臺灣臺北地方法院民事-TPDV,111,勞訴,68,20220617,1

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第68號
原 告 吳美貞
何巧薇
李岱凌

王菁慧
前四人共同
訴訟代理人 陳怡均律師（法扶律師）
被 告 逗寶國際有限公司


法定代理人 張焜郁
訴訟代理人 米承文律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年5月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告丙○○、乙○○、丁○○、甲○○分別自民國105年9月1日、同年9月1日、104年3月2日、105年5月3日起受僱於被告，擔任百貨專櫃銷售人員乙職，並經被告派駐新光三越臺北信義新天地A8館、新光三越臺南新天地、誠品生活新板店、Mega City板橋大遠百等不同工作地點，雙方約定原告等每月底薪約2至3萬元，且有販售被告之商品抽成，即個人月業績20萬元以下，可抽成金額3％；

20〜30萬元，可抽成4％；

30萬元以上，可抽成5％不等，而原告等工作時間自上午10時30分至下午5時30分、下午3時至下午10時，或上午10時至下午10時等不同班次。

詎被告於110年7月28日召開員工會議，表明因公司營運虧損，將於同年8月1日調整各百貨專櫃銷售員每月販售商品之獎金，並即刻頒布「2021年百貨專業科銷售與服務獎勵辦法」（下稱新獎勵辦法），同時調降員工業績獎金之抽成方式，然原告等僅在當天會議紀錄上簽名表示出席，並未同意調降渠等工資，且會議後亦持續以Line、E-mail等各種方式表達不同意調降工資之意，惟被告一意孤行、置之不理，顯見被告未經勞資會議或協調，直接調整員工工資計算，造成員工每月工資降低，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項及勞動基準法施行細則（下稱施行細則）第7條。

從而，原告等旋於110年8月18日各別以存證信函「…當時有僱用契約載明每月底薪跟每月販售商品抽成獎金計算方式…因新的抽成計算方式以相同業績數來計算，會造成每月薪資減少屬於變相減薪，當下並未同意公司降低抽成的新制，貴公司在會議結束之後告知有當天的會議記錄需要與會人員簽名代表有參與會議，當下並未給員工看内容，而是要員工在簽名欄直接簽名，本人在8月4以Line告知部門主營不同意公司新制，也在8月7日以e-mail信件再次表達不同…依據勞基法第14條第1項第6款，雇主片面調減勞工薪資損害勞工權益…故特發此函通知貴公司表示終止僱傭契約之意。」

等內容，被告已於同年月19日分別收受原告等寄發之存證信函。

又原告等於寄發存證信函前（即110年8月17日）已申請勞資爭議調解，誤以為調解期間員工無法罷工；

考量原告等立刻不上班會造成被告人力困難，故仍持續工作至110年12月或111年1月間，然被告於110年8月19日收到原告等之存證信函即代表渠等業已終止契約，兩造嗣後之勞動關係屬另外（新）勞動契約。

原告等依勞基法第14條第1項第6款、勞工退休金條例第12條第1項等，分別向被告請求給付原告等資遣費。

另依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，被告應發給原告丁○○非自願離職證明書。

並聲明：㈠被告應分別給付原告丙○○110,215元、原告乙○○107,509元、原告丁○○128,247元、原告甲○○101,887元，及各自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告丁○○。

㈢原告等人願供擔保聲請宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告既於民事起訴狀主張渠等於110年8月17日寄發存證信函前已申請勞資爭議調解，誤以為調解期間員工無法罷工，再考量原告立刻不上班會造成被告人力困難，固仍持續工作至110年12月或111年1月間等語，顯見原告於雙方勞資爭議協調期間，仍有繼續系爭勞動契約關係之真意，亦即原告繼續向被告提供勞務，被告亦有繼續給付薪資，難認雙方之勞動契約關係於被告110年8月19日收受原告存證信函後即為終止。

原告丙○○、乙○○、甲○○以及丁○○嗣後分別於111年1月11日、111年1月11日、110年12月11日以及110年12月11日寄發存證信函予被告，並均於該存證信函中表示：「本人初次寄送存證信函後，另向台北市勞動局申請勞資調解，因調解期間不得有不利於對方之行為，故無立刻中止雙方勞動契約」等語，復又以前開存證信函分別預告於111年2月15日、111年2月15日、110年12月15日以及110年12月16日與被告終止勞動契約，均已逾越30日之除斥期間，依勞基法第14條第2項之規定，自不得再以此為由對被告主張終止勞動契約。

㈡又被告修訂新獎勵辦法，目的在於細緻化員工業績獎金之計算，屬被告因應營業上必要之調整，絕非以此減少員工得領取之獎金。

被告之員工於任職時簽定之聘書，最末段均已載明：「其他一切工作規則、福利、考勤、考績等事項皆依勞動基準法及公司現行政策辦理，公司政策會因應實際情況需要而隨時修改及公告…」；

又被告曾於109年4月13日及同年月14日與員工重新簽定每月工資暨福利約定書及勞動契約，依勞動契約第3條（工資之約定）約定「乙方之每月工資金額、項目、給付標準、條件、增減薪、增減發獎金及其他相關事宜，依甲方所定薪酬管理辦法及薪資明細條認定並辦理，並願與甲方另行簽屬書面每月工資暨福利約定書以釐清確認各項薪酬性質、給付條件及計算標準等相關事宜。」

、第7條（工資調整）約定：「甲方係依乙方之職務難易程度、職責範圍、能力高低、專長多寡、績效、年資、貢獻度、工作態度、工作經驗、職位或其他非因性別或性傾向因素之正當理由等決定其工資項目及金額；

」，是被告基於兩造勞動契約之規定，確有權利修正原本固定、僵化之舊制獎金辦法，以落實前開勞動契約第7條之精神。

復為免員工之疑慮，被告於110年7月28日召開員工會議，就前開新制獎金辦法詳細向包含原告等在內全體員工說明，當天會議長達數小時，過程針對員工發問之疑慮有問必答，整體氣氛融洽，出席員工當下無人表示異議，此有全程錄音錄影，被告甚且於會議結束後，立即提供會議紀錄供員工審閱，並於會議紀錄上額外載明「九、會議記錄確認，今日上述會議內容，已完全清楚了解內容與規則，並同意照公司規則執行。

簽名：」等語，由包含原告等在內之全體銷售員工簽名確認瞭解並同意被告實施新獎勵辦法。

㈢被告於110年8月1日實施新制獎金辦法後，並非當然造成員工實領獎金之減少，此觀110年8月份至12月份員工新舊制獎金對照明細可知，員工於新制獎金辦法下會較舊制獎金辦法領到較少之獎金，主因係未達到公司設定之個人目標業績，是尚難單以新制獎金辦法實施即認為員工遭公司片面減薪，原告之主張難認有據等語，資為抗辯。

並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免假執行。

三、經查，原告丙○○、乙○○、丁○○、甲○○分別於105年9月1日、105年9月1日、104年3月2日、105年5月3日受僱於被告，擔任百貨專櫃銷售人員，雙方約定原告等每月底薪約2至3萬元，且有販售被告公司商品抽成，即個人月業績20萬元以下，可抽成金額3％；

20至30萬元，可抽成4％；

30萬元以上，可抽成5％不等，而原告等工作時間自上午10時30分至下午5時30分、下午3時至下午10時，或上午10時至下午10時等不同班別。

被告於110年7月28日召開會議，自110年8月1日適用新獎勵辦法。

原告等曾於110年8月18日各別寄發存證信函以勞基法第14條第1項第6款，表示雇主片面調減勞工薪資損害勞工權益為由終止僱傭契約，被告於同年月19日收受，嗣後，原告等仍繼續提供勞務，復於111年1月11日及110年12月11日再分別寄發存證信函予被告，預告於111年1月15日及110年12月16日與被告終止勞動契約等情。

有被告所發丙○○聘書、丁○○勞動契約、被告2021年度百貨專櫃科銷售與服務獎勵辦法、原告等人終止勞動契約之110年8月18日存證信函暨回執、111年1月11日及110年12月11日存證信函、每月工資暨福利約定書及勞動契約等件在卷為憑，堪信為真實（見本院卷第23至36頁、第39至56頁、第119至173頁）。

四、本院之判斷：㈠本件有無勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之終止事由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；

依前款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

勞基法第14條第1項第6款及第2項定有明文。

次按工資之調整及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文；

因此雇主如因業務需要而變動勞方工資及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，雇主應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年台上字第1858號判決參照）。

是以，僱主對於勞工之勞動條件包含薪資、工作等事項，並非不能調整變更，惟應本於法令、契約、誠信原則或經勞工同意而為之。

而誠信方法並非單純勞動條件，如獎金之發放，一有低於調整前之金額即屬違反誠信原則，而應綜觀雇主就勞動條件調整之原因事實與目的是否出於恣意而無正當理由（如虧損）為單純係降低成本支出而獲利、整體計算方法及結果全然不利於勞工等情綜合判斷。

⒉經查：⑴兩造於入職時簽立聘書，就獎金約定：「獎金：個人月業績達20萬元以下，可抽個人累計業績金額3%。

個人月業績達20-30萬元，可抽個人累計業績金額4%。

個人月業績達30萬以上，可抽個人累計業績金額5％。

超額目標另外計算由公司依月目標公佈。

團績：達標當月再加1,000元」（見本院卷第23頁）；

又兩造之勞動契約第49條約定「乙方之懲戒、獎勵...及其他勞動條件等，依甲方所定工作規則、各項管理規章，行政公告及有關法令規定辦理。」

（本院卷第147頁）又兩造於107年5月前所簽立「勞動契約（專櫃人員）」第7條第1項後段約定獎金計算如契約附件1其他津貼、加給、獎金依公司管理辦法或規定核發」（本院卷第26頁）；

再於109年4月分別簽立「勞動契約（在職人員）」，第3條約定「乙方之每月工資金額、項目、給付標準、條件、增減薪、增減發獎金及其他相關事宜，依甲方所定薪酬管理辦法及薪資明細條認定並辦理，並願與甲方另行簽屬書面每月工資暨福利約定書以釐清確認各項薪酬性質、給付條件及計算標準等相關事宜。」

、第7條約定「甲方係依乙方之職務難易程度、職責範圍、能力高低、專長多寡、績效、年資、貢獻度、工作態度、工作經驗、職位或其他非因性別或性傾向因素之正當理由等決定其工資項目及金額」，並另簽立「每月工資暨福利約定書」備註第8點約定「業績獎金詳細規則依公司業績獎金管理辦法發放」（本院卷第127至173頁）。

可知，兩造固然就業績獎金約定採以「個人月業績達20萬元以下，可抽個人累計業績金額3％。

個人月業績達20-30萬元，可抽個人累計業績金額4％。」

規定計發，惟亦於勞動契約約定，同意被告公司依經營策略、成本、營收、職務內容、工作表現等事項，得以調整之。

⑵被告辯稱「舊制獎金辦法自被告104年1月1日初進入台灣市場設立百貨公司專櫃即為延用至今，七年多來均未修正。

隨著被告公司持續投資擴點，招聘員工增加、各家百貨公司設櫃之條件不同等情事，被告於百貨專櫃通路之淨利並未隨業績目標或營業額之上升而有所增加，甚且有虧損情事。

是被告就各種經營條件上予以評估後，認為前開舊制獎金長年維持固定目標業績數字，缺乏彈性，未考量不同百貨間之門市規模大小、銷售活動期間（如周年慶）、淡旺季等攸關銷售業績之條件，以及未考量銷售人員個別之經驗、資歷及能力，一概以20萬元至30萬元為業績目標數字為計算，不利於被告公司業績長久之穩定成長而亟需改善，故著手修定前開『2021年百貨專業科銷售與服務獎勵法』，目的在於細緻化員工業績獎金之計算，屬被告因應營業上必要之調整」，並非出於恣意，或被告純為減少支出、增加利益之考量。

而關於本件業績獎金，除屬工資之一部無所爭執外，其屬遞增之級距設計，亦即業績越高所領取之業績獎金比例亦隨之調高，係公司為激勵員工達成業績目標之鼓勵性措施，而新獎勵辦法將業績獎金分為兩部分，一部份為個人業績固定抽成2％，另一部份為個人業績達標加給，個人業績達成90％-100％，額外加給抽成0.5％；

達成100％-105％，額外加給抽成1％；

達成105％-126％，額外加給抽成2％；

達成126％以上，額外加給抽成3％。

兩者加總累計員工業績獎金計算級距為2％、2.5％、3％、4％、5％，相較原來「個人月業績達20萬元以下，可抽個人累計業績金額3％。

個人月業績達20-30萬元，可抽個人累計業績金額4％。」

，更細緻的去類型化獎金領取標準，且並非全然不利，甚至有部分高於原本獎金抽成成數。

又衡諸實際計算新舊制之業績獎金，原告自新獎勵辦法施行後，各月份獎金金額有以舊制計算者高、亦有以薪制計算者高（見獎金試算表，本院卷第195頁、業績明細表，第241頁、薪資清冊，第263頁），可見新獎勵辦法針對業績目標之設計並未失衡而致無法達成之程度。

是本件被告針對原告業績獎金修訂新獎勵辦法並非基於損害原告薪資權利為目的，而新獎勵辦法之獎金發給設計，亦非全然不利原告，亦非無法達成之條件，堪認被告對於獎金發放辦法之調整，並無違反誠信原則。

⑶又被告於110年7月28日召開年度會議，發佈新獎勵辦法，會議紀錄記載「...九、會議記錄確認，今日上述會議內容，已完全清楚了解內容與規則，並同意照公司規則執行。

簽名：...」（參本院卷179頁）等語，並有包含原告在內之全體百貨專櫃科職員簽名確認瞭解，並同意被告實施新制獎金辦法。

原告固稱所簽會議記錄為空白文件，記錄內容乃是簽名後打印上去云云。

惟現今一般通用書寫習慣，均以至上而下，由左至右，而如係原告所指的空白文件，原告等乃違反通用書寫習慣，未從文件頭而以文件之下方開始簽，且會議記錄上所有簽名並未散列各處，均為等高排列，簽名欄位前後段落間隔均為等距，沒有異常之處，經被告提出會議紀錄原本當庭核對，亦與影本相符，並無事後變造之痕跡，則原告空言簽立空白文件，乃屬無據。

又原告稱被告於會議後僅稱該紀錄簽名係「簽到」性質云云，然社會通念對於文件上簽名之意義，應可以理解為：理解文件意義，且同意文件之內容，否則當不予簽名。

原告既在文件簽名，當有確認文件文義之必要，而記錄簽名處同一面上列文字上既已記載「今日上述會議內容，已完全清楚了解內容與規則，並同意照公司規則執行」非原告所不能得見，足見，原告確有同意適用新獎勵辦法之意思表示。

⒊綜上，原告於勞動契約同意被告因業務需要而變動勞方工資及工作有關事項，被告變更之獎金計算方式未違反誠信原則，且被告之公告變更時已取得原告簽名同意，則原告主張被告有勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由，終止勞動契約，乃屬無據。

㈡原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」既不合法而屬無據，已如前述，則原告據此請求被告給付資遣費、發給自願離職證明書，為無理由，不予准許。

五、綜上所述，原告請求無理由，駁回其全部之訴。其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所依附，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 111 年 6 月 17 日
勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 6 月 17 日
書記官 王文心