臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,30,20150803,3

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第30號
原 告 李旻展
被 告 森森百貨股份有限公司
法定代理人 廖尚文
訴訟代理人 吳惠茹
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年7月20日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國100年10月17日起受僱於被告擔任客服人員，每月薪資新臺幣（下同）4萬1,851元。

被告先後於103年3月11日、11月23日、12月8日以伊服務態度不佳為由陸續為3次警告，並告知伊得自行請辭，伊完成離職手續後始知被告並無此規範，被告所為違反解僱最後手段性原則，且被告誘導伊於年關前自行請辭，乃非自願情形下所為，造成下個工作銜接不便及精神壓力，侵害伊之健康權。

爰依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定請求資遣費6萬5,883元【離職前6個月平均工資：（45,866+42,062+37,682+38,371+46,787+40,818）6 =41,931元，資遣費：41,931元0.53+41,931元0.552/365=65,883】，依勞基法第16條規定請求預告期間工資4萬1,931元，另依民法第184條、第195條規定請求精神慰撫金9萬2,186元，及依勞基法第19條規定請求被告發給原告非自願離職證明。

並聲明：㈠被告應給付原告20萬元。

㈡被告應發給原告非自願離職證明。

二、被告則以：原告為伊公司資深客服人員，應知悉伊公司之工作規範，原告於103年3月11日因服務態度不佳遭伊公司為第1次警告，期間又因4次疏失由伊公司主管與之面談，嗣於同年11月19日再遭客戶投訴服務態度不佳，經伊公司於同年月23日為第2次警告，詎原告再於同年12月8日因未落實客訴後拋程序且遭客戶進線抱怨而遭伊公司為第3次警告，原告隨即於同日以個人職涯規劃為由填具員工離職申請單自請離職，伊公司予以尊重。

伊公司依工作規範予以警告之懲處，促使原告檢討改進知所警惕，並未誘導或逼迫原告辭職，原告既為自行請辭，即不得依勞基法相關規定請求伊公司給付資遣費、預告工資及出具非自願職證明書，且伊公司並無侵害原告健康權之行為，原告請求精神慰撫金亦乏所據等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第100頁）：㈠原告自100年10月17日起受僱被告公司擔任客服人員。

㈡原告於103年12月8日離職，離職前每月薪資為4萬1,851元。

㈢被告於103年3月11日以原告服務態度不佳，為第1次警告。

㈣被告於103年11月23日以原告服務態度不佳，為第2次警告。

㈤被告於103年12月8日以原告服務態度不佳，為第3次警告。

四、原告主張被告不當予伊3次警告，誘導伊自行請辭，乃非自願所為，被告係不當解僱，且侵害伊之健康權，應依勞基法第17條規定給付資遣費及依勞基法第16條規定給付預告期間工資，另依勞基法第19條發給非自願離職證明，並賠償侵權行為損害賠償之精神慰撫金等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

茲就兩造爭執分述如下：㈠按雇主依勞基法第11條規定預告勞工終止勞動契約，及依第13條但書規定，於勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定終止勞動契約者，應依勞基法第17條規定發給勞工資遣費。

又有同法第14條第1項各款情形之一者，勞工得不經預告終止契約，依同條第4項準用同法第17條規定雇主應發給資遣費。

本件原告主張被告應依勞基法第17條規定給付資遣費，自應有符合上開規定之情形，始足當之。

經查，被告否認曾向原告為終止勞動契約之意思表示，辯稱原告係自請離職，並提出員工離職申請單為證（見本院卷第60頁），原告固不爭執有簽署該離職申請單（見本院卷第100頁），惟陳稱係主管邱智慧告知有3次警告即要自請離職，伊於自行請辭後始知被告公司並無3次警告即須自行請辭之規定，故係受誘導所為云云。

然原告就其主管邱智慧告知有3次警告即要自請離職乙節並未舉證以實其說，且其自承知悉被告公司關於客服人員工作規則及懲處規定，並無警告3次即要自請離職之規範（見本院卷第100頁背面），則原告顯無受邱智慧誘導之可能，其主張係受被告誘導而自請離職，尚無足採。

原告復陳稱被告並未脅迫其離職（見本院卷第100頁），則被告辯稱原告係自願離職，應為可信，被告既未以原告受3次警告處分為由解僱原告，原告主張被告不當解僱，要非可取。

此外，原告並未主張及舉證被告有其他依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約或原告依第14條第1項規定終止勞動契約等雇主應給付資遣費之情形，揆諸首揭說明，即與勞基法第17條規定之要件不符，原告據以請求被告給付資遣費，委無足採。

㈡又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。

其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞基法第16條第2項、第3項定有明文。

原告本於上開規定請求被告給付預告期間工資，自應合乎其要件。

惟查，本件原告係自請離職，被告並未依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約業如前述，則原告依前揭法條規定請求被告給付預告期間工資，顯有未合，不應准許。

㈢再按關於就業保險各種保險給付之請領條件，就業保險法第11條第1項第1、2、3款規定如下：「一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。

三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。」

，又依同條第3項規定，就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

承前所述，原告係自願離職，並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，更非因被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職。

原告之離職情形，既不符合前述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被告交付非自願離職證明書。

從而，原告請求被告發給非自願離職證明，亦屬無據（原告誤引勞基法第19條「雇主應發給服務證明書」規定為依據，就本院依職權適用法律為前揭判斷結果不生影響，附此敘明）。

㈣復依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。

經查，原告主張被告不當解僱，誘使原告自行請辭，造成工作銜接不便及精神壓力，侵害原告健康權等事實，並未提出證據以為佐證，已難憑採，且原告係自願請辭，被告並無誘導原告或不當解僱之行為，俱如前述，則原告就侵權行為之成立要件既未盡舉證責任，其請求被告賠償精神慰撫金，自有未合。

五、綜上所述，原告依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費6萬5,883元，依勞基法第16條規定請求被告給付預告期間工資4萬1,931元，依民法第184條、第195條規定請求精神慰撫金9萬2,186元，另請求被告發給非自願離職證明，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 3 日
勞工法庭 法 官 劉又菁
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 3 日
書記官 黃文誼