臺灣臺北地方法院民事-TPDV,105,訴,3697,20170524,1

臺灣臺北地方法院民事判決 105年度訴字第3697號
原 告 銓茂電子科技股份有限公司
法定代理人 王榮昌
訴訟代理人 陳士綱律師
被 告 林佳富
訴訟代理人 蘇若龍律師
上列當事人間請求確認委任關係不存在事件，本院於民國106年5月3日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：被告原任職於原告公司，於民國101 年12月21日經董事會升任為業務協理，並受原告依公司法第29條規定委派為經理人，負責臺灣地區之業務及中國地區之業務開拓；

嗣於102年5月14日經董事會決議任董事長技術中心總監，負責原告稽核、集團廠端數據分析、製造效率、良率提升之建議事項及臺灣地區業務部之技術傳承，並輔導業務客戶開發；

復於 103年10月27日調升為董事長特別助理，職務階級僅次於董事長，負責輔導專案經理與團隊經營、維繫客戶關係與接單、協助董事長對公司未來業務方向與決策之建議，且有核銷經理及人員之公關交際費用之權，被告既業經原告董事會依公司法第29條委任為經理人，兩造間自屬委任關係。

原告於104年2月間，發現被告有未依公司規定逕行取用樣品、取用樣品數量與客戶索取數量不符、客戶未收到樣品、冒用客戶名義大量申請原告產品之情，顯違反民法第535條受任人之善良管理人注意義務，原告遂於104年3月10日依民法第549條終止委任契約，嗣亦經董事會決議解任被告，被告現已任職於與原告有競業關係之台灣歆亞科技股份公司。

詎被告前向臺灣士林地方法院（下稱士林地院）訴請確認兩造間僱傭關係存在之訴，經士林地院於105年7月6日以104年度重勞訴字第10號判決確認兩造間之僱傭關係存在（下稱另案訴訟），惟兩造間實為委任契約且業經原告終止，另案訴訟未曾就被告之職務屬委任或僱傭關係進行充分攻防，其爭點簡化協議對本案並無拘束力，且請求權基礎不同而非同一事件，則兩造間究為委任或僱傭關係、該等法律關係是否業經終止有不明確之情，爰訴請確認兩造間之委任關係已終止等語。

並聲明：確認原告與被告間之委任關係於104年3月10日業已終止。

二、被告則以：被告自89年3月1日起受僱於原告，原任業務員之職，嗣陸續調任為業務協理、董事長室總監、特別助理，每月平均工資為新臺幣（下同）9萬2,000元。

嗣原告於104年3月10日以被告有勞動基準法第12條第1項第4款及第5款之事由，終止兩造之勞動契約，被告於104年3月12日向中華民國勞資關係服務協會聲請調解，原告於104年3月26日調解期日交付終止勞動契約聲明予被告，再次聲明原告已依勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定，於104年3月10日終止兩造之勞動契約。

被告遂向士林地院提起另案訴訟訴請確認兩造間之僱傭關係存在，原告於另案訴訟就被告自89年3月1日起受僱於原告公司、原告於104年3月10日依勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定終止勞動契約等情均不爭執，且未曾主張兩造間係委任關係。

嗣另案訴訟判決確認兩造之僱傭關係存在，原告前依勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定終止勞動契約，不生終止之效力等語。

被告任職原告公司期間，雖曾任不同職務，惟均須受原告指揮監督及管理，無人事決定權亦無轄下管理人員，被告除須遵循原告公司所定之管理規章及到勤時間外，尚須基於勞基法規定累積年假，並投保勞保，且原告對被告亦有懲戒權，原告於104年3月10日主張終止之客體亦為基於僱傭關係而生之勞動契約，另案判決甚已確認兩造間之僱傭關係存在，兩造間顯非委任關係。

兩造間既自始無委任關係存在，自無從確認委任關係是否業經終止。

本件與另案訴訟屬同一事件，原告提起本件與民事訴訟法第253條規定有違，應予駁回等語為辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

(一)經查，被告自89 年3月1日起受僱於原告，原任業務員之職，嗣於101年12月26日調任為業務協理，102 年5月20日調任董事長技術中心總監，103年11月3日調任董事長特別助理；

原告公司人事部職員即訴外人李麗梅於104年3月10日以簡訊通知被告依據勞動基準法第12條第1項第4款與第5款規定與被告終止勞動契約；

被告於104年3月12日向中華民國勞資關係服務協會聲請調解，原告於104年3月26日調解期日將終止勞動契約聲明交付予被告，再次聲明原告已於104年3月10日依勞動基準法第12條第1項第4款與第5款規定終止兩造之勞動契約；

被告向士林地院提起另案訴訟訴請確認兩造間之僱傭關係存在，經士林地院於105 年7月6日判決確認兩造僱傭關係存在，原告就另案訴訟不服提起上訴，現繫屬於臺灣高等法院以105年度重勞上字第51 號案件審理中等情，有人事令、LINE通訊紀錄、勞工保險被保險人投保資料表、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄、終止勞動契約聲明、另案訴訟判決附卷可憑（本院卷第12頁、第15頁、第18頁、第24頁、第44頁、第52至63頁反面），均堪信為真實。

(二)按當事人就已起訴之事件，於訴訟繫屬中更行起訴，固為民事訴訟法第253條規定所不許，惟該條所禁止之重訴，自指同一事件而言。

所謂同一事件，必同一當事人，就同一法律關係，而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，而受重訴之禁止（最高法院86年度台上字第3088號判決意旨參照）。

確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。

被告前向士林地院提起另案訴訟，經士林地院於105 年7月6日判決確認兩造間之僱傭關係存在，另案訴訟經原告公司上訴，現於臺灣高等法院繫屬中，業經本院依職權調取另案訴訟卷宗查核無訛。

本件與另案訴訟之社會基礎事實雖相同，惟本件係原告提起確認委任關係不存在之訴，另案訴訟係被告提起確認僱傭關係存在之訴，爭執之法律關係並不相同，並非同一事件。

是以被告抗辯本件為重複起訴，違反民事訴訟法第253條云云，尚非可採。

本件原告主張兩造前有委任關係存在，嗣經原告於104年3月10日終止，然為被告所否認，是以兩造間是否曾有委任關係存在且業經原告終止乙節即有不明之處，且造成原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，而此種不安之狀態，確能以確認判決將之除去，是故原告提起本件訴訟應具確認利益，合先敘明。

(三)按勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

⒉親自履行，不得使用代理人。

⒊經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

⒋納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

勞動契約之特徵，即在此從屬性。

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照）。

勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。

原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。

如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照）。

經查：⒈原告公司101 年12月21日董事會議事錄記載：「委任原台灣區業務部PM經理林佳富為本公司經理人，並調升為台灣區業一部業務協理，決議：全體董事一致通過」（本院卷第10頁）；

101年12月26日銓人字第20120126-01號人事令記載：「原台灣區業務部PM經理林佳富調升台灣區業一部業務協理」（本院卷第12頁）。

原告公司102年5月14日董事會議事錄記載：「委任原台灣區業一部協理林佳富為本公司經理人，並調升為董事長室技術中心總監（職階相當於副總經理），協助董事長進行分析廠端製造數據分析與稽核，並進行業務傳承與開發。

決議：全體董事一致通過」（本院卷第13頁）；

102年5月20 日銓人字第20130520-01人事令記載：「因應公司任務編組需求台灣區業務協理林佳富轉任董事長室技術中心總監協助董事長分析廠端製造數據分析與稽核協助董事長對廠端製造效率與良率提升之建議事項並協助台灣區業務部技術及業務傳承並輔導業務客戶開發」（本院卷第15頁）。

原告公司103年10月27 日董事會議事錄記載：「委任原董事長室技術中心總監林佳富為本公司經理人，並調升為董事長室特別助理（職階相當資深副總經理），負責輔導專案經理與團隊經營，維繫客戶關係與接單事宜及協助董事長進行業務決策。

決議：全體董事一致通過」（本院卷第16頁）；

103年11月3日銓人字第2014110301號人事令記載：「原董事長室總監林佳富調任董事長室特別助理輔導專案經理與團隊經營專案客戶維繫客戶關係與接單協助董事長對公司未來業務方向與決策之建議並著重於新客戶開發與技術傳承」（本院卷第18頁）。

被告自89年3月1日起受雇於原告，原任業務員之職，斯時兩造間應為僱傭關係。

原告公司前揭董事會議事錄雖均記載委任被告為原告公司經理人，惟原告自承被告並未參與或列席前揭董事會（本院卷第199 頁反面），又原告公司之前揭人事令僅記載職務之調動，並未記載委任被告為經理人之意旨，是縱被告依前揭人事令接受職務調動，亦難認被告與原告間已有將僱傭契約終止，並成立委任契約之合意。

且公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，就雇主原基於僱傭關係僱用後再予逐步晉升為主管職之員工而言，仍應本於雙方間實質上權義之變動、獨立性之有無等判定契約關係，被告縱於原告公司因職務升遷而有不同之職稱及任務，亦不能當然認為原有之僱傭關係，已因合意而變更為委任關係。

⒉被告於任職原告公司期間，均投保勞工保險，有勞工保險被保險人投保資料表在卷可憑（本院卷第44頁）；

被告於 103年10月至103 年12月擔任董事長特別助理期間之每月薪資均為9萬2,000元，亦有薪資明細表附卷可稽（本院卷第47至48頁），堪認被告每月僅獲得固定薪資，並無額外經營利潤報酬；

被告於103 年1月1日至103年11月3日期間申請樣品須經主管陳藝木核准，為兩造於另案訴訟中所不爭執（本院卷第55頁反面）；

又被告應遵守原告公司之員工準則，且原告公司對於被告有懲戒權，此為原告公司於另案訴訟中所自承（本院卷第96至98頁）；

且被告每日上下班需打卡，並依勞動基準法規定有年假且每月需接受考勤，有出勤紀錄、103 年度員工年假表、103年度5月考勤、103年度12月考勤、104年度1月考勤在卷可參（本院卷第126至132頁）；

被告於104年1月7日就103年12月之出口運費、於104年1月6日就工廠良率提升建議報請原告負責人核示，亦有電子郵件在卷可憑（本院卷第163至168頁）。

堪認被告調任業務協理、董事長室技術中心總監、董事長特別助理期間，雖就工作內容有所更動，惟其職務仍受原告之指揮監督而具有從屬性。

⒊原告雖主張被告就出差、交際費用、採購小單有簽核權限等語，並提出支出證明單、採購小單為證（本院卷第147至156頁、第217至225頁、第232 頁）。

惟僱用人授與受僱人處理一定事務之自由裁量權限，並非法所禁止；

且被告在人格、經濟及組織上既具從屬性，揆諸前揭說明，縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係。

且原告公司分別於104年3月10日以簡訊、104年3月26日以終止勞動契約聲明、104年3月17日以存證信函通知被告終止勞動契約，其均係依據勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定，有LINE通訊紀錄、終止勞動契約聲明、內湖西湖郵局 104年3月17日第308號存證信函在卷可稽（本院卷第24頁、第53頁、第100至101頁），堪認原告公司於104年3月10日亦係認定兩造間係僱傭關係而主張依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款終止契約。

(四)綜上所述，被告任職於原告公司雖擔任業務協理、董事長室技術中心總監、董事長特別助理等職務，惟其職務仍具有從屬性，是兩造間應係僱傭關係。

原告主張兩造係委任關係且已於104年3月10日終止云云，尚非可採。

四、從而，原告與被告間並不存在委任關係，原告亦無從於 104年3月10 日終止兩造間之委任關係。

原告訴請確認原告與被告間之委任關係於104年3月10日業已終止，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後，核與本件結論不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 106 年 5 月 24 日
民事第六庭 審判長法 官 沈佳宜
法 官 林勇如
法 官 宋雲淳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 24 日
書記官 王琪雯