臺灣臺北地方法院民事-TPDV,105,重勞訴,28,20170526,1

臺灣臺北地方法院民事判決 105年度重勞訴字第28號
原 告 葉怡均
訴訟代理人 林柏男律師
被 告 荷蘭商開雲亞洲股份有限公司古馳台灣分公司
法定代理人 楊韻麗
訴訟代理人 吳欣哲律師
戴廷哲律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年5月5日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應給付原告新臺幣捌仟零參拾捌元及自民國一百零五年十月二十六日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息，並自民國一百零五年十一月一日起至原告回復工作之日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣壹拾萬柒仟肆佰元及各自每月二十六日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一百零五年十二月二十五日起至原告回復工作之日止，於每年十二月二十五日給付原告新臺幣壹拾萬伍仟元。

被告應自民國一百零五年五月五日起至原告回復工作之日止，除民國一百零五年六月一日至民國一百零五年八月三十一日外，按月於再次月底前提繳新臺幣陸仟陸佰零陸元至原告之勞工退休金專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹拾肆萬壹仟柒佰壹拾貳元由被告負擔，其餘由原告負擔。

本判決第二項前段，於原告以新臺幣貳仟陸佰元供擔保後，得假執行；

但被告如以新臺幣捌仟零參拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

本判決第二項後段及第四項，於原告分別按月以新臺幣參萬伍仟捌佰元、新臺幣貳仟貳佰元供擔保後，得假執行；

但被告如分別按月以新臺幣壹拾萬柒仟肆佰元、新臺幣陸仟陸佰零陸元為原告預供擔保，得免為假執行。

本判決第三項，於原告按年以新臺幣參萬伍仟元供擔保後，得假執行；

但被告如按年以新臺幣壹拾萬伍仟元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時，聲明第2項請求被告自民國105年5月6日起至原告回復工作之日止，按月於當月25日給付原告新臺幣（下同）107,400元及各自當月26日起算之利息，第3項請求被告自105年5月5日起至原告回復工作之日止，按月於每月最後工作日提繳6,606元至原告勞工退休金專戶，第4項請求被告於每年12月25日給付原告105,000元；

嗣於105年11月15日、106年5月5日變更聲明，第2項請求被告給付原告60,638元及自105年6月26日起算之利息，並自105年7月1日起至原告回復工作之日止，按月於當月25日給付原告107,400元及各自當月26日起算之利息，第3項請求被告自105年5月5日起至原告回復工作之日止，按月於次次月底前提繳6,606元至原告勞工退休金專戶，第4項請求被告自105年12月25日起至原告回復工作之日止，於每年12月25日給付原告105,000元（見卷第75、170頁），核係減縮應受判決事項之聲明，應予准許。

原告主張：原告自103年6月3日起受僱於被告，擔任視覺陳列經理，被告按月給付原告工資105,000元及伙食費2,400元，另每年給付第13個月年終獎金105,000元及治裝費20萬元；

原告於105年4月19日向直屬主管表示欲自105年6月1日起請育嬰假，同年月21日表示育嬰假欲請3個月，被告卻於105年4月25日向原告表示依勞動基準法第11條第4款規定，於同年5月5日終止僱傭契約；

惟被告並無業務性質變更情形，縱然有業務性質變更情形，亦有其他工作可供安置原告，故被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告得依民法第487條前段及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告自105年5月5日起依約給付工資及提繳勞工退休金，並以原告應返還被告之資遣費、預告工資及第13個月按比例發放之獎金共314,162元為抵銷；

又被告係為拒絕原告請育嬰假而終止契約，其終止契約係因性別而為差別待遇，違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定，原告因此精神上受有痛苦，得依同法第26條、第29條規定，請求被告賠償非財產上之損害50萬元等情。

聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被告應給付原告60,638元及自105年6月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並自105年7月1日起至原告回復工作之日止，按月於當月25日給付原告107,400元及各自當月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，㈢被告應自105年5月5日起至原告回復工作之日止，按月於次次月底前提繳6,606元至原告勞工退休金專戶，㈣被告應自105年12月25日起至原告回復工作之日止，於每年12月25日給付原告105,000元，㈤被告應給付原告50萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，㈥原告願就前四項供擔保，請准宣告假執行。

被告辯稱：被告自103年起進行組織結構調整，店數及正職員工數逐年遞減，105年4月12日決定視覺陳列部裁撤經理職位，改由商品部經理直接管理；

被告因視覺陳列部之組織層級由3級精簡為2級，業務性質已變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置原告，乃於105年4月25日預告同年5月5日終止兩造間之僱傭關係，並給付原告資遣費，原告不得再請求被告給付工資或提繳勞工退休金；

依被告所定治裝費政策，治裝費係以實物發放之福利，原告不得請求以金錢給付；

被告自104年初以來，已核准逾20名員工申請育嬰留職停薪，未曾因員工申請育嬰留職停薪而終止契約，被告終止兩造間之僱傭關係，係因業務性質變更，未違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定，原告依同法第26條、第29條請求被告損害賠償，為無理由等語。

聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，並願供擔保，請准宣告免為假執行。

兩造不爭執事項：（見卷第72至73、102、158頁之105年10月21日、105年11月23日、106年3月10日言詞辯論筆錄）㈠原告自103年6月3日起受僱於被告，擔任視覺陳列經理，每月工資105,000元及伙食費1,800元於當月25日給付，第13個月年終獎金105,000元於每年12月25日給付，另有每年治裝費（clothing allowance）20萬元；

伙食費於105年4月前調整為2,400元。

（見第17至19頁之原證7僱傭契約）㈡原告於105年4月19日以電子郵件向直屬主管（Coco）表示決定提出育嬰假申請，並於105年4月21日表示申請3個月育嬰假。

（見卷第8至9頁之原證1105年4月21日電子郵件）㈢被告於105年4月25日以電子郵件將資遣函寄送原告，資遣函記載「致葉怡均同仁…荷蘭商開雲亞洲股份有限公司古馳台灣分公司將依據勞基法第11條第4款終止與您的聘僱關係，將自2016年5月5日起正式終止…」等語；

被告於105年4月28日以存證信函向原告表示「本公司已於105年4月25日和您本人口頭溝通過附件的資遣信，並附上當天溝通的信件請參照。

當天您並無提出任何異議，除了口頭溝通外，同時，經過您的要求，公司也於105年4月25日將此信件以電子郵件寄到您的電子信箱，也經您確認已收到…」等語。

（見卷第10頁之原證2電子郵件、第11至12頁之原證3存證信函）㈣被告已給付原告資遣費、預告工資及第13個月按比例發放之獎金，共計314,162元。

㈤兩造於105年5月12日經中華民國勞資關係服務協會進行勞資爭議調解，惟調解不成立。

（見卷第16頁之原證6勞資爭議調解紀錄）㈥原證8、11至12，附件1至5、7，被證1至6、8，形式上為真正。

本院之判斷本件原告主張：原告自103年6月3日起受僱於被告，擔任視覺陳列經理，每月工資105,000元及伙食費2,400元於當月25日給付，第13個月年終獎金105,000元於每年12月25日給付，另每年有治裝費20萬元，原告於105年4月19日向直屬主管表示欲自105年6月1日起請育嬰假，同年月21日表示育嬰假欲請3個月，被告於105年4月25日向原告表示依勞動基準法第11條第4款規定，於同年5月5日終止僱傭契約等情，被告並不爭執，堪信屬實。

惟原告主張：被告無業務性質變更情形，縱然有之，亦有其他工作可供安置原告，故被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在，原告得依民法第487條前段及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告自105年5月5日起依約給付工資及提繳勞工退休金，又被告係為拒絕原告請育嬰假而終止契約，其終止契約係因性別而為差別待遇，違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定，原告得依同法第26條、第29條規定，請求被告賠償非財產上之損害等語，為被告所否認。

茲依兩造爭執要點分述如次。

㈠關於原告主張兩造間僱傭關係仍存在部分：按雇主依勞動基準法第11條第4款規定，以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由，預告勞工終止契約，除須符合「業務性質變更」外，並須有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。

所謂「業務性質變更」，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品、技術或經營方式等；

所謂「無適當工作可供安置」，應指雇主已竭盡可能為勞工安置適當之工作而不可得。

被告雖辯稱：被告因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告，故終止兩造間之僱傭契約等語，惟原告否認之。

經查：⒈被告辯稱：被告自103年起調整組織結構，店數及正職員工數逐年遞減，105年4月12日決定視覺陳列部裁撤經理職位，改由商品部經理直接管理，組織層級由3級精簡為2級等語，業據提出105年3月11日及同年4月12日電子郵件為證（見卷第164至165頁），並與擔任被告副總經理之證人徐珮珍結證稱：原告原於商品部下之視覺陳列部擔任經理，其主管為商品部經理Coco，被告於105年4、5月間裁撤視覺陳列部經理職位等語相符（見卷第131至132頁），堪認被告之事業組織結構已有改變。

從而，被告辯稱其業務性質已變更等語，尚非全然無據。

⒉其次，被告雖辯稱：裁撤原告所任視覺陳列部經理職位後，無適當工作可供安置原告等語。

惟審酌原告已表示其具備店長（Store Manager）及門巿管理經驗，願由被告調任店長、副店長或店長助理等工作等語，並提出其履歷為證（見卷第69頁之原證11），被告不爭執該履歷為真正（見兩造不爭執事項㈥），並自承裁撤視覺陳列經理職位時，被告有財務長、商品部採購、銷售顧問及店經理職缺等情（見卷第54頁），則被告未曾表示已竭盡可能與原告商議或主動為原告安置適當之工作，即率言無適當工作可供安置原告，難認可採。

何況，被告雖辯稱上開職缺之工作性質與視覺陳列經理差異甚大，原告又無相當之經歷或條件，不適於安置等語，惟審酌被告表示擔任視覺陳列經理所需條件包括5年以上相關工作經驗、2年以上管理經驗、視覺陳列知識豐富、流行感佳、具審美力及創造力、領導及管理能力強、個性積極進取、溝通及人際交往技巧佳（見卷第79頁），而擔任店經理所需條件包括5年以上精品零售管理經驗、良好溝通技巧、具領導與管理能力、積極主動（見卷第55、59頁）等情，難認原告絕無擔任店經理之條件，故被告預斷原告不能勝任店經理等工作，亦不足取。

⒊綜上，被告辯稱其有業務性質變更情形，固非無據，惟被告辯稱其有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告等語，則不足採。

從而，被告於105年4月25日依勞動基準法第11條第4款規定，於同年5月5日終止僱傭契約，並不合法。

原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。

㈡關於原告請求被告依約給付工資及提繳勞工退休金部分：兩造間僱傭關係既仍存在，則原告主張被告自105年5月5日起拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，得依民法第487條前段及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告依約給付工資及提繳勞工退休金等語，自非無據。

然查：⒈原告雖主張被告應自105年5月6日起按月給付報酬，惟審酌原告主張其長女出生於000年0月00日，其於105年4月間向被告表示自105年6月1日起申請育嬰留職停薪，符合性別工作平等法第16條規定，育嬰留職停薪生效日為105年6月1日等語（見卷第4、8、9頁之起訴狀及電子郵件影本、第117、118頁之準備㈣狀及戶口名簿影本），可見原告已依性別工作平等法第16條第1項申請於105年6月1日至同年8月31日育嬰留職停薪，依同法第21條第1項規定，被告不得拒絕原告之請求，被告亦稱不曾拒絕員工申請育嬰留職停薪（見卷第80頁），則在兩造間僱傭關係存在之情況下，應認被告已准許原告之請求，毋須給付原告105年6月份至8月份之工資。

從而，被告除應給付原告105年5月份工資外，應自105年9月起按月給付原告工資。

又原告主張以應返還被告之資遣費等共314,162元為抵銷，則抵銷後，被告除應給付105年10月份工資8,038元外（105年5月、9月及10月之工資合計為107,400元×3＝322,200元，逐月以314,162元抵銷後，尚餘10月份工資8,038元），另應自105年11月1日起按月給付原告工資107,400元，並自105年12月25日起，於每年12月25日給付原告105,000元。

⒉原告依勞工退休金條例第14條第1項「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%」、第19條第1項「雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納」及勞工退休金月提繳工資分級表等規定，請求被告依月提繳工資110,100元，按月提繳6%退休金，被告不爭執原告每月工資107,400元，依勞工退休金月提繳工資分級表所載，月提繳工資為110,100元，6%為6,606元（見卷第102頁），故原告請求被告自105年5月5日起至原告回復工作之日止，按月於再次月底前提繳6,606元至原告勞工退休金專戶，除105年6月1月至同年8月31日育嬰留職停薪期間外，為有理由。

⒊另原告雖主張：兩造約定每年治裝費20萬元，原告於105年間僅領得4萬元，得請求被告給付治裝費16萬元，並與應返還被告之資遣費等共314,162元為抵銷等語，惟被告否認原告得請求給付治裝費16萬元，並辯稱：治裝費係以實物發放，非以金錢給付，原告在職期間係領取衣物等語，核與所提治裝費政策相符（見卷第90至91、140至141頁之Clothing Allowance Policy及中文譯本、第158頁之言詞辯論筆錄），原告亦稱：原告選定商品後，毋須自行付款，由被告將治裝費給付門巿，原告在職期間係領取衣物等語（見卷第117、158頁），故被告所辯並非無據。

至於原告雖主張：縱認治裝費係以特定物給付，因被告於原告請求後拒絕給付，已給付不能，應負損害賠償責任等語，惟被告已表示：若確認兩造間僱傭關係仍存在，原告得就以往尚未實現之治裝費，依治裝費政策選取實物等語（見卷第134頁），故原告此部分主張不足採。

從而，原告主張被告應給付原告治裝費16萬元，並據以與應返還被告之資遣費等共314,162元為抵銷等語，為無理由。

㈢關於原告依性別工作平等法第26條、第29條規定請求被告損害賠償部分：原告雖主張：被告係為拒絕原告請育嬰假而終止契約，其終止契約係因性別而為差別待遇，違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定等語，惟被告否認之。

經查：⒈原告依性別工作平等法第26條請求被告負損害賠償責任，須原告因同法第7條至第11條或第21條之情事而受有損害，包括因被告違反同法第11條第1項「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」之規定，或因被告於原告依同法第16條第1項申請育嬰留職停薪時，違反同法第21條第1項「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕」之規定，致受有損害。

⒉原告雖主張：被告於105年4月25日表示終止契約後，立刻要求原告離職，寧願給付預告期間工資，不願接受原告提供勞務，可推定被告有性別歧視等語。

惟雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項規定期間預告者，本應依同法第16條第3項規定給付預告期間之工資。

故被告於105年4月25日表示終止契約後，若立刻要求原告離職，自應依勞動基準法第16條第3項規定給付預告期間之工資，尚難因此認為被告違反性別工作平等法第11條第1項或第16條第1項規定。

⒊原告雖又主張：被告於105年5月5日以前核准育嬰留職停薪者，均為門巿員工，無總公司員工，有違常情等語，然未具體指摘有何總公司員工申請育嬰留職停薪而經被告拒絕，且另稱：原告曾申請於104年6月29日至同年7月28日育嬰留職停薪獲准，總公司有1名員工申請於103年9月26日至104月3月1日育嬰留職停薪獲准，另有1名派遣員工申請於105年5月12日至同年7月31日育嬰留職停薪獲准等語（見卷第66頁），尚難因原告認為總公司員工鮮少申請育嬰留職停薪有違常情，而遽認被告違反性別工作平等法第11條第1項或第16條第1項規定。

⒋原告另主張：原告於104年5月11日長女出生後曾申請育嬰留職停薪，故被告於105年4月29日表示終止契約，不排除與原告前次申請育嬰留職停薪有關等語，惟被告於原告前次申請104年6月29日至同年7月28日育嬰留職停薪時，既已准許，尚難以此為由，認為被告於105年4月29日表示終止契約有違性別工作平等法第11條第1項或第16條第1項規定。

⒌又原告雖以被告所提105年3月8日電子郵件記載「thereis a risk of discriminating women afrer laboring」，主張被告明知本件涉及性別歧視。

惟上開電子郵件係Cheung Michael向Chiang Joan表示：依原告之工作表現，我們只能考慮終止僱傭契約，但若以原告之工作表現為由而終止僱傭契約，有歧視產後女性之風險等語（「thetermination of employment is the only action thatwe should consider basic on her performance.But ifwe terminate her with performance reason,…thereis a risk of discriminating women afrer laboring.」，見卷第165頁），可見Michael係基於原告之工作表現不佳，而認為應終止兩造間之僱傭契約，僅顧慮此舉有歧視產後女性之風險，尚難因此認為被告終止契約之動機涉及性別歧視。

⒍至被告於105年4月25日向原告表示同年5月5日終止僱傭契約，雖在原告於105年4月19日及21日表示欲自105年6月1日起請育嬰假3個月之後，然依被告所提105年3月8日電子郵件之記載，可見被告早於105年3月8日開始研議如何終止兩造間之僱傭契約，再依被告所提105年3月11日及同年4月12日電子郵件之記載（見卷第164至165頁），以及證人徐珮珍結證情節（見卷第131至132頁），則可知被告於105年4月12日已決定裁撤視覺陳列部經理職位後，終止兩造間之僱傭契約，難認被告係因原告於105年4月19日及21日表示欲自105年6月1日起請育嬰假3個月，而終止兩造間之僱傭契約。

何況，被告辯稱：其員工申請育嬰留職停薪者，均已核准，被告未曾在育嬰留職停薪期間終止契約等語，原告並未爭執，益難認被告有以終止契約方式拒絕原告申請育嬰留職停薪之動機。

⒎綜上，依原告主張情節，尚難認被告違反性別工作平等法第11條第1項、第16條第1項規定，故原告依同法第26條、第29條請求被告就非財產上之損害賠償50萬元，為無理由。

綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並據以依民法第487條前段及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告給付原告8,038元及自105年10月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並自105年11月1日起至原告回復工作之日止，按月於每月25日給付原告107,400元及各自每月26日起至清償日止按年利率5%計算之利息，另自105年12月25日起至原告回復工作之日止，於每年12月25日給付原告105,000元，自105年5月5日起至原告回復工作之日止，除105年6月1日至105年8月31日外，按月於再次月底前提繳6,606元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；

逾此之請求，為無理由，應予駁回。

又關於金錢請求部分，兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，其中原告勝訴部分為有理由，爰酌定相當擔保金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請應併予駁回。

本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。

本件原告勝訴部分之訴訟費用為裁判費141,712元，應由被告負擔，其餘由原告負擔。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由。

依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 26 日
勞工法庭 法 官 林玲玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 26 日
書記官 張婕妤