臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,97,20150617,2

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第97號
原 告 林成康
訴訟代理人 曾威凱律師
被 告 富泰旅行社有限公司
法定代理人 劉小媛
訴訟代理人 葉勢寬
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年6月5日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬貳仟柒佰伍拾元，及自民國一百零四年四月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣壹拾壹萬貳仟柒佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：伊於民國97年間自被告處離職後，復於98年 8月18日再度任職於被告處擔任電腦工程師，月薪為新臺幣（下同）4萬 1,000元，被告嗣於102年間將伊調往位於臺中市西區之臺中辦公室工作，詎被告突於104年1月底通知伊表示臺中辦公室經營困難，即將於同年 2月底前結束辦公室租約，要求伊於同年 2月底前調回臺北辦公室工作，惟伊早已舉家遷往臺中，實無可能每日往返臺中、臺北兩地奔波工作，伊遂嘗試與被告協調在家工作，然為被告所拒絕並堅持調職命令，僅同意額外補助伊 3,000元，是被告上開片面調職命令係屬未經兩造協商之重大勞動條件變更，顯然重大損害伊之工作權益，實不符內政部函示之「調動五原則」，違反誠信原則而屬權利濫用，顯然違反勞動契約或勞工法令，致影響勞工權益，伊遂依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定於104年2月24日、3月6日兩度以存證信函向被告為終止勞動關係之意思表示。

又伊之工作年資為5年6月，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定計算之資遣費基數為2.75個（計算式：51/2＋【6/12】1/2＝ 2.75），被告依據上開規定應給付伊資遣費11萬 2,750元（計算式：41,000元2.75基數＝112,750元），兩造於104年3月9日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解而未成立，為此爰依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費11萬2,750元，併依就業保險法第11條第3項之規定，請求被告開立非自願離職證明書予伊等語。

並聲明：㈠被告應給付原告11萬 2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日（即104年4月18日）起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢第1項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：伊公司訂有工作規則即員工手冊作為兩造間僱傭契約內容之一部，無論上開員工手冊是否經主管機關核備，均有拘束原告之效力，而依上開員工手冊第56條規定，伊公司得變更員工之工作地點，且本件伊公司除將原告之工作地點調往臺北外，薪資、工作內容及其餘勞動條件並未變更，伊公司尚同意額外補助原告 3,000元，故伊公司之調職命令完全合法，並未違反誠信原則，亦非權利濫用。

又伊公司於通知調整原告工作地點時，並未告知如不接受調職命令即需自行離職，故原告於104年2月24、3月6日所為之終止僱傭契約意思表示，應屬原告自願離職，伊公司自無需給付資遣費或開立非自願離職證明書予原告等語等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張被告104年1月底之調職命令為不合法，伊得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動關係，併依勞退條例第12條第1項、勞退條例第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定請求被告給付資遣費11萬 2,750元及開立非自願離職證明書等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告之調職命令是否合法？㈡原告得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約？㈢原告請求被告給付資遣費與開立非自願離職證明書是否有據？茲就本院得心證之理由析述如下：㈠被告於104年1月底之調職命令為不合法：⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。

故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。

又為勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。

⒉次按雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。

茍該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。

此有最高法院81年度台上字第2492號、97年度台上字第2012號判決意旨可資佐參。

經查，被告之員工手冊第56條約定：「本公司為配合業務需要，增進員工工作歷練，得依下列遷調原則，定期或不定期實施職務或工作輪調。

基於本公司經營上所必須。

符合勞動契約之規定。

對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。

調動後之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。

調動工作地點如過遠，給與必要之協助。

本公司依前項規定遷調員工時，員工不得拒絕。」

（見本院卷第42頁），觀之此遷調原則文字與內容，實與前揭內政部函示之調職五原則相符，且未違反勞基法之強制或禁止規定，雖被告自承該員工手冊未經主管機關核備，（見本院卷第89頁），然揆諸上開最高法院判決意旨，該員工手冊仍屬有效。

但被告原則上雖有調整原告職務與工作地點之權限，惟為保障勞工權益，仍應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之動機或目的、勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

⒊次查，原告自98年 8月18日起任職於被告之臺中辦公室，嗣被告於104年1月底以臺中辦公室經營不善將結束營業為由，要求原告於同年 2月底調派至臺北辦公室，並同意額外補助原告3,000元，然為原告所拒絕，原告遂於104年 2月24日、3月6日寄發存證信函終止僱傭關係等情，有原告所提出之勞工保險被保險人投保資料表（明細）、存證信函、臺中市政府勞工局104年3月11日中市勞資字第1040012766號函暨勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷第11至18頁），堪信為真實。

而本件原告之工作地點既位於臺中，則工作地點之變更確實將會造成伊權益受損，被告在未經原告同意之情況下所為變更工作地點之行為，雖提出另外補貼 3,000元之協助方案，惟衡量臺中、臺北兩地每日往返之通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準之差異，實難認被告已提出必要且相當之方案協助原告至臺北任職，是被告所提供之工作條件與原勞動契約仍存有極大差距，而未能為原告所接受，被告所為之片面變更工作地點之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約，並且將對原告之權益造成重大損害，堪可認定。

從而，原告主張被告片面變更工作地點不符誠信原則，顯然違反兩造間勞動契約、影響勞工權益，應屬可採。

⒋被告雖抗辯伊公司依據上開員工手冊規定得任意調動員工，原告不得拒絕調職命令，且原告之前曾經同意配合公司業務需求調職至臺中，現在伊公司又有營運上需要，原告即應配合伊公司之調職命令云云，惟查被告所提出之員工手冊內容，與前揭判決、函示意旨均要求被告如欲調整員工職務或工作，除需係因公司經營上所必須、符合勞動契約規定、對員工工資及其他勞動條件未做不利變更、考量員工體能、技術能否勝任外，尚須給與調動工作地點過遠之員工必要之協助，然被告於勞動條件對原告已有重大不利益變更之情況下，僅同意額外補助原告 3,000元，無視於原告往返臺中、臺北兩地工作之不便與勞動條件之差異，顯然並未給與原告必要、適當之協助，即片面變更原告工作地點，其調職命令自難謂合法。

又原告並未同意被告調職命令，被告調整原告工作亦未符誠信原則，此與兩造早先合意調整原告之工作地點至臺中辦公室之情形即屬有別，亦難類比，被告執此即認原告必須接受本件調職命令而不得拒絕，並無理由，自難憑取。

㈡原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

勞基法第14條第1項第6款定有明文。

本件被告以不合法之調職命令要求原告於104年2月底調職至臺北辦公室，已如前述，則被告違反勞動契約及勞工法令，而損害原告之勞工權益甚明，原告主張得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，應屬有據，原告之104年2月24日存證信函已明確請求被告給付資遣費，顯然已為終止勞動契約之意思表示（見本院卷第12、13頁），並已於同年月25日送達被告，有存證信函回執附卷可稽（見原審卷第72頁），且為被告所不爭執（見本院卷第75頁反面），堪認兩造間勞動契約已於104年2月25日經原告合法終止。

㈢被上訴人得請求上訴人給付資遣費：⒈按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。

又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給；

勞工適用本條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。

勞基法第14條第4項、第17條及勞退條例第11條第1、2項、第12條第1項分別定有明文。

但所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，此亦有行政院勞工委員會（已於103年2月17日改制為勞動部）101年09月12日勞動4字第1010132304號、101年09月12日勞動4字第1010132306號函示意旨可資參照。

⒉承上，原告依勞基法第14條第1項第6款規定於104年2月25日終止兩造間僱傭關係，既屬合法，且被告亦不爭執原告於被告之任職期間係自98年 8月18日起算，於離職前薪資為每月4萬1,000元（見本院卷第76頁反面），則原告依勞退條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費11萬3,284元（計算式：41,000元【5＋192/365】1/2＝113,284元，元以下四捨五入），原告僅請求11萬 2,750元，自屬有據。

⒊按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。

前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。

民法第229條第2項、第3項定有明文。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。

則為同法第233條第1項前段、第203條所明定。

是參酌上述法條規定，原告請求資遣費自起訴狀送達翌日即104年4月18日起（見本院卷第27頁反面）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬有據。

㈣原告得請求被告開立非自願離職證明書：末按就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

查原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，既屬有據，已如前述，則原告請求被告於兩造勞動契約關係終止後，開立非自願離職證明書，即應准許。

四、綜上所述，系爭調職命令既為不合法，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，從而，原告依勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費共計11萬 2,750元及自起訴狀繕本送達被告翌日即104年4月18日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息，為有理由，應予准許。

又本判決第1項所命被告給付金額既未逾50萬元，應依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定相當擔保金額免為宣告假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 6 月 17 日
勞工法庭 法 官 張志全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 17 日
書記官 洪王俞萍