臺灣臺北地方法院行政-TPDA,104,簡,111,20150828,2

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第111號
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠
訴訟代理人 陳昱澤律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 羅五湖
訴訟代理人 孫寶華
王佳惠（兼送達代收人）
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國104年3月16日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，未將所屬油品行銷事業部高雄營業處洪瑞財、楊志超、胡景堯及鄭博仁等4位勞工（下稱洪瑞財等4人）民國103年4月至103年9月夜點費列入工資總額計算，致未覈實申報調整渠等勞工退休金月提繳工資。

案經被告審查，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以103年12月12日保退三字第00000000000號函（下稱原處分）核定逕予調整其提繳工資，短計之勞工退休金，於103年11月份勞工退休金內補收。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、原告主張：㈠伊所發放之「夜點費」屬於勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務工作之對價，自無從納入工資總額之計算：⒈首就伊夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之：⑴伊早於38年2月間，由伊所屬台灣油礦探勘處總務課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；

嗣於41年4月1日起，伊訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據；

復於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證（臺灣高等法院95年勞上易字第88號民事判決參照），足證伊草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。

而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。

⑵又伊78年7月28日（78）油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…」與79年8月20日（79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」等調整夜點費之情狀以觀，可知伊之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。

再依伊於88年6月17日所發布之（88）油人字第00000000號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…」益徵伊對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。

是故，自上開沿革、調整及發放方式以觀，足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。

⑶綜上，伊之恩惠性福利措施係從原先由伊單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。

況此項措施業經相當期間之推行，更早於勞基法之公布施行，顯非伊巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不應伊使用「夜點費」之名稱，即率自推定伊係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。

⒉次就伊之勞工於夜班之工作內容觀之：⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

準此，如何認定工資應著重在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。

而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。

因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。

更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。

是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897號裁判參照。

準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。

⑵查伊發給系爭夜點費之條件，僅限於實際於夜間工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質乃伊為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。

再者，伊具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞基法所要保障之一般夜間員工，伊所屬員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故伊夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。

況且伊就夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；

因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；

大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」為要件，倘若認定連續工作達4小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在何方即生疑義。

換言之，伊之勞工於同樣時段做同樣工作者卻未必均可獲得夜點費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，是故，伊之勞工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達4小時以上者，其對於夜點費並無法律上請求權依據時，此時夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。

⑶次按，勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條亦規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、第34條規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。

但經勞工同意者不在此限。

依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」

自前開規定觀之，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何工資之規定，足認「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給延時工資（加班費）之情形不同。

經查伊依勞基法之規定，並無須對於從事中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，故伊除給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。

⒊末就勞基法之規範目的觀之：⑴按勞基法修正前施行細則第10條第9款乃規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞基法施行細則雖於94年6月15日修正時，前行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下稱勞委會）將原第10條第9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。

鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」

準此，夜點費是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。

⑵復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。

而就系爭夜點費之本質，經濟部近期已明確表示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（即原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」此有經濟部103年04月17日經營字第00000000000號函可稽。

⑶準此，伊夜點費之發給淵源始自38年間，顯然早於勞基法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕伊日後平均工資之給付責任之情事。

再者，伊身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。

換言之，伊任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂伊存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。

㈡伊為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，如將夜點費計入月提繳工資與退休金之核算，將造成相同職等且支領相同單一薪給者，未來領取之退休金卻存有極大差距之情形：⒈按國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞基法之特別法而應優先適用：⑴按勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資。」

換言之，於一般民間企業之薪資條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2條第3款規定予以辦理，殆無疑義。

然按國營事業管理法第14條規定：「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」

是以，關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至是工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範。

是以，上開2法對於工資範圍、項目以及工資計算基準等，在立法之初即出現歧異。

申言之，勞基法規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；

惟國營事業管理法規定工資範園、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。

⑵再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞僱關係，其中並未規範「國營事業」；

而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞僱關係為適用對象。

換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞基法與國營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規為優先適用。

具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；

而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定與依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。

⑶綜上所述，國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，本質上為立法者委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞基法之特別法，自應優先適用。

惟查被告未詳核系爭相關法規之位階性，亦未考量伊身為經濟部所屬事業必須遵守國營事業管理法之特殊性，而逕自予以處分，伊對此實難干服。

⒉伊為經濟部所屬事業，所有人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理：⑴所謂之「單一薪給用人費率」制度，參照經濟部101年06月21日經營字第00000000000號函以及經濟部101年10月26日經營字第00000000000號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於「夜點費」亦非單一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工資計算之基準。

是以，伊之所以未將系爭「夜點費」併為工資計算基準，乃係依照經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論伊之派用人員或雇用人員皆一體適用，伊要無任何擅自更改之權限。

伊為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。

毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。

⑵經查，伊遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，且伊之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯然沒有任何規避或違反勞基法相關規定之行為。

㈢被告之認定與國營事業管理法之規定與相關法院判決結果大相逕庭，對於伊是否應將系爭夜點費納入工資總額之計算猶如雙頭馬車，致伊無所適從之窘境：⒈按法務部係職司行政院法令解釋單位，惟觀其就「國營事業管理法」及「勞基法」之法規適用尚持保留之保守態度，即可明瞭伊身為經濟部所屬事業，卻因無自行決定與更改人事管理事項之權限，對於日後伊如何處理後續夜點費發給事宜，究竟應繼續依循行政院之規定？抑或按被告或勞動部之意旨，直接違反上級機關之規定辦理？目前被告確已造成伊無所適從之窘境。

惟伊身為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，然被告之處分並未慮及伊發給系爭夜點費之最初發放形式、目的及其發展沿革，亦未解釋國營事業於勞基法上之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，竟率爾以一紙公文變更伊適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發伊公司內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視上述問題均係全由伊面對處理與自行承擔之部分，則被告所為之原處分顯非負責、妥適之作法。

⒉再按，依據「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」規定，系爭夜點費自始至終均未經伊之上級機關即經濟部陳報行政院核定，而將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表」，是以，伊針對發給員工系爭「夜點費」，並無自主權限得以決定將其納入工資總額之計算。

⒊末按，相關法院判決結果就系爭「夜點費」性質是否為工資亦有採否定見解者，此有臺灣高等法院94年度勞上易第91號判決、96年度勞上易第3號判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易第30號判決、95年度勞上易字第88號；

臺灣台北地方法院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字第45號；

臺灣台中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96年度勞訴字第96號等案件，均認定夜點費並非工資，故不列入平均工資之計算，可供本院參酌。

依前述民事終局判決之見解，認定系爭夜點費非屬工資，伊自無從將其計入工資之可能。

倘若伊任意否認或率爾替代司法機關之判斷，則此種法律見解不一之風險，無異強加於伊承擔。

從而，伊遵循民事法院判決之結果，顯無任何違法之處，原處分逕自指摘伊未按勞基法規定辦理，顯有誤解。

㈣誠如前述，因伊為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，要無違反、不予遵循辦理之餘地，今被告未慎查此情，強令伊須按勞基法規定辦理，置伊面臨法規遵循之窘境，無所適從。

更甚者，伊除面臨現今被告之處分外，另外於其他直轄市、縣（市）政府亦有相繼而來之裁罰處分，在在令伊面臨難解之困境，其一為伊自始即無相關權限，得逕予決定改按被告及勞動部之要求辦理，二來為因應隨之而來需處理各該裁罰所衍生之法律救濟相關費用成本支出，將壓垮伊業已雪上加霜之財務等語。

並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告則以：㈠依勞工退休金條例第3、14、15條及其施行細則第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。

其每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。

勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；

如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。

雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。

㈡另依勞委會85年2月10日台（85）勞動2字第103252號函釋：查勞基法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

㈢又依勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令略以，依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

....鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。

㈣按勞工退休金條例第15條第2項項定，勞工工資如有變動時，雇主至遲應於每年2月及8月底前申報調整月提繳工資，惟為適時反應勞工薪資水準，雇主按月、按季申報調整勞工退休金月提繳工資，亦無不可，合先敘明。

本案據原告所屬油品行銷事業部高雄營業處提供員工洪瑞財等4人103年4月至9月份薪資資料審查，渠等每月工資不固定，該單位每月依勞工前一個月之工資申報調整月提繳工資，惟均未將渠等支領之夜點費列入月工資總額計算據以覈實申報調整渠等月提繳工資，伊乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，按該單位自行申報渠等調整之月份，依勞工前1個月之月工資總額（含夜點費金額），逕予更正洪瑞財等4人月提繳工資至適當等級，並以原處分通知該單位，惟原告不服，提起訴願，業經勞動部於104年3月16日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書決定訴願駁回在案，原告仍不服，提起行政訴訟。

㈤原告雖為前開主張，惟據首揭勞基法第2條第3款規定及勞委會85年2月10日函所示，工資應係指勞工因工作而獲得之報酬，包括「工資、薪金」等其他任何名義之經常性給與，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，均應屬工資之範疇。

又據勞委會94年6月20日函釋，事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，所給與購買點心之費用，自非屬勞基法所稱之工資；

惟夜點費究否為工資，仍應視該筆夜點費是否具有「勞務對價性」，或給付是否具有「經常性」，若該夜點費仍係勞工因服勞務所獲致之報酬，或為雇主經常性之給與，即難謂非屬工資，合先敘明。

本件原告未將所屬油品行銷事業部高雄營業處之勞工洪瑞財等4人103年4月至103年9月領取之夜點費列入工資總額計算，原告對此事實並不爭執，此復有洪瑞財等4人之薪資明細表及勞工退休金月提繳工資明細表等相關資料影本附卷可資參照。

按原告所發給之夜點費既係因輪班人員（夜間輪值）依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班工作之情形，核算發給不同金額之夜點費（小夜點費250元，大夜點費400元），則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；

且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，輪班勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與。

是據前揭勞基法第2條第3款規定、勞委會85年2月10日及94年6月20日函釋，原告發給勞工之夜點費既具「勞務對價性」及「經常性」即屬工資，自應列入月工資總額計算，並據以申報調整勞工退休金月提繳工資。

據此，原告未依規定將夜點費列入月工資總額計算，覈實申報調整洪瑞財等4人之勞工退休金月提繳工資，伊依勞工退休金條例第15條第3項規定，核定逕予調整渠等提繳工資，洵屬有據等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

四、本院之判斷：㈠按勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定。」

、第14條規定：「（第1項）雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。

（第2項）前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。

（第3項）勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願另行提繳退休金。

……」、第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；

如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」

又同條例施行細則第15條規定：「（第1項）依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。

……」㈡次按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

。

復按「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

同法施行細則第10條所明定。

㈢再按「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』

基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

、「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。

事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。

鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」

復經勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函釋及94年6月20日勞動2字第0000000000號令釋在案。

核上開勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函為主管機關勞委會依其權責闡述工資定義，認工資須視其是否為勞工因工作而獲得之報酬及是否為經常性給與而定，不應受限發放名目；

另勞委會94年6月20日勞動2字第0000000000號令則函令工資應個案認定，均為解釋性行政規則，而與勞基法等法令並無違背，本院自得予以援用。

㈣本件事實概要欄所載之事實，經兩造分別陳明在卷，並有洪瑞財等4人103年5月至9月薪資明細、原處分暨勞工退休金月提繳工資明細表及訴願決定等影本附於原處分卷足稽，應堪認定。

㈤經核兩造爭點厥為：「夜點費」之項目是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？經查：⒈原告為適用勞基法之行業，其所屬油品行銷事業部高雄營業處員工洪瑞財等4人自亦均為適用勞基法之勞工，而首揭勞基法第2條第2款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第2條第3款規定之工資，為勞工因工作而獲得之報酬，且為經常性之給與。

勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。

此參台灣高等法院暨所屬法院93年11月25日法律座談會議審查結論謂：「所謂工資，應依勞動基準法第2條第3款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。

雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為『夜勤津貼』或『夜點費』之金額，如為『因工作而獲得之報酬』及『經常性之給與』，自屬工資之一部。」

最高法院86年度台上字第255號判決則謂：「依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性之給與均屬之。

如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。」

同認斯旨。

⒉依原告所主張，其早於38年2月間，經其所屬台灣油礦探勘處總務課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；

嗣於40年4月1日起，其亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」。

另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。

台灣油礦探勘處復於49年制定「台灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法」，實施發放夜點費，並於第4條規定「本辦法所稱之夜點費依公司誤餐費標準核計之」，後又於61年2月間改採發放現金方式，依「台灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法」辦理；

再於69年制定「台灣油礦探勘總處夜班人員夜點費支給標準表」。

其後，因原告於77年在各所屬分支機構全面施行發放夜點費，並自77年3月起調為每班次100元；

於77年7月調7為小夜班夜點費110元，大夜班夜點費220元；

於78年7月調為小夜班夜點費125元，大夜班夜點費250元；

於88年4月調為小夜班夜點費150元，大夜班夜點費300元；

於97年6月13日調為小夜班夜點費250元，大夜班夜點費400元迄今（詳臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決所載）等情以觀，可知，系爭夜點費係原告自38年間起設立，先以發放食品方式，繼改為實支實付方式，復於61年2月間改採發放現金方式，並於77年在各所屬分支機構全面施行發放夜點費；

再觀其自發放金錢時起，不僅多次調整增加夜點費給付之金額，且其金額之變動高於一般餐點所需之金額，故原告以其之夜點費源自38年，主張其不具工資性質云云，即非可採。

又參諸原告訴願書所載，原告為24小時全天候、連續性現場作業之公司，故其內部輪班之工作內容，採三班制，即早、中、晚班，且固定輪值為常態，原告聘僱之加油站員工於受僱之際，即已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，該等員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，故每人輪值各班之機率相同（見原處分卷第21頁），是在原告公司內之加油站員工，輪班人員必須一定參與輪班，此為員工應盡之工作內容。

原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、中、晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。

而原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。

又原告所經營之加油站之現場作業方式係採早班、中班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在員工等受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，係以輪值小夜、大夜之班別，即可領取夜點費，而輪值小夜、大夜又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。

準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。

原告雖主張其發給之夜點費僅限於實際於夜間工作之人員即可請領，且金額固定一致，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是夜點費顯係恩惠性給與，非勞務之對價云云。

惟所謂恩惠性給付，乃是雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，此最高法院86年度台上字第255號判決理由闡述綦詳，足資參照。

本件原告所屬人員只要正常輪夜班者都可領取夜點費，為勞工因上班時間付出勞力獲得之對價且具經常性，與恩惠性給付性質顯不相侔，則夜點費自無從視為「恩惠性給付」，至為灼然。

另觀諸原告前揭發放夜點費之規定，可知其給與之對象係於夜間提供勞務之員工，因員工於夜間提供勞務有礙於其正常生活或身體健康，故認其勞務應獲得較高之對價，始符實質公平，則夜點費僅須就其夜間提供勞務之時段區分，而分別給與不同之對價即為己足，是本件原告就夜點費雖僅區分為小夜班及大夜班，對於輪值相同班別之員工，均給與相同之給付，不另因工作之種類、性質、複雜性，及員工個人年資、學歷、技能、勞心勞力程度而有不同，對夜點費係屬員工提供勞務所獲得之工資，仍無影響。

再者，一般工資報酬中諸如伙食津貼、交通津貼等，常不因年資及級職而有不同，而給與相同數額，亦非以年資及級職為標準，而係採取一致性之給付，是不能以夜點費發放金額之一致性，即否定其屬勞務之對價。

⒊至原告主張其為經濟部所屬事業機構，應優先適用國營事業管理法，該法為勞基法之特別法，故其所有人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，其員工之薪給係按「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，實施「單一薪給用人費率制度」云云，惟按勞基法第1條後段規定「本法未規定者，適用其他法律之規定。」

可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未予規定者，始適用其他相關法規。

是縱原告適用經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，然關於工資認定仍應依首揭勞基法第2條第3款規定認定之，委無疑義。

又所謂單一薪給制度係公營事業人員之薪給待遇，取消宿舍、車輛等供應性待遇，以消除浪費並使薪給制度更公平合理，此觀經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第8點規定：「各事業機構人員，除主持人外，均不得供給房屋及交通工具等供應制給與。」

自明。

故原告縱採單一薪給制度，僅員工之薪給待遇不包含宿舍及交通工具等供應性待遇，而與夜點費是否為工資之性質判斷無涉。

是原告主張：其為經濟部所屬事業，實施單一薪給用人費率制度，工資僅有依照薪點制所發放之薪給，其於獎金或各項加給津貼之給付自始未列入工資計算，而否認夜點費具工資之性質，自不足為採。

從而，本件被告依勞基法有關工資之規定，將夜點費列入原告所屬油品行銷事業部高雄營業處員工洪瑞財等4人工資總額，重新調整更正洪瑞財等4人103年4月至103年9月之月提繳工資之勞工退休金之核定，並無不合。

五、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 8 月 28 日
書記官 陳鳳瀴