臺灣臺北地方法院民事-TPDV,106,勞訴,15,20170531,1

臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第15號
原 告 陳淑芬
訴訟代理人 王志超律師
王妙華律師
被 告 台灣東芝電子零組件股份有限公司
法定代理人 岡本成之
訴訟代理人 范瑞華律師
洪凱倫律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年5月22日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。

本件原告主張兩造間僱傭關係於民國105年4月1日至同年11月22日間仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：㈠原告自73年1月16日起受僱被告公司擔任會計助理，憑藉努力而逐步晉升至半導體營業部經理，並因業績良好而獲獎無數，但被告卻於104年10月1日以不明原因將原告調降為專員，又於105年3月1日告知原告將以虧損及業務緊縮為由終止兩造間勞動契約，並以優惠退休方案及幫助申請失業補助為條件，逼迫原告以生涯規劃為由提出離職申請，原告乃因無從選擇而同意，而於105年3月31日離職，是本件雖有原告自願離職及申請退休之表象，但原告實際仍為被告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款資遣。

而由被告於105年6月在104人力銀行等網站刊登徵才廣告，大舉招募半導體及儲存裝置業務部業務人員以觀，被告公司應不存在虧損及業務緊縮情事，況被告公司亦未嘗試以組織改造、職能教育、人員調配等方式迴避資遣而有違反解僱最後手段性原則之情，本件資遣應不合法，兩造間僱傭關係仍存；

茲因原告迄至起訴時已經任職逾32年，爰以起訴狀繕本之送達為依勞基法第53條自請退休意思表示之通知，則兩造間僱傭關係應於105年4月1日至105年11月22日間存在。

另被告不當資遣原告，乃係預示拒絕受領原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資，被告亦應自105年4月1日起按月給付原告116,100元，迄至原告自請退休之105年11月22日止，被告應給付之薪資為897,840元。

又被告公司每年6月、12月均依所定「TET Bonus獎金發放辦法」（下稱系爭獎金辦法），以員工前年度10月至當年度3月、當年度4月至9月績效考核結果核發獎金，原告因為被告不法資遣而不及領取之105年6月績效獎金，被告自應再行發給，爰暫以原告前兩次所領獎金之平均計算而請求157,342元。

再者，原告既於105年11月22日自請退休，被告即應依法給付退休金，其中原告自73年1月16日工作至105年11月22日止之退休金計算基數為48，以原告105年每月薪資116,100元乘以6個月加計前述105年6月獎金157,342元後除以6，可計算出原告退休時一個月平均工資為142,324元，再以此與前述退休金基數48相乘，則被告應給付退休金6,831,552元，此扣除被告前以原告適用優退方案而給付之退休金5,514,750元後，被告尚應補給1,316,802元。

爰依僱傭之法律關係、系爭獎金辦法及勞基法第55條規定提起本訴。

㈡聲明：⒈確認兩造間僱傭關係自105年4月1日起至同年11月22日止存在。

⒉被告應自105年4月1日起至原告復職日止，按月給付原告116,100元。

⒊被告應給付原告157,342元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒋被告應給付原告1,387,964元。

⒌願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯則以：㈠緣被告之日本母公司於104年底為因應財務虧損及全球性業務緊縮，而提出包含人力縮編之企業重整計畫，並於105年初實施近14年來首次採行之優惠退休政策，被告乃為配合集團企業重整計畫及日本母公司之會計年度期間（即每年4月1日至次年3月31日）而實施人力縮編政策，並因縮編後已無相當於主管或經理職位之職缺適合原告任職，及考量原告工作上無法與同事和睦共處，欠缺經理職務一般應有統籌協調下屬之能力，暨原告個人獨力作業結果不理想，最近二期個人考查結果均屬當期評比最差者等情，而於105年3月1日先以個別面談方式向原告說明優惠退休政策，再於同日以電子郵件詳列優惠退休方案適用之條件與金額，及表明優惠退休方案係以原告同意自請離職為前提等節，後原告即於同年月8日表示同意適用優惠退休方案，並簽署離職申請書，復於同年月18日向被告確認其係離職而非資遣，被告則依優惠退休方案給付原告退職金5,746,950元，其中法定退休金5,514,750元係透過勞基法退休制度（下稱勞退舊制）之勞工退休金專戶，以開立支票方式一次給付，其餘相當於原告二個月薪資之優惠給付232,000元（稅後為230,416元）則於同年月31日匯付至原告薪資帳戶。

本件被告或有符合勞基法第11條第1項第2款規定情事，但被告並未以該規定資遣原告，且被告係以向原告提出優惠退休方案之方式，經原告選擇適用而達成終止勞動契約之合意，被告實際給付原告之退休金高於勞基法所定，原告亦已全數收受，且未於105年4月1日起對提出勞務給付，兩造間勞動契約應已確實合意於105年3月31日終止，原告訴請確認僱傭關係於105年4月1日至同年11月22日存在、給付該段期間薪資897,840元及退休金差額，並無理由。

另系爭獎金辦法係為創造利潤分享、回饋員工而設，是否發放及發放金額多寡須視被告公司業績情況及個別員工績效考核結果而定，非員工必得領取，且以員工於發放日在職為要件，性質上並非工資，而係被告對員工之恩惠性給予，況原告於105年6月1日並未在職，其應不得請求被告依系爭獎金辦法於105年6月時給付獎金。

㈡聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、兩造不爭執事項及爭點（見卷第96頁反面）：㈠不爭執事項：⒈原告自73年1月16日起受僱被告，於勞工退休金條例實施後，選擇適用勞退舊制。

⒉被告有以原告105年3月31日前6個月每月月薪116,100元計算原告相當於1個月工資，及以原告自73年1月16日起至105年3月31日之年資計算原告退休金，而給付原告5,514,750元。

⒊被告有於105 年3 月31日給付原告退職金230,416 元（稅後 ）。

⒋被告公司訂有系爭獎金辦法，於每年6月、12月發放獎金。

㈡爭點：⒈兩造間勞動契約是否於105年3月31日終止？是否於105年4月1日至11月22日間存在？⑴被告是否以勞基法第11條第2款規定資遣原告？⑵兩造是否合意勞動契約以原告自請退休方式終止？⒉原告於105年4月1日後是否有對被告為繼續提供勞務之意思表示？原告請求被告給付105年4月1日起至11月22日止工資897,840元，是否有理由？⒊原告依系爭獎金辦法主張被告應於105年6月發放獎金142,324元，是否有理由？⒋原告主張其於105年11月22日退休，被告應該給付退休金差額1,387,964元（按：應為1,316,802元之誤），是否有理由？

四、得心證之理由：原告主張其為被告依勞基法第11條第2款資遣，但被告並無虧損或業務緊縮情事，且未善盡解雇最後手段性義務，資遣不合法，兩造間僱傭關係自105年4月1日起存在，因其業已起訴狀繕本之送達為退休之意思表示，爰起訴請求確認兩造間僱傭關係於105年4月1日至同年11月22日間存在，並請求被告給付該段期間薪資897,840元，暨因該段期間及105年6月獎金所生退休金差額1,316,802元，另因被告公司定有系爭獎金辦法，依該辦法被告應於105年6月發放獎金與其，而請求被告給付142,324元等節，均為被告否認，並以兩造間勞動契約已經合意於105年3月31日終止，且原告所稱獎金並非工資，系爭獎金辦法亦有規定員工應於發放日在職始有受領資格，原告應不得請求等語置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下：㈠兩造間勞動契約於105年3月31日合意終止，原告起訴請求確認兩造間僱傭關係於105年4月1日至同年11月22日間存在，及請求被告給付該段期間薪資，暨因該段期間及105年6月獎金所生退休金差額，均無理由。

⒈經查，中央社於104年9月7日報導：「東芝（按：被告公司日本母公司）截至今年3月底為止的2014年度財報，原本預期是淨利1200億日圓，今天公布財報後變成淨損378億日圓」、民報104年12月15日報導：「15日據《日經新聞》報導，新經營團隊還計畫以優退方式，裁撤家電與電視事業，估計最多將砍掉7000名員工」、日本共同通信則於105年4月15日報導：「陷入假帳風波的日本家電大廠東芝上週五宣布全球大裁員14450人」、「在日本裁減的8430人中，包括優退3449人，這是14年東芝首次實施優退，主要針對40歲以上的正職職員，且服務滿10年的員工，適用範圍包括消費電子、個人電腦（PC）、半導體、健康照護等事業體，以及總務行政等單位」乙節，有網際網路新聞列印紙在卷可稽（見本院卷第80頁至第82頁），可見被告公司日本母公司在假帳風波後有裁減全球性員工之情形，其採取之裁減作法為資遣及優惠退休，被告抗辯其為配合集團企業重整計畫而實施人力縮編政策並對原告提出優惠退休方案，而未資遣原告等語，應為可採。

⒉次查，被告公司於105年3月1日寄發電子郵件予原告，表示：「⑴檔案的金額為公司能提供最好的條件，金額部分不會再變更！公司會向勞動局通報，開立非自願離職證明書給你，讓你去申請失業補助，申請通過後，勞保局會支付你失業津貼（最長6個月）。

至於公司支付的退職金，因為已向勞動局通報，這筆錢不會列入所得，也就不會被扣稅。

⑵如果你接受公司提的方案，要麻煩你提辭呈，到時公司人事命令會寫〔離職〕非〔資遣〕。

⑶公司將提供各位最多8天公假，以便讓您去找工作或參加面試。

〈注意事項如下〉①公假使用期限到3/31止。

…⑥HR不要求大家提供任何憑證，但希望大家善加運用！⑷剩餘特休將換算日薪匯到當事人戶頭中。

…」等語，電子郵件夾帶之檔案則記載原告選擇優惠退休方案可得之金額為法定退休金加計約2個月薪資之5,746,950（按：薪資部分尚未扣稅）元一情，有該電子郵件附卷為憑（見本院卷第47頁），可見被告係以向原告提出包含法定退休金、約2個月薪資、開立非自願離職證明書、無庸提供憑證之公假8日、剩餘特別休假日數折算薪資等內容之優惠退休方案詢問原告是否願意適用優惠退休方案而自請退休。

⒊又查，原告收受前述105年3月1日電子郵件後，有於同年月8日向被告表示因生涯規劃而擬於同年月31日離職，並於同年月18日以被告公司人事命令上載其個人之終止勞動契約原因為「解用」一事，詢問被告該記載為何與同年月1日電子郵件所提「到時公司人事命令會寫〔離職〕非〔資遣〕」不同，被告則於同日回覆「解用」乃係離職，「解雇」方係資遣等情，有員工離職申請書及105年3月8日電子郵件可查（見本院卷第50頁、第77頁），可見原告就被告公司詢問是否願意適用優惠退休一事，應有同意以生涯規劃為由申請退休而離職，否則原告應無庸於105年3月8日再以電子郵件確認被告確實有履行105年3月1日電子郵件所載優惠退休條件，即確認其係離職而非遭被告資遣。

而原告雖有抗辯其係經被告要求而在離職申請書上記載其離職原因為「生涯規劃」，其乃係遭被告資遣；

但如原告係遭被告資遣，原告應不至主動寄發電子郵件詢問被告有關前述人事命令記載「解用」之意，況原告雖主張：被告要求其填寫離職原因為生涯規劃一事，然並未舉證證明，本院當無從採信之，從而，被告抗辯其無逼迫原告同意適用優惠退休方案等語，應為有據。

⒋且查，被告有以原告105年3月31日前6個月每月月薪116,100元計算原告相當於1個月工資，及以原告自73年1月16日起至105年3月31日之年資計算原告退休金，而給付原告5,514,750元，並於105年3月31日給付原告退職金230,416元（稅後）一情，為兩造所不爭；

又被告提出之優惠退休方案包含開立非自願離職之證明，已如前述，本件被告實際亦有開立載明原告離職原因為勞基法第11條第2款之離職證明書（見調解卷第9頁），此應足徵被告已同意原告自請退休，並將其依優惠退休方案所應給付之款項給付原告，及履行優惠退休方案有關開立非自願離職之證明一事，被告既係為履行其提出之優惠退休方案內容而載明離職原因為勞基法第11條第2款之離職證明書，該離職證明書即無從證明原告主張為被告資遣一事。

則綜據前述，被告抗辯兩造以適用優惠退休方案之方式合意終止勞動契約等語，信為可採，⒌原告雖主張其係被逼迫而同意被告提出之優惠退休方案，其情形符合勞動部勞職業字第096002357號函內容，應認兩造間僱傭關係乃由被告以勞基法第11條第2款資遣而終止。

但由前述被告寄發予原告說明優惠退休方案之電子郵件記載：「如果你接受公司提的方案，要麻煩你提辭呈，到時公司人事命令會寫〔離職〕非〔資遣〕」等文字以觀（見本院卷第47頁），被告應無逼迫原告之舉；

且原告曾於105年6月24日寄發律師函，主張被告應將其於104年12月因系爭獎金辦法而領取之獎金列入平均工資計算而請求被告給付退休金差額，此有鍾耀盛律師函可稽（見本院卷第79頁），則由原告請求退休金差額以觀，原告斯時應僅對被告應給付之退休金數額有爭執，對兩造間勞動契約係因其自請退休而終止一事並無爭執，則果被告有原告所稱逼迫其適用優惠退休方案而自請退休之舉，原告應不至未於前述律師函中爭執。

再者，原告援引之勞動部96年2月15日勞職業字第096002357號函雖有揭櫫：「依據勞基法第11條，公司因業務緊縮而辦理自請優惠退休專案，其所屬員工如無選擇留任之權利，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，則屬就業保險法之非自願離職」之意旨，但勞動部106年5月2日勞動保1字第1060140206號函亦旨揭：「如勞工因投保單位關廠而離職事實明確，雖選擇優惠方案自願離職，不影響非自願離職事由認定，仍得請領失業給付…。」

，可見勞動部96年2月15日勞職業字第096002357號函有關勞工選擇優惠退休方案自願離職時，仍得請領以非自願離職為由請領失業給付之見解，乃係勞動部勞工保險局辦理勞工依就業保險法申請失業給付時之非自願離職認定標準，此函釋應無法證明選擇優惠退休方案自願離職之員工均係遭雇主資遣；

況原就其無選擇留任之權或不離職將使勞動條件遭受損失等事並未舉證證明，則原告以勞動部96年2月15日勞職業字第096002357號函主張其遭被告資遣，並非有據。

是以，原告上開主張，無足憑採。

⒍從而，被告抗辯兩造間勞動契約因合意而於105年3月31日終止等語，洵屬有據，則原告起訴請求確認兩造間僱傭關係於105年4月1日至同年11月22日間存在，被告應給付該段期間薪資，並給付因該段期間及105年6月獎金所生之退休金差額，均無所據。

㈡原告依系爭獎金辦法主張被告應於105年6月發放獎金142,324元，為無理由。

經查，系爭獎金辦法第2條、第3條規定：「TET之Bonus於每年度之6月及12月分兩次發放…」、「Bonus獎金之發放對象為發放當日在職之TET正式員工。

若發放當日已離職者，原則上不予發放」（見卷第46頁），而本件兩造間勞動契約已經合意於105年3月31日終止一事，業據本院認定如前，則原告主張被告應於105年6月依系爭辦法發放獎金與其等語，即屬無由。

五、綜上所述，原告依兩造間僱傭關係、系爭獎金辦法及勞基法第55條規定，求為判命如其聲明所示，為無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 106 年 5 月 31 日
勞工法庭 法 官 趙雪瑛
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 31 日
書記官 曾鈺馨