，仍有爭執，然絕非取決於原告單方片面之認定，則由此以觀，原處分認定完全符合勞基法第1條「保障勞工權益」之立法意旨，難謂有何違法可言。
㈤原告雖復以：勞基法第27條立法目的係針對勞資雙方對於僱傭關係存續並無爭執，但雇主因一時周轉不靈未能按期給付工資或有能力卻故意不按期給付工資之情形，然本件係原告業依勞基法第12條第1項第6款及原告工作規則第87條第1項第6款規定合法解僱，兩者情形不同，本件自無從適用等情為主張。
茲以：⒈勞基法第27條係規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
於文字上極為簡捷、清楚，於文義解釋上，自難就上開規定之適用增加條文所未明文之限制，此亦可由該條立法理由「工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，故應按時給付之。
雇主積欠工資，勞工如須循民事訴訟程序要求給付，曠時廢日，緩不濟急，生活迫切所需，將嚴重影響勞工生活，爰明定主管機關得限期令其給付。」
之記載可知，難認僅限於「勞資雙方對於僱傭關係存續並無爭執」為前提要件。
至於原告之上開主張，固係提出立法院公報第73卷第54期院會紀錄節本為證（本院卷第81頁），然核其內容，係立法委員楊寶琳就上開立法理由再為陳述，亦未見該條規定僅係適用於勞資雙方對於僱傭關係存續並無爭執，但雇主因一時周轉不靈未能按期給付工資或有能力卻故意不按期給付工資之情形，是原告此部分之主張，係不當限縮勞基法第27條規定之適用，於法完全不合，自無可採。
⒉次以，被告前揭認定，符合勞基法第1條之立法意旨，已如前述。
且懲戒性解僱乃最嚴重之懲戒處分，將不經預告、不給資遣費，剝奪勞工之工作權，基於勞基法保障勞工之精神，本應從嚴解釋與適用「無正當理由」與「曠工」要件，此為勞動法基本之法理。
又相較於資方無力支付薪資之情況下，本件原告係執其主觀之法律見解，單方認其與袁照雯間勞動契約已不存在，無視袁照雯業已合法申請勞資爭議調解，於雙方尚有極大爭執下，即片面停發袁照雯之工資，實係符合有能力卻任意不按期給付工資之情形，則本件原告更應值得非難，原處分極其允妥。
㈥續按「除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。」
為民事訴訟法第400條第1項所規定。
原告因本件勞資爭議，以袁照雯為被告向臺灣新北地方法院民事庭提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟（經該院105年度重勞訴字第11號事件受理，下稱相關民案）。
而相關民案除審酌前揭本件相同之證據方法（如僱傭契約、袁照雯104 年10月26日不同意勞動契約變更聲明書、勞資爭議調解申請書等），另參照相關民案被告即袁照雯之陳述（見相關民案影印卷四第215 、268 至272 、284 至287 頁）、證人黃文鴻於勞動部不當勞動行為裁決委員會調查之證述（見相關民案影印卷一第51頁）、被告勞資爭議處理法罰鍰裁處書（見相關民案影印卷二第148 頁）後，所為之認定適與被告及本件相同，即原告在104 年12月28日以袁照雯曠職3 日解僱（104 年11月6 、10、11日）之行為，並不符合勞基法第12條第1項第6款的規定，原告終止與袁照雯間之勞動契約不生效力，兩者間僱傭關係繼續存在，因而為本件原告敗訴之判決，此亦有相關民案判決在卷可稽。
而原告於收受相關民案判決後，已逾法定不變期間而未提起上訴並因而確定之事實，亦據原告於本件陳明在卷（本院卷第518 頁），則原告不得在本件就其與袁照雯之勞動契約效力為相反或相異之主張外，更足認被告於原處分理由所為之認定與事實相符，難認有何違誤可言。
八、綜上所述，本件原告之主張，均無可採。從而，被告認事用法並無違誤，原處分既非無效復非違法，訴願決定遞予以維持，核無不合。
原告先位聲明訴請確認原處分無效，備位聲明訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，均應予以駁回。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 5 月 11 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 陳 秀 媖
法 官 李 君 豪
法 官 鍾 啟 煌
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
├─────────┼────────────────┤
│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 106 年 5 月 11 日
書記官 吳 芳 靜
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