臺灣臺北地方法院民事-TPDV,103,勞訴,32,20141120,8

臺灣臺北地方法院民事判決 103年度勞訴字第32號
原 告 劉陳阿杏
訴訟代理人 陳榮同
被 告 德信綜合證券股份有限公司
法定代理人 王貴增
訴訟代理人 陳秋菊
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年11月6日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序部分：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。

本件原告起訴時聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡僱傭關係存在期間，被告以契約或切結書使原告拋棄、限制行使權利，對當事人有重大不利益而顯失公平（違反民法第247-1第3、4款），且違反強制或禁止規定部分無效。

㈢被告應給付原告新臺幣（下同）402,491元，及其中206,216元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中196,725元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第3頁）。

嗣於民國103年4月14日言詞辯論期日當庭撤回上開第㈡項聲明（見本院卷一第195頁）。

又於103年5月15日具狀減縮上開第㈢項聲明為：被告應給付原告344,729元，及其中235,000元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中109,729元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第240頁）。

另於103年6月30日具狀擴張上開第㈢項聲明為：被告應給付原告383,892元，及其中274,163元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中109,729元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第43頁）。

再於103年9月25日具狀減縮上開第㈢項聲明為：被告應給付原告242,380元，及其中235,000元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中7,380元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第153至154頁）。

末於103年11月6日言詞辯論期日變更聲明為：㈠確認兩造自90年9月3日起至102年5月31日止為僱傭關係。

㈡被告應給付原告242,380元，及其中235,000元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中7,380元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第168頁）。

核其前開訴之聲明變更，請求之基礎事實仍未改變，揆諸首揭說明，應予准許。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院著有52年臺上字第1240號判例足資參照。

查本件原告主張其與被告間原係僱傭關係，然為被告所否認，堪認兩造間自90年9月3日起至102年5月31日止之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：其自90年9月3日起受僱於被告所屬復興分公司，擔任清潔維護勞動工作，每月薪資20,000元，年終獎金為1個月薪資，嗣因被告所屬之復興分公司合併於被告，原告遂自94年6月1日起改派至被告所屬台北館前路分公司繼續從事清潔維護工作。

嗣勞退新制於94年7月1日正式施行，被告為規避新制提撥退休金之成本，竟於94年1月份要求原告簽訂清潔維護承攬合約書（下稱承攬合約書），且將原告薪資所得類別改為執行業務所得，自94年7月1日起預扣10%之稅款，其後又將清潔業務外包予清潔公司，而於102年5月13日通知原告將於102年5月31日結束兩造承攬關係，並拒發資遣費。

因其受僱期間均在被告指定地點負責清潔維護工作，每日6點上班，下午3點下班，清潔所需用品均由被告提供，並接受被告之指揮監督，且可參加員工旅遊及春酒餐會，兩造自90年9月3日起至102年5月31日止所締結者為僱傭契約，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第17條請求被告給付資遣費235,000元（計算式：20,000×11.75＝235,000），並按比例發放年終獎金7,380元（計算式：18,000×5/12＝7,380）等語。

並聲明：㈠確認兩造自90年9月3日起至102年5月31日止為僱傭關係。

㈡被告應給付原告242,380元，及其中235,000元自102年7月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及其中7,380元至起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：㈠原告經由訴外人陳林月之介紹，自90年9月3日起在被告所屬復興分公司負責清潔維護工作，當初有言明兩造為承攬關係，原告可自行調整工作及休息時間，但無勞、健保、員工旅遊、生日禮金等員工福利。

嗣於91年10月29日，被告接獲復興分公司經理人即訴外人李蜀芳來電表示，因原告家境清苦、先生無業，原告兼職單位亦拒絕為其加保勞健保，請求被告例外為原告加保，願支付雇主負擔金額之二分之一，被告始於91年11月1日起協助原告投保勞、健保，迄至92年10月3日原告通知已另找費用低廉之投保單位，被告始予以退保。

㈡其後復興分公司合併於被告，本無需再行約聘清潔承攬人員，惟因考量原告生計，且應原告所求，故協調由台北分公司繼續以月薪2萬元聘任原告擔任台北分公司之清潔承攬人員，兩造並於94年6月1日重新簽立承攬合約。

嗣102年初台北分公司主管人員告知男廁長久以來時有惡臭傳出，且收盤之後廁所髒亂不堪無人收拾，客戶屢有抱怨，經再三請求原告處理，卻始終無法解決，以致臺北分公司損失重要客戶，方於102年5月13日通知原告於當月底終止兩造承攬關係。

㈢原告擔任清潔員期間，可自行安排清潔時間及清潔方法，上下班無須打卡，遇事請假只需通知主管並自行找人代理清潔工作即可，並不受員工手冊之規範，亦不受被告考核或獎懲，否則原告豈能出售回收物或代理他樓層清潔人員賺取業外收入，甚於工作時間內從事股票買賣等行為，兩造間並不具有僱傭契約之從屬性，僅為承攬關係甚明。

故原告請求確認自90年9月3日起至102年5月31日止之僱傭關係存在，並請求被告給付資遣費及年終獎金等均無理由等語。

㈣並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷二第168頁背面）：㈠原告自90年9月3日起，擔任復興分公司清潔人員，嗣因復興分公司合併於被告，原告自94年6月1日起至102年5月31日止，擔任台北分公司清潔人員，月薪為2萬元。

㈡兩造於90年9月3日、94年6月1日各簽訂乙份承攬合約書（見本院卷二第77頁、卷一第33頁）。

㈢被告自91年11月1日起至92年10月3日止，為原告投保勞、健保，原告除勞工自負額外，並負擔雇主分擔額之一半（見本院卷一第253頁、卷一第100頁）。

㈣原告於102年5月21日向臺北市政府申請勞資爭議調解，於102年6月21日召開調解會議，兩造無法達成共識（見本院卷一第71頁）。

㈤被告於102年5月13日通知原告，兩造間之契約關係將於102年5月31日終止。

㈥被告對於原證21原告領取年終獎金之數額不爭執（見本院卷二第73頁）。

四、本院之判斷：原告主張其自90年9月3日起至102年5月31日止受僱期間，均在被告指定地點負責清潔維護工作，每日6點上班，下午3點下班，清潔所需用品均由被告提供，並接受被告之指揮監督，且可參加員工旅遊、春酒餐會，兩造為僱傭關係，被告以其不能勝任工作而予以解僱，自應依勞基法給付資遣費，及按任職月數核發年終獎金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。

是兩造爭點厥為：㈠兩造自90年9月3日起至102年5月31日止為僱傭關係或承攬關係？㈡原告請求被告給付235,000元之資遣費及7,380元之年終獎金有無理由？茲分述如下：㈠兩造自90年9月3日起至102年5月31日止為僱傭關係或承攬關係？1.按勞基法第2條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」，同法施行細則第7條規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀錄、獎懲、其他勞資權利義務有關事項」，由此可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之要素，勞動法學說並認有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等；

⑵)經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響；

⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。

而稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；

稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。

僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，此即為勞基法所指之勞務契約；

後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係。

是原告欲依勞基法請求被告給付資遣費，自應舉證證明兩造勞務契約具有從屬性，為民法所定之僱傭契約。

2.查，被告主張90年9月3日起聘任被告在復興分公司負責清潔維護工作，雙方即有言明兩造為承攬關係，嗣復興分公司因合併於被告而消滅，被告聘任原告在台北分公司負責清潔工作時，亦有重新簽訂承攬合約，並約定自承攬報酬中代扣執行業務所得10％等情，業據被告提出兩造於90年9月3日、94年6月1日所簽訂之承攬合約為證（見本院卷二第77頁、卷一第33頁）；

又原告自90年9月3日起至102年5月31日止之任職期間，不受員工守則規範，上下班均無須打卡，請假無須填需填寫假單，得自行找人代服勞務，工作完成即可自由休息，亦得從事股票交易，不受遲到扣薪之懲處，亦不受公司考核規定，無薪資調整、三節獎金、紅利、特別休假、員工旅遊、生日禮金等員工福利等情，業據原告自承「（請假程序為何？）我是跟主管王停芳講而已，不用書面資料，但我有請外面的朋友來代班，我再給他錢」、「（有無固定休假？）週休二日」、「（被告主張原告上班時間都在看盤、下單意見？）營業員說要業績，我才會玩」、「我不像其他員工需要打卡」等情在卷（見本院卷一第197至198頁、卷二第3頁），核與證人吳景川所證：「（原告有無跟你說過，被告公司都不讓他有休息的時間？工作時間不能任意走動？出去辦私事？）沒有，要出去吃飯、買東西都可以，行動自由，他也說公司的福利都不錯，我印象也是這樣」、「（原告有無告訴你買股票的事情？）他有一段時間會跟別人聊買股票的事，我在旁邊聽到，我們的工作很有彈性，固定有一段時間吃飯，原告有在做回收」等語（見本院卷二第93頁背面），及證人陳速金所證：「（原告是否是你的客戶？）是」、「（他的下單方式？）都是現場下單」、「（請問原告是開什麼戶頭？）一般戶頭」、「（為何原告會開一般客戶的戶頭？）因為原告不是公司的員工，所以才開一般戶頭」、「（原告都是在營業櫃台填單子給你？）是，時間有時候在早上，大部分在中午十一點多到一點之間」、「（原告在填單之前，是否會在營業廳看盤？）會，之後才填單給我」、「（是否會鼓吹證人買股票？）沒有」、「（證人是否有為了業績而要求原告劉陳阿杏買賣股票？）不會，去年我是全公司排名30名以內，不需要」、「（證人上班需要打卡？）要，下班也要打卡」、「（上下班時間？）上班是8點，下午4點」、「（要出去訪客的話，不到4點，公司要你如何處理？）要向公司登記，不能只是口頭告知」、「（請假的話，公司會允許你找外面的人來做接單的工作？）不行，通常是同事代理」、「（有沒有看人來幫原告代過班？）有看過一、二人，但不曉得他們的名字」、「因為我們看到有外面的人來做原告的工作，原告剛好不在，我問他，他說原告臨時有事，代原告的班」等情相符（見本院卷二第94至98頁），並有原告股票交易次數及下單時間分析資料在卷可稽（見本院卷二第213至232），堪認原告對於工作時間及休息時間之安排，任意聘用助手代服勞務等事項有相當大之決定權，雇主對其指揮監督則相當微弱，甚無任何考核程序，兩造並不具備人格上之從屬性甚明。

再參以原告所從事之清潔服務工作，與被告所營證券業務並不相關，難認原告已被納入被告經濟組織與生產結構之內，且依其工作性質，原告應能自行決定打掃之順序或方式，無庸雇主就其細節或遂行方式為具體指示，原告復未能舉證證明其職務內容與其他員工有何互相協力或為企業編制所不可缺之一環，徒以參加春酒餐會與其他員工同桌、曾參與員工旅遊云云為據，實難認兩造有何經濟上之從屬或組織上之從屬性。

從而，被告抗辯兩造為承攬關係，並無任何從屬性等語，洵堪採信。

3.原告雖主張其每日上午6時上班，下午3時下班，週而復始在固定地點提供勞務，其清潔所需用品係由被告添購，與一般清潔公司承攬業務需自備清潔用品之情形不同，且兩造於94年6月1日簽訂之承攬合約書載明其執行工作之過程及結果均受被告監督，被告若有不滿要求改進，其不得有異議，若需他人暫代工作需於2日前通知被告，又被告自91年11月1日起至92年10月3日止曾為原告投保勞、健保，足認兩造為僱傭關係云云。

惟查，本件被告係聘任原告於星期一至星期五臺北分公司營業時間內，維護營業所之環境清潔，依該工作性質，本需於一定之時間、固定之地點執行清潔任務；

而承攬工作之完成，究係由定作人或承攬人提供材料，契約當事人本得自由約定，此見民法第490條第2項之規定自明，是無從以此認定兩造為僱傭關係。

又承攬關係下之定作人對於工作是否完成非無置喙餘地，若原告清潔不確實，被告本得檢查或要求改進，甚或拒付報酬，此見民法第492條至494條之規定自明，且兩造承攬合約係約定他人暫代勞務時應事先通知被告，並非如民法第484條第1項僱傭契約所定「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」，原告逕將代服勞務之通知義務指為需經被告同意，洵無足採。

再勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1款第1、2目雖規定雇主有以投保單位為員工投保勞、健保之義務，然依附於投保單位下之被保險人未必即為勞基法所規定之勞工，雇主或眷屬均得為被保險人，且實務上被保險人為減輕保費負擔，選擇依附於無僱傭關係之投保單位者所在多有，而有僱傭關係之雇主卻未依法替員工納保者，亦非少見，是亦無從單以是否投保勞、健保作為僱傭關係存否之判斷基準，否則被告自92年10月4日起至102年5月31日止均未替原告納保，是否亦得以此主張兩造無僱傭關係存在？4.原告雖又主張被告自行創設承攬契約，違反契約自由及誠信原則云云，就此被告辯以其前身為中興證券股份有限公司（下稱中興證券），於89年9月16日改組後新設之分公司，除舊有清潔員依勞基法第20條商定留用外，均外包由清潔公司或個人承攬，並簽訂承攬合約，不同法律關係之清潔人員管理方式不同，如僱傭契約下之清潔員，因雇主法定義務較多，其薪資所得不如原告，且需依員工手冊扣除所得稅、勞保費、健保費、職工福利金等再為發放，上下班需打卡，請假則由同事代服勞務，並於被告進行瘦身裁減人員時互相支援臨時性工作，另按時接受績效考核等語，業據提出其他清潔人員之薪資單、打卡紀錄、請假卡、內部員工支援他人工作之簽呈等為證（見本院卷二第131至134頁、第135頁、卷一第161頁、第234至235頁），而我國勞基法或相關法律並未限制清潔人員不得約定為承攬關係，則被告因應企業需求，與個別人員簽訂不同性質之勞務契約，並為不同之管理方式，只要係兩造合意下所訂定，難認有何違反誠信或契約自由之可言。

雖原告不斷以法律知識欠缺，否認知悉承攬關係之意義云云，惟原告與僱傭關係下之員工，無論工作時間之自由度、勞健保之納保或員工福利均大有不同，已如前述，且觀諸原告所製之薪資彙整表（見本院卷二第68至70頁），其初始領得之薪水為2萬元整，91年11月起至92年9月止則為17698元，92年10月至94年5月又回復為2萬元，94年6月後變更為18,000元，薪資變動達一成左右，若非被告事先言明是否代扣勞、健保費用及預扣執行業務所得稅，原告豈可能對薪資減少毫無異議？綜上以觀，被告辯稱聘任原告時已就彼此權利義務為相關說明，並經原告接受始訂立承攬合約等情，應堪採信，原告於離職後始就雙方承攬關係再為爭執，要無足取。

5.綜上，原告自90年9月3日起至102年5月31日止雖在復興分公司或臺北分公司從事清潔維護工作，然以兩造履行契約之方式觀之，並不具備前述從屬性之特徵，非勞基法所稱之勞動契約，且被告於聘任原告時已明示兩造為承攬關係，並未將原告納入組織體系而為考核懲戒，從而，原告主張兩造為僱傭關係云云，並無所據。

㈡原告請求被告給付235,000元之資遣費及7,380元之年終獎金有無理由？1.資遣費部分：承前所述，兩造自90年9月3日起至102年5月31日止所成立者為承攬契約，並非僱傭契約，原告並非勞基法所稱之勞工，無勞基法之適用，則其依勞基法第17條之規定請求被告給付資遣費自無理由。

2.年終獎金部分：原告主張90年9月3日任職復興分公司時，被告即與之約定年終獎金為1個月薪資等情，固有被告90年8月14日內部簽呈乙份（見本院卷一第99頁）為據，惟觀諸兩造於94年6月1日重新簽訂之承攬合約，並無關於年終獎金之約定，且依被告97年1月16日、98年1月19日內部簽呈所載：「1.總公司清潔人員陳林月與臺北分公司清潔人員劉陳阿杏，於96年度工作認真負責。

上述人員於任用時曾允諾若工作認真，將於年終加發勞務費做為獎勵。

2.擬沿往例，於年終時加發一個月勞務費做為獎勵」、「1.總公司清潔人員陳林月與臺北分公司清潔人員劉陳阿杏，於97年度工作認真負責。

上述人員於任用時曾允諾若工作認真，將於年終加發勞務費做為獎勵。

2.擬比照公司後勤單位獎金發放方式，於年終時加發勞務費做為獎勵」（見本院卷一第75頁、卷二第24頁），足認原告94年6月1日以後之年終獎金（即勞務費），係按其工作表現逐年簽准核發，被告對於數額亦有調整權利，縱被告每年均核發如原證21所示13,200元至18,800元數額不等之年終獎金予原告，並不代表被告於102年度亦有給付之義務。

本件原告既未能舉證證明兩造曾約定被告應於年終給付一定數額之獎金，則其請求被告按102年度任職期間比例核發年終獎金即無理由。

五、綜上所述，兩造自90年9月3日起至102年5月31日止所成立者為承攬契約，並非勞基法所稱之勞動契約，兩造亦無年終獎金之約定，從而，原告主張兩造為僱傭關係，請求被告給付資遣費及年終獎金，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 103 年 11 月 20 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 11 月 20 日
書記官 楊勝欽