臺灣臺北地方法院民事-TPDV,102,勞簡上,8,20130614,1

臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞簡上字第8號
上 訴 人 西園醫院
法定代理人 林澤安
訴訟代理人 蔡正廷律師
張克豪律師
被上 訴 人 陳乃嘉
蔡明倫
林哲宇
上 一 人
訴訟代理人 林啟瑞
上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國101 年12月14日本院臺北簡易庭101 年度北勞簡字第141 號第一審判決提起上訴，經本院於102 年5 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由上訴人主張：㈠被上訴人乙○○、丙○○、甲○○分別自民國100 年8 月1日、100 年8 月17日、100 年5 月2 日起受僱於上訴人，擔任醫務部營養科營養師、心肺健診中心護理部護理師、管理部事務員，並於同日與上訴人簽訂不定期勞動契約（下稱系爭契約），依系爭契約第14條約定，其等承諾最低服務年限為2 年，分別至102 年7 月31日、102 年8 月16日、102 年5 月1 日止，且依系爭契約第15條約定，於承諾任職期間內違約離職者，應給付上訴人違約賠償金2 個月之薪資。

嗣上訴人提供被上訴人乙○○、丙○○、甲○○新進人員職前基礎訓練（通識課程）、所屬部門工作指導（專業課程）等訓練，訓練時間合計各為93小時30分、13小時20分、4 週，並由單位主管對其實施主管指導及新進人員教育訓練。

其後於被上訴人乙○○、丙○○、甲○○任職期間內，上訴人亦多次不定期安排在職訓練，以精進其專業技能。

惟被上訴人乙○○、丙○○、甲○○分別於101 年3 月31日、101 年5 月31日、100 年12月7 日，無正當理由辦理提前離職，並未依規定辦妥離職交接手續，亦未依約賠償違約金，上訴人曾發函通知其等應辦妥離職手續並依約賠償違約金，未獲置理。

㈡又於勞動契約中約定最低服務年限及違約賠償，只要內容符合「必要性」與「合理性」而不違反誠信原則及民法相關規定，本屬私法自治事項而應認為有效。

本件系爭契約條文內容屬於最低服務年限及違約賠償之約定，不僅係為上訴人醫院內部人員管理之需求，尚為維持醫學療程之完整性，其2年期間限制並非過長，約定之違約賠償金2 個月之薪資金額亦屬合理適當，應均符合「必要性」與「合理性」之要求。

而被上訴人均無正當理由提前離職，亦未辦妥離職手續及繳納違約金，被上訴人乙○○、丙○○及甲○○於離職前1 個月之薪資各為新臺幣（下同）34,070元、33,230元、25,010元，爰分別依系爭契約第15條約定，請求被上訴人乙○○、丙○○、甲○○應分別給付上訴人68,140元、66,460元、50,020元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

原審駁回上訴人之請求，上訴人不服提起上訴，聲明廢棄原判決，並請求被上訴人乙○○、丙○○、甲○○應分別給付上訴人68,140元、66,460元、50,020元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。

被上訴人則以：㈠被上訴人乙○○部分：系爭契約第16條約定，甲乙雙方（即兩造）合意得隨時終止本契約。

被上訴人乙○○於101 年3 月中旬向上訴人口頭請辭獲准，於同年3 月20日依規定填寫員工離職申請單，並明確註明不同意賠償違約金後呈交上訴人，離職前已完成各項工作移交等手續，上訴人並於同年3 月31日被上訴人乙○○離職當日核發離職證明。

而被上訴人乙○○於同年6 月上旬接獲上訴人通知應辦妥離職手續之存證信函後，於同年6 月7 日亦回函說明已依雙方簽立系爭契約第16條規定辦理離職，同時完成各項工作移交等手續。

又自被上訴人乙○○101年3 月20日申請離職起，上訴人即徵求營養師接替，被上訴人乙○○與新任營養師完成交接，至同年3 月31日離職當日止，上訴人並未對被上訴人乙○○之離職表示任何異議。

再上訴人並無對被上訴人乙○○進行專業訓練或提供專項培訓費用，僅係一般醫院對所有新進人員共同之例行性工作說明及文書作業，且教育訓練計畫所稱之各項訓練均非事實，在職訓練課程表係因為被上訴人屬教學醫院，員工均須視工作內容觀看影片接受線上教學，職務說明書是被上訴人乙○○與其他營養師所製作，係醫院為晉級提出給評鑑委員審查之資料，並非用來指導新進員工。

且被上訴人乙○○於任職期間，利用假日自費參加各專業學會培訓取得證書，上訴人均未給予公假或經費補助，亦無實質之培訓或有其他代償措施，卻要求被上訴人乙○○承諾最低服務年限2 年與違約賠償金2 個月之薪資，有違公平原則，應屬無效。

並聲明：上訴駁回。

㈡被上訴人丙○○部分：系爭契約對被上訴人丙○○顯失公平，違約金部份之約定應屬無效，縱認違約金部份之約定有效，則請求酌減違約金。

上訴人所為之新進人員工作指導檢核表僅是為增進新進人員對醫院認識之統一訓練，影像部護理作業係告知工作流程，且訓練天數均短暫，顯非專業訓練，在職訓練課程表則是醫院規定一定時數的例行線上教學課程，內容大部分與被上訴人乙○○所接受之線上教育課程相同，靜脈注射顯影劑標準工作指導書是要給評鑑委員審查的，並非用以指導新進員工，且其中第12張的影像醫學部新進人員訓練計畫不是針對護理人員之計畫，而是針對放射科技術人員的訓練計畫，後面則是電腦系統的操作資料。

並聲明：上訴駁回。

㈢被上訴人甲○○部分：新進人員工作指導檢核表是新進人員的課程，在職訓練課程表是醫院規定一定時數的例行線上教學課程，內容多與乙○○、丙○○所接受之線上教育課程相同，且被上訴人甲○○係總務人員，沒有必要上用藥安全的課程，安全庫存指導書係為接受評鑑委員審查所製作，並非用以指導新進員工，且除其中幾張流程圖外，大多數表格未曾看過。

並聲明：上訴駁回。

上訴人主張被上訴人乙○○、丙○○、甲○○分別自100 年8月1 日、100 年8 月17日、100 年5 月2 日起受僱於上訴人，擔任醫務部營養科營養師、心肺健診中心護理部護理師、管理部事務員，並簽訂不定期勞動契約，於第14條約定自願承諾為上訴人工作自試用期滿日至102 年7 月31日、102 年8 月16日、102 年5 月1 日止（以下稱承諾任職期間）, 另第15條約定：「於前項承諾任職期間內，乙方因違背法令、本契約約定或甲方規定而被解聘者或違約離職者，應於離職當日給付甲方違約金二個月之薪資」、第16條約定：「在本契約期間內，甲乙雙方合意時得隨時終止本契約」，上訴人並對被上訴人提供訓練時間各為93小時30分、13小時20分、4 週。

嗣被上訴人乙○○、丙○○、甲○○分別於101 年3 月31日、101 年5 月31日、100 年12月7 日離職，離職前之月薪各為34,070元、33,230元、25,010元，此有不定期勞動契約、新進人員工作指導檢核表、薪資查詢明細表附卷可稽（見原審卷第8 頁、第23頁、第29頁、第34頁），且為被上訴人所不爭執，堪信為真實。

上訴人另主張被上訴人乙○○、丙○○及甲○○應分別賠償上訴人68,140元、66,460元及50,020元違約金，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。

是本院應審酌者厥為：兩造間之系爭契約第14條、第15條有關承諾任職期間及違約金之約定（下稱系爭約定）是否有效？被上訴人是否違反系爭契約最低服務年限之約定？若有違反，應賠償之金額為何？玆論述如下：㈠按現行勞動基準法就勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

在雇主須投資大量資源培訓員工之產業型態中，員工於接受相關訓練後，若未能繼續為雇主提供一定期間之勞務即離職，雇主可能蒙受培訓成本難以回收之損失，因此，勞資雙方約定，勞工至少須為雇主提供一定期間之勞務之約款，此種約款固有限制勞工轉換之自由，然依契約自由原則，並非當然認為顯失公平而無效。

此時，關於系爭約定之效力，仍須回歸民法第247條之1 關於附合契約效力之規定，綜合判斷系爭約定對於被上訴人是否顯失公平，先予敘明。

㈡依當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約（附合契約），所為約定如使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，為民法第247條之1第3款規定所明。

又關於最低服務年限約款之適法性，因係限制勞工離職之自由權利，故是否顯失公平之判斷，應個別就契約種類、性質、目的、全部內容等因素，從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂「合理性」，係指所約定之服務年限長短之適當性，應以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為審查適當與否基準。

㈢經查：⒈上訴人對被上訴人所為之教育訓練，如「醫護倫理與醫療爭議之預防」、「人事規章、員工福利、性騷擾防制、性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明」、「消防安全管理」、「勞工安全衛生概要」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站TMS 系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS 課程」、「工作交接」、「餐點說明」、「健檢流程」、「常用文件說明」、「廚房流程說明」等（見原審卷第9 頁、第24頁、第30頁），主要係對於新進員工關於職場倫理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育；

且就在職訓練表所列之訓練內容（見原審卷第21頁、第27頁、第32頁），如「從福島核災談核能發電與生活」、「地震避難逃生要領」、「災害的應變」等，均非加強專業能力，亦與被上訴人擔任職務無直接相關，雖對被上訴人乙○○另施以醫學課程如「預混型胰島素的臨床應用」、「高血脂研討會」，對被上訴人丙○○施以醫療品質課程如「護理品質管理概念」，被上訴人甲○○施以病人安全課程如「用藥安全」、「異常事件案例分享（給藥錯誤）」等訓練，惟此亦為上訴人為教育全體員工所預先錄製，並非專為被上訴人所製作，此由上訴人陳稱對於人員訓練必須有固定作業流程，無法兼顧個案情形等語亦明（見原審卷第94頁），足認上開訓練係上訴人為便於醫院內部人員之控管，俾使業務進行順利及保持整體醫學療程之完整性，所應為一定程度之培訓。

⒉至上訴人主張為訓練員工，建置TMS 數位學習系統暨相關軟體採購供員工透過線上系統進修，支出420,000 元，另就面授課程亦支出場地租金、講師費各40,000元、4,000 元，並提出TMS 數位學習系統暨相關軟體採購合約書、場地收費標準表、勞務報酬支領單（見本院卷第33頁至第37頁），惟此為上訴人為培訓全體員工所固定且必要之人事費用成本，而非訓練被上訴人所額外支出之花費，依其業務性質非可認上訴人須額外付出龐大訓練成本，且可使被上訴人成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，自難認對於限制被上訴人須服務一定期間之約定，有其必要。

⒊又上訴人主張為維護醫事服務品質，各部門須維持一定數量員工，而有最低工作年限之約定一情，縱然屬實，其員工流動造成之經營上困難，非不得以改善工作環境、提高薪資、增加福利或給予特殊條件等等措施，達到人員自願留任之效果。

上訴人未給予特別福利或條件，單方限制勞工必須服務一定之年限始得離職，難謂對於被上訴人係屬公平。

⒋被上訴人所擔任之工作分別為營養師、護理師、總務課事務員，自上訴人提供教育訓練課程與其他一般職業相較，上訴人對於新進人員所需負擔之一般人事成本，並無特別之處；

且上訴人對於被上訴人在職進修亦未提供公假或補助等額外資源，復無證據可認上訴人對於被上訴人有訓練並預期被上訴人可成為上訴人業務活動上不可替代之關鍵人物，縱認上訴人因而增加費用，惟該費用係為供全體新進人員而非專為訓練被上訴人所支出。

是依上訴人所花費之時間、費用、預期利益而言，上訴人以系爭約定限制被上訴人離職之自由權利，所欲保障之利益，僅係對被上訴人93小時30分、13小時20分、4 週之訓練課程，並將人員更迭對業務生疏之不利轉嫁予被上訴人，且未給予相應之條件或對價，足認系爭約定並非上訴人為保全其付出而必要之措施。

從而，系爭約定關於被上訴人之賠償義務，欠缺必要性而不當限制被上訴人離職之自由權利，從兼顧保障勞工離職之自由權利及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，應屬顯失公平而無效。

⒌從而，系爭約定既經本院審認因欠缺必要性，對被上訴人顯失公平而無效，則上訴人依系爭約定請求被上訴人給付損害賠償，即屬無據。

綜上所述，上訴人依勞動契約之法律關係，分別請求被上訴人乙○○、丙○○、甲○○應分別給付上訴人68,140元、66,460元、50,020元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即非有據。

原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判如上訴聲明所示，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 14 日
勞工法庭 審判長法 官 林玲玉
法 官 林振芳
法 官 林芳華
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 6 月 14 日
書記官 楊茗瑋