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臺灣臺北地方法院民事判決 101年度勞訴字第150號
原 告 林俊良
訴訟代理人 鄭文婷律師
複 代理人 張晉豪律師
被 告 臺北大眾捷運股份有限公司
法定代理人 楊錫安
訴訟代理人 葉建廷律師
王師凱律師
賴鈴霓
王佳文
陳定漢
上列當事人間請求確認年終考核無效事件，本院於101年10月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。
查本件原告起訴時，其訴之聲明原為：「先位：確認被告對原告民國99年之年終考核無效。
備位：被告應核定原告99年之年終考核。」
（見本院101年度司北勞調字第60號卷，下稱北調卷，第1頁）；
嗣於101年8月16日具狀變更請求內容如聲明（見本院卷第54頁）。
核上開原告所為訴之變更，乃以伊起訴所主張被告99年度考核有無效原因為據，追加請求被告給付伊認為應被考核之3等與實際被考核之4等間，可領年終獎金的差額，其變更前、後主張，顯係基於同一基礎事實而主張，該訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯，且就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，當得期待於在同一程序加以解決，避免重複審理，是原告所為訴之變更合於首揭法條規定，自應予准許。
壹、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠伊自85年6月1日起受僱被告，擔任技術士職務。
被告每年均會對所屬員工做平常考核及年終考核，而員工所獲得之考核等級則影響員工的年終考核獎金及績效獎金，亦影響員工的職務平調及升遷，是被告所為考核結果顯有造成伊在僱傭關係上有受侵害之虞，自得提起確認之訴。
查被告就平時考核程序訂有「臺北大眾捷運股份有限公司平時考核作業說明書」（下簡稱平時考核作業說明書），其中第5點作業方式明定：「5.2雙向溝通：5.2.1各級主管於受考人填寫『平時考核紀錄表』完畢後，應安排時間約談，以雙向溝通方式確認受考人填寫之工作項目及特殊工作目的。」
，被告所制訂之「從業人員考核要點」第4點規定：「平時考核紀錄及獎懲，應作為年終考核評定分數之重要依據。」
，又被告與被告產業工會所簽訂之團體協約第40條明定：「甲方（指被告）應落實人才培育和訓練計畫，充分開發人力資源，奠定公司宏碁。
甲方應本公正原則訂定考核與升遷辦法，做到為公司拔擢人才之要旨。」
等語，是被告對員工考核應能確實評價，不得恣意而違反平等原則。
本件原告工作地點位於台北車站，直屬主管則在北投機場上班，被告於99年度年終考核將伊評定為4等，伊直屬主管當年度卻從未對伊進行雙向溝通面談，以實際瞭解伊工作表現，反採取單向與完全封閉式之考核評分方式，憑個人好惡恣意評定之，所為顯已違反上揭考核作業方式之規定，亦違反考核目的之公平原則。
此種重大瑕疵之平時考核自無法當作年終考核之重要依據。
又伊99年度之年終考核，被告完全未對伊有何不利之記載，可見伊在該年度工作表現無任何違失之情形，且伊除例假外從未有請事病假、曠職之情事，甚至有獎勵優良事蹟之表現，如此優異表現卻僅被評定為4等，反觀其他同事，全年無任何獎勵優良具體事蹟，更有多次請假紀錄，卻可評定考列2、3等，足徵系爭考核評定程序顯然有重大瑕疵及違誤。
㈡伊得知年終考核結果後，便依被告工作規則第57條提出申訴，但被告對原告申訴一再拖延達6月有餘，其審議申訴之組成成員完全由被告單方面指派及推選主席，甚至未告知伊相關之調查結果、委員身分及資格，僅於開會前通知伊時間、地點而已，且採隔離提問方式，導致伊無法針對主管進行考評程序是否符合規定一事進行反駁及舉證，更甚者，被告竟擅自剝奪伊原本享有再申訴之救濟權利，使伊無法獲得妥善救濟，此亦為系爭考核程序之重大瑕疵。
被告平時考核皆為季末才進行，從未依程序於季初進行平時考核，更未設定工作目標及進行雙向溝通，可見平時考核程序有違被告之程序規定，其次，年終考核評定是參酌平時考核為評定依據，如果年終考核是根據存有重大瑕疵之平時考核來作成評定者，那麼年終考核當然也具有程序瑕疵。
前揭重大瑕疵皆是被告無法事後補正之瑕疵，且該考核評定之瑕疵已到顯然錯誤應屬無效之程度，是伊自得依法訴請確認無效，要求被告以合於程序規定之方式，重新核定原告之99年年終考核，被告並應給付伊按伊向來被評定為3等與被告今次評定為4等間應領年終獎金之差額等語。
並聲明：⒈確認被告對原告所為99年之年終考核無效，⒉被告應對於告另為99年度年終考核評定，⒊被告應給付原告新台幣（下同）15,218元，並自101年8月16日提出民事準備書狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告抗辯略以：㈠按雇主依其工作規則對其勞工所為之年度考核，係雇主管理、經營企業之方法，若於勞工權益無影響，勞工本無置喙餘地，且考核本身未直接影響僱用人與受僱人間權利義務，原告應就其主張受影響之年度考核獎金、績效獎金或職務升遷等具體權利直接起訴請求，況縱本院將系爭考核評定為無效，仍無法排除原告所稱權利受侵害之危險，應認原告不具有即受判決之法律上利益，而駁回原告確認之訴。
又被告目前已核定原告之99年度年終考核，故原告請求另行核定伊的99年度年終考核，亦欠缺權利保護必要。
㈡再查原告之99年度年終考核程序，係先由原告之直屬主管曾文德場長及林錦河主任先行評擬，總分為79分，再遞送考核委員會初核，嗣由總經理覆核後核定通知原告。
被告確已依工作規則及從業人員考核要點等規定，評定原告99年度年終考核，並無任何違誤之處，原告提起本件訴訟，並無理由。
且被告之平時考核與年終考核係不同種類的考核，考核項目亦有所差異，平時考核記錄僅是年終考核評定時之參考，主管人員仍應另行依年終考核之考核項目評定分數，並非直接由平時考核的分數直接加總平均即可得出分數。
故原告主張平時考核有重大瑕疵云云，並不足作為年終考核有瑕疵之佐證。
㈢縱認平時考核之瑕疵等同年終考核之瑕疵，惟原告所指平時考核作業說明書之規定，係為落實平時考核之效能，俾被告推行業務發展及與員工共同成長所設，其中面談並未限制應以何種方式、地點、期日等形式為之。
本件原告之主管因原告表現未符要求，確有多次與其面談，瞭解原告工作情況等情，益徵原告所稱被告於考核過程中，從未與其溝通面談云云，不足採信。
㈣再者，被告評核所屬員工之年終考核，係依考核表之考核項目為綜合之評量，每位員工在各方面之表現亦不盡相同，實難任意比附援引其他同仁之情形而認定被告對原告之年終考核有所瑕疵。
原告於99年任職期間，雖有完成被告交付之工作，惟其工作品質、工作負荷及達成時效，均為其維修駐點最低者，且若遇有環境改變或公司政策調整，致其工作需進行調整及配合時，原告屢以個人因素不願配合，如99年9月起支援市府花博票務相關業務、同年11月8日輪班支援花博圓山園區閘門人潮管制任務，及99年12月31日被告為因應跨年大型活動，需配合24小時連續營運等，原告均以個人因素為由迴避調派，經伊的主管一再溝通，原告仍堅持要請假不願配合，實已造成主管人力調度及管理上之困擾，其表現自與其他願意支援市府花博票務、配合出勤輪班之同場其他駐點員工有別。
至於原告99年度出勤情形，已在當年度考績內列入考量，原告出勤情形在該項考核評分內獲得14分（滿分為15分），被告於進行原告年終考核時，並無伊所稱之恣意違法情事等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：㈠兩造不爭執之事實：⒈原告於99年整年度均受僱被告擔任技術士職務，其工作地點在臺北車站。
⒉被告每年均會對所屬員工進行平時考核及年終考核。
原告於99年度年終考核總分為79分，經評定為4等。
原告已於100年3月15日對上開年終考核評定結果提出申訴，但經被告於101年10月3日做成決議並覆知原告申訴案不成立，維持原考核等第之結果。
⒊按原告之職位、薪點，若其於99年度經考核為3等，與4等間可領得年終獎金差額為15,218元等情，業據原告提出申訴單、年終考核、申訴處理回覆單等件為證（見北調卷第6、7頁 、第15頁及第16頁），且為兩造所不爭執（本院卷第17頁、 第49頁及第64頁背面），均堪信為真實。
㈡得心證之理由：原告主張被告所為99年度年終考核，因程序有重大瑕疵及違誤，影響原告之年終考核獎金、績效獎金，及職務平調及升遷等權益，而請求確認年終考核無效、另予考核，及被告應給付原告3、4等考核間年終獎金差額等語，被告則以原告無確認利益，且被告評核原告99年度年終考核並無原告所指之瑕疵等語為辯。
是本件兩造爭點厥為：⒈原告請求確認年終考核無效，是否有確認利益？⒉被告對原告所為之99年度年終考核，是否具有重大瑕疵？被告應否賠償年終獎金差額？茲分項析述如下：⒈原告請求確認年終考核無效，是否有確認利益？⑴按確認法律關係、證書真偽或法律關係基礎事實存否之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，且該確認法律關係基礎事實存否之訴，必以原告不能提起他訴訟者為限，此觀民事訴訟法第247條第1項、第2項規定自明。
又雇主依其所訂之工作規則對其勞工所為之年度考核，乃雇主管理、經營企業之方法，若於勞工之權益無影響，勞工本無置喙餘地。
勞工若主張雇主依違背法令、勞務契約或工作規則之考核，進一步為損及其私法上權益之行為時，固得主張該考核不發生應有效力，請求雇主賠償或補償或確認其應有之法律關係，但若直接請求確認考核違背法令，則因考核內容如何，僅為雇主據為對勞工採取另一影響勞工權益之行為（例如給予獎金、紅利或為資遣等）之參考資料，違背法令之考核，將使當事人間發生何種私法上權利義務關係，尚不明確，即令法院確認考核有違背法令之情形，當事人間之私權紛爭，仍不因法院之確認判決而獲得解決，故難認有即受確認判決之法律上利益。
⑵本件原告雖主張因被告對伊所為99年度年終考核具有重大瑕疵而無效，該考核等級影響原告之年終考核獎金、績效獎金及職務平調及升遷等權益甚大，故有確認利益云云，但查，被告對原告所為年終考核，核其性質當非私法上權利義務之法律關係，至多僅可認為是為法律關係基礎之事實，然原告既未能具體敘明本件被告考核有重大瑕疵而無效情形，究如何影響原告之職務平調及升遷等，且原告已另就其主張被告考核有瑕疵乙節，請求被告給付應付的年終獎金差額，即得以後訴代用前訴，則原告單純確認考核無效尚不能解決其私法上紛爭，自不得謂原告就此有即受確認判決之法律上利益，是原告此部分請求，即乏依據。
⒉被告對原告所為之99年度年終考核是否具有重大瑕疵？被告應否賠償原告年終獎金差額？⑴按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞動基準法第70條第6款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，此乃基於僱主之領導組織權，而得對於勞動者之工作行為加以考核。
又雇主之年終考核，乃雇主對其員工在過去一年內之工作表現，所做的貢獻度之評核，就其現任職務適任狀況予以檢討分析，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。
完善的考核制度，可供雇主作為獎懲、職務異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。
則雇主對於受僱勞工所為之年終考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。
查被告對於原告99年度之年終考核，係依照被告之工作規則第五「考勤、請假、獎懲及升遷」規定、從業人員考核要點等規定，將原告考列4等等情，為兩造所不爭執；
又被告訂立之工作規則，及被告依該工作規則制訂之從業人員考核要點等，均經被告依法揭示適用於所屬人員之考核，兩造並均受該等約定之拘束等情，亦為兩造所不爭執。
則被告考核原告既有依據，揆之前揭說明，本院僅能審查被告就原告99年度年終考核之合法性，至於原告所主張年終考核之妥當性，尚無從實質加以審查，先予敘明。
⑵原告雖主張被告平時考核均為季末才進行，未依程序於季初進行平時考核，未設定工作目標及進行雙向溝通，亦未填載平時考核訪談紀錄，已有重大程序瑕疵，被告據此平時考核做成年終考核亦有瑕疵云云，但查，依被告制訂「從業人員考核要點」第3點、第4點及第5點規定：「三、本要點所稱考核分以下三種：㈠年終考核...、㈡專案考核...、㈢平時考核...」、「四、平時考核紀錄及獎懲，應作為年終考核評定分數之重要依據。」
、「五、年終考核除評定分數外，並應就受考人現任職務之適任狀況予以檢討分析，於考核表中提供應予升遷、訓練、調職、察看或輔導等建議。」
等語（見北調卷第12頁），可知被告所為之平時考核雖為年終考核之重要依據，卻非唯一之依據，被告尚得依原告實際狀況於各項考核項目斟酌評定分數。
原告雖主張被告未依「平時考核作業說明書」所規定之程序進行平時考核云云，惟該「平時考核作業說明書」第5.2.1條固規定：「各級主管於受考人填寫『平時考核紀錄表』完畢後，應安排時間約談，以雙向溝通方式確認受考人填寫之工作項目及特殊工作目標」等語，但該說明書第5.2.2條亦規定：「主管確認受考人填寫之工作項目及特殊目標時，應注意合理性、可行性及達成難易度，必要時得要求受考人重新填寫。」
等語（見北調卷第10頁背面），堪認平時考核之約談，僅是各級主管於審核受考人填寫之工作項目及特殊工作目標是否具有合理性、可行性及達成難易度後，若認為受考人填寫不妥需要重新填寫時，可藉由與受考人約談之程序以調整填寫內容，換言之，倘各級主管認為受考人填寫並無上揭不妥之處，即可以之作為平時考核依據，各級主管是否與受考人進行約談，尚非必要程序，自不得以其主管未進行約談即認為平時考核有何程序上之違誤。
且原告99年度平時考核已經其直屬主管即股長、場長、中心主任依規定分別予以初核及複核，平時考核基本分為75分，另就工作品質、工作態度、目標達成、時效管制、工作負荷、溝通領導等項目為加減分，原告經考核後，99年各季分別獲得7分、5分、4分、1分之加分，考核總分為82分、80分、79分、76分，平時考核平均為79.25分，有臺北捷運公司從業人員平時考核紀錄表在卷可按（見本院卷第42頁至43頁），此考核結果與原告年終考核總分79分相差不多，堪認被告於考核原告之年終考核時，確已將原告之平時考核列入重要參考依據，並無何重大程序上瑕疵。
原告雖以被告提出年終考核表未經核章，平時考核表之主管簽章未加上8碼日期等節，質疑該等考核表之真正，但被告發給原告年終考核表記載總分確與被告提出年終考核表記載總分相同，被告並提出考核委員會會議記錄及覆核簽文等為證（見本院卷第95至104頁、第105至108頁），可認原告之99年度年終考核，確是被告依法定程序加以評定而得之結果，原告又未能提出其他具體證據證明該等考核表內容有何非真實者，伊以未經核章、未載日期等細節質疑考核內容之真正，亦無可採。
⑶原告復主張其99年度工作表現並無任何違失，平時考核皆記載有優良之表現，其又無請任何事假、病假，僅獲得考績4等，其他同事無優良事蹟且有請事、病假之同事考績卻可獲2、3等云云，然查，被告係依上揭從業人員考核要點，分別就原告之工作態度15％、團隊精神15％、目標達成15％、溝通協調5％、專業知能與研究創新15％、勤怠規律15％、應便能力10％、品德操守10％等比例，對原告進行年終考核，並經依法定程序評定而得年終考核結果，已如前述，即難認為被告所為99年度年終考核有何違法之處，至於被告對原告所為各項考評項目之評分是否妥適，此屬於被告人事管理範疇，乃被告於其企業組織經營需要所為人力資源管理事項，本院應尊重被告之判斷，尚無從介入審查其考核評分之妥當性，是原告以其99年度之工作表現、出勤狀況，當不致獲得4等之考績，請求被告應另為考績評定，及被告應按3等之年終考核給付原告年終獎金差額15,218元云云，亦無依據。
四、綜上所述，原告主張並無可取，被告抗辯則屬可採，從而，原告請求確認被告對原告所為99年之年終考核無效，被告應對原告另為99年度年終考核評定，及應給付原告15,218元，均無理由，應予駁回。
五、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 10 月 31 日
勞工法庭 法 官 管靜怡
右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 101 年 10 月 31 日
書記官 鍾雯芳
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