臺灣臺北地方法院民事-TPDV,98,勞簡上,54,20100830,1

臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞簡上字第54號
上 訴 人 傑瀧國際工業有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
被上訴人 乙○○
訴訟代理人 廖姵涵律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國98年7月15日本院臺北簡易庭98年度北勞簡字第35號第一審判決提起上訴，本院於99年8月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國91年4月15日起，任職於上訴人公司及其前身惠灥國際有限公司、傑瀧國際有限公司。

97年6月間，被上訴人因胃部不適前往醫院就診，經醫師診斷被上訴人患有回流性食道炎、胃功能性疾患、消化不良、肝囊腫及肝結節等病症，被上訴人於97年6月17至20日、6月21日至25日，向上訴人申請病假或特休假以就醫治療，詎上訴人於97年6月24日以被上訴人連續曠職為由，口頭告知被上訴人終止勞動契約。

查被上訴人既無勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款無正當理由連續曠工之情形，上訴人單方終止勞動契約，自非合法，兩造勞動契約仍然存在。

上訴人既非法解僱被上訴人，又違反勞工退休金條例之規定，將雇主應負擔提繳之勞工退休金，自被上訴人之薪資中扣除，被上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止本件勞動契約，玆再以起訴書狀繕本之送達，為終止本件勞動契約之意思表示，並訴請上訴人給付資遣費166,750元（被上訴人每月平均工資25,000元，被上訴人工作年資為6年7月又6日，25,000元×6.67＝166,750），及預告工資25,000元。

又上訴人自94年6月30日起，每月雖有提撥勞工退休金至被上訴人之勞退專戶，但上訴人又將該提撥之勞工退休金自被上訴人之薪資中扣除，是自97年6月24日上訴人解僱被上訴人之時止，上訴人已陸續自被上訴人薪資扣除46,800元（每月上訴人平均勞退扣除額為1,300元，乘以36個月為46,800元），被上訴人自得依兩造間之勞動契約請求上訴人給付之。

並聲明：上訴人應給付被上訴人294,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、上訴人則以：㈠被上訴人於92年1月9日至上訴人公司任職，於96年3月5日因個人債務問題遭法院強制執行薪資後，自請離職，並未依上訴人公司工作規則第63條辦理留職停薪，上訴人並為被上訴人辦理勞工保險、全民健保等離職退保手續，之後被上訴人於96年4月16日復職，上訴人再為被上訴人加保，故被上訴人之實際受僱日應為96年4月16日。

因被上訴人離職後重新到職期間已逾30日，依勞基法第9條第2項規定視為不定期契約，自無受僱年資延續之問題。

㈡行政院勞委會依照勞基法第43條規定訂頒勞工請假規則，上訴人亦依勞基法第70條第6款、勞基法施行細則第39條規定訂有請假規則，該請假規則並無違法之處，自屬系爭勞動契約之一部。

被上訴人於97年6月16日下班前告知上訴人管理部人員，稱如果隔天沒來上班，是因胃不舒服要請假等語。

上訴人管理部人員則回覆以病假不能事先申請，且被上訴人也不確定，不能事先准假等語。

然被上訴人於97年6月17日即未上班也未請假，6月18日被上訴人未上班，僅打電話給上訴人管理部人員謂身體不適要請假，6月19日未上班也未請假，6月20日上訴人董事長打電話予被上訴人，被上訴人表示身體不適要請長假，上訴人董事長告知因公司需要人手幫忙，若身體微恙檢查就醫後，可來公司幫忙較輕鬆的工作，若要請病假及長假，須開立公立醫院證明。

於97年6月21日，被上訴人持良佑診所之97年6月17日診斷證明書，填寫請假單申請6月17日至20日之病假，並同時申請6月21日至25日之特休假5日，因該診斷書上醫師囑言係記載「宜修養2天」，且上訴人公司超過1日以上之假日須由總公司核准，上訴人管理部人員遂告知，請病假證明不符合公司規定、特休須事先申請而無法准假等語，惟被上訴人當場回以：請假我有申請就可以了，沒關係，看公司怎麼算，隨即離開公司。

被上訴人任職上訴人公司6年7個月餘，應熟知上訴人公司之請假程序，其卻未依規定請假而不符勞工請假規則第10條及上訴人員工請假規則第8條規定，是其於97年6月21日至23日屬曠工，上訴人遂依勞基法第12條第1項第6款規定，於97年6月23日不經預告終止系爭勞動契約，同時辦理被上訴人勞工保險退保，並於97年6月24日發布解職公告，且於當日匯款20,000元予被上訴人，其中11,017元為應付薪資款，其餘8,983元為上訴人加發之健康慰問金。

因上訴人係合法終止勞動契約，被上訴人不得請求資遣費及預告工資。

㈢被上訴人於系爭協調會中僅請求資遣，並無任何請求回復工作權之意思表示；

又被上訴人請求資遣費之時點係於上訴人將其假單送請總公司批核之過程，並不涉及上訴人是否違反勞基法第14條第1項第6款規定，被上訴人於97年6月21日請假之爭議，應依勞基法第74條規定為申訴並履行其勞務給付，不得逕為怠工，其行為不符勞基法第14條之要件。

被上訴人於97年11月22日起訴狀內聲明以起訴狀之送達翌日起為終止系爭勞動契約之意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日期間。

又上訴人所發薪資明細表內僅有本薪、全勤獎金兩項目，而本薪部分為所得稅法規定之應稅薪資，故包含法定工資24,000元及非工資類之久任獎金1,000元，上訴人已依法每月提撥工資6%之勞工退休金1,440元（計算式：24,000×6%＝1,440）至被上訴人勞工退休金帳戶，自97年1月起至5月止共提撥44,982元，且被上訴人之勞工保險投保資料亦記載其投保金額為24,000元。

上訴人將勞工退休金提撥金額列在薪資表扣項部分並加入扣項小計，係為會計作業方便，並未將之含於本薪之內。

且本件勞工退休金之雇主提撥率不得低於6%係以工資為計算基準，被上訴人就該退休金提撥之計算方式施行6個月以上均無異議，顯然兩造間已合意該退休金提撥之計算方式，其請求補發扣除之薪資46,800元無理由等語，資為抗辯。

三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命上訴人應給付被上訴人163,982元及自98年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依職權准予假執行之宣告，另駁回被上訴人其餘請求。

上訴人對其敗訴部分提起上訴，並為上訴聲明：原判決不利於上訴人之部分廢棄，上開廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。

被上訴人則聲明：上訴駁回。

（就原審駁回被上訴人請求預告工資部分，因被上訴人未提上訴或附帶上訴，故此部分已先確定。

）

四、被上訴人主張前任職於上訴人公司，97年6月21日被上訴人以醫療為由，向上訴人申請病假及特休假，惟上訴人並不准假，並於97年6月24日以被上訴人連續曠職為由，公告對被上訴人終止勞動契約之事實，業經被上訴人提出勞工保險卡為證，上訴人對此並不爭執，並有被上訴人之97年度請假卡、上訴人公司97年6月24日公告可稽，自堪信為真實。

至被上訴人主張上訴人非法終止勞動契約，被上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止本件勞動契約，並請求上訴人給付資遣費、扣減之工資等情，則為上訴人所否認，並以前開情詞置辯。

經查：㈠按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；

請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，勞基法第43條定有明文。

又勞工因普通傷病、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。

一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。

又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

勞工請假規定第4條、第10條亦有明文。

經查，本件被上訴人於97年6月16日下班時告知上訴人管理部人員，因胃不舒服，明日要請假後，於97年6月18日委託生管部李先生告知管理部人員被上訴人要請病假，又97年6月21日，被上訴人持良佑診所之診斷證明書，向上訴人管理部人員填寫假單，申請6月17日至6月20日病假之事實，業經上訴人管理部人員李珮鳳到庭證述屬實（見原審卷第117頁），並有被上訴人97年度請假卡及診斷證明書可稽（見原審卷第98頁及第8頁）。

該診斷證明書亦載明：回流性食道炎，胃功能性疾患，消化不良，宜休養二天等語。

上訴人亦自承97年6月17日以後之病假薪資，以後會補給被上訴人等語（見原審卷第122頁）。

足認被上訴人事先口頭向上訴人請病假，及委託生管部李先生代請病假，並提出有關證明文件，已符合勞基法第43條及勞工請假規則之規定。

又勞工請假規則係依勞基法第43條之法律授權所制定之法規命令，為勞動條件之最低法定標準，勞工請假規則並未規定病假之證明文件須為公立醫院所開立，且上訴人對於被上訴人於97年6月21日持97年6月10日私人診所開立之診斷證明書向上訴人申請病假，上訴人係予核准，亦有被上訴人97年度請假卡可稽，並經證人李珮鳳證述屬實（見原審卷第118頁）。

故上訴人於97年6月24日對被上訴人開除之公告，以被上訴人逕以私人診所辦理病假而未依公司規定提出公立醫院證明辦理病假為由，構成曠職三日云云，自不足取。

㈡又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假，勞動基準法第38條定有明文；

又特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則24條第2款亦有明文。

依此規定，員工依其年資固享有一定天數之特別休假，惟特別休假日期仍應經由勞雇雙方協商排定，尚非一經勞工提出特別休假之申請，雇主即應予以同意。

又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

經查，被上訴人97年度請假卡記載97年6月21日至同年月25日申請特休假，並為上訴人所不准等情，為兩造所不爭執，揆諸前揭說明，特別休假日期既須經由勞雇雙方協商排定，上訴人未同意被上訴人之特別休假，上訴人即未至被上訴人公司上班，則其行為已構成曠職，惟上訴人曠職之日數僅97年6月23日一天（97年6月21日、22日為例假日），是上訴人於97年6月24日以被上訴人曠職超過3日為由，終止與原告間之勞動契約，即不合法。

㈢上訴人於97年6月24日，以被上訴人97年6月17日至6月23 日，以私人診所辦理病假而未依公司規定提出公立醫院證明辦理病假，且特休假未於一個月前申請，未經主管同意逕行不來上班，逕予以解僱，並不合法，已如前述。

又被上訴人於97年7月8日桃園縣勞資和諧促進會勞資爭議協調會上表示，公司無預期的開除，本人感受不平，請求資遣等語，有該協調會議紀錄可稽（見原審卷第10頁），是應認被上訴人當時已為終止勞動契約並請求資遣費之意思表示，依勞基法第14條第1項第6款規定，自屬有據。

㈣被上訴人主張自91年4月15日起起任職於上訴人公司，每月薪資為25,000元，並提出勞工保險卡及薪資明細表為證。

上訴人則辯稱：被上訴人於92年1月9日進入上訴人關係企業傑瀧國際有限公司，於96年3月5日因個人債務問題自請離職，復於96 年4月16日請求復職，故被上訴人之實際受僱日應為96年4月16日，法定工資為24,000元，其餘1,000元係久任獎金云云。

惟按受同一雇主調動之工作年資，應予併計，勞基法第57條但書定有明文。

次按不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條亦有明文。

本件被上訴人自91年4月15日起至97年6月23日止，勞工保險之投保單位分別為惠灥國際有限公司、傑瀧國際有限公司、傑瀧國際工業有限公司，有被上訴人之勞工保險卡可稽。

上訴人並對於上述公司為同一公司等情並不爭執（見原審卷第106頁）。

故被上訴人於96年3月6日起至96年4月15日止之勞保年資雖然中斷，依上述規定，被上訴人於上述三家公司之工作年資仍應予併計。

又被上訴人主張自97年1月起之薪資為25,000元，並提出薪資明細表為證，上訴人雖辯稱上開薪資明細所載本薪25,000元，實係含法定工資24,000元及久任獎金1,000元云云，並提出上訴人公司非工資類獎金、補助、津貼獎金發放辦法施行細則為證（見本院卷第39頁），惟依據該施行細則第六條二、發放原則第1點記載：「本公司久任獎金按月含於員工薪資內發放，每年最高發給六個月」，而上訴人亦陳稱其自95年5月即按月發給久任獎金至當年底，並自97年1月起持續按月發給久任獎金至6月份等語，是依上訴人所陳，其於97年已發給7個月之久任獎金，顯與其所定之施行細則久任獎金最高發給6個月有扞格之處，且被上訴人之薪資表中亦無1,000元係久任獎金之記載，是上訴人辯稱被上訴人之工資僅24,000元，另1,000元係久任獎金云云，並不足採。

又被上訴人自91年4月15日起94年6月30日勞工退休金條例施行前，被上訴人之工作年資為3年2月又15日，依勞基法第17條規定，上訴人應給付被上訴人資遣費81,250元｛25,000×（3＋3/12）＝81, 250｝。

又被上訴人自94年6月30日起至97年7月7日止，扣除96年3月5日起至96年4月15日止未工作之期間，被上訴人之工作年資為3年又8日，依勞工退休金條例第12條規定，被上訴人得請求上訴人給付資遣費37,750元｛25,000÷2×（3＋8/365）＝37,750｝，合計119,000元（81,250＋37,750＝119,000）。

㈤末按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳勞工退休金，勞工退休金條例第6條第1項定有明文。

本件上訴人並未按月提繳勞工退休金，而係自被上訴人工資中扣除，有被上訴人提出之薪資明細在卷可參（見原審卷第9頁），是被上訴人請求上訴人應補發扣除之工資44,982元（計算式如附表所示），亦屬有據。

五、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付資遣費119,00元及扣減之薪資44,982元，合計163,982元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年1月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，理由雖有不同，但結論並無二致，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 8 月 30 日
勞工法庭 審判長法 官 丁蓓蓓
法 官 黃書苑
法 官 郭美杏
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴
中 華 民 國 99 年 8 月 30 日
書記官 馮姿蓉