臺灣臺北地方法院民事-TPDV,99,勞訴,141,20101214,1

臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第141號
原 告 曾筠捷
訴訟代理人 劉韋廷律師
複 代理人 江皇樺律師
曾育祺
壽若佛
被 告 香港商利邦零售有限公司台灣分公司
法定代理人 李富桂
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年11月30日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國82年7月28日起受僱於被告，派遣在百貨公司擔任專櫃服務員，每月薪資平均約新臺幣（下同）3萬5000元至4萬元之間。

原告於任職期間因表現優良，被告遂將原告調任至營業額最佳之忠孝SOGO一級專櫃服務。

於98年11月5日至同年11月16日，適逢百貨公司週年慶，被告之銷售折扣時常更改，或遇顧客殺價、使用禮券，致有帳目不符之情。

然每筆銷售實收金額，皆以銷貨憑單為準，於每次銷售完便填載，若有短收則由櫃員自行補足，原告並未受有損害。

且原告於收受貨款後，即轉交至百貨公司開立發票，是原告並無經手保存商品款項，亦無可能中飽私囊。

至銷貨憑單與被告公司櫃上單據資料帳目（invoice）電腦輸入記載資料無法吻合，實係因電腦資料本身為更新之故，並非原告故意過失所致。

詎被告於98年12月4日通知原告，表示於百貨公司週年慶期間，發生製作內帳不實情形，亦即統一發票與銷貨憑單之金額互核不一，向原告表示可自請離職，若不自請離職就由被告懲戒解僱，原告受此脅迫，只好於同日簽署空白之離職員工清單，原告並非自願離職。

被告上開脅迫行為顯違反勞工法令，原告遂於98年12月7日依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第14條第1項第6款規定通知被告終止兩造間勞動契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，向被告請求給付資遣費。

原告自82年7月28日至98年12月7日受僱於被告，並於94年6月30日選用勞退新制規定。

原告於適用新制前，年資為11年11月又3天（以12年計算）；

適用新制後年資為3年5月又7天（以3年6個月計算）。

原告於終止勞動契約前6個月之平均薪資為4萬5456元。

適用舊制之資遣費為54萬5472元（計算式：45456×12＝545472）；

適用新制之資遣費為7萬9548元（計算式：45456×3.5÷2＝79548），共計資遣費為62萬5020元（計算式：545472＋79548＝625020）。

爰依勞基法第14條第1項第6款、第17條之規定提起本訴等語。

並聲明：（一）被告應給付原告62萬5020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

（二）被告應開立非自願性離職證明書予原告。

（三）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告任職被告期間，曾有帳務不明情形（即當時原告負責之專櫃，被告公司所屬之櫃上收支傳票與百貨公司實際之收支發票帳目核對後不符），且原告之銷售手法常亦僅以業績導向而有誘勸消費者購買不適合商品等未符合被告公司經營理念作為，被告遂對原告進行調櫃（亦即原告並非百貨公司正櫃小姐而係代班跑櫃），並嚴禁原告再有帳目未清之作為，如有再犯，公司定將嚴格懲處。

詎原告於98年11月間，在忠孝SOGO百貨週年慶期間，負責專櫃銷售工作時，於折扣期間，發生製作內帳不實情形，亦即統一發票與銷貨憑單之金額互核不一，被告直至98年12月間查帳後始知上情，遂於98年12月4日要求原告說明，原告承認確有帳目不實之情且無法提出合理解釋，被告考量如對原告逕行懲戒解僱，將可能影響原告在百貨專櫃之職場生涯，故向原告表示原告可自請離職，若不自請離職就由被告懲戒解僱，勸喻原告填具自請離職單，以自請離職方式離開公司。

原告基於自由意志，選擇自願離職而填寫離職清單，被告絕無脅迫情事，兩造間勞動契約業於98年12月4日合法終止，被告自無需給付資遣費。

縱認原告主張有理由，然原告薪資項目中僅有基本薪資及業績抽成屬工資性質而應計入平均工資，其餘諸如三節獎金、目標獎金及伙食津貼均非屬工資範疇不應計入平均工資。

故原告離職前6個月之平均工資應為4萬1206元。

再以原告主張之新舊制年資計算，原告所得領取之資遣費應為56萬6537.5元（計算式：41206×12＋41206×3.5÷2＝566537.5）等語置辯。

並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。

（二）如受不利決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、經本院會同兩造整理本件不爭執及爭執事項如下（見本院卷第297頁背面、第298頁）：

（一）不爭執事項：１、原告自82年7月28日起受雇被告公司，進駐各大百貨公司擔任專櫃人員，有勞基法適用，並適用勞工退休新制。

２、被證2發票及被證3銷貨憑單（向消費者收款金額，以上見本院卷第42、43、44頁）、被證9發票及被證10銷貨憑單（向消費者收款金額，以上見本院卷第54、55頁）、被證16發票及被證17專用銷貨憑單（向消費者收款金額，以上見本院卷第107、108頁）、被證18發票及被證19專用銷貨憑單（向消費者收款金額，以上見本院卷第109、110頁），形式內容皆真實，其中被證2、9、16、18形式上為原告名義製作，被證3、10、17、19為百貨公司實際收款金額。

３、被告於98年12月4日通知原告，表示原告於百貨公司週年慶期間，發生製作內帳不實情形（見被證25附表，本院卷第199頁以下），證據為被證2及3（見本院卷第42、43、44頁）、被證9及10（見本院卷第54、55頁）、被證16及17（見本院卷第107、108頁）、被證18及19（見本院卷第109、110頁）之金額互核不一，向原告表示原告可自請離職，若不自請離職就由被告為懲戒解僱，原告遂於同日簽署離職員工清單（被證4，見本院卷第45、46 頁）。

４、原告主張係受被告上開「可自請離職，若不自請離職就由被告為懲戒解僱」脅迫而簽署離職員工清單，而認被告違反勞工法令，有勞基法第14條第1項第6款事由，並於98年12月7日通知被告終止勞動契約（原證2）。

（二）爭執事項：被告向原告表示「可自請離職，若不自請離職就由被告為懲戒解僱」，是否為脅迫？

四、得心證之理由：

（一）按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段固有明文，惟主張被詐欺或被脅迫而為表示之當事人，應就此事實負舉證責任（最高法院89年上第485號判決可資參照）。

又按所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言，亦有最高法院95年度臺上字第2948號判決可佐。

（二）本件原告主張被告公司藉詞於百貨公司週年慶折扣期間，發生製作內帳不實情形，而向原告表示原告可自請離職，若不自請離職就由被告為懲戒解僱，故原告填寫「離職員工清單」，係受被告公司脅迫所為云云。

被告則以前詞置辯，並稱上開言語並非脅迫，原告係出於自由意志而填寫離職員工清單等語，並以離職員工清單為證（見本院卷第45、46頁）。

經查，離職員工清單上關於離職原因載明為「自請離職」，雖另註記「12/4經帳務查證於11/5～11/16週慶期間，由於百貨公司銷售聯及公司P.O.S.系統無法核對，於約談後承認是客人殺價或要求去尾數再由其他筆銷售補入，證實為侵占公司財務有事證，當場決定免職，終止公司與該員（指原告）僱傭關係」等語，然僅表示被告係認原告所為屬侵占財物之違規行為應予免職，此與被告所稱因原告製作帳務不實，被告本可懲戒解僱，但勸諭原告選擇自請離職，以免影響職場生涯，若原告不同意自請離職，則由被告懲戒解僱之情形並無不符。

況離職員工清單內亦載明「自請離職」，原告於本院審理中亦自承被告公司係表示原告可自請離職，若不自請離職就由被告為懲戒解僱，足認原告可於自願離職及被告開除二者之間選擇其一，則被告公司將可能對原告採取之解僱處分告知原告，不論該終止勞動契約行為是否合法有據，原告若不同意被告公司解僱行為且不願自願離職，仍可依勞基法或相關法令主張自身權利，實不足認被告要求原告於兩種離職方式選擇其一，即會使原告心生恐懼，非採取自行辭職行為不可。

故原告在衡量自身利益即審酌被告解僱處分或自行離職何者有利後，始填寫該離職員工清單，應認原告係於意思自由之情形下自請離職，並無原告所稱遭被告脅迫之情事。

兩造勞動契約既於原告自請離職後，已合意終止，則原告主張被告上開脅迫行為要屬勞基法第14條第1項第6款事由，另於98年12月7日終止勞動契約並請求被告給付資遣費、非自願性離職證明書，顯屬無據。

五、綜上所述，原告係自請離職，並未受被告脅迫，故兩造業已合意終止勞動契約，則原告主張被告有勞基法第14條第1項第6款事由，另終止勞動契約，並請求被告給付資遣費62萬5020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並開立非自願性離職證明書予原告，即無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。

中 華 民 國 99 年 12 月 14 日
勞工法庭 法 官 孫正華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 14 日
書記官 林秀娥