臺灣臺北地方法院民事-TPDV,110,勞簡,2,20210820,1

臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞簡字第2號
原 告 邱國雄
被 告 國泰名人廣場大樓管理委員會

法定代理人 孫誼靜
訴訟代理人 謝育澤律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國110年7月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬參仟柒佰參拾柒元，及自民國110年1月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告光負擔百分之九，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣壹萬參仟柒佰參拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國106年6月21日起至被告處所擔任總幹事，迄108年6月21日工作屆滿2年，依法有10天特別休假，但被告以原告有請假應扣除為由，拒付特休假應休未休10日工資，共計新臺幣（下同）13,737元，但依原告自108年6月26日起至109年1月9日止之請假單内容，原告加班與請假時數相抵後仍成正數，因此依法請求被告應給付特休假應休未休10日工資13,737元。

㈡又原告於108年12月24日提出書面辭呈並經管委會審核決行，預計離職日為109年1月31日，然被告卻告知原告必須於109年1月9日辦理交接後離職，原告依法請求被告應給付109年1月10日至109年1月31日之工資30,221元。

㈢另原告於106年8月21日起至108年7月31日任職期間正常上班時間每日工作9小時，依勞動基準法第30條規定，勞工每日工作不得超過8小時，因此原告依法請求被告應給付106年8月21日至108年7月31日之加班費共計104,783元。

㈣並聲明：被告應給付原告148,741元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：㈠原告係自106年6月21日起任職於被告，擔任總幹事一職，約定每月底薪39,300元、年資職務加給津貼1,310元及健保津貼600元，合計41,210元，原告之工作為負責社區警衛7名及清潔員4名，共11名人員之管理並負責其勞健保加退保事項，及維護社區與管理社區經費之收支情況並向管理委員會報告始末。

嗣108年11月間被告發現一姓名為蕭慧蓉之人員並非被告之員工，原告竟於108年1月2日以薪資25,200元幫其投保，並按月提撥薪資6％金額為1,310元之勞工退休基金至其帳戶，此有108年12月份勞動部勞工保險局之勞工退休金計算名冊為證。

就此，委員會向原告提出疑義並請其說明蕭慧蓉與原告之關係，然原告卻支吾其詞解釋不清，被告於同月將此不明人士遷出被告之勞工保險。

又管委會針對帳薄上之收支狀況向原告提出疑義請其說明，然原告卻無法清楚交代金流狀況為何？是以，原告於108年12月24日召開之國泰名人管委會第3次臨時會上主動提出辭職，並言明預計109年1月31日離職，如被告徵到人員後即可辦理相關交接手續離職，到場開會之委員皆可為證。

又被告於109年1月8日即應徵新任總幹事張連忠先生，並於同年1月9日與原告完成相關交接手續，原告隔日即無上班。

是以，雙方於1月9日辦理完交接手續後，即合意終止勞動契約。

再退萬步言，原告上開行為，已有「對於所擔任之工作確不能勝任」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大」依勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條第1項第4款，被告自得不經預告終止與原告之勞動契約，原告所請求被告給付109年1月10至31日之工資共30,221元並無理由。

㈡依原告108年8月至109年1月之打卡紀錄觀之，其休假天數已達15.5日，已逾其應有特休假10日，原告請求被告給付10日之特別休假未休工資共13,737元，亦無理由。

㈢原告所擔任之職務為社區總幹事一職，其上下班之時間非常彈性，皆由原告自行打卡決定，委員會並無刻意要求，此由原告之打卡紀錄表即知，且總幹事之辦公室位於社區大門的左邊之獨立辦公室，總幹事上班時間，或有公務巡視社區、或有私事外出、又或是中午休息外出用餐，皆為其自行決定，並無任何人干涉，委員會向來是以委任之態度來看待總幹事一職，只要處理好社區交辦之事情，委員會基本上並不會干涉總幹事每日之行程為何。

又原告擔任社區總幹事期間，社區所有員工（包含原告之薪資)每月考勤及薪資表皆由原告製作，再由社區之主任委員、副主任委員、財務召集委員及人事召集委員簽章審核，惟就此加班費部分原告並無告知委員會有何加班之需求，且每月之薪資表中亦無加班費之請求，顯見原告並無加班之事實等語，資為抗辯。

㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自106年6月21日起至109年1月9日止，於被告國泰名人廣場大樓擔任總幹事一職，離職前約定底薪39,300元、年資職務加給1,310元、健保補貼600元，月薪合計41,210元。

原告於108年6月26日起至109年1月9日間，於行政人員請假單所登載加班時數合計為32小時，以「特休」為假別請假日時數合計為27小時。

兩造原約定工作時間為星期一至星期五上午8時30分至下午5時30分，嗣自108年8月1日起約定為星期一致星期五上午9時至下午5時。

嗣原告於109年12月24日提出辭職書，其上載預定於109年1月31日離職，惟原告最後工作日為109年1月9日等情，為被告所無爭執，且有辭職書（見本院卷第19頁）、國泰名人廣場大樓管理委員會聘僱約定契約書（參見本院卷第21至24頁、第79頁）、國泰名人廣場大樓管理委員會行政人員請假單（見本院卷第15至17頁）在卷可佐，堪信為真。

四、另原告請求被告給付特休未休工資、短付109年1月10日至109年1月31日工資、在職期間之加班費，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，本院之判斷如下：㈠原告請求被告給付109年1月10日至31日之工資共30,221元， 有無理由?按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期 限，仍得於期限屆滿前終止之。

前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償，民法第489條第1項定有明文。

兩造間之聘僱約定契約書雖約定僱傭期間為一年一聘，惟第12條第3項約定「乙方（即原告）於受僱期間若因個人需離職，應於30日前提出書面辭呈，待甲方（即被告）安排接任人選交接後始能離職，....」，故原告於期限屆滿前仍得終止契約，惟應於30日前以書面提出，且應待被告安排接任人選辦理交接。

參諸民法第489條立法意旨可知，兩造間僱傭契約原定有期限，僱傭關係應於期限屆滿前消滅，在期限未屆滿以前，兩造應受期限之拘束，惟若受僱人因個人因素，亦許其有期限屆滿前終止契約之權，然亦需兼顧僱用人方面之利益，兩造間之約定亦符合民法規定意旨。

次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；

非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。

民法第94條、第95條第1項前段亦分別著有明文。

所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言。

而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。

再者，勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎雇主之同意或核准，即生效力。

是以，勞工終止勞動契約之意思表示到達雇主時，即發生終止勞動契約之效力。

經查，本件原告於109年12月24日提出辭職書，並預計於109（按：應為110之誤繕）年1月31日離職乙節，有原告之辭職書附卷可稽（見本院卷第19頁），並為被告所無爭執，是原告於109年12月24日向被告為終止勞動契約之意思表示，且於109年12月25日已送達被告人事召集委員，即已生終止勞動契約之效力；

至辭呈所載原告「擬於109（110）年1月31日離職」，僅係原告預計之離職日期，與已生終止勞動契約之效力並不影響。

雖時任被告之副主任委員於同年月26日批示「煩請協助辦好交接事宜」、主任委員於110年1月2日亦批示「請徵到人員後妥善交接後再完成」，然此係符合兩造間聘僱約定契約書第12條第3項對於兼顧被告利益所為之約定，故原告應於30日前提出書面辭呈，並於接任人選交接後始能離職，兩造仍得於30日內就離職日另行合意。

原告自陳被告之時任主任委員林詮錄於110年1月2日即告知做到110年1月9日即可，且證人林詮錄證述：110年1月9日召開管委會議後，已告知原告辦完新舊任總幹事交接，翌日可不用來上班，原告亦自同年月10日起未再上班為被告提供勞務，則兩造間應已達成110年1月9日終止聘僱契約之合意，被告即無須再給付薪資。

原告請求被告給付109年1月10日至31日之工資共30,221元，為無理由，不應准許。

㈡原告請求被告給付10日之特別休假未休工資共13,737元，有無理由？1.原告主張其自106年6月21日起任職迄109年1月10日離職，任職滿2年，108年度應有特別休假10日，被告未依法給予特別休假，自應折算工資予原告；

原告離職前最近一個月正常工作之月薪為39,300元，加計健保補助津貼600元及每月一日薪資之職務加給，共計41,210元，日薪為1,373.7元（小數點第二位以下四捨五入），故被告應給付原告特休未休工資13,737元（1,373.7元×10日）。

被告則以：原告自108年8月至109年1月間，經核其打卡紀錄，未刷卡請假日數共15.5日，已超過其特休假日數；

縱認其特休尚未休畢，且兩造僱傭關係存續至110年1月31日止（被告否認），原告自110年1月10日後未請假亦未上班，共計16日未到班，已曠職超過3日，經以特休假抵充後，已無可休假等語置辯，並提出原告之打卡紀錄表為據。

原告之打卡紀錄固然有多筆上下班未打卡之記錄，惟原告陳稱係忘記打卡，若要休假均會循請假程序填寫請假單，且以通訊軟體向主委報備，並提出請假單、LINE對話截圖（見本院第181至185頁）為證。

且被告亦自陳對原告上下班時間要求非常彈性，由原告自行打卡決定（見本院卷第91頁），亦未提出因原告未打卡認定曠職予以扣薪之事證，由此可知打卡紀錄「未打卡」，非等同於原告未提供勞務或請特別休假，被告所抗辯之15.5日應係臨訟將原告之出勤紀錄上載「未打卡」者計為原告休假日數，非平日對原告出勤狀況為管理之資料，自非可採。

審酌雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主本可即為處理及更正，雇主如主張出勤紀錄內記載之勞工出勤時間內有休息時間或休假情形不應列入工作時間計算，亦得提出其他管理資料作為反對之證據（參見勞動事件法第38條立法理由），本件被告未能提出對原告出勤狀況為管理之資料，訴訟中將打卡紀錄「未打卡」者均計為原告未上班之有薪休假，自非足取。

2.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給依下列規定給予特別休假....2年以上3年未滿者，10日....；

又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1、4、5、6 項定有明文。

又按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠、按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。

本件原告迄至108年6月21日任職滿2年，其得請求108年度特休未休工資日數為10日。

原告之薪資結構自107年7月起為39,300元、健保津貼600元、職務加給1,310元，此有薪資表可佐（見本院卷第135至167頁），合計41,210元；

按上開規定計算，被告應付之特休未休工資為13,737元（《41,210÷30》×10，元以下四捨五入），原告此部分之請求應予准許。

㈢原告請求被告給付自106年8月21日至108年7月31日之加班費 104,783元，有無理由? 原告主張兩造於上開期間內，約定每日上班時數達9小時，原告均處於待命狀態，已逾勞基法第30條第1項所定正常工時8小時，每日有加班1小時情事，因而請求被告應給付延長工時之工資。

按工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資。

勞基法第21條第1項定有明文。

次按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定外，勞雇雙方均應遵守，如勞雇雙方所約定之薪資給與辦法違反上開規定，依民法第71條規定，自屬無效。

惟如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工作時間之工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求延長工作時間之工資（最高法院106年度台上字第824號及82年度台上字第293號判決要旨參照）。

本件兩造於106年8月21日、107年7月31日簽立之聘僱約定契約書第6條約定「工作時間：星期一至星期五上午8時30分至下午5時30分」。

第8條則約定「薪資：以月薪計，每月38,000元整，....另補助健保津貼600元」（106年度）、「薪資：以月薪計，每月39,300元整，....另補助健保津貼600元及每月1日加班費做為職務加給」（107年度）。

顯見兩造於簽約時，均已知原告上班時間為每日9小時。

原告自106年8月21日起至108年7月31日止，每月所領取之固定薪資總額分別為38,600元、41,210元，有聘僱約定契約書、薪資表可佐，堪可認定。

參諸勞動部於此段期間所公告之勞工基本工資為每月21,009元至23,100元之間，依據106、107、108年度每月基本工資各為21,009元、22,000元、23,100元計算，於此段期間每小時之工資額分別為88元、92元、96元（計算式：21,009÷30÷8≒88、22,000÷30÷8≒92、23,100÷30÷8≒96，元以下四捨五入）。

又原告主張其每日延長工時1小時，於106年8月至12月每月各加班8至22小時，以其主張最高加班時數22小時，原告每月最多得請求之延長工時工資（加班費）為2,575元（計算式：88×1.33×22≒2,575，元以下四捨五入），以每月基本工資21,009元，加計最多所得請求之延長工時工資2,575元，合計為23,584元，而原告於上開期間每月實領薪資均為38,600元；

另原告稱其自107年1月至12月間，每月亦加班達17至23小時，以其主張最高加班時數23小時，原告當年度最高得請求之延長工時工資（加班費）為2,814元（計算式：92×1.33×23≒2,814，元以下四捨五入），以每月基本工資22,000元，加計最多所得請求之延長工時工資2,814元，合計為24,814元，而原告於上開期間每月實領薪資分別為38,600元至41,210元；

又原告稱其自108年1月至7月間，每月亦加班達15至23小時，以其主張最高加班時數23小時計算，原告當年度最高得請求之延長工時工資（加班費）為2,937元（計算式：96×1.33×23≒2,937，元以下四捨五入），以每月基本工資23,100元，加計最多所得請求之延長工時工資2,937元，合計為26,037元，而原告於108年1月至7月間每月實領薪資均已達41,210元；

足認原告所領取之各月薪資並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工時之工資總和，則兩造就該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，原告尚不得更行請求上開期間之延長工時工資。

故原告請求被告給付其自106年8月21日至108年7月31日之加班費104,783元，於法無據，不應准許。

五、綜上所述，原告依據勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資13,737元，及自起訴狀繕本送達翌日（即110年1月16日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；

至原告請求被告給付短付工資30,221元及加班費104,783元部分，均無理由，不予准許。

六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 110 年 8 月 20 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 8 月 20 日
書記官 范國豪