臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,39,20150814,2

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第39號
原 告 楊舒斐
訴訟代理人 朱日銓律師
被 告 灣愛力根藥品股份有限公司
法定代理人 劉美黛
訴訟代理人 曾更瑩律師
詹傑翔律師
李俊瑩律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應自民國一百零四年一月一日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣壹拾叁萬壹仟陸佰貳拾肆元。

被告應自民國一百零四年一月一日起至原告復職前一日止，按月提繳新臺幣肆仟零捌元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金專戶。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。

查原告主張其無意終止兩造間之僱傭契約，卻遭被告違法終止僱傭契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。

貳、實體方面：原告起訴主張：原告自民國101年2月起受僱於被告擔任業務人員，每月支領固定薪資新臺幣（下同）5萬4,443元及伙食津貼1,800元，薪資項目另有代墊電話費1,000元、代墊交通費6,260元及業績獎金。

詎料，原告之直屬長官訴外人王郁宜於103年12月2日向被告之美容醫學處處長訴外人李惠君寄發電子郵件表示，原告已於103年11月25日向其口頭請辭，任職至同年12月31日止。

李惠君並於103年12月2日寄發電子郵件通知王郁宜同意原告離職，並將副本轉知原告，指示王郁宜及人事單位處理後續作業流程及業務交接事宜。

實則原告並無辭職之意，王郁宜卻將原告於103年11月25日抱怨業務負責區域變動及業績目標之詞，任意解讀為原告辭職之意思表示，並向李惠君報告，難認兩造已合意終止僱傭契約。

退步言之，縱認原告於103年11月25日向王郁宜為辭職之意思表示，然王郁宜、李惠君均無權受領，李惠君亦無權同意原告之離職申請。

況依被告員工手冊約定，員工辭職應以書面方式請辭，依民法第166條之規定，堪認為特別要式行為，原告既未以書面提出辭職，自得隨時撤回辭職之意思表示，而原告於103年12月2日收受李惠君寄發之電子郵件後，業於同年月4日委請律師發函向被告表達其無辭職之意，另原告於同年月8日遭李惠君及被告人事主管訴外人陳詠綺約談時、於同年月22日遭被告負責人訴外人劉美黛約談時，皆再次表示其無辭職之意，堪認原告已撤回辭職之意思表示。

惟被告不予理會，並委請律師於同年月22日以臺北台塑郵局第1159號存證信函限令原告於同年月31日前辦妥業務交接。

原告雖感無奈，但仍於同年月29日委請律師發函表明，被告雖違法片面終止僱傭關係，原告仍會配合辦妥業務交接。

為此，爰依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第23條、勞工退休金條例第6條第1項之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自違法終止僱傭契約起至原告復職前一日止，按月給付工資，並提撥勞退金至原告設於勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶。

並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；

㈡被告自104年1月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告13萬1,624元；

㈢被告自104年1月1日起至原告復職前一日止，按月提繳4,008元至原告設於勞保局之勞退金個人專戶。

被告則以：㈠僱傭契約為諾成契約，終止契約亦非要式行為，原告於103年11月25日主動向王郁宜提出辭職之意思表示，經王郁宜慰留後，因原告仍未改變辭職之意，王郁宜即於同年12月2日向李惠君報告，李惠君依其主管業務權限同意原告請辭，並按被告離職程序寄發電子郵件予原告，並副知王郁宜及人事部門主管，堪認兩造間之僱傭契約業已合法終止。

佐以原告接獲李惠君於103年12月2日寄發同意其離職之電子郵件後，原告亦傳送訊息與王郁宜聯繫後續業務交接及休假事宜，顯見原告確有辭職之意。

另縱認依被告工作規則所約定，辭職應以書面通知，然民法第166條係針對契約之成立所為之規範，核與員工自願離職而終止僱傭契約無涉；

況被告之員工手冊所約定之書面通知及辦理離職手續之申請書，僅係作為保全證據之目的，亦非特別成立要件，是原告依民法第166條之規定主張辭職未以書面為之不生效力，並無理由。

另原告與王郁宜當面交談，以對話方式提出辭職之意思表示，並無撤回之適用，僅有得否撤銷意思表示之問題，且依民法第263條準用第258條第3項規定，原告終止僱傭契約之意思表示，不得撤銷。

加以無論原告於103年12月4日委請律師發函、同年月8日與李惠君及陳詠綺之約談或同年月22日與劉美黛會談，原告僅否認向王郁宜辭職，並無撤回或撤銷其辭職意思表示，足認兩造已於同年月2日達成終止僱傭契約之合意，並以同年月31日為終止僱傭契約之生效日。

㈡退步言之，縱認原告所請有理由，然原告請求之薪資亦屬過高，原告月薪包含本薪5萬4,443元、伙食津貼1,800元，代墊電話費及代墊交通費係以員工實際提供勞務發給，業績獎金係以員工達業績目標發給，均不應納入月薪計算，原告月薪應為5萬6,243元，又依民法第487條規定，除應扣除因不服勞務所減省之費用即電話費、交通費外，尚應至少按每月基本工資1萬9,273元充作原告可取得之報酬，或按原告實領之較高薪資報酬（如原告未就業，即充作原告怠於取得之利益），予以扣除。

㈢退萬步言，縱認兩造間之僱傭關係存在，然因被告之國外母公司遭其他公司併購，且為因應臺灣及香港醫美市場之變化、醫生客戶之需求及主管機關之行政指導，被告於104年2、3月間需進行組織結構之調整，縮減單純銷售業務人員員額，提高職司訓練醫美醫生之教育訓練人員員額。

原告為單純銷售產品之業務人員，無法勝任，亦不得經由訓練而成為對醫生授課、講習之教育訓練人員，被告則以104年4月20日民事答辯㈠狀，依勞基法第11條第4款之規定，終止兩造間之僱傭契約，並自104年4月30日起生效，被告亦同意支付原告自104年1月1日起至104年4月30日止之薪資22萬4,972元【計算方式：（5萬4,443元＋1,800元）×4月＝22萬4,972元】及資遣費11萬9,986元【計算方式：離職前6個月（103年11月至104年4月）之月平均工資為7萬4,991元（44萬9,944元/6月＝7萬4,991元）×年資3.2年×0.5＝11萬9,986元】。

又本件法定預告期間為30日，以原告於104年4月20日接獲被告終止僱傭契約之書狀作為通知，距終止僱傭契約生效日，僅提前10日預告，故給付20日之工資以代不足之10日預告期間，故給付預告期間工資3萬7,496元【計算式：（54443＋1800）/30×20＝37496】。

㈣並聲明：原告之訴駁回。

兩造不爭執事項：㈠原告自101年2月起受僱於被告擔任業務人員。

每月支領固定薪資5萬4,443元及伙食津貼1,800元，薪資項目另有代墊電話費1,000元、代墊交通費6,260元及業績獎金。

兩造間為僱傭關係。

㈡被告按月為原告提繳之勞退金金額為4,008元。

㈢原告任職期間，被告北區地區經理訴外人王郁宜為其直屬主管，被告美容醫學處長訴外人李惠君為王郁宜之上級主管。

㈣王郁宜於103年12月2日上午9時46分，寄發電子郵件予李惠君，內容為「Dear Agelica,Sophi a已於11/25星期二下午口頭跟我提出辭職，預計到12月31日依照程序通報給您！Nina」。

㈤李惠君於103年12月2日上午11時12分將上開電子郵件轉寄發電子郵件予原告，並寄送標題為：RE：Sophia,很謝謝你這些年來的努力及貢獻，也祝福你有更美好的未來！Dear Cynthia,麻煩你處理後續人事的流程，謝謝！DearNina,麻煩你進行區域的交接，以確保客戶在業務空缺狀況下，還是能有妥善的照顧！」㈥被告於收受上開律師函後，委請律師於103年12月22日寄發存證信函（臺北台塑郵局第1159號），內容略以：原告已於103年11月25日向其直屬主管王郁宜口頭提出辭職，並表示工作到同年12月31日止，經王郁宜告知李惠君後，被告同意原告之辭職及工作至同年12月31日止，請原告於該日前辦妥業務交接等離職程序。

㈦原告於收受上開存證信函後，於103年12月29日委請律師發函（信宜爾雅法律事務所103年度信誼字第085號），內容為：「…⒉然而，被告公司既委請理律法律事務所律師於103年12月22日寄發存證信函要求原告於同年月31日配合辦理業務交接，原告將遵囑為之。

正如同原告收受系爭李惠君所寄郵件後，雖無比錯愕，然仍向王郁宜表達願意配合辦理業務交接之旨。

…㈧被告所制訂之臺灣員工手冊規範：「終止僱用關係自願離職您隨時可以書面或代通知金之方式，向Allergan表達終止雙方勞雇契約關係之意向（請依當初任職書的規定為之）。

㈨原告於103年12月2日晚間至3日早上，以手機通訊方式，寄送內容為「你沒跟我說，我剛剛開mail才知道。

後續如何交接及客戶的部分，再請你跟我約時間。

因為我還有年假要休完，所以麻煩你安排」、「（還有幾天年假？）5」之訊息予王郁宜。

得心證之理由：本件原告主張其受僱於被告擔任業務員，原告於103年11月25日年終業績回顧之際，向王郁宜抱怨負責區域變動及業績調高之事，詎王郁宜竟向李惠君表示原告口頭提出辭職，李惠君並於同年12月2日寄發電子郵件通知原告同意其離職申請，並自同年月31日起生效，違法終止兩造間之僱傭契約，故請求確認兩造間之僱傭契約存在，被告並應依法按月給付原告工資及提繳勞退金，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間是否合意終止僱傭契約？㈡若認兩造間之僱傭契約並未合意終止，被告於104年4月20日依勞基法第11條第4款之規定終止兩造間之僱傭契約，是否合法？㈢原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自104年1月1日起至復職前一日止，按月給付13萬1,624元，有無理由？㈣原告請求被告自104年1月1日起至復職前一日止，按月提撥勞退金至其設於勞保局之勞退金個人專戶，有無理由？茲分述如下：㈠兩造間是否合意終止僱傭契約？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

而主張法律關係變更或消滅之當事人，就該法律關係變更或消滅所須具備之特別要件，負主張及舉證之責任。

本件兩造並不爭執原有僱傭關係存在，然被告抗辯兩造間之僱傭關業因原告自請離職，且被告亦表同意而合意終止，為原告所否認，是被告就原告有自請離職之事實，自負有舉證責任。

⒉本件原告雖不否認曾於103年11月25日向其主管王郁宜抱怨關於業務地區調動及績效標準提高等事宜，然否認有自請離職之意，而被告抗辯原告於前揭日期以口頭向王郁宜自請離職乙節，業據提出手機即時通訊資料、信誼爾雅法律事務所函、電子郵件及網頁資料為憑（見本院卷第28、29、53、54、108頁）。

經查：證人王郁宜於本院審理時證稱：伊自97年3月起迄今，擔任被告北區美容醫學地區經理，業務內容為帶領業務團隊達成公司目標，協助各個業務在客戶間之發展性；

伊於103年11、12月間，帶領包含原告在內共8位業務員，伊之上級主管為美容醫學處處長李惠君，李惠君之上級主管為總經理。

伊之業務包括初步人員面試及免職事項，需往上呈報，任免與否決定權在李惠君。

於103年11月25日早上舉辦醫師訓練會議，中午結束之後，團隊一起用餐，並安排跟原告一對一業績討論，為常態性業務間之會議，原告坐定後口頭告知伊不想做了，只要作到12月底，伊詢問原因，原告表示對於現在負責區域不甚滿意，公司要求業績很高，原告覺得很累，不想要做了，並稱已與配偶討論過並獲得支持。

於同年10月間，被告因被併購致業務區域作調整，然主要業務區域並未變動，原告本來負責松山區及新店區，調整後在松山區及新竹區，業績部分沒有作額外調整。

伊告知原告區域調整是每個人都有，且被告之業績目標亦非針對原告個人，新竹區係很好開發之區域，當時伊有慰留原告，請原告考慮清楚，原告表示原則上只作到12月底的話，仍會努力在其所負責之區域達成當季目標，並稱其並非以離職為威脅，伊告以若要改變離職心意不離職，必須盡快告訴伊，因為被告規定離職需於1個月前通知，然這段期間原告並未改變心意；

於11月25日月交談後，同年月27日拜訪客戶時，伊告知原告提出辭職需1個月前，並詢問原告有無改變心意，當時原告答以要在想想，之後幾次面談中，原告亦曾提及針對某特定客戶將來要如何交接之事。

伊係於同年12月2日將原告離職之事往上呈報，因同年月1日年終業績討論時，原告尚表示針對某客戶處理方式及如何接手等事宜，當時伊有跟原告說要改變心意必需盡快告知，然原告並未給予明確答案，只說再想想看，伊基於之前討論及經驗，遂依程序向主管報告。

伊有先以電話跟李惠君報告，並告以11月25日當日與原告對話之內容，並稱原告期間並未告知要改變離職心意，並提及業務交接事宜，故渠等認為原告離職心意確定，李惠君請伊先補一封內容關於原告口頭請辭，請主管批示之電子郵件，副本給原告及人事單位，由李惠君在電子郵件上面批示核准，雖被告就離職部分提供離職單，但只要嗣後將手續補齊即可，離職手續及離職單由李惠君簽核即可，然原告並未簽署離職單，被告於103年12月30日始將離職單交給原告，依照慣例，伊等會口頭跟主管辭職，後續再以電子郵件或書面方式補齊，伊並未簽核過旗下業務員之離職單，伊擔任地區經理期間無人自請離職，故伊未曾簽核過離職單，前開離職程序係由李惠君告知伊辦理方式；

被告員工手冊對於離職雖有所規範，但對核准並無明確記載。

又離職之書面程序僅係補件，並未要求一定要簽署離職單。

（問：依你所述，你花了很多的時間跟原告確認辭職的意向，那為何不請原告以書面、電子郵件或是手機簡訊的方式提出，以杜爭議？）過程中原告沒有表明其心意，伊以電子郵件向主管報告，主管核准之後，也有寄發電子郵件予伊、原告及人事單位事，12月2日當天原告亦有以APP告知後續交接及休假問題，要伊確認等語（見本院卷第89至93頁），是由證人王郁宜之證述，堪認原告雖於103年11月25日向其抱怨關於業務區域及業績壓力等事項，並提及有辭職之念頭，然經證人王郁宜慰留後，原告迄103年12月2日均未明確為辭職之意思表示，然證人王郁宜卻未經確認，逕以原告103年11月25日之抱怨，向李惠君轉達原告已為辭職之意思表示，縱認李惠君對於員工辭職與否有決定之權限，亦不生合意終止僱傭關係之效力。

況依被告之員工手冊關於終止僱傭契約之記載，原告得隨時可以書面或代通知金之方式，向被告表達終止雙方勞僱契約關係之意向，此雖非法定之要式行為，然兩造既已約定員工以書面方式提出終止契約之意思表示，以示慎重，證人王郁宜自行解讀原告有為終止契約之意思表示，復以電話口頭向李惠君報告後，以電子郵件通知原告核准其離職申請，顯與系爭員工手冊之規範不符。

況證人王郁宜雖證稱使用電子郵件聯繫為被告離職手續之慣例，然就此部分證人王郁宜亦自承未曾處理過其他員工申請離職之相關手續，而且依被告所提出之電子郵件（見本院卷第52、53頁），乃其他員工明確表示離職之意所為之聯繫情況，核與本件之情況並不相同，自難比附援引。

至於被告所提原告配偶之職業狀況資料，亦不足以證明原告有為離職之意思表示。

綜上，被告並未能舉證證明原告確實有為終止契約之意思表示，難謂兩造已就系爭僱傭契約達合意終止，是兩造間之僱傭關係仍有效存在。

㈡若認兩造間之僱傭契約並未合意終止，被告於104年4月20日依勞基法第11條第4款之規定終止兩造間之僱傭契約，是否合法？⒈按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

又勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。

故「業務性質變更」之涵射範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。

再按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。

又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。

⒉本件被告抗辯因被告之國外母公司被他公司併購，且為因應臺灣及香港醫美市場之變化、醫生客戶之需求及主管機關之行政指導，而有減少單純銷售之業務人員員額，移作負責教育訓練業務人員，故以104年4月20日之民事答辯㈠狀，依勞基法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約乙節，雖提出電子郵件、組織結構調整圖簡報檔及教育訓練人員之條件及資格說明書為據（見本院卷第70至78頁），然觀諸上開資料，僅能證明被告之組織架構有所調整，然對於被告之業務性質究竟有何變更，有何減少勞工之必要性，並未能證明；

又原告業已提出被告刊登於104人力銀行網站上之徵才廣告（見本院卷第60、61頁），堪認被告於104年4月間，尚且刊登廣告徵求「國內業務人員、其他醫療從業人員」，且所要求之工作經歷為「2年以上」，科系為「醫藥衛生學科類」即可，核與原告原從事之工作職稱及內容相同，尚難認被告已無適當工作可供安置原告。

綜上，被告既未能舉證證明其有勞基法第11條第4款所定之情形，亦不符合解僱最後手段性原則，難謂其終止契約為合法。

綜上，被告並未舉證證明其有勞基法第11條第4款所列各該情事存在，據此終止與原告間之僱傭契約，難謂有理。

㈢原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自104年1月1日起至復職前1日止，按月給付13萬1,624元，有無理由？1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。

次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。

次按勞基法第2條第3款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

、紅利。

獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

春節、端午節、中秋節給與之節金。

醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

勞工直接受自顧客之服務費。

婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

職業災害補償費。

勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

差旅費、差旅津貼及交際費。

工作服、作業用品及其代金。

其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。

是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號裁判要旨參照）。

又全勤獎金乃雇主按勞工出勤狀況而發給，具有提升生產力之效果，同時亦為考核勞工勤惰之手段，可領取全勤獎金之員工必須無遲到早退或請事、病假之情形，其工作時數定高於未領取全勤獎金之員工，是全勤獎金實具有因工作而獲得之報酬之性質。

2.經查：本件被告並未能舉證證明原告有自請離職之意思表示，復未能證明被告符合勞基法第11條第4款所定之要件，堪認兩造並未於103年12月2日合意終止僱傭契約，且被告於104年4月20日以民事答辯㈠狀，以勞基法第11條第4款之事由終止兩造間之勞動契約，亦不合法，堪認兩造間之僱傭關係仍然存在。

又被告已明示拒絕受領原告勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付工資予原告。

⒊另原告主張每月薪資為13萬1,624元，並提出華南商業銀行南京東路分行存摺明細影本為據（見本院卷第8至10頁），為被告所否認，辯稱原告之薪資應以本薪及伙食津貼合計5萬6,243元計算。

經查：依被告提出之薪資單所示，原告之薪資結構除本薪級伙食津貼外，尚包括代墊電話費、代墊交通及業績獎金，而原告擔任業務員，被告依其工作性質，按固定月給付代墊電話費1,000元及交通費6,260元，核與其業務性質相關，且為經常性之給付，依前揭說明，應計入其薪資計算；

另業績獎金與原告之職務亦具有對價性，且為經常性之給付，亦應計入薪資計算，而被告並未提出完整之薪資明細資料，據以核對其所抗辯應扣除之係細項及理由，是其所辯，難認有據。

綜上，原告請求被告給付自104年1月1日起迄原告復職前一日止，按月給付原告工資13萬1,624元，為有理由。

㈣原告請求被告自104年1月1日起至復職前一日止，按月提撥勞退金至其設於勞保局之勞退金個人專戶，有無理由？按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別有明文。

經查：本件原告主張被告每月應為原告提繳之勞退金金額為4,008元，且自104年1月1日起，即未再提繳之事實，為被告所不爭執，堪認原告所請，為有理由，應予准許。

綜上所述，兩造於103年12月2日並未合意終止僱傭契約，且被告於104年4月20日依勞基法第11條第4款之規定終止勞動契約亦不合法，堪認兩造間之僱傭關係仍然存在，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自104年1月1日起迄原告復職前一日止，按月給付工資13萬1,624元為有理由；

原告另依勞工退休金條例第14條規定，請求被告自104年1月1日起至原告復職前一日止，按月提繳勞退金4,008元至原告勞退金個人專戶部分，亦有理由，應予准許。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 14 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 14 日
書記官 鍾雯芳