臺灣臺北地方法院民事-TPDV,113,勞訴,119,20240830,2

臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞訴字第119號
原      告  張家堯 
訴訟代理人  陳潼彬律師
被      告  臺北醫學大學附設醫院

法定代理人  施俊明 
訴訟代理人  張建中 
上列當事人間請求回復職位事件，本院於民國113年8月14日言詞辯論終結，判決如下：
主  文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由

一、原告主張：㈠原告任職於被告臺北醫學大學附設醫院（下稱北醫）擔任兒科部專任主治醫師，兼任兒科部小兒血液科主任與血友病中心主任行政職務。

小兒血液科主任工作內容為參與醫院内部會議，依照院會指示辦理科內行政事務。

血友病中心則係為血友病患所開設之特別中心，提供於患者院內跨科部醫療整合、協調，並提供教育、資訊等服務，原告擔任血友病中心主任，每月行政加給新臺幣（下同）5,000元，財務、業務均係由被告直接指揮監督。

㈡詎被告兒科部之統計助理顧○○（真實姓名不公開卷，下稱申訴人）於民國112年4月14日，因錯認原告阻擋其三節獎金之發放等事由，於離職前挾怨報復，向被告提交性騷擾申訴書面文件，不實指稱原告於000年0月間有對顧○○性騷擾之不實情事，被告性別平等委員會（下稱性平會）以11104性騷擾申訴案受理（下稱11104申訴案）。

被告僅以申訴人片面之詞，於112年7月27日校附醫社字第000000000號通知原告111學年度性平會決議11104申訴案成立。

被告111學年度人力資源規劃暨評議委員會（下稱人評會）並於112年7月28日決議解除原告血友病中心主任、兒科部小兒血液科主任之行政職務，並對原告為記大過1次、一年內不得擔任臨床教學相關職務等如附件所示之處分（下稱系爭處分），顯然違反比例原則，並對於申請人名譽傷害極大，造成原告精神極大痛苦外，行政加給被取消，年度考績也將因記大過被影響，同時可能影響申請子女獎學金等權利，對於勞動權益影響甚大。

㈢是以，被告所為之系爭調動實已變動原告之工作條件，解除原告行政主管職務，取消行政加給，影響後續晉升之權益，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1雇主調動勞工工作之限制。

爰提起本件回復職位訴訟，並聲明：被告應回復原告之兒科部小兒血液科主任及血友病中心主任等職位。

 

二、被告則以：㈠原告任職期間因涉及性騷擾11104申訴案，經被告性平會組成調查小組進行調查，再經性平會依據被告所制定之「性騷擾防治申訴及調查處理與懲戒辦法（下稱性騷擾調查懲戒辦法）」進行調查，送交性平會討論與議決後，做成性騷擾申訴成立之認定決議；

俟被告性平會轉人評會進行議處，人評會依據院內員工獎懲規則第4條第3項第15款之規定，做成系爭處分，因原告具學校專任教職，再將會議決議送交學校性平會。

是系爭處分均完全依照被告醫院之相關規定且符合比例原則，並無違反任何規定或程序。

㈡性騷擾事件為社會大眾與被告醫院所重視之事件，被告醫院同仁若涉及性騷擾申訴案並經性平會認定成立，若同時身具行政主管職，被告雖不會做出解職處分，但均會作出解任行政主管職之處分。

而被告於原告受性平調查期間並未給予任何處分，至性平會做出議決後經人評會討論後才予以處分，解除原告之任務編組主管職務，對原告行政主管職以外之醫療業務毫無影響，原告仍繼續擔任醫師職務，是系爭處分並未對原告變更勞動條件，亦符合比例原則。

從而，原告請求恢復醫院行政職位顯屬無據。

並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（本院卷第186頁，依判決格式及全辯論意旨修正文句）： ㈠原告任職於被告兒科部專任主治醫師，兼任兒科部小兒血液科主任與血友病中心主任行政職務，血友病中心之行政加給每月5,000元。

㈡兒科部統計助理顧○○於112年4月14日向被告為原告性騷擾之申訴，被告性平會以11104號性騷擾申訴案受理，並經111年學年度決議委員會決議申訴案成立，於112年7月27日校附醫社字第1120005723號文通知原告，經原告提出申復後，被告性平會112學年度性平會決議申復案無理由應予駁回，並以112年9月18日校附醫社字第1120007164號通知原告。

而被告人評會經討論後，於112年7月28日做出如附件所示內容之系爭處分，經原告本人於112年8月1日簽名（本院卷第239至245頁、75頁）。

 

四、得心證之理由： ㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；

對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。

揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。

又勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。

此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。

是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。

（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。

又按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890號判決維持原審判決要旨可資參照）。

㈡被告依性騷擾調查懲戒辦法、員工獎懲規則所為之系爭處分，並無違法，應屬有效：⒈經查，被告依「性騷擾防治法」、「性騷擾防治準則」、「性騷擾防治法施行細則」、「性別工作平等法」、「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」之規定，訂有性騷擾調查懲戒辦法。

依規定性騷擾之被害人向被告性平會提出性騷擾申訴後，被告得組成性騷擾調查小組，於7日內開始調查，於2個月內結案，必要時得延長1個月，並通知當事人。

性騷擾行為經調查屬實，應視情節輕重做成調整職務、懲處、或其他適當處理之建議，以書面移送人事單位或相關單位，被申訴人若同時為北醫大教職員工生，亦應通知北醫大性平會。

調查及處理結果應書面通知當事人，當事人得於收到書面通知次日起20日內以書面提出申復，由性平會另召開會議決議處理，並於受理30日內將結果以書面通知申訴人及被申訴人，結案後即不得就同一事由 再提出申訴，有性騷擾調查懲戒辦法第5、7、10、11條、12條等相關規定可查（本院卷第17至84頁）。

再按涉及性騷擾，情節嚴重，經性平會查證屬實者，應予記大過，亦有被告員工獎懲規則第4條第3款第15點規定無訛（本院卷第87頁）。

是被告就申訴人之性騷擾申訴，均由被告性平會受理，並依據上開性騷擾調查懲戒辦法之程序辦理，如經調查屬實，應予懲罰記過，合先敘明。

⒉依上開不爭執事實㈡所示，顧○○於111年4月14日向被告書面提出申訴，被告性平會以11104號性騷擾申訴案受理，並經決議性騷擾成立通知原告。

經原告提出申復後，性平會再決議申復案無理由駁回，通知原告，均符合上開被告對於性騷擾事件所規定之調查程序處理。

復經本院調取被告性平會就11104號事件相關調查文件，性平會受理後組成調查小組，除對顧○○為3次訪談，亦對原告進行3次訪談，另訪談2位證人，顧○○、原告並分別提出對話截圖為據，經被告111年度性平會會議就11104號性騷擾案件，依性騷擾防治法第2條、性別工作平等法第12條之規定，決議性騷擾成立。

被告於112年8月16日提出申復書，仍經112年度性平會開會決議申復無理由應予駁回，有被告113年7月5日校附醫社字第1130005022號函所檢附之11104號性騷擾案件之申訴書、訪談紀錄、會議紀錄、申復書、函文、性騷擾事件申訴調查報告書等文件可查（除申訴書、函文隱匿相關個人資料置於本院卷第237至245頁數，其餘置於不公開卷），足認被告對於性騷擾事件之調查、處理，已詳細比對雙方、證人所述內容及各自所提證物後，詳載認定性騷擾事件成立之原因及理由，與前開規範之程序、要件內容均相合。

而性騷擾案件調查屬實後，被告依規定以書面移送被告人事單位，經被告人評會依規定記大過，亦核與前開員工獎懲規定相符，自無違誤。

⒊原告主張系爭懲戒處分違反勞基法第10條之1之規定，應屬無據：①經查，原告雖主張被告性平會僅聽信申訴人片面之詞，無視申訴人挾院報復；

然原告所主張申訴人有挾怨之情，業經原告申復書中對性平會據以提出申復之主張，並經原告至性平會到場親自陳述，由多位委員一一提問問答，仍經性平會委員議決性騷擾成立。

是原告主張並未給予充分答辯機會，應屬無據。

而觀諸申訴人申訴之內容包含用愛心符回應申訴人IG動態（此部分性平會認定性騷擾不成立）、在空診間或會議室或樓梯間有對申訴人摸手與擁抱之行為、在駕駛座車內移坐到後座詢問是否可以親吻申訴人之行為（本院卷第239頁），業經原告於訪談紀錄中主張均係出於父親擁抱女兒、關心之本意，且經申訴人同意等語。

原告雖又主張訪談紀錄記載不實，然原告自行撰寫之申復書中，亦自陳確曾有經申訴人同意到空診間、樓梯獨處，也有輕抱申訴人安撫情緒之行為等語。

是原告與申訴人之間本屬職場上之同事關係，縱有出於關心之好意，與異性間擁抱、摸手之行為，仍難謂未逾越正常職場異性間之正常禮儀。

原告身為醫院專任主治醫師，對被告研究助理職務固無上下隸屬關係，亦無對申訴人具有考核權，仍有間接在院內評估研究助理表現之可能，而難謂無權勢上之優勢，則被告性平會對性騷擾成立之認定，並無恣意濫用認定。

至原告聲請閱覽性平會調查之訪談紀錄內容，因無調查之必要且有違反保密義務之虞，依性騷擾調查懲戒辦法第7條之調查理原則，亦無調查之必要（本院卷第251頁），併予敘明。

②原告復主張被告所為如附件所示之系爭處分過重違反比例原則云云；

然查，原告既經被告性平會認定性騷擾申訴成立，被告係性騷擾調查懲戒辦法規定第11條調整職務解除主管職務，依員工獎懲辦法第4條第3項第15款規定予以記大過，均屬有據。

邇來屢見職場發生性騷擾事件之新聞，為保障工作權性別平等而制訂性別工作平等法相關規定，更於性別工作平等法第13條命僱用30人以上之雇主須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並在工作場域所公開揭示等規定，益見我國立法者對消弭工作上性騷擾事件發生之積極態度甚明。

則被告為如附件所示包含解除原告行政主管之職務之系爭處分，並未影響原告在被告醫院擔任醫師之職務，除取消行政加給5,000元外，對工資及其他勞動條件未作不利之變更，揆諸前揭說明，此應屬被告行使管理權行使之手段，為人事管理制度之核心，難謂有何違反比例原則之情事。

是原告主張系爭處分有違反勞基法第30條之1不當動機及目的之調職，顯屬無據。

五、綜上所述，被告所為系爭處分係依性平會決議原告性騷擾成立，並依員工獎懲規定所為之懲處，並無違法之處，原告起訴請求被告應回復原告之兒科部小兒血液科主任及血友病中心主任等職位，顯無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。

七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 8 月 30 日
                  勞動法庭  法 官   林怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。€
中 華 民 國 113 年 8 月 30 日
                              書記官  林昀潔