臺灣臺北地方法院民事-TPDV,99,勞訴,137,20101207,1

臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第137號
原 告 賴祥兒
訴訟代理人 廖蕙芳律師
被 告 一零四資訊科技股份有限公司
法定代理人 楊基寬
訴訟代理人 蘇炳旭
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年11月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：伊自民國97年3月3日起受僱於被告，擔任加值服務事業群外包網部業務開發一職，兩造並簽訂聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約）。

嗣於98年4月起轉調至同部門任行銷企劃一職。

伊任職期間做事認真，惟因工作超量，經常加班仍無法完成，乃將工作中之圖表製作，請訴外人即伊之姪女賴慧穎幫忙製作，包括標示為機密之檔案：①外包網付費會員履歷狀態、②外包網付費會員狀態_00000000、③OUTPUT_2009年9月外包網月報，及未標示機密之檔案：①新流量表、②預備轉換率、③2009年流量表、④首次付費會員、⑤180天後首次付費分佈人數_00000000、⑥2008年9月流量、⑦2009年流量表、⑧8.9月流量比較、⑨接案會員媒合信訂閱數00000000、⑩8.9月visits＆views流量比較、⑪2009年流量表（比較版）10月、⑫2009年流量表（比較版）（下合稱系爭檔案）。

詎被告於98年11月5日以伊自98年5月11日起多次洩漏被告標示為機密之電子檔案為由，違反系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，將伊解僱。

惟伊請賴慧穎協助製作圖表之檔案內容都是客戶之統計資料，並無個別客戶之個人資料，且伊將系爭檔案製作成圖表經核可後，被告亦會在適當時間公布予報社記者，足證該等檔案非屬營業秘密資訊，被告援引契約書第8條之約定，顯有錯誤。

又系爭檔案固有標示為機密，惟伊係因工作量超過負荷下，商請家人幫忙完成工作，賴穎慧與被告並無任何利害關係，亦未對被告造成任何損害，核與勞基法第12條第1項第4款之規定不符，況被告從未對伊為任何警告或記過之懲戒，即逕解僱伊，亦違反解僱最後手段性原則。

另被告抗辯伊自98年5月即將上揭檔案洩露予賴穎慧，卻遲至98年11月5日始解僱伊，已超過勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，被告之解僱伊不合法，兩造間之僱傭關係應仍存在，伊自有提起本件確認僱傭關係存在訴訟之必要。

被告非法解僱伊並受領勞務遲延，伊依民法第487條之規定，自得請求被告給付報酬，而伊被解僱前每月薪資為新臺幣（下同）44,000元，被告應自98年11月6日起至伊復職日止，按月給付伊44,000元。

再伊每日工作均超過10小時，被告違法未給付加班費，以每日加班時數1.5小時計算加班費，自97年3月3日起至98年11 月5日止，實際工作天數380日，加班時數超過512小時，，按伊時薪183元計算，被告應給付伊加班時數512小時之加班費124,416元。

此外，被告解僱伊既不合法，被告亦應給付伊98年年終獎金110,000元。

本件勞資爭議，兩造曾於98年11月25日經臺北縣政府勞工局勞資爭議調解不成立，為此，爰依勞動契約關係，提起本件訴訟等情。

並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應自98年11月6日起至復職日止，按月於每月5日給付伊44,000元，暨自每月6日起至清償日止，各按年息5%計算之利息。

㈢被告應給付伊234,416元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈣前2項聲明，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：訴外人即原告之主管陳啟元於98年10月19日發覺原告即時通訊紀錄（MSN）使用流量異常，基於預防公司營業秘密有外洩或公開之虞，依系爭聘僱契約第11條之約定，及伊所制定之資訊安全監控管理辦法之規定，填具資訊安全監控申請單，申請調閱原告98年5月1日至10月31日之即時通訊紀錄及電子郵件記錄後，始知悉原告將公司機密洩漏予第三人，伊乃於98年11月5日以原告違反系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，及勞基法第12條第1項第4款之規定，解僱原告，足見伊解僱原告未逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，伊之解僱自屬合法。

又依民法第484條之規定，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。

受僱人違反前項規定，僱用人得終止契約。

原告未經伊同意，長期隱瞞其主管，擅自將其工作委託他人代做，伊自得依上揭民法之規定，終止與原告間之勞動契約。

再原告明知其與伊所簽訂之系爭聘僱契約第8條載有保密條款，竟自98年5月至10月，擅自將系爭檔案，透過電子郵件或即時通訊軟體工具傳送予原告之姪女賴穎慧至少達15次，原告之行為已使伊加值服務事業群外包網部所有之營業秘密資訊，脫離伊內部網路之防火牆保護，情節不可謂不嚴重，伊依勞基法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止與原告間之勞動契約，自與法有據。

另原告於98年6月至8月期間，出勤嚴重異常，遲到率高達原告53％、73％、77％，有職能行為不佳之情事，其主管乃發給工作改善輔導通知書，輔導期間自98年9月3日起至11月30日止，原告稱其在職期間每日工作時間均超過10小時，加班總時數超過512小時云云，與事實不符，況縱原告工作日偶有上班時數超過10小時，然其延長下班時間非經主管要求，亦不知是否確與工作有關，且其若確有加班需求，亦應依「員工薪資管理辦法」及「員工假勤管理辦法」申請加班費或補休，但原告未曾提出申請，其請求伊給付加班費亦不足取。

伊解僱原告既屬合法，原告請求確認僱傭關係存在，及請求伊給付薪資、98年年終獎金均無理由等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：⒈原告自97年3月3日起任職被告加值服務事業群外包網部業務開發，嗣於98年4月1日轉調同部門行銷企劃，月薪為44,000元（基本薪資42,000元及伙食津貼1,800元）。

⒉原告前將系爭檔案中標示為機密者之檔案：外包網付費會員履歷狀態、外包網付費會員狀態_00000000、OUTPUT_2009年9月外包網月報，及未標示機密之檔案：新流量表、預備轉換率、2009年流量表、首次付費會員、180天後首次付費分佈人數_00000000、2008年9月流量、2009年流量表、8.9月流量比較、接案會員媒合信訂閱數00000000、8.9月visits＆views流量比較、2009年流量表（比較版）10月、2009年流量表（比較版），透過電子郵件或即時通訊軟體工具傳送予原告之姪女賴穎慧製作圖表。

⒊被告於98年9月2日發給原告工作改善輔導通知書，工作改善輔導期間自98年9月3日起至11月30日止。

⒋被告於98年11月5日依勞基法第12條第1項第4款規定，及聘僱契約書第8.1條、8.2條、第15.1條約定，終止與原告間之勞動契約。

⒌原告前就本件勞資爭議申請調解，兩造於98年11月25日經臺北縣政府勞工局調解，惟勞資爭議調解不成立。

⒍原告前對其主管陳啟元、被告公司人力資源部協理唐元熙、法務經理蘇炳旭提起恐嚇等告訴，經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官以99年度偵字第2223號處分不起訴，原告聲請再議，復經臺灣高等法院檢察署以99年度上聲議字第2460號處分書駁回原告之再議確定在案。

⒎被告98年度公布年終獎金計算基數為2.5個月。

㈡兩造爭執事項：⒈本件是否有確認之利益？⒉被告於98年11月5日解僱原告，是否已逾勞基法第12條第2項30日除斥期間之規定？⒊被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，及系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，終止兩造勞動契約，有無理由？⒋如認兩造間之僱傭關係存在，原告依民法第487條規定，請求被告給付薪資，有無理由？⒌原告請求被告給付97年3月3日起至98年11月5日止之加班費，有無理由？如有理由，金額為何？⒍原告請求被告給付98年年終獎金，有無理由？如有理由，金額為何？

四、得心證之理由：㈠本件是否有確認之利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。

查原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡被告於98年11月5日解僱原告，是否已逾勞基法第12條第2項30日除斥期間之規定？⒈按雇主依勞基法第12條第1項第4款即勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，該法第12條第2項定有明文。

是勞基法第12條第2項之「知悉其情形」，自係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反之情節重大，而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點為認定，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。

⒉原告主張依被告之抗辯伊自98年5月11日起即將系爭檔案洩露予賴穎慧，被告卻遲至98年11月5日始解僱伊，已超過勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

查證人陳啟元到庭證稱，被告公司會固定查詢員工MSN之使用量，由於伊係擔任被告加值服務事業群協理，原告為伊之部屬，故公司資訊部每月會固定將包括原告在內之全體員工MSN之使用量報表給伊看。

而員工有異常大量使用MSN時，如僅係1、2個月，公司不會查，但如大量使用MSN有一段時間，伊就會去問資訊部，資訊部即會提醒我要注意。

而伊見原告自98年4、5月份起就有MSN 異常大量使用之情形，至10月份此種情形依然存在，伊乃於98年10月19日依被告所制定之資訊安全監控管理辦法申請調閱原告之電子郵件及MSN紀錄等語（見卷二第28-29頁），證人係親自申請調閱原告電子郵件及MSN紀錄之人，對何時調閱原告電子郵件及MSN紀錄，理應知悉甚詳，且經具結，應無甘冒偽證罪罰而為虛偽陳述之必要，況其證述與被告所提出之資訊安全監控申請書所載情形相符，足證被告係於98年10月19日調閱原告電子郵件及MSN紀錄後，始發現原告將系爭檔案外洩一事。

堪認被告抗辯係因98年10月19日接獲陳啟元所填寫之資訊安全監控申請書，經調閱後始知原告洩密一節可採，則被告於98年11月5日以通知書通知原告終止契約，並未逾越前述30日之期間。

㈢被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，及系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，終止兩造勞動契約，有無理由？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

查兩造系爭聘僱契約第8.1條明白約定：「本契約所稱之『甲方（即被告）營業秘密係指乙方（即原告）於甲方聘僱期間，知悉或持有甲方所屬104人力銀行所有之營業秘密資訊，例如：求職者連絡資料及設定隱藏為對外公開之其他資訊、財務報表、人事及薪資資料、新網站（頁）企劃內容、...以及其他經甲方標示機密、限閱或其他同義字之資訊。」

、第8.2條約定：「（第1項）乙方同意於聘僱期間即離職後二年內，就所知悉或持有甲方營業秘密，負有保密義務，不得以口頭、複印、借閱、交付、移轉、文章發表、電子郵件、透過網路或以他法公佈或洩漏於其他第三人。

（第2項）乙方不得為自己或其他第三人之私人利益，使用甲方營業秘密。

乙方未經授權，亦不得任意刺探、蒐集、持有前條之甲方營業秘密。」

（見店補卷第8頁反面），此有系爭聘僱附卷足稽。

而原告自認其於98年5月起，將系爭檔案中標示為機密者之檔案：外包網付費會員履歷狀態、外包網付費會員狀態_00000000、OUTPUT_ 2009年9月外包網月報，及未標示機密之檔案：新流量表、預備轉換率、2009年流量表、首次付費會員、180天後首次付費分佈人數_00000000、2008年9月流量、2009年流量表、8.9月流量比較、接案會員媒合信訂閱數00000000、8.9月visits＆views流量比較、2009年流量表（比較版）10月、2009年流量表（比較版），以電子郵件或即時通訊軟體工具傳送予其姪女賴穎慧製作圖表，堪認原告確已違反系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條之約定。

原告雖主張系爭檔案非營業秘密云云，惟按受僱人於僱傭關係存續中因參與對僱用人之顧客、商品來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對僱用人可能造成危險或損失，乃經由雙方當事人協議，於僱傭關係存續期間或終止一定期間內後，受僱人不得洩漏，基於契約自由原則，應認該保密條款之約定為合法有效。

上揭系爭聘僱契約第8.1條既已明確約定，經被告標示機密之資訊即屬被告之營業秘密，而原告仍將系爭檔案中有經被告標示機密之資訊以電子郵件或即時通訊軟體工具傳送予賴穎慧，原告顯已違反上開系爭聘僱契約中之保密條款甚明。

況被告係從事就業服務、人力派遣等業務，有被告之公司基本資料在卷足憑（見卷二第46頁），是有關外包網付費會員會員履歷狀態等，自係被告用於經營之資訊，對被告而言自具有實際或潛在之經濟價值，且該資料非一般涉及該類資訊之人所知，被告復將之標示為機密，縱原告基於職務上之需要，向被告申請調閱該等資料，亦須經其主管同意始得調閱，有卷附原告所填具之需求單足佐（見卷第61-62頁），難謂該等資訊非被告之營業秘密。

是原告之主張，要非可取。

⒉次按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，且其情節重大者，即得據以終止兩造勞動契約。

查原告於98年5月至10月，將被告所有屬機密性及非機密性之15件系爭檔案以電子郵件或即時通訊軟體工具傳送予賴穎慧，原告之洩密行為實已違反身為勞工基於勞動契約所應負之守密義務及忠實義務，情節難謂不重大，被告依系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，及勞基法第12條第1項第4款之規定，於98年11月5日不經預告，終止與原告間之僱傭關係，於法尚無不合。

⒊原告雖主張被告解僱違反解僱最後手段性原則云云。

查原告於任職期間，未經原告同意或授權，即擅自將被告列為機密之資訊洩漏予第三人，嚴重妨害謹守被告公司營業秘密之期待可能性，其違反系爭聘僱契約及對被告之忠實義務，且情節重大，殆無疑義，被告選擇將原告解僱，並無違反解僱之最後手段性。

⒋至有關原告將工作一部分交予其姪女賴穎慧代為製作圖表一節，雖違反民法第484條第1項受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之規定，被告固可依同條第2項終止與原告間之僱傭契約。

惟查，觀諸被告解僱通知書僅記載「台端於服務本公司加值服務事業群外包網部行銷企劃期間，經查多次未經本公司同意或授權，即擅自將本公司標示為機密之電子檔案資料（即本公司之營業秘密資訊）洩漏予其他第三人，此一行為已違反前述勞動基準法之規定與契約之約定，本公司有權行使對台端之勞動契約之終止權。」

等語（見店補卷第9-1頁），可知被告係以原告違反系爭聘僱契約之保密約定為由，而非以違反民法第484條第1項規定為由，終止兩造間之勞動契約。

是本院即無審酌原告是否違反民法第484條第1項規定之必要。

且被告依系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之僱傭關係，既屬合法，而生終止契約之效力，業如上述，本院亦無再審認原告是否違反民法第484條第1項規定之必要。

㈣如認兩造間之僱傭關係存在，原告依民法第487條規定，請求被告給付薪資，有無理由？依前所述，被告依系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，及勞基法第12條第1項第4款之規定，合法終止與原告間之僱傭關係，而生終止契約之效力，則原告請求被告給付自98年11月6日起至復職日止之薪資，自屬無據。

㈤原告請求被告給付97年3月3日起至98年11月5日止之加班費，有無理由？如有理由，金額為何？⒈按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。

況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。

因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。

倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

⒉次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號判例意旨參照）。

原告主張其自97年3月3日起至98年11月5日止，有加班時數超過512小時，自應就此事實舉證證明其為真實。

⒊查被告員工假勤管理辦法第3.13.1條規定：「因臨時交付之任務或特殊專案需要，需於工作日延長工時及假日加班者，得申請加班單折換補休假時數；

惟五職等以下同仁，該主管於核准時，得考量其工作性質，決定是否給予加班費。」

、第3.13.4規定：「單次加班申請僅能擇一方式：補休時數或加班費。」

，足見被告員工須因臨時交付之任務或特殊專案需要始得申請加班。

惟原告未舉證證明其自97年3月3日至98年11月5日係因被告臨時交付之任務或特殊專案需要而有加班時數超過512小時，依上揭說明，原告主張其於前開時間有加班之事實，即屬無據，不足採信。

又被告抗辯員工加班應經主管核准，並提出表單簽核為證，而原告亦自承加班應經主管同意簽可，且其未填寫加班單亦無上網登陸申請加班（見卷二第3、24頁反面），則原告停留於公司內部，未依被告規定之程序申請加班，因被告無法管控原告是否確為職務之需而有延長工時之情形，原告自不得向被告請求給付加班費。

準此，原告請求被告給付97年3月3日起至98年11月5日止之加班費124,416元，並不足採。

㈥原告請求被告給付98年年終獎金，有無理由？如有理由，金額為何？查依被告98年11月3日所公佈之2009激勵獎金與2010調薪暨年終獎金辦法修訂之規定，領取年終獎金資格者：依「年節禮金暨獎金管理辦法」，98年12月31日（含）在職者（見卷一第160頁）。

而原告既於98年11月5日經被告合法終止兩造間之勞動契約，即無領取98年度年終獎金之資格，則其請求被告給付98年年終獎金110,000元，要屬無據。

五、綜上所述，被告於98年11月5日依勞基法第12條第4款之規定，及系爭聘僱契約第8.1條、第8.2條、第15.1條之約定，終止與原告間僱傭契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力。

兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付薪資、加班費及98年年終獎金，均屬無據。

從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自98年11月6日起至復職日止，按月於每月5日給付原告44,000元，暨自每月6日起至清償日止，各按年息5%計算之利息，與被告應給付原告234,416元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，併駁回之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 12 月 7 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 7 日
書記官 曾鈺馨