臺灣臺北地方法院民事-TPDV,102,勞訴,71,20130628,1

臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞訴字第71號
原 告 李虹蔓
訴訟代理人 許華雄律師（法扶律師）
被 告 戴致遠即台灣電力股份有限公司台電聯合診所
訴訟代理人 王思皓
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年6 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣柒萬玖仟參佰參拾伍元，及自民國一百零二年一月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之九十七，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣柒萬玖仟參佰參拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告起訴主張：伊於民國96年8 月1 日起任職於被告，因被告與訴外人臺灣電力股份有限公司（下稱臺電公司）間之合約即將到期，將大量解僱員工，遂於101 年11月15日以伊違反勞動契約為由終止兩造間之勞動契約，並拒絕給付伊資遣費，然而，伊均依被告診所之規範行事，並無違反勞動契約及工作內容之情。

伊於被告診所任職之年資為5 年又4 個月，資遣前6 個月平均工資為新臺幣（下同）3 萬0,478 元，依勞動基準法（勞基法）第17條及勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付伊資遣費8 萬1,269 元【計算式：30,478×（5+4/12）×0.5=81,269】，且依勞動基準法第19條之規定，被告應另開立非自願離職證明書予伊。

為此，爰依勞動基準法第17條、第19條及勞工退休金條例第12條之規定提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。

並聲明：㈠被告應給付原告8 萬1,269 元，及自起訴狀繕本（原告誤寫為副本）送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈡被告應發給原告非自願離職證明書。

㈢願就第一項之聲明供擔保，請求宣告為假執行。

二、被告則辯以：原告分別於101 年11月13日、11月14日寄發病患檢查報告時，意圖為自己或第三人不法之利益，於他人之指使下，將其他診所即訴外人「北電聯合診所」12月門診時間表之文宣資料夾帶於信件中一併寄出，並辯稱此行為係伊之例行業務，其係依慣例將下個月之門診資訊寄出，並無任何人授意云云。

然而，診所原來之門診時間表皆係放置於診所明顯處供病患取閱，並無寄送給病人，且伊即將歇業，更不可能要求原告寄出下個月之門診時間表，又原告於離開伊之診所後，確實在代為寄送文宣品之「北電聯合診所」任職，因此，伊認原告之行為已涉及刑法之背信罪，原告利用伊之郵資、信封、病人之個資及診所信譽，寄送他人之文宣廣告，已違反兩造間約定之「臺電聯合診所保密切結書」第1條之規定，伊自得依勞基法第12條第4項之規定，將原告解聘。

至於伊所經營之診所與訴外人臺電公司間之合約於101年11月30日到期，且未獲續約，伊於10月初即向台北市勞工局報備，並提出大量解僱計畫，且正式辦理說明會與全體員工說明，嗣於101 年11月24日將員工資遣完畢，亦已發放資遣費及非自願離職證明書，原告不得再行請求等語。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保，請求宣告免為假執行。

三、本件原告主張自96年8 月1 日起受僱於被告，被告於101 年11月15日終止勞動契約，惟未發給資遣費等情，此為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、原告另主張其雖未經被告同意，於101 年11月12日、同年14日寄發病患檢查報告時，在信件中夾帶「北電聯合診所」之門診時間表，惟其行為與勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之要件不符，被告於101 年11月15日終止勞動契約為不合法，被告應給付資遣費及開立非自願離職證明書等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。

是本院應審酌者厥為：㈠被告於101 年11月15日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，是否有理由？㈡被告是否應給付原告資遣費？㈢原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：㈠被告於101 年11月15日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，是否有理由？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。

惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。

且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。

懲戒解僱手段之採取，須有勞動基準法第12條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。

故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631 號判決意旨參照）。

⒉原告於101 年11月12日、101 年11月14日以被告信封及郵票寄送檢查通知予病患黃惠美等10人時，隨信夾帶「北電聯合診所」門診時間表及傳單一情，此有被告提出10年11月15日勞資會議紀錄為證（見本院卷第59頁），原告雖主張僅有寄送給3 、4 名病患云云，惟被告做成上開紀錄時在場之人尚有人事室王思皓、行政管理部林文惠、護理科盧妙宜，此觀之上開3 人簽名於該紀錄即明，足認被告上開抗辯應屬實情。

原告利用其職務上知悉之病患姓名、住址，寄送「北電聯合診所」之門診時間表，係未經病患同意為「北電聯合診所」蒐集病患資料，且違反對雇主之忠誠義務，亦違反被告員工保密切結書第1條規定「如因進行病患之接觸而知悉或偶然得知或持有其之個人資料及病歷資料，包括以紙本病歷紀錄、聲音、影像或電腦上的病人病歷資訊（包含：姓名、身分證號、住址、職業性質、家庭背景、醫師書寫的病歷、檢查報告、檢驗報告、影像、疾病狀態、身體特徵、檢查結果、圖片或其他相關資料等），均負有保密及善良管理人注意義務，不得無故揭露、公開、散布或攜出診所外，且遵守相關法令、專業準則及診所之規定。」

之保密義務（見本院卷第60頁），致生被告病患流失之虞，然原告所寄送之病患僅有10人，對被告財產、營業之影響，尚屬有限。

況原告除上述事件外，並無另因執行職務犯有疏失致受被告懲處之情事。

可見原告就上述事件之發生，尚屬偶然單一之初犯，則原告雖有違反其勞動契約所約定之事項，亦難認已達不能期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其勞動關係之程度，揆諸前揭說明，即不能認原告之行為符合勞基法第12條第1項第4款所定情節重大之要件。

綜上所述，被告指稱原告有上述違反勞動契約及工作規則且情節重大之事實，尚不足採信。

則被告於101 年11月15日片面終止原告之勞動契約，即與勞基法第12條第1項第4款規定不相符合，自不生終止之效力。

㈡被告是否應給付原告資遣費？⒈被告前於101 年10月11日、101 年10月12日、101 年10月15日召開勞資協商會議，表示因辦理歇業，將於101 年11月24日依勞基法第11條第1款與全體員工終止勞動契約並發放資遣費，該份會議紀錄並立即張貼公告，有上開會議紀錄、簽到表在卷可憑（見本院卷第50頁至第53頁）。

被告於101 年11月15日終止與原告間之勞動契約既不生效力，則被告自應依上開協商會議內容，於101 年11月24日依勞基法第11條第1款與原告終止勞動契約並由被告發給資遣費。

⒉依上開會議紀錄「柒、資方報告」、「勞工權益」第2 點規定「資遣費月平均工資以發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算，項目包含底薪、各類津貼、各類工作獎金、加班費、伙食費等，但不含三節獎金、手機補助；

因本所全體員工均適用勞退新制，依勞工退休金條例規定每滿一年發給1/2 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給。」

（見本院卷第50頁），則被告自應依前開規定發給原告資遣費。

被告自101 年5 月至同年10月發放原告之薪資各為3 萬1,410 元、3 萬0,201 元、3 萬0,200元、3 萬0,150 元、3 萬0,510 元、3 萬0,786 元，其中項目包含「薪資」、「職務津貼」、「伙食費」、「手機津貼」、「夜班津貼」、「護理業績獎金」、「活動獎金」、「健檢業績獎金」，此有101 年5 月至同年10月薪資明細表在卷可查（見本院卷第8 頁至第13頁），惟依上開協商會議內容約定，上開薪資中按月發放之「手機津貼」700 元不計入平均工資，是原告之平均工資應為2 萬9,843 元【（31,410＋30,201＋30,200＋30,150＋30,510元＋30,786-700×6 ）÷6 ＝29,843，小數點以下四捨五入】。

原告任職被告期間為96年8 月1 日至101 年10月24日止，計任職5 年3 月24日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為2.5972（5×1/2 ＋【（3 ＋24/30 ）/12 】×1/2 ＝2.6584），被告應給付原告資遣費7 萬9,335 元（29,843×2.6584＝79,335，小數點以下四捨五入）。

是原告請求被告給付資遣費7 萬9,335 元，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。

㈢原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。

再按就業保險法第25條第3項規定，第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；

又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

⒉經查，兩造間之勞動契約已經被告於101 年11月24日依勞基法第11條第1款規定而終止，業如前述，則原告離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。

五、綜上所述，原告依勞基法之規定，請求被告給付資遣費7 萬9,335 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年1 月17日起（見本院卷第18頁）至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及開立非自願離職證明書，均屬有據，應予准許。

逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。

本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項 第5款規定，應依職權宣告假執行。

至原告敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
勞工法庭 法 官 林芳華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
書記官 楊茗瑋