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臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞簡上字第48號
上 訴 人 松深食品股份有限公司
法定代理人 張建章
訴訟代理人 張玲綺律師
黃捷琳律師
被上訴人 江恩惠
訴訟代理人 沈以軒律師
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年5月11日本院新店簡易庭98年度店勞簡字第24號第一審判決提起上訴，本院於99年11月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由甲、程序事項：上訴人之法定代理人原為許慶珍，嗣於本院審理期間變更為張建章，有上訴人之公司變更登記事項卡在卷可稽（本院卷第33頁），其聲請承受訴訟，經核尚無不合，應予准許。
乙、實體事項：
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人於民國87年2月任職於上訴人之關係企業松新股份有限公司（下稱松新公司）管理處，擔任人事工作，月薪新台幣（下同）32,000元（含本薪16,000元、職務加給13,000元、伙食費1,800元及全勤獎金1,200元），88年2月間松新公司為對外公開發行股票而成立稽核室，將被上訴人調任僅編制1人之稽核室副組長，月薪調高至33,000元（職務加給調升為14,000元，其餘薪資結構不變），期間被上訴人陸續升任松新公司之「稽核室組長」，月薪34,000元（職務加給調升為15,000元，其餘薪資結構仍不變），與「稽核室副主任」，月薪35,900元（職務加給調升為16,900元，其餘薪資結構仍不變），惟松新公司稽核室成員始終僅有被上訴人1人，被上訴人無需負擔任何管理職務。
91年2月間松新公司取消公開發行股票政策，要求被上訴人轉任「帳務課副課長」，職務包括管理轄下約8名帳務員工，月薪仍維持35,900元。
㈡92年6月間，松新公司擅自調整薪資名目，將被上訴人原本底薪性質之「職務加給」16,900元，拆分成「職務加給」8,900元與「主管加給」8,000元。
93年3月間松新公司連年虧損，母公司黑松股份有限公司（下稱黑松公司）遂將松新公司經營型態由飲料經銷改為廠房租賃，同時在北區成立上訴人、松城食品股份有限公司公司（下稱松城公司）與松投公司，除指示包含被上訴人在內之松新公司員工轉任上開三家公司外，並承諾在松新公司之年資及薪資結構金額維持不變。
被上訴人遂同意擔任上訴人之「管理課副課長」，職務除管理轄下員工，並兼作人事與掛名主辦會計，月薪維持35,900元（本薪16,000元，職務加給8,900元，主管加給8,000元，伙食費1,800元，全勤獎金1,200元），迄至95年1 0月被上訴人升任上訴人「管理課課長」，月薪始調升為37, 900元（本薪14,000元，年資獎金2,000元，職務加給10,900元，主管加給8,000元，伙食費1,800元，全勤獎金1200元）。
㈢詎上訴人無端於98年1月16日要求被上訴人選擇轉調至松城公司或接受調降職務，當時被上訴人詢問是否有做錯任何事，上訴人回應沒有，被上訴人遂以轉調或降職損及權益為由拒絕，嗣後上訴人於98年4月10日片面公告調降被上訴人為「管理課專員」，逕行取消主管加給8,000元。
經被上訴人98年4月15日發函予上訴人明確表示拒絕減薪，嗣後並與上訴人進行勞資爭議協調仍未果，被上訴人遂於98年5月16日終止兩造間勞動契約。
㈣松新公司員工轉籍至上訴人公司時，上訴人承認其等在松新公司服務之年資，並比照在松新公司之薪資結構金額：93年3月松新公司因連年虧損，黑松公司遂將其經營型態變更為廠房租賃，並另成立上訴人公司，同時要求松新公司員工（包括被上訴人）轉任上訴人公司，當時上訴人承諾會承認轉籍員工在松新公司服務年資，並比照在松新公司之薪資結構金額，被上訴人方同意轉任，而轉籍員工自松新公司轉任後5年內，薪資結構與總額確維持不變。
㈤上訴人未經同意，片面調降被上訴人職務並減薪6,000元，被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款終止兩造間勞動契約：⒈上訴人所核發之主管加給，性質屬被上訴人基本薪資一部，不因其有無擔任管理職務而受影響：被上訴人87年初任職松新公司時，底薪為32,000元（含本薪16,000元、職務加給13,000元、伙食費1,800元及全勤獎金1,200元，其中職務加給部分為初任職時即得領取，數額僅因年資增加或職務調整而微幅調高，足見職務加給與被上訴人是否擔任管理職務無涉，屬被上訴人底薪項目。
再者，上訴人92年6月間調整員工薪資名目，將被上訴人「職務加給」16,900元部分，二分為「職務加給」8,900元與「主管加給」8,000元，惟所得數額並未有所變動，是「主管加給」性質仍屬原「職務加給」一部，與被上訴人是否擔任管理職無涉。
⒉上訴人未經被上訴人同意逕行調降被上訴人職位而減少薪資6,000元，顯已牴觸勞動契約與勞動法令之規定：上訴人98年4月間為片面調降被上訴人薪資，特在管理課下增設無特定職務內容之「專員」職稱，調整被上訴人職務，並逕將被上訴人本屬「職務加給」性質之「主管加給」8,000元全數刪除，致被上訴人薪資自37,900元遽降至29,900元，降幅高達21％，上訴人雖允諾增加「專員加給」2,000元。
然上情業已構成雇主片面減薪之違法情事，且上訴人迄今從未對於降調原因與減薪數額比例提出說明，亦未與被上訴人達成減薪之合意，顯已違反勞動契約。
是被上訴人98年5月8日發函通知上訴人，依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止兩造間勞動契約，洵屬有據。
⒊上訴人94年4月1日實施之內勤人員薪資辦法僅屬公司內規，姑不論上訴人就上開工作規則並未踐行公開揭示之生效程序，而被上訴人之職務加給為10,900元，亦顯高於該辦法之職務加給上限9,000元，益證該薪資辦法不適用於被上訴人。
㈥上訴人雖得依工作規則第8、9條規定因培養人才及業務上之需要而變更員工之工作項目或調遷單位服務，惟本件上訴人降調被上訴人職務，係因上訴人認其有未遵守工作規則等缺失所為之懲戒，與上開工作規則所賦予上訴人之調整工作項目或遷調之權利無涉。
況縱認上訴人有變更被上訴人工作項目之權利，然本件係屬降調且減薪幅度高達21％，對被上訴人有重大影響，應取得其同意，否則該降調難仍係違反勞動契約，致有損害被上訴人之權益。
㈦上訴人以被上訴人有未盡監督管理之責等失職行為云云抗辯，並無理由：黑松公司主管高文悊於98年1月16日要求被上訴人選擇轉調至松城公司或接受調降職務時，被上訴人曾質之是否係因有何違規情事，高文悊均稱「沒有」，故被上訴人方表示不接受轉調或調降職務。
又兩造進行勞資爭議協調時，協調委員曾當場質之高文悊何以對被上訴人降職減薪，高文悊僅稱配合上訴人之人事及營運政策，亦未提及被上訴人有任何違規情事。
又倘所屬員工有重大失職，上訴人均會進行個案查核調查，並予以懲處，惟觀上訴人調查報告從未載明被上訴人有何重大失職或未盡主管監督責任，足證上訴人抗辯被上訴人有失職行為云云，並無理由。
㈧被上訴人任職期間，上訴人從未依工作規則予以懲戒警告，反逐年以其工作表現加給年終獎金鼓勵：上訴人工作規則第55條定有員工之懲戒方法，然被上訴人於任職期間從未受上訴人依工作規則予以申誡、記過處分。
而96、97年度更因表現優異，領得上訴人旗下員工最高額之年終獎金，難謂被上訴人有何重大失職情事。
且上訴人年終獎金發放標準向以表彰員工年度工作表現為斷，是上訴人辯稱年終獎金僅為類似補貼用意，與工作表現無關云云，並無所據。
㈨被上訴人並無上訴人稱重大失職或未善盡主管監督責任之違規情事：⒈管理課應收帳款查核報告與管理課呆帳控管進度表部分：被上訴人任職上訴人期間，每月均依照規定編制各類報表，彙總陳報上訴人與黑松公司，諸如：「應收帳款彙總表」與「逾期帳款報告表」載明各項各期之應收帳款與呆帳、「信用額度異常表」載明各廠商剩餘額度與超出額度、「當月跳票明細表」載明異常交易廠商跳票記錄、「當月費用明細表」載明如有額外搭贈會記錄在交際費或廣告費項下、銷售量值比較表暨彙總表、科目明細表、應收票據明細表等。
並且對於公司客戶應收帳款進度情況，亦會會同營業所、營業課或餐飲課成員親至零售店實際查核，並製作查核報告送交公司主管，且對於營運系統異常資料列表提報課主管或經理人處理，此有被上訴人製作並經上開公司主管蓋印親批意見之管理課應收帳款查核報告可稽。
同時，被上訴人亦會對於呆帳後續處理程序製作控管進度表，依序進行法律追索程序（事後被上訴人業已寄發存證信函追索）。
準此，被上訴人確已落實其查核及報告之職責。
⒉應收帳款逾期呆帳之查核報告部分：針對樟樹國中、崇義國中、那伊村、香饌樓與北海道餐廳等客戶呆帳部分，業經上訴人調查完畢製作查核報告與呆帳報告在案，上開報告載明該事件係因景氣不佳、帳款風險加大所致，並依權責對於業務員與營業課、餐飲課主管予以懲處，然並無提及被上訴人有重大失職情事，僅建議被上訴人在查明呆帳客戶負責人及正確地址後，進行法律追索程序（事後被上訴人業已發函追索）。
⒊黑松公司高文悊之查核報告部分：黑松公司高文悊在被上訴人任職期間多次查核上訴人之各項作業，卻未曾告知被上訴人有任何未盡職責之處，諸如被證5之查核報告內容，受查人員載明為「江恩惠（即被上訴人）及松深帳務人員」，查核項目針對「應收帳款逾期部分」，查核人員並於查核過程中發現問題臚列改善建議，查被上訴人既為本件受稽查對象，查核報告中見「無」隻字片語提及被上訴人業務缺失，僅建議被上訴人在查明呆帳客戶負責人及正確地址後，進行法律追索程序（事後被上訴人業已寄發存證信函追索），足證被上訴人對於上訴人應收帳款逾期未收款乙事並無重大失職。
⒋上訴人林子民經理與鄭明豐經理之呆帳處分報告部分：次按被證5查核報告內容指摘之問題，業經責成上訴人林子民經理核對稽核並限期呈報報告，同時對於業務員及負責主管懲處扣款，故上訴人林子民經理遂於查核翌月（即96年12 月11日）製作呆帳報告，並對於查核報告指摘之呆帳情事，依序對於可歸責之業務員及主管（即營業課主管、餐飲課主管）究責扣款，然呆帳報告亦未載明被上訴人有何重大失職或未盡監督責任情事，被上訴人亦無實際受有上訴人口頭或書面懲處處分，益徵被上訴人並無上訴人所稱未善盡主管監督責任之情。
⒌查核報告簽呈（陳杰煬虧空公款142萬元案）部分：按依證人高文悊自承98年1月7日製作之「陳杰煬虧空公款新台幣142萬元」查核報告，針對上訴人餐飲課巡補員陳杰煬挪用貨款案件之責任歸屬在：「四、責任歸屬：1、管理課帳務員及課長均已忠實反映餐飲課長及鄭明豐經理，帳單業經妥善保管，雖後續配合鄭經理指示由陳員領出向客戶收款，但仍時常提醒餐飲課長帳款未獲收回情形，管理課成員尚無可歸責之處。」
，即明被上訴人對於陳杰煬挪用貨款乙事，已善盡監督義務而免責，詎上訴人事後仍以被上訴人未察覺其餐飲課業務員持續未繳回帳單之情事，遑稱被上訴人顯有重大失職，顯與事實有悖。
⒍家樂福東興店之易開罐沙士搭贈部分：家樂福東興店之易開罐沙士搭贈，管理課係依據營業課長填報經經理核准之申請單入帳，在實務運作上，業務單位表示額外搭贈總有客戶不配合簽收之情形，為此，上訴人特要求課級主管（即楊榮泰課長，非上訴人所指之業務人員）代簽以為憑證，上情乃被上訴人依其主管林子民經理指示交辦，被上訴人無任何置喙餘地。
且此案當初上訴人亦從未認定被上訴人有疏失情事。
⒎金門高粱酒售與錦鳳公司部分：錦鳳公司係屬黑松公司列管之特殊客戶，其交易條件均由被上訴人依其主管林子民經理指示交辦，被上訴人無任何置喙餘地。
況被上訴人亦曾提醒毛利較低，經理表示毛利雖低，但為達成黑松公司賦予之銷售業績目標，而依其權責決定該筆銷售。
且錦鳳公司之貨款369,000元退票部分，要係錦鳳公司一時未注意所致，事後旋以現金換回，實無貨款無法收回之事。
⒏雙傑公司貨款跳票96萬元事件：雙傑公司亦屬黑松公司列管之特殊客戶，其交易條件係由被上訴人依其主管林子民經理指示交辦，被上訴人無任何置喙餘地。
因此，會發生該筆呆帳金額亦係由林子民經理同意借貨所致，事後上訴人亦做成調查報告懲處相關失職人員經理林子民，惟從未提及被上訴人有何重大失職之處。
⒐餐飲課67萬元呆帳損失部分：被上訴人所屬管理課為統一控管上訴人餐飲課呆帳，遂於餐飲課下特設餐飲呆帳項目，將93年起業務員已提報並完成法律追討程序之應收帳款，依序轉入餐飲呆帳項目，故96年11月業務員遵照經理指示限期提報呆帳報告，管理課再依該報告內容向客戶進行法律追討程序，並於完成存證信函程序後,將業務員帳上逾期帳款轉入餐飲課呆帳，以致餐飲課呆帳增加，惟同時業務員帳上之逾期帳款會隨同減少，此觀被證5第2頁與被證19之應收帳款彙總表即明。
故上訴人答辯狀率稱伊96年11月隔數月後因被上訴人怠忽職務致生67萬元呆帳之損失，要係其對業務員逾期帳款轉餐飲呆帳作業之誤解所致。
⒑上訴人蓄意拒絕提供其他呆帳事件查核究責報告部分：上訴人對於應收帳款逾期未收款乙事所為呆帳處分報告，依權責乃由上訴人林子民經理製作呈報，與被上訴人無涉，上訴人刻意曲解稽核究責報告乃被上訴人權責，遂稱因被上訴人怠忽職守故上訴人數年間竟未有呆帳查核報告云云，顯係昧於事實之陳述。
再者，上訴人對於公司應收帳款逾期未收等呆帳究責報告，乃本件被上訴人是否有重大失職認定之重要跡證，詎經鈞院諭知上訴人提出後，上訴人竟稱並無上開資料，足見上訴人係蓄意拒絕提供上開查核究責報告，依法鈞院自得審酌情形認被上訴人關於並未有重大失職或未盡主管監督責任等事為真實。
⒒又被上訴人擔任上訴人管理課課長，與各外勤業務單位實屬平行，管理課主要負責公司內部行政事務，包括人事、薪資、會計、帳務、出納、總務等庶務方面，上訴人不得將被上訴人職權無限擴大至凡公司發生呆帳或業務員違規行為均要求被上訴人負責。
㈩退言之，被上訴人縱有違規失職情事，上訴人對於被上訴人降職且減薪6,000元之處分，亦與工作規則第55條第4款所謂「適當」之懲戒方法有悖：⒈陳杰煬虧空公款142萬元部分：⑴證人高文悊於「陳杰煬虧空公款142萬元」查核報告中，明確載明：餐飲課劉鎮銘課長乃陳杰煬直屬長官，發現陳員有帶出帳單收款未當天繳回帳單之明顯違規，且經管理課一再通知提醒，仍予以姑息縱容致公司損害擴大，上訴人僅酌情記小過一次，減發年終獎金5,000元。
而於被上訴人無可歸責處前提下，逕對被上訴人施以降等並按月減薪6,000元之處分，該懲戒處分難稱適當。
⑵再者，縱證人高文悊稱原證16簽呈為其親擬草稿，後上級對於管理課責任歸屬認定不認同，故該份簽呈並無呈報，惟其坦承每日需落實要求帳單回籠之責任者為訴外人陳秀鳳，並非被上訴人。
⒉雙傑公司貨款跳票96萬元事件：次依上訴人懲處前例「雙傑公司貨款跳票96萬元」案件中，經調查悉因上訴人經理林子民未能管控經營風險，且明知雙傑公司為黑松公司經銷商，竟蓄意違反供銷倫理，影響公司利益甚鉅，惟黑松公司僅予以記大過1次及減發1萬元年終獎金之處分。
而於未有被上訴人明顯違規前提下，逕對被上訴人施以降等並按月減薪6,000元之處分，即有失均衡。
何況上訴人經理鄭明豐於此事件之報告中，亦無隻字片語提及被上訴人有何缺失存在，則上開處分難稱適當。
⒊另針對家樂福東興店與錦鳳公司之事件，其交易條件與決策均由被上訴人依其直屬主管林子民指示交辦，被上訴人並無置喙餘地，且此案當初上訴人亦從未認定被上訴人有疏失情事。
而實際應負責任者（即林子民經理）就此未受任何降職或減薪處分，而被上訴人卻遭降等、減薪，亦為輕重失衡。
上訴人辯稱被上訴人涉有失職情事均以「直營經銷商應收帳款管理作業」、「業務員異常交易處理作業辦法」、「直營經銷商月報查核作業標準書」等規定為據，惟上開規定未經上訴人公開揭示程序，不符工作規則之生效要件，自不生拘束被上訴人之效力。
且上開規定悉由黑松公司直營管理部制訂，用係規範黑松公司，基於法人獨立性原則，自不得認該辦法得直接拘束上訴人及其員工。
被上訴人本於兩造間勞動契約與勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條規定，自得請求上訴人給付98年4月份與5月份短發薪資與資遣費共計357,253元：⒈積欠工資部分：承前，上訴人片面違約調降被上訴人薪資，致使上訴人98年5月8日與6月8日發給薪資（含4月全月與5月半月薪資）37,956元，與被上訴人原應得薪資43,845元，短少相差5,889元，上訴人即應按照兩造間勞動契約規定補足。
⒉平均工資部分：被上訴人離職前6個月每月薪資細目均為：本薪14,000元、職務加給10,900元、主管加給8,000元、年資獎金2,000元、伙食費1,800元、全勤1,200元、合計37,900元。
其中本薪與加給（包括職務加給與主管加給）部分，要係上訴人按物價指數、政府調薪比例及公司獲利狀況而訂定之基本工資；
年資獎金與全勤獎金則係員工服務每屆滿固定年數，或服務日數合於全勤條件者，即按月固定經常性加發。
因之，上開本薪、加給、年資獎金與全勤獎金均為被上訴人以其勞務交換而得到之報酬，具勞務之對價性。
至伙食津貼乃針對上訴人員工每月固定且一律給付1800元，仍屬工作報酬之一部。
是被上訴人之月平均工資為37,900元。
⒊資遣費部分：被上訴人既依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，復依該條第4項準用第17條規定，被上訴人自得向上訴人請求任職期間之資遣費。
次查被上訴人任職上訴人期間（包括上訴人承認被上訴人於松新公司年資部分）為「87年2月20日至98年5月15日」，於勞退新制施行日前之年資（87年2月20日至94年6月30日）有7年4個多月，依勞動基準法第17條規定，上訴人應給付被上訴人相當於「7又12分之4個月」平均工資之資遣費277,933元【37,900×（7+4/12）＝277,933】；
至於勞退新制施行後之3年10個月15天任職期間（94年7月1日至98年5月15日），依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為1.9375（3×1/2＋【(10＋15/30)/12】×1/2＝1.9375），上訴人應給付被上訴人資遣費73,431元（37,900×1.9375＝73,431）。
為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條規定提起本件訴訟，請求上訴人給付357,253元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。
二、上訴人則以：㈠依上訴人公告之工作規則第8、9條規定，上訴人基於業務或管理上之需要，有權變更員工工作項目或職務；
依第55、56、57規定，於員工辦事不力、廢弛職務、怠忽工作或違反各種章則通告者，上訴人亦有權予以適當之懲戒。
原審認上開工作規則並無拘束被上訴人之效力、上訴人對被上訴人之職務調動及懲戒應得被上訴人同意，容有違誤。
⒈工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。
而上訴人93年6月7日（93）松深總字第035號公告之工作規則經上訴人公告後，被上訴人並無意見而繼續工作，已默示承諾該工作規則內容，則該工作規則自發生附合契約之效力。
⒉依上開工作規則第8、9條規定，不論員工有無違失行為，上訴人均得基於業務上需要，於適當時機變更員工工作項目或遷調至其他單位服務，亦得依員工對其工作適任性、能力、學識等，實施單位內輪調。
另於員工有辦事不力、廢弛職務、違反公司各種章則通告、怠忽工作等違失行為時，上訴人亦得依工作規則第55、56、57條規定，予以減發獎金、記過、不經預告終止契約或其他適當之懲戒。
⒊原審所援引最高法院91年台上字第1040號判決認該案公司修正退休金辦法，係針對性地剝奪少數資深員工之退休金既得利益，有違誠信，因認該退休金辦法之修訂對該等少數資深員工不生效力，此與本件上訴人公司係因被上訴人身為管理階層卻無力整頓、管理、改善業務部門作業弊端致公司連年虧損，且被上訴人長期違反相關作業標準、怠忽其主管監督職責、已不適任管理課課長，因而取消其主管職務，個案情節顯不相同，自無由比附援引。
況原審亦未敘明上開工作規則有何違反誠信原則而不得拘束被上訴人之處，僅以本件降調職務減薪達21％為由，否定上開工作規則所發生附合勞動契約之效力，屬理由不備。
又被上訴人之課長職務經調動為專員職務後，僅減薪6,000元，降薪幅度僅15.8％，原審卻認本件減薪達21％，亦有錯誤。
㈡上訴人自93年設立時，即指派被上訴人擔任管理課主管，管理稽核公司各單位，然多年來公司卻陸續發生應收貨款逾期未處理、業務單位違規進行高價低賣、串謀交易等情事，致連年虧損，復屢經母公司黑松公司派員至上訴人公司進行查核時發現諸多弊端，然身為管理課課長之被上訴人，對各項弊端卻無法改善。
上訴人基於維持公司營運正常化之業務上需要，本得依上開工作規則第8、9條規定，撤換管理課課長，並不以被上訴人有違規失職為撤換之前提要件。
上訴人考量被上訴人任職多年，於遷調其職務時，特給予尊重及禮遇，並未直接將被上訴人降調為管理課「課員」，而係降調為管理課「專員」（專員職級更高，且得多領2000元專員加給），則上開職務調動不僅合於工作規則第8、9條之規定，且係上訴人維持對事業控制權及企業秩序所必須，實具必要性、合理性及正當性，並未違反勞動契約。
㈢被上訴人擔任管理課課長期間，未依上訴人公告之相關作業標準執行職務，一再發生廢弛職務、怠忽工作、違反章則通告、未善盡主管監督責任之情事，上訴人將其調離主管職並取消其主管加給，合於工作規則第55、56、57條規定，屬合理、正當、必要之懲戒。
⒈上訴人公告之與被上訴人有關之作業標準有：直營經銷商應收帳款管理作業、業務員異常交易處理作業辦法、95年12月28日直營經銷商單位主管注意事項、直營經銷商月報表查核作業及97年6月14日（97）松深字第080號公告等5項。
⒉被上訴人身為管理課課長，卻有違反上開作業標準、廢弛職務、怠忽工作、未善盡主管監督責任之情事：⑴被上訴人未依「應收帳款作業標準」相關規定，按月查核包含應收帳款彙總表在內之各項帳冊報表，亦未依規定就應收帳款逾期之異常現象提出查核報告及改善建議，任令公司應收帳款逾期未收回之數額龐大且逾期情形嚴重，嗣因部分客戶結束營業或惡性倒閉，使公司發生無法收回貨款之損害，進而發生公司資金週轉不靈之窘境，顯有重大失職。
⑵上訴人業務單位於97年3月間出售飲料予家樂福東興店時，有銷貨價格低於進貨價格之異常交易行為，損及公司毛利。
而被上訴人就上開異常交易，未依「業務員異常交易作業辦法」、「應收帳款作業標準」及「直營經銷商單位主管注意事項」之相關規定，調閱應收帳款帳卡報表及核對相對帳冊報表，並就上開異常交易查證並提出查核報告及改善建議，致公司發生損失毛利之結果，顯有失職。
⑶上訴人業務單位於97年3月間出貨予家樂福汐止店，其出貨憑證並無客戶之簽收紀錄，部分出貨憑證由上訴人業務人員代客戶簽收，管理課帳務人員竟仍予立帳。
而被上訴人未依「應收帳款作業標準」規定每日核對立帳明細，亦未就上開缺失提出查核報告，致公司陷於人員侵占之風險中（產品如未交付客戶，可能遭業務人員侵占），亦有失職。
⑷上訴人業務單位於97年1月至4月間，違反「業務員異常交易處理作業辦法」規定，以近乎進貨成本之價格，出售高達3百餘萬元之商品予客戶錦鳳公司，且違反常例給予其60日以上之貨款天期，顯係以串謀交易方式無償提供大量貨品予客戶融通使用，嚴重損及公司權益。
而被上訴人未依「應收帳款作業標準」、「業務員異常交易處理作業辦法」及「直營經銷商單位主管注意事項」之規定查核相關帳冊報表，並就上開異常交易進行調查並提出查核報告及改善建議，任令業務單位一再發生相同弊端，顯有重大失職。
⑸上訴人於96年11月間發生應收帳款逾期未收回之重大管理疏失事件時，於黑松公司所進行相關帳務稽核之查核報告中已具體指出上訴人對於客戶鼎級公司及錦鳳公司之交易金額過大、貨款天期過長，應將貨款天期縮短或以現金交易方式為之，以避免貨款風險。
詎97年1、2月間，上訴人業務單位對於錦鳳公司之應收帳款，仍持續違規給予60天以上之貨款天期。
被上訴人職司管理稽核公司各單位之責，明知業務單位先前已發生上開弊端，仍未依「應收帳款作業標準」規定定期查核相關帳冊報表，致未發現錦鳳公司之貨款票據天期已有多筆異常，更未就上情依規定提出查核報告及改善建議，顯有重大失職。
⑹被上訴人無視96年11月間所發生逾期應收帳款未儘速催收致成為呆帳、使公司發生資金週轉不靈之前例，仍未盡管理稽核之責，未依「應收帳款作業辦法」之規定，按月查核應收帳款表冊，及就應收帳款逾期之異常現象提出查核報告及改善建議，任令公司應收帳款逾期未收回之弊端一再發生，嗣因客戶結束營業或惡性倒閉，再使公司發生餐飲課逾期應收帳款67萬元確定無法收回貨款成為呆帳之損害，顯有失職。
⑺97年8、9月間，上訴人業務單位在客戶雙傑公司之剩餘信用額度已呈負數情形下，仍不斷予以增加臨時額度並持續出貨予該公司，致上訴人最終受有對雙傑公司有高額應收帳款卻無法收回之損害。
被上訴人就雙傑公司信用額度之異常現象，本應依「直營經銷商月報表查核作業」及「應收帳款作業標準」規定查核相關帳冊報表，以檢視客戶應收帳款帳齡是否過長、逾期未收款比例是否過高、臨時信用額度異動紀錄是否異常，並應於發現上開異常現象時進行查核並提出報告呈交上級，以阻止公司持續出貨，詎被上訴人未盡管理稽核之責，違反上開相關作業標準所負義務，致上訴人受有高額損失，故被上訴人顯有重大失職。
⑻被上訴人依「應收帳款管理作業標準」規定，負有每日查核帳務人員帳單管理、檢視帳單是否每日回籠之義務，並應就未依規定辦理之異常情形進行查核並提出查核報告，另依「97年6月14日（97)松深字第080號公告」，亦應落實執行帳單領、退登記作業，如發現有未按規定繳交帳單之業務單位人員應予列表登錄，並告知其所屬單位主管，並於每週一上班時將該登錄表提報經理核閱。
詎被上訴人未盡上開作業準則所定相關義務，致未察覺上訴人業務員持續未繳回帳單之情事，更未於發現上情後要求其依規定處理帳單，最終於98年1月間爆發業務員陳杰煬侵占貨款1,463,982元之弊案，顯有重大失職。
⒊上開５項作業規則，均曾經上訴人公告周知，然原審判決卻認其中「應收帳款管理作業標準」、「業務員異常交易管理作業辦法」、「直營經銷商月報表查核作業標準書」未經公告，無從拘束被上訴人，復就被上訴人違反「95.12.28直營經銷商單位主管注意事項」及「97.6.14(97)松深字第080號公告」之情節，何以未構成失職，漏未斟酌，容有違誤。
⑴依據證人林子民、高文悊於原審之證述，足證「應收帳款管理作業標準」、「業務員異常交易管理作業辦法」、「直營經銷商月報表查核作業標準書」均經上訴人公司公告。
且被上訴人任職之管理課職司公司內部一切工作規則之統籌管理及發布，而被上訴人又身為管理課主管，對於上訴人一切工作規則應最為熟悉。
原審判決未斟酌證人證詞及被上訴人本身職務內容，而認上開作業標準未經公告，自嫌率斷。
⑵「95.12.28直營經銷商單位主管注意事項」業經上訴人傳閱各部門主管，並經被上訴人簽章確認，「97.6.14（97）松深字第080號公告」亦經上訴人公告周知。
且依據前所述被上訴人違反相關作業準則之具體情事，被上訴人顯有多項違反上開單位主管注意事項及公告所定義務之情事，然原審判決就被上訴人違反上開二項作業規則之違失行為，漏未斟酌，容有判決理由不備之違法。
⒋上訴人內部所發生部分異常交易之違規行為，雖係時任經理人之林子民授意業務單位執行，惟被上訴人本其職責仍應就相關異常現象進行查核並提交查核報告，且黑松公司有設置一個直營管理部，被上訴人可向直營管理部報告其認為不適當之部分，故被上訴人即不得以相關異常交易係林子民授意，而卸免其應負之查核報告義務。
⒌原審判決另以：依據上訴人提出之相關簽呈或報告，皆有明確敘明業務員違反事實及扣款之懲處內容，甚有部分認被上訴人無可歸責，顯見被上訴人並無受懲處之必要。
惟查：⑴上訴人於原審提出之相關簽呈及報告計有：96年11月20日高文悊查核報告、96年12月11日林子民報告、高文悊、陳明隆查核報告及97年9月23日鄭明豐報告等，其上分別載明上訴人各單位之缺失，而並無任一報告或簽呈提及「被上訴人無可歸責」，尤其被證19第四點更明白揭示管理課有諸多違失待改善之事項。
故原審所謂「依上訴人提出之相關簽呈或報告，有部分認被上訴人無可歸責」云云，顯有證據及理由矛盾之違法。
⑵原審被證5查核報告，係黑松公司針對上訴人之業務員應收帳款催收現況進行查核，經調查後發現部分業務員有諸多呆帳未予清理，依上訴人公布之「應收帳款作業標準」規定，應對業務員予以扣款處罰，故乃於查核報告之改善建議中提及「依權責呈報呆帳報告，並進行業務員扣款」，因上開作業標準並無得對管理課課長扣款之規定，查核報告自不可能要求對被上訴人扣款，是自無由以查核報告僅提及對業務員扣款乙節，率認被上訴人無缺失。
況由前開查核報告提及對業務員扣款乙節，益證「應收帳款作業標準」業經上訴人公告，否則上訴人即無基礎對業務員扣款。
⑶被上訴人雖於原審提出原證16號簽呈以證明其在「陳杰煬虧空公款事件及雙傑公司異常交易事件」並無失職之處。
然上訴人於原審業否認上開簽呈之真正，且證人高文悊於原審業證稱該文件僅係其個人所擬之草稿，並非公司之簽呈，伊係為迴護上訴人管理課課員陳秀鳳，故於草稿內容就陳杰煬虧空公款事件有關管理課責任歸屬之認定，做出與事實有違之敘述，嗣該草稿不為主管所認可，故伊並未向黑松公司提出該簽呈，事實上管理課人員或主管並非沒有責任等語。
事實上，業務員陳杰煬虧空公款事件，因此造成陳杰煬丟失業務員一職，並造成劉鎮銘丟失餐飲課課長職位，反觀被上訴人，因其未依「應收帳款作業標準」及「97.6.14（97）松深字第080號公告」盡其每日查核帳單回籠之義務並列表登錄交經理人核處，致未查覺陳杰煬持續未繳回帳單之情事，最終發生陳杰煬虧空公款146萬餘元之事件，被上訴人顯有重大失職。
⑷上訴人內部自我稽核之單位係管理課，準此，上訴人員工如有相關違規行為或異常交易現象，應負責進行稽核及提出查核報告之人即為擔任管理課課長兼主辦會計之被上訴人。
然而，正由於被上訴人長期未確實進行管理稽核，亦未對相關異常現象提出查核報告，致弊端叢生，而上訴人權益亦一再受損，故被上訴人自難謂無違失。
⒍原審判決又謂：上訴人於96、97年間發給被上訴人年終獎金既為全公司員工最高，足徵其於該二年度並無失職情事云云，惟上訴人工作規則第62條固規定：「本公司於每營業年終，若有產生盈餘，得對全年辛勤而無重大過失之員工發給年終獎金」，然上訴人係對全體員工均發放年終獎金，即便曾遭懲戒之業務員亦然。
是原審判決以上訴人發放年終獎金予被上訴人，認其並無失職情事，自有未合。
又被上訴人年終獎金數額較其他員工高，係因上訴人平時給予外勤單位之薪資較高，故會趁年終時補貼較多之年終獎金予內勤人員，故被上訴方得領取較高之年終獎金，而此係類似補貼之用意，與被上訴人之工作表現無關。
㈣上訴人因被上訴人未擔任主管職務而取消其主管加給，合於勞動契約之約定，並無勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等情事。
⒈上訴人為提昇營運管理及人員經營績效，於94年3月29日公告內勤人員及主管薪資辦法，其中管理課內勤人員部分，本薪為14,000元、伙食津貼為1,800元、全勤獎金為1,200元、年資獎金（滿1年）為2,000元、職務加給為3,000至9,000元、主管加給為課長8,000元、副課長6,000元、組長4,000元(原審被證25)。
該薪資辦法經上訴人制定、公告布達被上訴人知悉後，被上訴人未提出異議而仍繼續提供勞務，應認其已默示承諾該薪資管理辦法之內容，而使該辦法發生附合勞動契約之效力，自應受該薪資辦法之拘束。
⒉上訴人將被上訴人由管理課課長降調為管理課專員，而取消其主管加給，係依上訴人公布之薪資管理辦法，因被上訴人職務內容更動，由主管職務變為非主管職務，所進行之調整，該薪資辦法既屬勞動契約之一部分，對被上訴人自有拘束力，被上訴人在被調離主管職務後，已不再負有主管責任且工作量相對減輕，薪資中當然無主管加給而應調整酌減，自難謂本件有勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等情事。
㈤被上訴人不得請求上訴人給付98年4、5月短發之薪資5,889元：上訴人將被上訴人由管理課課長降調為管理課專員，並取消其主管加給，乃上訴人在維持事業控制權及企業秩序所必要範圍內，依勞動契約所行使之雇主懲戒權，具合法性及妥當性，而「主管加給」之取消，係依上訴人公布之薪資管理辦法，因被上訴人職務內容更動，由主管職務變為非主管職務，所進行之調整，該薪資辦法既屬勞動契約之一部分，對被上訴人自有其拘束力，被上訴人在被調離主管職務後，薪資中當然無主管加給一項，上訴人經核算後已支付被上訴人98年4月薪資34,700元（其中包含被上訴人預支薪資1萬元、應自行負擔之勞保費545元、健保費1,563元）及5月薪資15,765元（其中包含被上訴人應自行負擔之勞保費401元）。
是上訴人並無短發薪資之情，被上訴人上開請求並無理由。
㈥被上訴人不得請求上訴人公司支付資遣費：⒈承上，上訴人既未違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，則上訴人於98年5月16日依上開條款終止勞動契約，自非合法。
從而，被上訴人即不得依勞動基準法第14條第4款、第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求上訴人給付資遣費。
⒉被上訴人因不滿遭上訴人降調為管理課專員，除拒絕與新任課長辦理移交，復自98年5月16日起即持續無故曠職，上訴人因此於98年5月20日，以被上訴人無正當理由繼續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，則依同法第18條第1款規定，被上訴人自不得請求資遣費。
三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：⒈原判決廢棄。
⒉被上訴人於第一審之訴駁回。
被上訴人則聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自93年3月18日起，受僱於上訴人公司擔任管理課副課長，月薪計35,900元，其中包含本薪16,000元、主管加給6,000元、職務加給10,900元、全勤獎金1,200元、伙食費1,800元。
被上訴人任職上訴人公司前另受僱於松新公司之服務年資（87年2月20日起至93年3月18日止）共計6年，上訴人予以承認。
㈡上訴人於95年10月間調升被上訴人擔任管理課課長，同時將被上訴人主管加給由6,000元調升至8,000元，被上訴人月薪成為37,900元，其中包含本薪14,000元、年資獎金2,000元、主管加給8,000元、職務加給10,900元、全勤獎金1,200元、伙食費1,800元。
㈢上訴人於98年4月10日以（98）松深總字第20號公告，調任被上訴人為管理課專員並免兼主辦會計，被上訴人因此項職務調整遭取消主管加給8,000元，雖領有專員加給2,000元，實際仍減薪6,000元。
㈣被上訴人於98年5月16日去函上訴人表明上訴人對其所為之降職及降薪，違反勞動契約，而依勞動基準法第14條第1項第5款、6款規定終止雙方勞動契約等語。
嗣因被上訴人自98年5 月16日起即未至上訴人公司上班，上訴人公司乃於同年月20 日以其無正當理由連續曠職3日為由公告將被上訴人免職、終止勞動契約，並於同日寄發存證信函表明依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約。
五、本件應審酌者為：㈠上訴人於98年4月10日調任被上訴人為非主管職，取消主管加給，是否有據？1.上訴人據以懲處之5項工作規則，得否拘束被上訴人？2.被上訴人有無違反工作規則？調任非主管職有無理由？3.因調任非主管職而取消主管加給，是否違法減薪？㈡被上訴人依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，有無理由？得否請求短少之工資及資遣費？
六、工作規則之效力㈠上訴人主張被上訴人違反，據以降調非主管職所依據之工作規則包括：直營經銷商應收帳款管理作業、業務員異常交易處理作業辦法、95年12月28日直營經銷商單位主管注意事項、直營經銷商月報表查核作業及97年6月14日（97）松深字第080號公告等5項；
被上訴人則辯稱上開工作規則未經公告，不得拘束被上訴人。
經查：㈡勞動基準法第70條規定工作規則應公開揭示，其意旨無非在使受拘束之勞工得以知悉工作規則之內容，惟按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。
苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，最高法院81年度台上字第2492號判決著有明文。
又，「被上訴人於72年2月16日受僱之初，出具志願書，記載：願遵守一切規章（同高雄煉油總廠），為原審認定之事實，則在上訴人於80年1月訂定工作規則以前，係以高雄煉油總廠所從屬之中油公司工作規則為上訴人公司之工作規則，被上訴人出具志願書既表明願遵守之，既不能謂不知有該工作規則，原審謂上訴人未揭示該工作規則，被上訴人即得違背志願書所載，而不受其拘束，其法律上之見解不無可議」，更經最高法院80年度台上字第2243號判決闡釋在案。
依上開法條立法意旨及最高法院判決見解，可知若個別勞工業已知悉工作規則之內容，即應受其拘束，不因該工作規則有無公開揭示而異其效力。
是以前開5項工作規則若業經公開揭示，或雖未公開揭示，然被上訴人業已知悉其內容，被上訴人均應受其拘束，合先敘明。
㈢上述5項工作規則，其中：1.95年12月28日直營經銷商單位主管注意事項經被上訴人用印其上，有直營經銷商單位主管注意事項可稽（原審卷第74頁），被上訴人不得諉為不知，自不待言。
2.97年6月14日（97）松深字第080號公告係由當時上訴人公司經理林子民具名，副本受文者為上訴人當時擔任課長之管理課，有（97）松深字第080號公告在卷可考（原審卷第99頁）。
證人林子民（上訴人公司離職經理）並於原審結證稱伊係94年8月至97年9月期間擔任上訴人公司經理，該公告確為上訴人公司之公告（原審99年3月9日言詞辯論筆錄），足認確已公告，且為上訴人所知悉。
3.業務員異常交易處理作業辦法係於95年9月13日發布（原審卷第70頁）。
證人林子民證稱此辦法係伊到職後黑松總公司發布之規定，伊有將此版本交給被上訴人存檔公布；
這些文件資料都是管理課在處理，因為與員工權益相關，就伊認知都會公告給員工知悉，按理被上訴人拿到後就要在公佈欄公布，實際上被上訴人有無如此做證人不清楚等語（原審99年3月9日言詞辯論筆錄）。
據此，足認證人林子民確有將業務員異常交易處理作業辦法交付被上訴人，被上訴人依其職責應予公告，縱被上訴人並未忠實履行職務加以公告，至多僅生得否拘束其他員工之問題，然被上訴人身為掌理此等工作規則之管理課主管，且業已收受該作業辦法，自不得諉稱不知有此作業辦法之存在，更不得執其未盡職責，將此作業辦法隱而不宣未予公告為詞，主張可不受其拘束，否則豈非等同鼓勵勞工故意怠忽職守反可享受更多利益，其不合理不言可喻。
是以被上訴人確已知悉業務員異常交易處理作業辦法，應受其拘束，要無疑義。
4.直營經銷商應收帳款管理作業係93年3月18日制訂，96年6月11 日第一次修訂；
直營經銷商月報表查核作業係92年7月30日制訂，95年7月17日第一次修訂，有直營經銷商應收帳款管理作業、直營經銷商月報表查核作業在卷可稽（原審卷第59 、93頁）。
證人陳明隆（曾任上訴人公司經理）於本院證稱，伊係93年3月至93年10月31日期間任職上訴人公司經理，經銷商應收帳款管理作業、直營經銷商月報表查核作係伊任職期間發布，伊係直接交給管理課主管即被上訴人，此種規定不會貼在公告欄，只會知會相關人員等語（本院99年9月30日準備程序筆錄）。
證人林子民則於原審證稱，經銷商應收帳款管理作業、直營經銷商月報表查核作業係伊到職前即已發布，期間有修訂，伊有將修正後版本交給被上訴人作存檔公布等語（原審99年3月9日言詞辯論筆錄）。
據此，足認被上訴人對經銷商應收帳款管理作業、直營經銷商月報表查核作業之原始版本及修訂版本均有收受，顯已知悉其內容，自應受其拘束，縱被上訴人並未忠實加以轉知相關人員，如前所述，對其應受此二項工作規則拘束一節亦不生影響。
㈣綜上，上訴人所據以懲處被上訴人之5項工作規則均為被上訴人所知悉，被上訴人應受其拘束。
七、被上訴人是否違反工作規則：㈠直營經銷商應收帳款管理作業第3.2條規定，管理單位主管及主辦會計應每日核對帳戶人員應收帳款立帳與沖帳明細、每月或不定期查核帳戶人員及出納人員是否依本辦法管理內容執行應辦事項，並依所查事實提查核報告及改善建議，以及報告異常現象（原審卷第59頁）。
業務員異常交易處理作業辦法第3.1條規定，異常交易包括串謀交易、高價低賣等；
第3.3條規定，管理單位應不定期調閱客戶別應收帳卡、繳款清單、客戶銷貨確認明細表、英收票據報表等，以查證有無異長現象，並針對異常記錄請營業單位進行訪查；
若有異常交易行為者，應依據本作業辦法之相關罰則一併提報處罰方式，呈報權責主管裁決（原審卷第70至71頁）。
直營經銷商單位主管注意事項規定，業務低價販售，管理課長應檢核送請經理人處理（原審卷第74頁）。
直營經銷商單位主管注意事項規定，直營經銷商每月應編制月報表繳交直營管理部，直營管理部就應收帳款科目查核要點包括，客戶帳款回收率是否偏低、帳齡是否過長、逾期未收款比例是否偏高、逾期未收款是否敘明原因、原因是否合理，是否持續跟催或採取法律行動、臨時信用額度異動記錄是否異常及是否敘明原因（原審卷第93至95頁）。
（97）松深字第080號公告規定，管理課務必落實執行帳單領、退登記作業，有未按規定繳交帳單之業務單位人員應與列表登錄，並告知其所屬單位主管，並於每週一上班時將該登錄表提報經理核閱（原審卷第99頁）。
前述工作規則對被上訴人均有拘束力，已如前述，被上訴人就其管理課長職務之執行自應遵照上開規定內容辦理，合先敘明。
㈡上訴人主張被上訴人並未按月查核各項帳冊報表，亦未就應收帳款逾期之異常現象提出查核報告及改善建議，任令帳款逾期之數額擴大，嗣因客戶倒閉而使上訴人遭受重大損失，並提出直營經銷商應收帳款管理作業、查核報告、96年12月11日報告、日記帳、簽呈為證（原審卷第59至69頁）。
經查，依上開帳務資料及查核報告顯示，96年11月時，上訴人公司逾期3個月以上之帳款即達290萬餘元，若干業務員應收帳款過多未收回，諸多呆帳未處理，上級批示應確認帳款是否被挪用、呈報呆帳報告、要求管理課主管每月實地抽查欠帳客戶貨款等。
被上訴人雖辯稱其每月均按規定編制各類報表彙總陳報上訴人及黑松公司，並製作應收帳款查核報告、呆帳控管進度表（原審卷第114至117、163至164頁），黑松總公司之查核報告及後續報告均未指出被上訴人有重大失職之處或對被上訴人進行懲處云云。
然查，證人高文悊於原審證稱「因為被告公司從93年起，就一直有虧損，黑松公司就有陸陸續續就這方面派我到被告公司瞭解，在林子民擔任經理的期間，因為被告公司發生連續太多舞弊，黑松公司的主管有請我再就被告公司全部的管理機制作整體的查核。
結果發現被告公司在管理方面，疏漏百出，而且沒有遵照公司管理規章的規定來運作，管理課也沒有做異常的查核跟報告。」
等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄）；
證人林子民則於原審證稱，「高文悊是黑松公司派來到被告公司瞭解被告公司帳款的狀況，因為有異常，所以才提出（96年11月20日）查核報告，這個部分是黑松公司的作業，有要求被告公司改善，帳款查核的工作是管理課主管的責任之一，因為管理課主管沒有提出查核報告，所以才衍生出一些異常帳款的問題。
」，「在97年的4月份，黑松總公司對被告公司的帳款管理有疑問，有派人來做實地的瞭解及查核，原告之前是沒有針對帳款逾收的狀況到零售店實際的查核，因為黑松認為帳款的管理有問題，所以我才請原告要實地去零售店作查核的動作，我印象中原告並沒有提出過查核報告」等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄）。
參諸被上訴人提出之應收帳款查核報告日期分別為97年8月27日、97年5月29日、93年9月22日，其中93年9月22日係早在被上訴人擔任管理課副課長期間，且對於未付貨款又不願對帳之客戶亦未提出任何警訊，此後則無任何查核報告。
至97年4月黑松總公司派人關切後，97年5 月29日之查核報告仍僅稱無法對帳或進貨無誤尚未付款，未提出任何警訊，僅於97年8月27日查核報告曾就其中3家客戶提出修改基本檔、加大催收音量之建議；
至於呆帳控管進度表之日期更在97年11月15日黑松總公司派遣高文悊進行查核之後。
被上訴人身居管理課課長，肩負對應收帳款查核之責，在職2年餘（95年10月16日起，本院卷第108頁）期間，對於上訴人公司高額呆帳顯未遵照應收帳款作業標準之規定每日對帳、每月或不定期查核、提出查核報告並回報異常現象，甚至於黑松公司關切後仍無明顯積極作為。
至於上訴人辯稱查核報告及後續處理報告均未指出被上訴人有重大失職之處，亦未對被上訴人進行懲處一節，證人林子民於原審證稱「因為黑松總公司有對呆帳的處理，有規定當事人要負擔一定比例的賠償，但額度多少我已經忘記了，這是要求業務員有損失業務員就要負擔。
（問：為何管理課沒有遭到扣款或懲處？）就單純的帳款回收機制，是針對當事人包括主管作扣款的動作，不會另外用書面再去做記過等懲處，因為就帳款的關係性，與管理課無關，所以管理課不會遭到扣款或懲處，因為交易並非管理課去做。」
等語（原審99年3月9日言詞辯論筆錄）。
足認就呆帳一節，依被上訴人及其母公司之規定，其懲處向以對交易人員扣款懲處為主，並非對管理課進行扣款或懲處，是以其事後究責之重點並未針對管理課課長，查核報告及後續處理報告之重點亦未對被上訴人之違失或懲處多所著墨。
然被上訴人確未盡其帳款管考職責，已如前述，相關查核報告及後續處理報告亦再三提及應加強應收帳款之查核及追蹤，被上訴人僅執報告中並無明文指摘被上訴人失職、立即針對被上訴人加以懲處扣薪，即推論伊業已善盡監督之責云云，顯無可採。
綜上，被上訴人確有違反應收帳款作業標準之規定，堪以認定。
㈢上訴人主張97年3月間對家樂福東興店因搭贈沙士致銷貨價格低於進貨價格，97年3月間對家樂福汐止店之出貨並無簽受記錄，甚至由被上訴人公司業務員代為簽收，97年1至4月間對錦鳳公司之銷貨價格近乎進貨成本，且違反常例給予60日以上貨款天期，均屬異常交易，然被上訴人並未依業務員異常交易處理作業辦法、直營經銷商單位主管注意事項、應收帳款作業標準等規定進行查證，提出查核報告及建議，顯有失職。
經查，上訴人於97年1至4月間對家樂福東興店、家樂福汐止店、錦鳳公司之交易，確有其所稱之異常情事，業據上訴人提出與所述相符之客戶銷售價格資料清單、銷售量值比較表、明細分類帳、統一發票、產品價格表、出貨憑證、品項毛利分析表、查核報告（原審卷第75至84、91至92頁）為證，堪信屬實。
被上訴人雖辯稱家樂福東興店之搭售係林子民經理指示交辦，錦鳳公司之交易亦係林子民經理考慮業績目標而指示交辦，被上訴人曾提醒毛利較低，但無置喙餘地，至於簽收則係因搭贈客戶不配合簽收，被上訴人要求課級主管簽收云云，惟查，證人林子民於原審證稱「因為有標準售價規定，當時因為我考慮到公司的業績，所以我違反公司的規定，同意做（家樂福東興店）這樣的交易，這種異常交易行為，就原告立場來說，原告應該要提出查核報告，但原告沒有提出」，「因為（錦鳳公司）這個供銷的價格是已經接近成本，沒有利潤，這是公司所禁止的，當時因為我也是考慮到公司的業績，所以是我同意這麼做。
（問：原告有無針對上開販售高粱酒予錦鳳公司的異常交易提出查核報告？）原告沒有提出」等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄）；
證人陳明隆於本院證稱「（問：假設被上訴人發現帳務方面有異常狀況，但因為經理人同意有這樣行為，則被上訴人作為管理課的主管，他應該如何處理？）在我任職期間，碰到這樣的情形，被上訴人都會跟我講有一些異常的情形，我們兩人通常都會照公司的規定，如果沒有規定，都會看一般公司遇到這樣的情形如何處理就如何處理。
如果沒有按照公司的規定去做，經理人和相關主管、經辦都會受到處罰。
（問：如果經理人為了衝業績而不按照公司規定做，則按照公司制度，被上訴人應該如何處理才不會因此受到公司的處罰？）當時黑松公司有設置一個直營管理部，被上訴人可以向直營管理部報告她認為不適當的部分。」
等語（本院99年9月30日準備程序筆錄）。
被上訴人既明知此等銷售毛利偏低有違公司規定，依其職責，即應向總公司直營管理部陳報，要無所謂奉經理指示無從置喙之理；
況且搭贈贈品已造成毛利過低，有違規定，客戶仍不配合簽收，更無堅持搭贈甚至要求被上訴人公司人員代為簽收之理，其所辯要無可採。
被上訴人對於上開異常交易並未依其職責向上呈報，有違前揭各項作業規定，要屬無疑。
㈣被上訴人主張96年11月查核報告已指出之鼎級公司、錦鳳公司交易金額過大，應縮短貨款天期減少風險後，對錦鳳公司仍繼續給予60日以上天期，且未對逾期帳款儘速催收，97年7 、8月間雙傑公司之信用額度已呈負數，然仍不斷增加臨時額度並持續出貨，最終呆帳96萬餘元，上訴人對於上開異常狀況均未依直營經銷商應收帳款管理作業、直營經銷商月報表查核作業之規定提出查核報告呈報上級，有虧職守。
經查，上訴人主張96年11月總公司查核報告確已指出之鼎級公司、錦鳳公司交易金額過大但貨款天期過長，然97年1、2月錦鳳公司之票期仍高達70餘日至100餘日不等，有報告（原審卷第64至66頁）、應收票據查詢報表、票據異常天期明細表（原審卷第84至89頁）在卷可稽；
又雙傑公司於信用額度已呈付91萬餘之狀況下，仍有臨時額度，且應收帳款持續增加，於97年9月22日退票後，仍有應收帳款96萬餘元，有信用額度異常表、報告可考（原審卷第96至99頁），足認上訴人前揭有關錦鳳公司、雙傑公司確有異常交易之主張屬實。
被上訴人雖辯稱錦鳳公司之交易係由林子民經理指示，雙傑公司跳票亦因林子民經理未能管控經營風險所致，然查，錦鳳公司之交易，證人林子民證稱係因其考量業績同意辦理，被上訴人並未提出查核報告，已如前述；
雙傑公司之交易，證人林子民亦於原審證稱「因為雙傑公司是黑松公司的經銷商，在供銷的倫理上，我們是不能跟雙傑公司交易，但是考慮到公司的業績，所以在雙傑公司信用額度不足的情況下，一直在追加信用額度，而且持續在出貨。
（問：原告有無針對雙傑公司臨時信用額度持續增加之異常現象，提出查核報告？）沒有。」
等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄）。
佐以前揭㈢證人陳明隆於本院之證詞，足認雖此等異常交易係經證人林子民同意辦理，被上訴人基於職責仍應提出查核報告向上陳報，然被上訴人並未依前揭各項作業規定辦理，自係怠忽職守，被上訴人所辯要無可採。
㈤上訴人主張被上訴人並未依直營經銷商應收帳款管理作業、97年6月14日（97）松深字第080號公告之規定，落實每日帳單回籠之控管並於發現違規後呈報上級，以致於98年1月間爆發餐飲課業務員陳杰煬侵占貨款146萬餘元之事件，怠忽職守有違規定。
經查，餐飲課業務員陳杰煬確有侵占貨款146萬餘元之事實，業據上訴人提出切結書（原審卷第100至101頁）為證，堪信屬實。
上訴人雖辯稱證人高文悊製作之簽呈記載管理課成員尚無可歸責之處，並提出簽呈為證（原審卷第113頁），然查，證人高文悊於原審證稱「因為陳杰煬是餐飲課的巡補員，長期未將帳單繳回公司，挪用公款造成公司的損失，在管理課部分，也沒有落實每日帳單回籠，還讓陳杰煬把帳單拿出去沒有每日還回來，所以呆帳帳款就一直擴大。」
，「（原證16簽呈，原審卷第100至101頁）這是我寫的草稿，但是後來單位主管不同意，所以這份簽呈就沒有呈報。」
，「就這份報告，當時是因為處理陳杰煬的帳務的人陳秀鳳沒有每日落實要求帳單回籠，因為如果提報出去，他可能會被撤職，因為我個人對陳秀鳳的做事態度覺得還可以，所以我那時候不希望他受到處分，所以當時在草擬這簽呈的時候，我是儘量為他著想，但是並沒有獲得上級主管的認可，也並不表示管理課人員或是主管沒有責任。
（問：上級主管不認同這份簽呈，是只針對管理課人員的責任歸屬認定不認同，還是有包括其他人的責任歸屬認定也不認同？）上級的理由是指管理課責任歸屬認定不認同。」
等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄），足見該報告有關責任歸屬之判定，係證人高文悊基於迴護管理課人員陳秀鳳之特殊考量而作成，並非客觀，被上訴人係管理課之主管，若欲明確指摘被上訴人之違失，即難以避免牽連其下屬陳秀鳳，是以此簽呈對被上訴人無可歸責之判定亦顯屬偏頗，嗣後此份簽呈有關管理課責任歸屬之認定未獲上級認同，自無從執此逕認上訴人業已克盡職責。
前開公告及作業規定既已明確要求被上訴人應落實每日帳單回籠、每日對帳、違規列表登錄及呈報，亦無其他事證顯示被上訴人確有遵照規定辦理，自屬未依規定落實監督，怠忽職守，致陳杰煬虧空金額累積達146 萬餘元，堪以認定。
㈥至於被上訴人辯稱伊96、97年度仍領有最高額之年終獎金，顯見並無疏失云云，然查，證人林子民於原審證稱「（問：96年度原告之年終獎金是否為各單位員工最高？原因為何？）因為原告是屬於內勤單位，我當時發年終獎金，因為外勤單位的薪水原來就比內勤人員高，所以我會利用年終獎金的機會，把獎金的額度多給內勤人員，包括原告及其下屬，所以這是類似補貼的用意。」
等語（原審98年3月9日言詞辯論筆錄）；
證人陳明隆亦於本院證稱「（松深公司的年終獎金是以核發）這部分沒有標準，一般而言業務單位是用業績，內勤的人員是看課主管平常對內勤人員的考核，而課主管部分就看經理人認為各課主管表現如何，每個經理人的標準可能不同。
（問：有無一個大概的範圍規範各職位內勤人員的年終獎金？有無可能內勤人員的獎金數額超過課主管的獎金數額？）在我任內不會，因為我會看黑松公司撥給松深的年終獎金總金額多少，來決定每個人大概可以發幾個月，在視員工的工作表現來決定加一、兩成或打八、九折。
一般主管的薪資本來就比一般員工高，而增加、打折的成數不高，所以不會發生員工獎金比主管高的狀況。」
等語（本院99年9月30日準備程序筆錄），足認上訴人公司就年終獎金之核發確有主管應高於員工、增加內勤人員獎金數額以補貼其平日薪資數額等無關個人工作表現之考量，加以證人林子民本身即係主導前述異常交易之人，自無可能以被上訴人未對上級舉報其違規為由壓低被上訴人之年終獎金，是以尚無從由被上訴人之年終獎金數額推論其執行職務並無懈怠違規。
㈦雖前述造成逾期、呆帳、不敷成本之交易，以及虧空帳款之行為均非被上訴人親自所為，被上訴人擔任管理課課長，對於其職務上應盡之帳務查核監督、異常交易舉報等事項疏忽懈怠，未依上訴人公司相關工作規則落實平日之監督、查核，甚且於異常現象已生時仍未及時舉報，坐令損害金額不斷擴大，確已不適任職司帳務查核監督之管理課課長一職；
若由被上訴人繼續擔任此一職務，豈非等同要求上訴人再另聘他人嚴加監督被上訴人，重複審核其工作結果，否則即須繼續承擔此種財務風險，再將未能獲利之不利益轉嫁股東及其他員工，此種結論對上訴人、上訴人之股東，以及其他克盡職責之員工顯非公平，無庸贅言。
勞動基準法對於降級懲處並無除斥期間之限制，被上訴人怠忽職守之情況既屬實在，且已持續相當時日而無明確改善之跡象，自無令上訴人繼續忍受之理，是以上訴人於98年4月間決定將被上訴人降調非主管職之管理課專員，要無不當可言。
㈧被上訴人主張上訴人對林子民經理亦僅處以記1大過及減發年終獎金1萬元之處分，相形之下對被上訴人之處分顯然過重云云，經查，上訴人主張林子民經理於雙傑公司跳票後即調離被上訴人公司經理職轉派中壢廠，嗣後記一大過及減發年終獎金1萬元之處分，有97年11月12日公告可稽（原審卷第129頁）。
對照被上訴人之情況，上訴人並未對被上訴人施以記過或減發年終獎金之處分，僅將被上訴人調離主管職改任專員，雖被上訴人附帶遭受喪失主管加給之不利益，然對照上訴人對林子民之處分，是否確以被上訴人所受處分較重，已難論斷。
況且，林子民之位階雖高於被上訴人，然林子民係94年8月至97年9月間擔任上訴人經理（證人陳明隆係被上訴人公司第一任經理，為證人林子民之前前任，參照本院卷第55頁背面、第58頁），任職上訴人公司之期間遠不及自93年3月起即已任職於被上訴人公司管理課之被上訴人，是以被上訴人之違規情節是否必然輕於林子民，亦非無疑。
再者，縱被上訴人對證人林子民之懲處確有輕於上訴人之情事，亦僅為被上訴人或黑松總公司相關主管是否故意輕縱林子民，有虧職守之問題，不能用以推論上訴人對被上訴人之降調決定為違法，是以被上訴人此一抗辯亦屬無據。
八、取消主管加給有無違法：㈠被上訴人主張其主管加給原為職務加給之一部，與擔任主管職務無關，於上訴人轉至被上訴人公司任職時，被上訴人曾有薪資結構不變並承認松新公司年資之承諾，是以被上訴人片面取消其主管加給係屬違法減薪云云。
經查，上訴人於87年2月起至93年2月止係任職於黑松公司另一關係企業松新公司，於93年3月起始轉任被上訴人公司，此為被上訴人所自承。
松新公司與被上訴人係個別獨立之法人，縱其於93年3月被上訴人轉任時曾有薪資結構總額不變之承諾，解釋上至多亦僅能認為係比照被上訴人最後任職松新公司時之薪資結構總額，且不能解為排除日後因職務調動造成之薪資改變，否則豈非認為由松新公司轉任之員工均僅得固守原有職位，不得有任何升遷或職務調整，其不合理無庸贅言。
㈡查被上訴人任職於松新公司期間，自92年6月以後即係領有職務加給8,900元、主管加給8,000元，於93年3月轉任至上訴人公司時，仍維持此一薪資結構，並無任何變更，有薪資總表可稽（本院卷第114至124頁），被上訴人對此亦不爭執。
被上訴人雖主張其主管加給係自92年6月起始由職務加給中分出，與有無主管職務無關，惟此縱屬實在，亦係其任職於松新公司期間之事，被上訴人自此一調整後仍繼續任職至93年3月調任至上訴人公司為止，自應認為業已同意此一薪資結構，則上訴人依此薪資結構繼續給付被上訴人薪資，即不能認為有何違背承諾之情況。
況且，自被上訴人任職上訴人公司時起，始終均擔任主管職務（93年3月為管理課副課長，95年10月升任管理課課長），有公告在卷可考（本院卷第62、108頁），自無從認為其於上訴人公司領取之主管加給與主管職務並無關連，至於松新公司所給付之主管加給與主管職務有無關連，均係松新公司薪給制度之問題，無從認為被上訴人應予比照辦理，是以被上訴人辯稱其主管加給不應因調離主管職位而遭取消云云，尚屬無據。
㈢被上訴人所領取主管加給既不能認為與主管職務無關，而上訴人將被上訴人調離管理課課長職位，於法復無不合，已如前述。
被上訴人調任管理課專員後，不再負擔主管責任，工作內容亦與過去不同，自不能認為上訴人仍應比照主管職務給薪，則上訴人依其新職敘薪而取消，縱因而導致被上訴人薪資總額減少6,000元，亦與違法減薪有間。
從而，上訴人自98年4月10日起對被上訴人改依管理課專員職務敘薪，於法並無不合，被上訴人主張上訴人未依約給付工資云云，即無可採。
九、積欠工資及資遣費之請求：上訴人自98年4月10日起對被上訴人改依管理課專員職務敘薪，於法並無不合，已如前述，則被上訴人主張上訴人取消其主管加給，造成其98年5、6月之薪資各短少5,889元，請求上訴人依約補足，即屬無據。
又，上訴人既無積欠工資之情況，則被上訴人主張上訴人對其違法減薪，依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，要非合法，其據此請求上訴人給付舊制資遣費277,933元、新制資遣費73,431元，即屬無據。
十、綜上，被上訴人依兩造間勞動契約、勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條，請求上訴人給付357,253元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。
其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
原審判命上訴人給付357,253及自98年8月14日起至清償日止按年息5％計算之利息並為假執行之宣告，自有未洽。
上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。
自應由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
十一、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 8 日
勞工法庭 審判長法 官 郭美杏
法 官 賴惠慈
法 官 陳怡雯
以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 99 年 12 月 8 日
書記官 鄭美華
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