臺灣臺北地方法院民事-TPDV,111,勞訴,43,20220627,1

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第43號
原 告 崔展富
訴訟代理人 陳俊成律師（法扶律師）
被 告 萬寶華企業管理顧問股份有限公司

法定代理人 徐玉珊
訴訟代理人 陳希賢
上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於中華民國111年6月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應按月給付原告如附表被告應給付金額欄所示之金額，及各如附表利息起算日欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔95%，餘由原告負擔。

本判決第二項各到期部分均得假執行，但被告如以附表被告應給付金額欄所示金額，為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；

確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。

所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。

查原告主張其於民國110年2月5日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。

確認利益。

貳、實體部分：

一、原告主張：兩造於109年11月30日簽訂要派契約，約定原告派駐於被告客戶即訴外人Air Liquide亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體）興建中廠區擔任安全維護人員一職，並於亞東氣體指定處所服務，工作狀況正常，遭解雇前，薪資為新臺幣（下同）6萬6000元。

然於110年2月5日，經被告以勞動基準法第11條第5項無法勝任工作為由終止勞動契約，然未先以考核機制或約談方式協調或評價原告表現，原告遭資遣後，再與被告聯繫，被告改稱以勞動基準法第11條第2項業務緊縮為由予以資遣，事由均有矛盾，而未提供相關佐證，且未符最後手段性原則。

又被告以業務緊縮為由解雇，需雇主因整體業務緊縮，然未能提出相關營運虧損證據，且達縮編狀態，為此請求確認兩造監僱傭關係存在，並給付終止僱傭契約翌日起至原告復職之日止積欠薪資。

並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；

被告應自110年2月6日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告6萬6000元，及自當月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：被告為派遣公司接受要派公司亞東氣體之委託 ，招募及雇用派遣人員，經要派公司同意後，派遣該人員至約定地點工作，並受要派公司工作場所規則之約束及監督管理，由要派公司受領勞務後，被告代為支付工資及法定費用，要派公司再將工資、法定費用及服務費之總額支付予被告。

亞東氣體原雇用一名正職公安人員及派遣之原告，於110年2月5日表示原告負責之工作安全人員職務將關閉，由正職人員負責即可。

派遣工作結束後，被告工業安全人員需求大幅減少，營業額亦減少1918萬4915元，實無適當職缺可安置原告至其他要派公司工作，僅能以勞動基準法第11條第2款虧損或業務緊縮為由資遣原告，資遣事由非因原告不能勝任。

而基於派遣公司之特殊性，有關業務緊縮之事由，也應參考要派公司是否具有業務緊縮之情事為判斷依據。

本案係因亞東氣體口頭通知基於雙方商業合作可隨時撤換職缺，要求裁撤原告，可能因平常工作溝通不甚順暢，因而誤認為不能勝任，之後被告更正為業務緊縮。

再縱兩造僱傭關係存在，亦應由要派公司支付薪資，原告應回歸中介角色，而不應承擔金錢請求等語茲為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項（見本院卷第100頁）：

（一）兩造於109年11月30日簽訂派遣工作協議，被告為派遣事業單位，亞東氣體為要派單位，原告為派遣員工。

（二）於110年2月5日時，原告每月薪資為6萬6000元，薪資應於每月30日給付。

（三）110年2月5日被告解雇原告。四、本院之判斷：

（一）按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法，且雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則。

經查，被告所雇用負責亞東氣體專案之專員，於資遣原告時，係告知原告以勞動基準法第11條第5款事由資遣，復由被告之人資主管於110年3月22日通知以同法第11條第2款業務緊縮為由資遣一節，業據原告提出對話紀錄為佐（見本院卷第35至45頁），並為被告所不爭執。

該對話紀錄內容略為：（被告專員簡稱專員，被告人資主管簡稱主管）110年3月10日原告：再者，我收到的離職證明，理由也有爭議；

依據勞 動基準法第11條第5項：勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時；

這個可能很有爭議；

再麻煩您那邊確 認是否恰當。

專員：所以當初才會建議你自請離職；

記得嗎；

建議你可 以先去看下勞基法第11條。

111年3月11日 專員：方便了解一下你認為的爭議在哪？因為我們必須依 事實陳述，並且也依法資遣通報。

原告：爭議在於你們的事實陳述，是否有依據呢？具體事 項及事例為何？專員：有。

原告：這邊認為公司的資遣無具體及有利依據，於情，於 理，於法，恐不合。

111年3月22日 原告：資遣的理由並非事實，不合請也不合理；

儘管在現 場花了快一個小時說明清楚，他們也沒表示異 議，但還是堅持要資遣；

這就是我不明白的地方， 資遣的理由是勞基法11-5，既然這個原因已經消滅 不存在，但對方還是堅持要資遣，擺明就是要硬幹 。

主管：資遣是事實；

也依確實依程序通報並給付相關資遣 費用；

如上週致電內給你，被告所資遣通報事由為 第11條第2項業務緊縮。

原告：上週並未告知此事。

主管：我撥電話給你有提到；

已經調整完；

所以致電給你 。

可認被告於表明資遣之時，係先以勞動基準法第11條第5款事由資遣，經原告爭執並解釋後，事後再改以同法第11條第2款業務緊縮為由資遣。

其雖辯稱係因負責專案之專員認知錯誤，故以錯誤事由通知資遣原告，然該部分既為被告聘僱人員所為意思表示，並經被告稱因為原告工作上有不合用；

原告工作溝通上不是那麼順暢等語（見本院卷第253頁），顯見被告係先後以原告不能勝任、被告業務緊縮為由資遣原告，隨意改列資遣事由，難認其預告終止之事由已明確特定而為合法終止。

（二）被告先以勞動基準法第11條第5款終止兩造勞動契約，然均未能提出任何原告對於所擔任之工作確不能勝任之證據，而難認其以該事由終止為合法。

（三）次按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明，是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約；

又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第2721號、106年度台上字第2648號判決意旨參照）。

經查，被告稱因亞東氣體關閉該安全人員派遣職缺，且因被告於桃竹地區另一主要客戶台灣艾司摩爾科技股份有限公司（下稱艾司摩爾公司），工安職缺由31個減為13個，營業額降低千萬，致原被告並無職缺可供原告轉派，而有業務緊縮情形云云，固據其提出被告110年至4月營業人銷售額與稅額申報書影本、原告派駐人員勞保退保資料影本、艾司摩爾公司、亞東氣體派遣契約書、亞東氣體派駐人員資料為佐（見本院卷第79至89頁、第117至185頁、第197頁）。

然亞東氣體同時間仍有雇用被告派遣之工安人員范國訓，有前開派駐資料為佐，則被告以亞東氣體關閉全部派遣安全人員職務，即已非可採。

復被告固以安全人員職缺大幅減少，營業額亦減縮為由，認有業務緊縮情形云云。

然被告於110年1月至2月之銷售額總計為6億4713萬8846元，110年3月至4月銷售額為6億2795萬3931元，其前後銷售額減縮比例僅約3％，已難認被告確實存有業務緊縮情形。

再就被告所稱並無其他適當職缺可供安置一節，雖據其提出其派駐艾司摩爾公司之人員退保資料為佐，然並未能提出被告於該鄰近區域之工安人員職缺需求明細，其僅提出其中一家公司裁撤安全人員之資料，而難認確實已無其他職缺可供安置原告。

復就被告已盡安置義務而符最後手段性原則一節，亦未提出證據以佐，其解雇亦非適法。

綜此，被告前解僱原告事由已任意變更而未明確，且無法舉證原告不能勝任情形或被告業務緊縮存在，其終止均非適法而屬無效，兩造之勞動契約關係仍存在。

（四）至被告固辯稱就業務緊縮與否，應以要派公司有無業務緊縮為認定依據云云，然於勞動派遣關係中，派遣事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，在維持原有勞動契約關係前提下，使該勞工在要派公司指揮監督下為勞務給付，要派單位對於該勞工提供勞務之行為有指揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點。

勞動契約仍存在於派遣事業與勞工之間，僅將勞務給付之請求權轉由要派公司所享有，並由其於勞務給付之範圍內負指揮、監督之責，派遣事業應為派遣勞工法律上之雇主，要派公司雖對派遣勞工有勞務給付請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約上雇主為派遣事業。

是被告仍為原告之雇主，僅於勞務監督指揮，由要派公司亞東氣體為之，而原告是否有不能勝任工作事由，固應由要派公司亞東氣體為斷，然業務緊縮部分，亦應由實際具有僱傭關係存在之被告業務是否緊縮為判斷，被告所辯，亦無足採。

（四）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。

民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。

又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

經查，原告於知悉遭被告資遣後，已多次爭執解雇不合法，且對被告人資主管稱擬請求確認僱傭關係，有對話紀錄在卷可佐（見本院卷第35至41頁），其並提起本案確認僱傭關係存在之訴，可徵仍有給付勞務意願，並無任意去職之意，且已將準備給付之事情通知被告，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須補服勞務之義務，仍得請求被給付薪資。

又受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條後段亦有明文。

原告於110年2月5日後，於110年12月28日至111年2月24日於兆鼎檢驗科技有限公司任職，投保薪資為3萬0300元等情，有其投保資料在卷可稽（見本院卷第256至258頁）。

則被告請求前開期間所受領之薪資，應扣除之，應屬有據。

爰計算如附表被告應給付金額欄所示。

被告固辯稱僅為派遣公司僅居於中介角色，應由要派公司給付薪資，而無給付薪資義務云云，然要派公司對勞工雖無完全之勞務指揮監督權限，但仍需對勞工負勞動契約之雇主責任，含給付工資及辦理勞、健保等相關照護事務，被告所辯，應無足採。

至被告固主張原告如領有失業給付，亦應扣除，然縱原告受領該給付，僅因原告投保勞工保險所得依法請領給付，核非被告清償薪資之一部，被告請求調查給付失業復給付金額並扣除該部分給付，亦非可採。

四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

兩造薪資給付係於每月30日給付等情，業為兩造所不爭執如前，則被告未給付之薪資，於每月30日之翌日起即屬遲延給付狀態，則原告請求自如附表「利息起算日」欄所示日期起，起算法定遲延利息，即屬有據，而其請求每月自30日起算之法定利息，並無依據，應予駁回。

五、綜上，被告解僱均未合法而屬無效，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依據兩造勞動契約，請求被告給付如附表所示之工資及利息，應予准許，至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時依被告聲請宣告被告得供擔保免為假執行，並酌定相當之金額。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 111 年 6 月 27 日
勞動法庭 法 官 曾育祺
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 6 月 27 日
書記官 林祐均
附表：
應給付日 原告按月得 請求之薪資 應扣除原告於他處服勞務所得之金額 被告應給付金額 利息起算日 110年2月6日至12月27日 按月於每月30日 6萬6000元 0元 6萬6000/月 按月於每月30日之翌日。
110年12月28至111年2月24日 按月於每月30日 6萬6000元 3萬0300元/月 3萬5700/月 同上 111年2月25日迄原告復職日止 按月於每月30日 6萬6000元 0元 6萬6000/月 同上