臺灣臺北地方法院民事-TPDV,110,勞簡,89,20211230,1

臺灣臺北地方法院民事判決
110年度勞簡字第89號
原 告 帥晶
被 告 昱昇藥業有限公司

法定代理人 吳美釗

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國110年12月7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬陸仟陸佰元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣壹拾貳萬陸仟陸佰元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由甲、程序方面：

一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；

公司經中央主管機關撤銷或廢止登記者，準用前3 條之規定，公司法第24條、第25條、第26條之1 分別定有明文。

又有限公司之清算，準用無限公司之規定，以全體股東為清算人，但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限。

公司法第113條、第79條亦有明文。

經查：被告業經主管機關於民國110年10月29日為廢止登記，有被告公司基本資料查詢表在卷可稽，是本件應以唯一股東兼董事甲○○為被告公司之清算人即法定代理人，合先敘明。

二、又本件繫屬本院後，被告經臺北市政府命令解散並廢止登記，迄未呈報清算人，原告依民事訴訟法第175條第2項規定，聲明由被告唯一股東甲○○（見被告公司章程）承受訴訟，亦無不合。

三、被告經合法通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：原告自105年7月1日起受僱於被告，擔任行銷經理，約定月薪為新臺幣（下同）40,000元，每月月底前匯款月薪，嗣於110年2月9日被告通知原告因公司無法繼續經營，原告嗣後得知被告公司負責人已出境未歸，被告經臺北市政府勞動局認定自110年3月11日起歇業。

經結算，被告積欠原告110年3月之薪資、資遣費、應休未休之特別休假工資等，原告即向中華民國勞資關係服務協會申請勞資爭議調解，但被告未出席，無法達成調解。

原告請求被告給付積欠工資14,194元、特休未休工資18,667元、資遣費93,945元。

並聲明：⒈被告應給付原告126,806元。

⒉請依職權宣告假執行。

二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。

三、得心證之理由： 原告主張其自105年7月1日起受僱於被告，擔任行銷經理，約定被告應按月給付工資，被告於110年2月9日通知原告於同年3月11日終止兩造間僱傭契約，嗣經臺北市政府勞動局認定自110年3月11日起歇業，有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款所規定之事由，兩造間之僱傭關係因此終止，原告之工作年資為4年8月11日，且109年應休未休之特別休假尚有14日等情，有薪資明細及轉帳證明、網路銀行轉帳證明、投保單位網路申報及查詢作業資料、資遣通報-申報證明、資遣人員資料、離職證明書、臺北市政府勞動局函、中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄等件在卷可稽，是前揭事實堪認為真。

則原告主張被告應給付所積欠之工資、資遣費及特別休假未休工資，分別審酌如下：㈠工資部分：⒈按工資應全額直接給付勞工；

報酬應依約定之期限給付之。

勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段分別定有明文。

⒉系爭僱傭契約終止前，兩造約定被告應給付原告之每月工資為40,000元，迄至被告110年3月11日歇業，被告尚積欠其等110年3月份工資14,194元未付（計算式：40,000÷31×11＝14,193.5，元以下四捨五入），是被告自應如數給付。

㈡資遣費部分：⒈按雇主有歇業或轉讓時者，得經預告勞工終止勞工契約，此為勞基法第11條第1款所明定。

次按，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，對於勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之退休金制度者，應就適用勞退條例後之工作年資，按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，且最高以發給6個月平均工資為限，此觀勞退條例第12條第1項即可得知。

又按，平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

亦為勞基法第2條第4款所規定。

再者，前述所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。

⒉查被告於110年3月11日終止兩造間之僱傭契約，復經主管機關即臺北市政府勞動局認定自110年3月11日起歇業，是被告於110年3月11日依勞基法第11條第1款之事由終止兩造之僱傭契約，已如前述，依前揭說明，被告應給付原告資遣費，原自110年3月12日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，分別為【14,194、40,000、40,000、40,000、40,000、40,000、40,000】元，將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。

據此計算，原告之月平均薪資應為39,921元（計算式：(14,194+40,000+40,000+40,000+40,000+40,000+(40,000×19÷30))÷6=39,921，元以下四捨五入），其自105年7月1日開始任職於被告至110年3月12日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為4年8個月又11天，新制資遣基數為2+259/744（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為93,739元（計算式：月平均薪資×資遣費基數，元以下四捨五入），原告請求於此範圍內應予准許，逾此部分則不應准許。

㈢特別休假未休工資部分：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：..三、2年以上3年未滿者，10日。

四、3年以上5年未滿者，每年14日。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

勞基法第38條第1項第3款、第4項、第39條前段，分別定有明文。

⒉查原告109年度之特別休假尚有14日尚未休完，依前揭說明，兩造之僱傭契約既因可歸責於被告之事由終止之，被告對於原告應休未休之特別休假，仍應依勞基法施行細則第24條之1規定發給工資18,667元。

（計算方式：40,000÷30×14＝18,666.6，元以下四捨五入），原告所請，應予准許。

㈣被告所應給付原告之各項金額已如前述，經合計應給付之總額為126,600元（計算式：14,194＋93,739＋18,667＝126,600）。

四、兩造間僱傭契約既經被告依勞基法第11條第1項終止，從而，原告依兩造間僱傭契約、勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第4項，請求被告給付積欠工資、資遣費及特別休假未休工資共計126,600元，為有理由，應予准許。

逾此部分之請求則無理由，應予駁回。

五、另按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。

前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。

除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。

勞動事件法第44條第1項、第2項、第51條第1項分別定有明文。

查本件係勞動事件法施行前發生之勞動事件，本院並為被告敗訴之判決部分，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。

至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其依據，一併駁回之。

六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 110 年 12 月 30 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 12 月 30 日
書記官 范國豪