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臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第10號
原 告 周慧娟
訴訟代理人 周慧貞律師
被 告 特力屋股份有限公司
法定代理人 何湯雄
訴訟代理人 蔡尚憲
劉昱劭律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國99年12月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹佰捌拾萬伍仟玖佰伍拾元，及自附件所示之各利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣陸拾萬貳仟元供擔保後，得假執行。
但被告以新臺幣壹佰捌拾萬伍仟玖佰伍拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、程序方面：㈠本件被告原為特力和樂股份有限公司（下稱特力和樂公司），嗣於本院審理中，於民國98年12月31日與特力屋股份有限公司（下稱特力屋公司）進行合併，合併後之特力和樂公司為消滅公司，其權利義務由合併後存續之特力屋公司概括承受，並經特力屋公司具狀聲明承受訴訟，有公司變更登記表（見勞訴卷第33-40頁）附卷可稽，經核於法尚無不合，應予准許。
㈡按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。
查原告起訴係主張特力和樂公司解雇不合法，而請求特力和樂公司給付原告98年5月至9月份之薪資共新臺幣（下同）90萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
嗣於訴訟繫屬中，因特力和樂公司與特力屋公司合併而消滅，特力特力和樂公司復通知原告特力屋公司不予留用，原告乃追加請求資遣費22萬7,700元、98年7月至12月份之薪資共103萬8,250元及年終獎金54萬元，故請求被告給付180萬5,950元，及各自如附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
核原告均係就其與特力和樂公司間之勞動契約爭議而為審認，其基礎事實應為同一，揆諸上開規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：伊於96年6月11日與特力和樂公司簽訂正職人員聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），並約定伊自96年6月20日起受僱於特力和樂公司，擔任行銷處副總一職，每月薪資18萬元，全年12個月薪資附加3個月年終獎金。
伊任職期間工作表現屢受長官及同僚讚賞，詎特力和樂公司總經理蔡玲君竟於98年1月間要求伊進行仍於試行階段之績效評等計劃，更將伊97年度績效評等為不適任，進而要求伊進行僅於草擬從未公布之績效改善計劃，並由行銷處總經理冉龍華監督，伊無奈接受，乃於98年3月16日起進行績效改善計劃，惟期間冉龍華惡意阻撓伊協助處理集團整合事務，並於每周審核計劃時對伊極盡羞辱之能事。
繼於98年4月17日向伊表示伊不能勝任行銷副總職務，且於98年4月20日片面要求終止兩造間之僱傭關係，復因要求伊簽署資遣同意書未果後，隨即於98年4月22日以「員工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，將伊資遣，資遣日為98年4月30日。
惟伊並無被告所稱不能勝任職務之情事，特力和樂公司資遣伊，於法未合，對伊自不生效力，兩造間僱傭關係仍有效存在。
伊乃於98年5月5日發函通知特力和樂公司欲提出勞務給付並要求回復職務，特力和樂公司則於98年5月15日函覆拒絕，特力和樂公司遲延受領勞務，依民法第487條規定，特力和樂公司仍應按月給付伊薪資。
又特力和樂公司於98年12月31日與特力屋公司合併而消滅，其權利義務由特力屋公司概括承受，特力和樂公司則於合併前即98年11月24日通知伊不予留用，特力和樂公司自應依勞動基準法（下稱勞基法）第20條、第17條之規定，給付伊資遣費22萬7,700元，及依系爭聘僱契約之約定給付伊98年5月至12月份之薪資144萬元、年終獎金54萬元，扣除特力和樂公司業已給付伊40萬1,750元，特力和樂公司尚應給付伊180萬5,950元。
特力屋公司既概括承受特力和樂公司之權利義務，自應由特力屋公司給付依上開款項等情。
為此，爰依勞動契約之法律關係、勞基法第20條、第17條及民法第487條規定，提起本件訴訟。
並聲明：㈠被告應給付伊180萬5,950元，及各自如附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息。
㈡願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：特力和樂公司依96年4月27日公告之績效管理辦法，對每一位員工97年度之績效表現進行考評。
依原告之97年度績效計畫與管理表之考評結果所示，以行銷部而言，最重要之評估數據「來客數比較」，即透過廣告、優惠、促銷等行銷手段而能招徠顧客光臨店面之數據，97年度與96年度同一店面來客數相比較，平均大幅衰退5.85%，亦即減少逾12萬人次，原告身為執行97年度各行銷計畫之行銷部門主管，自責無旁貸。
而來客數大幅下降之原因包括原告固執己見，不願進行97年度春季之行銷活動，不能有效利用公司資源以驅動商業需要並及時反應。
再者，雖然於97年度特力和樂公司品牌識別度增加，然因品牌偏好度下降，以致識別度之增加無法轉化為來客數，且顧客光顧頻率下降亦表示顧客忠誠度下降，此均與來客數直接相關，足證原告專業能力不足且績效表現低落，顯不能勝任工作。
又原告欠缺團隊精神且情緒控管不佳，其行為有悖於特力和樂公司之核心價值即互信互諒之夥伴關係，亦即當同事提出建議時，原告總給予負面之回應，造成其他同事之傷害；
且原告亦不支持公司活動，在如溝通模式之訓練中表現出抗拒心態，公然抗拒總經理在會議中作成之結論。
另在總公司各部門之員工滿意度調查中，原告所領導之行銷處獲得最低分；
此外，原告情緒管理極糟，曾於3次會議進行中逕自離席。
基上，原告97年度之績效經評等為不適任（Inadequate），亦即無法達到工作標準，特力和樂公司為協助原告改善，乃於98年3月16日起為原告進行預計60天之績效改善計劃，然原告無法接受主管於檢討會議對其所為之分析及批評，而於98年4月17日要求提前停止績效改善計劃，特力和樂公司乃於98年4月22日以原告無法勝任所擔任之工作予以資遣，核與勞基法第11條第1項第5款規定相符，特力和樂公司之資遣並無不妥。
特力和樂公司既係合法資遣原告，且已依法支付原告資遣費16萬7,750元、預告工資5萬4,000元及等比例之年終獎金18萬元共40萬1,750元，原告復請求伊給付180萬5,950元，於法無據等語，資為抗辯。
㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：⒈原告與特力和樂公司間於96年6月11日簽訂系爭聘僱契約，自96年6月20日起受僱特力和樂公司擔任行銷處副總之職務。
是原告與特力和樂公司間之法律關係為僱傭關係，而特力和樂公司為適用勞基法之行業。
⒉原告於97年績效評等為Inadequate（不適任），特力和樂公司並自98年3月16日起為原告進行預計60天之績效改善計劃，嗣98年4月17日提前結束該績效改善計劃。
⒊特力和樂公司於98年4月22日以「員工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣原告，並於98年4月30日生效。
⒋原告離職時之平均工資為18萬元，特力和樂公司已發給原告預告工資5萬4,000元、資遣費16萬7,750元及等比例之年終獎金18萬元。
⒌原告於98年5月5日以羅東郵局第215號存證信函通知特力和樂公司欲提出勞務給付並要求回復職務，特力和樂公司於98年5月15日以內湖郵局第1442號存證信函覆拒絕原告之請求。
㈡兩造爭執事項：⒈特力和樂公司依勞基法第11條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？⒉如認特力和樂公司終止兩造間勞兩造間動契約不合法，原告請求被告給付98年7月至12月份之薪資、98年度年終獎金、資遣費，有無理由？如有理由，金額為何？
五、得心證之理由：㈠特力和樂公司依勞基法第11條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。
僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。
勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。
查原告係自96年6月20日起受僱於特力和樂公司至98年4月30日被資遣時，原告在職期間所應適用之員工績效管理規定，為特力和樂公司於96年4月25日修正、4月27日公告實施之績效管理辦法（見審勞訴卷第117-129頁），依上開說明，該績效管理辦法自屬工作規則之一部分，而原告亦自承其應適用該績效管理辦法（見上卷第182頁），是特力和樂公司96年4月27日之績效管理辦法當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力。
次查，依上揭績效管理辦法第7條第4項第7款之規定，特力和樂公司之績效評估等第係採A＋、A、B、C、D，且除該5個等第，不可有其他之等第（見審勞訴卷第127頁），而被告所提出之原告97年度績效計畫與管理表（下稱系爭績效表）記載績效評等卻係Inadequate（不適任），顯與上開績效管理辦法之規定不符。
而績效評等為Inadequate（不適任）乃係特力和樂公司於98年4月27日修正、5月6日公告之績效規劃與管理辦法第9條第8項第1款之規定（見上卷第144頁），而該績效規劃與管理辦法依第12條之規定，經呈總經理核准後公佈實施，而特力和樂公司總經理係在98年5月4日核准、5月6日公告（見上卷第131頁），是該績效規劃與管理辦法自應適用於員工98年度之績效評等。
特力和樂公司對原告所為之97年度績效評等未依96年之績效管理辦法之規定，卻依資遣原告後之98年5月6日始開始公告適用之績效規劃與管理辦法，則其對原告所為之97年度績效評等，即難謂有效。
原告之97年度績效評等既因特力和樂公司適用之工作規則有錯誤而無效，則特力和樂公司依無效之97年度績效評等進而認原告不能勝任工作，並依勞基法第11條第5款規定，資遣原告，則其之資遣，自非有據。
再查，依特力和樂公司96年所公告之績效管理辦法第7條第4項第7款之規定，績效等第為D之員工，其「部門主管應與該名同仁明定改善計劃，員工經加強輔導與訓練後，績效考核仍然落於最差評等者（等第D），將被要求終止雇用合約。」
，可知績效等第為D者，經加強輔導與訓練後，績效考仍然為等第D時，特力和樂公司始能終止與員工間之僱傭契約。
而原告97年度績效評等縱經特力和樂公司依績效管理辦法考核為等第D，亦仍須經加強輔導與訓練後，仍被評為等第D，特力和樂公司始能終止與原告間之勞動契約，惟被告並未提出特力和樂公司對原告第2次考核仍為等第D之證據，則其抗辯係合法解雇原告云云，即非可採。
⒉次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。
勞基法第11條第5款之規範目的係在於當勞工所提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，而勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的，其事由當包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者（最高法院92年度台上字353號判決要旨參照）。
又行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任（最高法院91年度台上字1443號判決參考）。
查特力和樂公司於98年4月22日以「員工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣原告，而終止與原告間之勞動契約，自應就原告有工作不能勝任之事實負舉證責任。
⒊被告抗辯判別原告所任職之行銷部之績效數據為來客數（customer count，被告亦稱交易客數sales ticket），而特力和樂公司所有之店面於97年之來客數相較於96年雖有增加4.53%，然此係因特力和樂公司於96年底、97年初增加2個店面之故，如以同一店面2年度之來客數相比較，97年平均大幅衰退5.85%，亦即減少逾十二萬人次，原告為行銷部主管，顯見其有工作不能勝任云云。
查特力和樂公司原有內湖店等10家店面，嗣於96年11月30日增設重新店、97年初增設中壢店，被告雖提出其同一店面來客數比較表（見審勞訴卷第82頁），以證明同一店面之來客數於97年度平均衰退5.85%，惟觀之該比較表，並無法看出消費者消費習性之改變，亦即消費者原本係至內湖店等10家店面消費，由於被告增設重新店及中壢店後，因地利之便或其他因素而改至該2店消費之來客數比例，則特力和樂公司之同一店面於97年是否確實平均衰退5.85%，即有疑義。
再者，美國於96年中發生次級房貸風暴，繼於97年7月中兩大房地產貸款公司房利美公司與房地美公司爆發財務危機，9月則發生雷曼兄弟證券公司、美國保險集團（AIG）及美林公司財務困難，尤其97年9月中旬雷曼兄弟公司破產後，歐美多家銀行陸續爆發財務危機，信貸緊縮加劇，造成全球股價大跌，引發全球金融風暴。
台灣亦因而出現股市重挫、匯市大貶、房市急凍、投資減縮、消費減少，政府為振興經濟，刺激消費甚而於98年年初發放消費券，足見97年之全球性金融風暴，已造成股市下跌，民間財富縮水，影響消費能力。
而被告所有之店面於97年來客數仍能較96年有增加4.53%，能否謂原告工作不能勝任，自有疑義。
另特力和樂公司同一店面交易客數比率下滑除上開原因外，亦與其所銷售之商品、價格、服務品質等息息相關，而此係由特力和樂公司之商品處負責，此觀諸被告所提出之特力和樂公司各部門主要工作內容，商品處主要職掌商品之管理及開發，賣場陳列規劃，擬訂商品策略、商品線開發方針（見勞訴卷第153頁）即明。
是特力和樂公司97年度之同一店面交易客數比率下滑能否完全歸咎行銷部，而全由行銷部之副總即原告負其責任，亦有疑義。
被告雖抗辯因美國於96年已發生次級房貸風暴，特力和樂公司因而已將97年度之景氣納入訂定評比標準云云，惟97年所爆發之全球性金融風暴，係起因於97年9月中旬美國雷曼兄弟公司破產，特力和樂公司有否於96年即已預測該事件，實有疑義，且被告復未舉證特力和樂公司已將97年度之景氣納入96年之美國次級房貸風暴，及該公司已預測97年會發生上開之全球性金融風暴，以實其說，則其抗辯，殊無足取。
被告又抗辯97年來客數衰退係因原告未聽從特力和樂公司總經理蔡君玲所建議之春季之行銷活動云云，然此應僅涉原告是否有服從上級指示，何以與原告工作不能勝任有關，未見被告舉證說明，且被告亦未舉證證明如原告遵從蔡君玲之建議而舉辦春季行銷活動確能提高交易客數，是以，被告抗辯同一店面來客數大幅下降原因即係原告固執己見而未聽從總經理蔡君玲所建議之春季行銷活動，亦不足採。
準此，被告以同一店面交易客數平均大幅衰退5.85%，而認原告工作不能勝任，自難採取。
⒋被告另抗辯特力和樂公司於97年之電子商務業績目標僅成長54.7％，未達及格目標87.6％，故原告有工作不能勝任之情云云，惟依上所述，97年度既發生全球性金融風暴，致使消費者財富緊縮，影響消費能力，自會影響特力和樂公司之電子商務業績之成長，是尚難僅憑特力和樂公司97年之電子商務業績目標僅成長54.7％，即謂原告有工作不能勝任之情，被告上開抗辯，自不足採。
被告復抗辯有關特力和樂公司部門目標部分，品牌識別度雖有增加，但因品牌偏好度下降，以致識別度之增加不能轉化為來客數，且顧客光顧頻率之下降亦說明顧客忠誠度之惡化，足見原告工作不能勝任云云，查觀諸系爭績效表，特力和樂公司所定之品牌偏好度及格指數從5.8提升到6.2，而原告此部分之績效為5.95，雖未達及格標準，但品牌偏好度係上升，非被告所稱品牌偏好度下降，被告抗辯品牌偏好度下降，顯係有誤；
又顧客光顧頻率下降與經濟是否景氣、商品、價格、服務品質有關，已如前述，是被告以此謂原告有工作不能勝任之情，即非足採。
至被告抗辯有關提升高消費顧客比例部分下降，實際數字為-0.2%，而非原告所載之+22.72％云云，被告對此未提出證據供本院審酌，其之抗辯，要難採取。
⒌被告復抗辯有關組織文化建構及氛維改進部分之評比項目主要為員工滿意度調查結果，特力和樂公司所做各部門之員工滿意度問卷調查結果，行銷處員工給予原告之滿意度名列最末云云，並提出整體滿意度調查結果表（見審勞訴卷第83頁）為證。
查依被告所提出之滿意度調查問卷（見上卷第169-177頁），共70題，與填卷人直接針對直屬主管有6題（第34-39題）、直接針對處主管有4題（第40-43題）、其餘與主管有關有8題（第16、19、20、29、48、56、63、70題），惟填卷人於填寫問卷時，其針對上開18題填寫時，其所認定之「直屬主管」、「處主管」是否即係原告，未見被告舉證證明；
又該問卷共有70題，與填卷人主管有關之問題為18題，僅佔26％，則行銷處名列最後何以均與原告有關，亦未見被告舉證以實其說；
再依該整體滿意度調查結果表之「註」明白記載：「行銷處與Back Office之整體滿意度合併計算。」
（見上頁），可知行銷處之滿意度排名並非僅係行銷處單一單位之滿意度，則被告持該整體滿意度主張原告之員工對其滿意度為最低，原告有不能勝任工作之情云云，核非有據。
況被告所提出之整體滿意度調查結果表乃行銷部門整體之滿意度，何以該滿意度之結果應由任行銷處副總之原告承擔？何以非由行銷處總經理承擔？均未見被告說明，則被告執此抗辯原告有工作不能勝任之情形，自有未當。
⒍被告雖又抗辯原告之行為有悖於特力和樂公司之核心價值，亦即互信互諒之夥伴關係，當同事提出建議時，原告總給予負面回應，造成其他同事傷害，以致不願再次提出建議云云。
查證人葉淑嬪雖到庭證述，伊於98年2月24日曾寄發電子郵件給原告、總經理、行銷總經理（見上卷第86-87頁），因當時伊正好有至特力和樂公司門市部消費，有一些想法想要與行銷主管分享，因而寄發了電子郵件，述及伊之想法，但原告回覆之電子郵件卻記載：「if we can start bysimilar understanding level」等字，讓伊之感受不是很好，且對於伊向他人提供建議會有所退縮等語（見勞訴卷第196頁），而原告亦字承證人所述實在，堪認原告確實有對證人葉淑嬪提出建議時，給予負面回應，造成證人葉淑嬪之傷害，以致不願再次提出建議。
惟證人葉淑嬪亦證述，原告後來有當面向伊道歉等語（見上頁），原告既已向證人葉淑嬪道歉，則被告執此單一事件，抗辯原告工作不能勝任，應無可採。
⒎被告再抗辯有關個人發展部分，原告之領導能力、團隊合作精神及情緒管理均不佳云云。
查特力和樂公司總經理蔡君玲雖於系爭績效表記載：「就我記憶所及，有三次原告在會議還在進行中即逕自離席」等語（見勞訴卷第87頁），因而認為原告情緒控管有嚴重問題。
惟證人蔡君玲到庭證述有關原告會議中逕自離席部分，僅證述原告於97年折價券會議及98年1月9日與原告單獨開會時，原告有生氣離席等語（見上卷第127-128頁），是依證人蔡君玲所述，原告生氣離席次數為2次，而非3次。
再者，證人即特力和樂公司商品部副總白映雪、證人即特力和樂公司財務部副總楊淑郁到庭證稱，伊等與原告開會次數很多，並未碰過原告有情緒失控之情形等語（見上卷第131頁）、證人即特力和樂公司業務處副總江志明、證人即特力和樂公司業務處經理賴維漢則證稱，伊等印象中未遇見原告有情緒失控之問題等語（見上卷第132頁），則被告所辯稱原告情緒管理有嚴重問題云云，是否僅係蔡君玲個人主觀之認定，核有疑義。
又證人楊淑郁並證稱，97年折價券會議伊有參加，會議中原告認為印製折價券時間太趕，而財務部協理張志源則說財務部之印刷公司即來得及，可能因張志源說話語氣較衝，所以原告才生氣離席等語（見上卷第131-132頁），顯見原告生氣離席或有未當，然乃係事出有因，被告僅因原告曾於會議生氣離席2次，即謂原告情緒控管有嚴重問題，而有工作不能勝任情形，尚不足取。
另被告雖抗辯原告無法團隊合作云云，然並未具體說明該情形，而證人楊淑郁卻證稱，原告任職期間，伊負責整合新概念店（即特力和樂公司擬成立類似百貨公司或是對客戶更友善、方便之店）效果不佳之檢討會議，而該會議亦包含行銷部，屬原告職務範圍，另伊負責之爭取ROCA衛浴設備代理權提案，及收購其他百貨公司專案，雖與原告職務無關，但因原告在資料整理及簡報之製作之能力伊非常欣賞，因而有請原告幫忙、支援，無論係屬原告職務範圍，亦或是請原告幫忙、支援，原告均未有不同意，且均有幫忙伊等語（見上卷第135頁），足徵原告並無被告所稱無法團隊合作之情形，是被告之抗辯，應屬無據。
至被告抗辯原告無領導能力云云，惟據證人即原告部屬李伊帆、李淑玲、黃淑珍到庭證稱，伊等於工作上遇有困難時，原告均會予以協助解決問題，且原告亦會協助伊等擴展職能發展，因而認為原告具有領導能力等語（見上卷第193-194頁），而證人吳俐俐雖證述，伊雖有三件即⑴97年12月公司設計之道具採買，有關發包作法、⑵公司教育訓練上課、⑶98年3月公司擬裁員1位，而原告決定被裁員之員工為伊組上之同仁，當伊問原告被裁員之原因時，原告僅告知是公司政策等事件，與原告在溝通與想法上有不同，致與原告有互動不佳之情形，但不認為原告不能勝任副總職務等語（見上卷第214-215頁），是依上開證人之證述，均無被告所辯稱原告無領導能力之情，則被告之抗辯，亦無足取。
⒏綜上，特力和樂公司以原告有工作不能勝任情形，解雇原告，其之解僱，難認合法，則原告與特力和樂公司間之僱傭關係仍繼續存在。
㈡如認特力和樂公司終止兩造間勞兩造間動契約不合法，原告請求被告給付98年7月至12月份之薪資、98年度年終獎金、資遣費，有無理由？如有理由，金額為何？⒈按公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞基法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費，企業併購法第17條定有明文。
又按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，勞基法第20條亦有明文。
⒉查依前所述，特力和樂公司以原告有工作不能勝任情形，解雇原告不合法，則特力和樂公司與原告間之僱傭關係繼續存在，原告依系爭聘僱契約第3條第1項之規定，請求特力和樂公司按月給付98年5月至12月之每月薪資18萬元，及98年之3個月年終獎金54萬元，自屬有據。
⒊次查，特力和樂公司於98年12月31日與特力屋公司即被告進行合併，合併後之特力和樂公司為消滅公司，特力和樂公司乃於98年11月24日依企業併購法第17條及勞基法第16條之規定，通知原告合併後之被告不同意留用原告，有通知函1紙在卷足稽（見勞訴卷第22頁），則特力和樂公司依上揭規定，應給付原告資遣費。
又查，原告工作年資為2年194日（96年6月20至98年12月31日），而原告適用勞退新制，為兩造所不爭執，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，特力和樂公司應給付原告資遣費22萬7,836元【計算式：18萬元×（2＋194/365）÷2＝22萬7,836元，元以下4捨5入】，則原告請求特力和樂公司給付資遣費22萬7,700元，應屬有據。
另特力和樂公司業已給付原告401,750元，為兩造所不爭執，用以扣抵原告98年5、6月份薪資共36萬元，及98年7月份薪資4萬1,750元，則特力和樂公司應按月給付如附件所示之薪資。
⒋又按因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受，企業併購法第24條定有明文。
查特力和樂公司於98年12月31日與被告合併而消滅，特力和樂公司之權利義務依法應由被告概括承受，則上開特力和樂公司依法應給付原告附件所示之薪資、98年年終獎金及資遣費，自應由被告給付。
⒌末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；
給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。
又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，同條第2項定有明文。
查，依系爭聘僱契約第3條第2項之規定，特力和樂公司應於每月5日給付原告薪資（見審勞訴卷第8頁），是被告應依附件所示利息起算日起給付原告法定遲延利息。
又有關98年終獎金部分，原告未舉證證明被告給付期日，應依民法第229條第2項規定，自原告民事追加起訴狀繕本送達之翌日起算，而被告係於99年1月7日收受該書狀，有掛號郵件收件回執1紙附卷足憑（見勞訴卷第263頁），自應於99年1 月8日起算法定遲延利息。
另有關資遣費部份，原告於98年12月31日為特力和樂公司所資遣，業述如前，依上開勞工退休金條例第12條第2項規定，被告應於終止勞動契約後30日內發給，是被告至遲應於99年1月30日給付資遣費予原告，被告既未給付，自應於99年1月31日起計算法定遲延利息。
是以，原告請求被告給付附件所示利息起算日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，要屬有據，逾此請求，則屬無據。
六、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係、勞基法第20條、第17條及民法第487條規定，請求被告給付98年5月至12月之薪資、98年年終獎金及資遣費，洵屬有據。
從而，原告請求被告給付原告1,805,950元，及附件示之各利息起算日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。
九、結論：本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
書記官 曾鈺馨
附件：（利息均計算至清償日止，按年息5％計算）
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│ 月 份 │被告應給付原告之金額（新臺幣）│利息起算日 │ 備 註 │
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│98年7月份薪資 │138,250元 │98年8月6日 │已扣抵41,750元│
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│98年8月份薪資 │180,000元 │98年9月6日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│98年9月份薪資 │180,000元 │98年10月6日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│98年10月份薪資│180,000元 │98年11月6日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│98年11月份薪資│180,000元 │98年12月6日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│98年12月份薪資│180,000元 │99年1月6日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│98年年終獎金 │540,000元 │99年1月8日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│資遣費 │227,700元 │99年1月31日 │ │
├───────┼───────────────┼───────┼───────┤
│合 計 │1,805,950元 │ │ │
└───────┴───────────────┴───────┴───────┘
註：被告已給付原告401,750元，用以扣抵98年5、6月份薪資共360,000元，及98年7月份薪資41,750元。
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