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臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
111年度訴字第304號
112年12月7日辯論終結
原 告 凱旋大地社區管理委員會
代 表 人 范明煥（主任委員）
被 告 新竹縣政府
代 表 人 楊文科（縣長）
訴訟代理人 秦禮婕
余文翔
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年12月24日勞動法訴二字第1100011036號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告凱旋大地社區管理委員會代表人原為姜成彧，於訴訟進行中變更為范明煥，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷一第371頁、第373頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係公寓大廈管理委員會（下稱管委會），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。
經被告新竹縣政府所屬勞工處（下稱勞工處）於109年11月10日及110年1月15日派員實施勞動檢查（下稱勞檢），發現：㈠原告所僱勞工林祺龍(下稱林君)為保全員，未經地方主管機關核備為得適用勞基法第84條之1規定，其109年5月平日延長工時88小時，原告應給付延長工時工資（即加班費）為新臺幣(下同)13,098元（以月薪22,000元加上績效獎金1,800元為計算基礎），原告僅給付4,700元，有延長工時工資短少之情事，違反勞基法第24條第1項規定。
㈡林君109年5月平日延長工時88小時，逾法定1個月延長工時46小時，違反勞基法第32條第2項規定。
㈢林君於107年12月10日到職，109年6月5日離職，年資約為1年7個月，在職期間林君從未請過特別休假（下稱特休假），原告亦未於林君離職30日內或下一個發薪日給付特休假未休折算工資，違反勞基法第38條第4項規定。
案經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定，以110年5月11日府勞資字第1100021295A號處分書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元（合計6萬元），另依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
原告不服，提起訴願，經勞動部以110年12月24日勞動法訴二字第1100011036號訴願決定書駁回其訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：㈠勞基法第24條第1項規定部分：⒈原告於107年7月1日起實施自聘警衛統包制，原告提出之勞動條件內容為：「每月工作22天，休息8天，加班44小時，多做一天加發1,250元，月薪28,500元（含加班費6,500元及自行調配休息時間2小時），享勞健保及3節獎金1年7,900元」，為勞方所接受，雙方達成口頭契約。
惟因原告管委會之委員對勞基法不熟悉，不知道統包制亦應配合基本工資進行調整，且一直未向勞工處核備社區之自聘警衛制度，導致社區自聘警衛不適用勞基法第84條之1規定。
勞工處勞檢員於109年11月10日來社區勞檢時，原告自聘警衛之基本工資仍為22,000元，每月加班44小時之加班費為6500元（並非4,700元），總計28,500元。
⒉依109年11月10日勞檢紀錄表、被告109年12月9日府勞資字第1093935328A號函（通知原告陳述意見，下稱109年12月9日函）及被告110年3月15日府勞資字第1103931027號處分書（下稱前處分），均登載原告所僱勞工林君109年5月有延長工時44小時，原告應給付加班費15,685元，惟原告僅給付6,500元等語，證明原告109年5月給付自聘警衛之加班費為6,500元、延長工時為44小時。
被告之所以撤銷前處分，乃因承辦人計算錯誤，事實上並不存在「林君109年5月有延長工時44小時，原告應給付加班費15,685元」之違法理由，蓋以此推算之每小時加班費高達356元，而109年勞動部所規定之每小時加班費僅為131.67元。
勞檢員明知原告自聘警衛之加班費為6,500元，每月薪資28,500元，高於當時基本薪資23,800元，並未違反勞基法第21條規定，縱使未調整基本薪資，亦不違法，卻虛擬「應給付加班費15,685元」，以裁罰原告。
原處分違法將原告自聘警衛每月加班工時由44小時變造為88小時，加班費由每月6,500元變造為4,700元，已違反刑法第211條、第216條規定。
⒊工資與工時屬勞資雙方的契約行為，只要不違法或不違反善良風俗，政府無權介入，且原告所提警衛薪資表，均以打字列印，並無手工書寫內容，員工領薪後均簽名為憑，都是原始憑證。
勞檢員以原告未按年度基本工資調整為由，要求原告將其109年勞檢之3個月(即109年3月、4月、5月)薪資表，由原來打印之基本工資22,000元，用修正液修掉後用筆改寫成23,800元，以及將原先打印之6,500元加班費塗銷後用筆改寫成4,700元，勞檢員即以此為依據，於原處分將加班時數由44小時變造為88小時、加班費由6,500元變造為4,700元，再用以裁罰原告，原告當然不服。
㈡勞基法第32條第2項規定部分：109年11月10日勞檢紀錄表最重要兩項登載內容為延長工時（加班時數）44小時與給付加班費6,500元，皆經被告、雇主雙方簽名蓋章確認而依法製作完成的公文書，並以此作為被告109年12月9日函及前處分的行文依據。
加班要經勞方同意，也要資方同意，勞檢員無權更改加班時數，加班88小時是勞檢員變造勞檢紀錄等公文書的假數據，原告之自聘警衛原加班時數44小時並未逾越1個月延長工時46小時，並未違法。
㈢勞基法第38條第4項規定部分：勞工處於110年1月15日對原告實施勞檢，發現林君在職期間未曾休特休假，離職後亦未補發特休假工資，這是事實，原告依勞檢員所計算的金額完成提存手續，原告也請求被告免罰。
行政機關裁罰人民，立意並非需要那筆罰金，而是要違法違規者能夠改進或改正錯誤，倘若不改，則罰到改正為止，既然改過，目的已達，就不用裁罰，方為政府牧民本意。
本案只是未補發特休假薪資的小過錯，原告馬上依據承辦人指示辦理提存補救，承辦人不但未行使裁量權免予處罰，反而將原告依其指示提存之事當作原告違法不爭執之證據，根本就是入人於罪。
㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明：㈠勞基法第24條第1項、第32條第2項規定部分：⒈林君於109年5月出勤23日，其中1日為休息日出勤，每日出勤起訖時間約為5點30分左右至17點30分左右，再參酌勞工表示隨時要門禁管制，平時吃飯也是帶便當或叫便當進來，要上廁所或處理公務才能離開一下等語，且原告每一哨點同一時段僅排定1名警衛值勤，應認原告所僱勞工於排班時段內皆至少處於備勤待命之狀態，並無自由利用之時間，每日12小時均為工作時間。
⒉承前，既認林君每日12小時均為工作時間，且未經核備為適用勞基法第84條之1之勞工，則應為每日正常工時8小時，延長工時4小時，出勤22日即為延長工時88小時（休息日出勤另計），故依法應給付之加班費為13,090元（【23,800元÷240×44×4÷3）】+【23,800元÷240×44×5÷3】=13,090元），原告僅給付4,700元，且延長工時時數逾每月延長工時上限46小時，違反勞基法第24條第1項及第32條第2項規定。
⒊退步言，縱認原告主張每日有休息時間2小時為真，則每月延長工時應為44小時，依法應給付之加班費為23,800元÷240×44×4÷3=5,818元，原告僅給付4,700元仍屬不足；
另每月延長工時44小時加上休息日出勤時數10小時，全月延長工時應為54小時，仍逾每月延長工時上限46小時，亦即仍有違反勞基法第24條第1項及第32條第2項規定。
㈡勞基法第38條第4項規定部分：林君於107年12月10日到職，於108年6月10日起有3日特休假，至108年12月9日結算時，依當時基本工資23,100元，應結算23,100元÷30日×3=2,310元，至遲應於109年1月9日給付；
於108年12月10日起有7日特休假，至109年6月5日離職時，依當時基本工資23,800元，應結算23,800元÷30日×7=5,554元，至遲應於109年7月5日給付，原告至110年1月15日仍未給付，顯違反勞基法第38條第4項規定。
㈢聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠按勞基法第3條第1項第8款規定：「本法於左列各業適用之：…。
八、其他經中央主管機關指定之事業。」
而前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）以103年1月13日勞動1字第1030130004號公告：「未分類其他社會服務業曾經本會於八十七年十二月三十一日以台（八七）勞動一字第○五九六○五號函公告不適用勞動基準法。
為使未分類其他社會服務業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本保障，爰分階段適用勞動基準法。
依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自中華民國一百零三年七月一日起適用勞動基準法；
未依該條例成立或報備者，自中華民國一百零四年一月一日起適用勞動基準法。」
（本院卷二第67頁），故無論是否已依公寓大廈管理條例成立或報備之大廈（或社區）管理委員會，均經中央主管機關即勞動部（前勞委會）指定為適用勞基法之事業。
本件原告為社區管理委員會，自有勞基法之適用，此合先敘明。
㈡原處分關於勞基法第24條第1項及第32條第2項規定部分︰ ⒈按勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
第32條第1項、第2項本文規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，…。」
勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。
但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。」
⒉經查，林君為原告所僱勞工（警衛或保全人員），其109年5月出勤23日，除109年5月6日工時為11小時45分鐘（上午5時29分上班，下午5時14分下班）外，每日工時均逾12小時等情，為兩造所不爭執，並有林君攷勤表在卷可稽（本院卷一第243頁）。
又勞工例假及休息日之安排，以每7日為1週期，除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條第1項規定參照），本件依前開攷勤表所示，勞工林君於第2週期（即5月8日至5月13日），僅有1日休息（依法應有2日之休息），故應認林君該週期中，有於休息日工作1日之情；
亦即，林君於109年5月出勤23日，其中1日為休息日出勤，從而，林君於109年5月平日之延長工作時間（即加班時數）共計88小時（每日加班4小時×22日），應可認定。
⒊再者，原告（管委會）副主委於109年11月10日勞檢訪談時陳稱：（請問貴公司/單位每個月幾號發薪？）每個月5日發薪；
（請問貴公司/單位員工是否有延長工時【加班】之情況？平日加班費如何計給？）是。
我們平日加班費＋績效將金每月固定給付6,500元，但不清楚其中平日加班費多少錢等語（本院卷一第321頁）；
參諸原告所提109年5月自聘警衛薪資表所載林君於該月之「月薪」為22,000元，「績效獎金（績效＋加班）」為6,500元等情（本院卷一第281頁），可見原告於斯時給付勞工之加班費乃係以併計「績效獎金」、「加班費」之固定金額（6,500元）的方式給付，並非核實按勞工加班時數並依法定標準（前揭勞基法第24條第1項規定參照）加給。
⒋又自109年1月1日起，被告即中央主管機關公告修正基本工資為每月23,800元（本院卷二第69頁），若依前開薪資表所載，原告所僱勞工之「月薪」為22,000元，低於當年度基本工資；
又因前述「績效獎金（績效＋加班）」6,500元，無法明確區分「績效獎金」、「加班費」之各別數額，被告為免原告因違反基本工資規定而另遭裁罰，乃請原告提供將「績效獎金（績效＋加班）」6,500元予以拆分項目、金額之林君109年度薪資表（本院卷一第291頁），並據此認定林君109年5月之「薪資」為23,800元（按：即將6,500元其中之1,800元，加計至「月薪」22,000元，以符合109年度基本工資23,800元）、「加班費」為4,700元（見被告訴訟代理人於本院言詞辯論程序所述，本院卷二第55、56頁）。
準此，依前揭勞基法第24條第1項所定標準，林君於109年5月應領得之加班費為13,090元（按：原處分固載為「13,098元」，然此部分歧異上不影響法律之適用），其計算式為：23,800元（每月工資）÷240（每月30日乘以每日正常工作時間8小時）×44（延長工作時間在2小時以內，22日即為44小時）×4÷3+23,800元÷240×44（再延長工作時間在2小時以內，22日即為44小時）×5÷3。
原告於該月份既僅給付4,700元加班費，且令勞工林君於該月份總加班時數逾46小時，分別違反勞基法第24條第1項、第32條第2項規定，被告據以裁罰，於法尚屬有據。
⒌原告以下主張，均無足採：⑴原告主張管委會委員對勞基法不熟悉，不知道統包制亦應配合基本工資進行調整，且一直未向勞工處核備社區之自聘警衛制度等語。
然按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。
但按其情節，得減輕或免除其處罰。」
行政罰法第8條定有明文。
本件原告既為雇主，對於其所提供之勞動條件是否符合相關勞動法令，自負有注意義務，尤以工資為勞工提供勞務之所得，同時也是雇主所負擔之成本，工資為勞動契約之核心，向為勞動法令高度規制之標的，原告對此應無不知之理，縱然不熟稔相關勞動法令，亦可向相關機關洽詢，以為遵法依據，自無諉稱對於勞基法不熟悉而據為主張免責之理由，是原告上開所陳，自無可採。
⑵又原告主張依109年11月10日勞檢紀錄表、被告109年12月9日函及前處分，均登載林君109年5月延長工時44小時，原告應給付加班費15,685元，惟原告僅給付6,500元等語，證明原告109年5月給付自聘警衛之加班費為6,500元、延長工時為44小時，原處分違法將原告自聘警衛每月加班工時由44小時變造為88小時，加班費由每月6,500元變造為4,700元，原告自聘警衛原加班時數44小時並未逾越1個月延長工時46小時，並未違法等語。
然如前所述，依林君攷勤表所載，林君於109年5月平日之加班時數總計確為88小時（每日加班4小時×22日），前處分所載「受處分人（按：即原告）所僱勞工林祺龍109年5月有平日延長工時『44』小時」之情（雙引號為本院所加。
見本院卷一第47頁），顯然與卷證不符，則被告嗣以前處分「工時計算誤繕」為由，而以110年5月11日府勞資字第1100021295B號函（本院卷一第473頁）撤銷前處分；
復基於有利於原告之考量，將薪資表所載「績效獎金（績效＋加班）」6,500元予以拆分（1,800元部分列計於「月薪」，其餘4,700元則認定為加班費）後，認定林君109年5月平日加班時數總計88小時、林君於該月份之「薪資」為23,800元、「加班費」為4,700元，而另以原處分重為裁處，自無原告所指變造文書之可言。
⑶原告另稱警衛加班費為6,500元，每月薪資28,500元，高於當時基本薪資23,800元，並未違反勞基法第21條規定，縱使未調整基本薪資，亦不違法等語。
然所謂每月薪資28,500元一節，顯係原告將前述薪資表所載「月薪」22,000元，「績效獎金（績效＋加班）」6,500元予以加總之結果，惟縱使將「績效獎金（績效＋加班）」6,500元全部認定為加班費（事實上，原告並無法區分「績效獎金」、「加班費」之各別數額，已如前述），其每月給付之「月薪」仍為22,000元，低於109年度之基本工資23,800元，是原告上開主張，顯無可採至灼。
⑷原告復於言詞辯論時陳稱原告採用電子系統，車子進出，警衛都不用管，只有訪客才要管，原告有跟警衛說工作時間裡面自行調配2小時的休息時間等語（本院卷二第55頁）。
然按休息之目的乃在於藉由使勞動者從勞動中脫離，而得以消除疲勞，是不論工作中途之休息時間或工作結束後之休息時間，均應處於脫離勞動的狀態，若仍處於須隨時提供勞務之狀態，即難認勞工已得自由支配休息時間。
經查，依原告之「社區大門警衛值班表」所示（本院卷一第297頁至第311頁），各哨所（日東、日西、日北、日機、夜東、夜西、夜北、夜機共8哨）於同時段均僅有1名警衛值勤，可知原告並無置有備勤警衛以應值勤警衛休息之需；
且原告代表人於本院言詞辯論程序時亦陳稱：（原告代表人方才稱原告的自聘警衛可以自行調配休息時間，是何意？）因為警衛整天很閒，按照勞基法的規定，每連續4個小時要休息半小時，我們就私底下商量，口頭約定警衛利用空閒的時間休息，假如臨時有人要進來了，警衛就要趕快恢復工作，事後再補休息，就是隨時可以調整休息時間；
（如果休息的話，警衛他們要在哪裡休息？）基本上是在哨所附近休息，我們沒有人監視他們；
（如果警衛在哨站休息時，剛好有住戶要出入或服務的話，可否不用管住戶，繼續休息？）住戶出入不需要警衛管，只有訪客需要警衛管，包裹是定時每天11點送來，假如有臨時送來的，我們有講好警衛還是要處理，處理好另外再找時間休息，我們沒有人監視警衛；
（哨所同一個時段只有1個警衛來執勤？）是等語（本院卷二第57頁），可見原告自聘警衛於「自行調配之休息時間」內，遇有社區事務或住戶需求，仍應隨時處理，警衛顯然並未因自行調配休息時間，而脫離原告指揮、監督之下，是原告上開主張，並不影響本件勞工工作時間之認定。
㈢原處分關於勞基法第38條第4項規定部分︰ ⒈按勞基法第38條第1項至第4項規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。
但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
（第3項）雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
勞基法施行細則第5條第1項規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」
第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
第24條第1項、第2項規定：「（第1項）勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；
其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
（第2項）依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。
但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。
三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」
第24條之1第1項、第2項規定：「（第1項）本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。
（第2項）本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
㈢勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
二、發給工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
㈡契約終止：依第九條規定發給。」
準此，特休假乃勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，而取得之特別休假權利，其特休假期日，原則上應由勞工排定，勞工如因故未能於年度（不限於曆年制之年度）終結或契約終止前休畢，其未休之日數，雇主應發給工資，以確保勞工特休假權益不因年度終結或契約終止而喪失；
惟為使希望累積假期之勞工，得依其意願安排較長之連續假期，以調劑身心，恢復工作效率，年度終結未休之特休假日數，得經勞雇雙方協商同意不發給工資，而由勞工保留至次一年度行使特休假權利，然於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主即應發給工資，並均應按規定期限發給之。
⒉經查，原告所僱勞工林君係於107年12月10日到職，109年6月5日離職，於在職期間從未請過特休假，年資為1年半等情，業經原告時任代表人於110年1月15日勞檢訪談時陳述甚明（本院卷一第325頁），是林君於108年6月9日工作滿6個月，於108年6月10日至108年12月9日間應有3日特休假（參見勞基法施行細則第24條第2項第1款但書規定）；
於108年12月9日工作滿1年，於108年12月10日至109年12月9日間應有7日特休假（參見勞基法施行細則第24條第2項第1款本文規定），上開特休假均無勞雇雙方協商遞延至次一年度實施之情形，是關於3日特休假部分，原告應於約定之每月工資給付日發給或於年度終結後30日內發給，即至遲應於109年1月8日給付（參見勞基法施行細則第24條之1第1項、第2項第2款第1目規定）；
關於7日特休假部分，林君經被告解僱而於109年6月5日離職（原處分卷第40頁），被告應即於該日給付特休假未休畢日數之工資（參見勞基法施行細則第9條、第24條之1第1項、第2項第2款第2目規定），然原告均未於上開發給工資期限內給付，則被告以原告違反勞基法第38條第4項規定而予以裁罰，於法並無不合。
⒊原告雖坦承其未依限給付特休假未休畢工資，然主張其依勞檢員所計算的金額完成提存手續，既然改過，目的已達，就不用裁罰，方為政府牧民本意等語，並提出臺灣新竹地方法院110年2月3日提存書為證（本院卷一第637頁至第639頁）。
然勞工特休假未休畢日數，雇主未於法定期限內發給工資，即屬行政法上義務之違反，法無明文雇主於事後補給工資，即得解免其行政罰責，是原告上開主張，尚無從為其有利之認定。
㈣末按「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。」
勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項分別定有明文。
本件原告既有違反勞基法第24條第1項、第32條第2項及第38條第4項等規定之違章行為，則被告分別處以法定罰鍰最低額2萬元（合計6萬元），並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於法自無不合。
㈤綜上所述，原告主張均無足採。
從而，被告以原告違反勞基法第24條第1項、第32條第2項及第38條第4項規定，而依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，分別處以2萬元罰鍰（合計6萬元），並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。
原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。
又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
六、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 113 年 1 月 4 日
審判長法 官 楊得君
法 官 高維駿
法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。
但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。
2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。
3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。
2.稅務行政事件，具備會計師資格者。
3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。
4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。
是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。
中 華 民 國 113 年 1 月 4 日
書記官 范煥堂
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