臺灣臺北地方法院民事-TPDV,99,勞訴,260,20110719,1

臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第260號
原 告 姚君欣
訴訟代理人 黃冠文
被 告 捷南企業股份有限公司
法定代理人 廖本慶
訴訟代理人 張淮伶
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國一百年六月二十三日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應自民國九十九年一月一日起至原告復職之日止，按月於次月一日給付原告新台幣參萬捌仟元，並各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第二項，於原告按月以新台幣壹萬參仟元供擔保後，得假執行；

但被告如按月以新台幣參萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國89年4月17日起受僱於被告公司，擔任被告公司負責人之業務助理，迄98年12月31日止已有九年餘，每月底薪為新臺幣（下同）38,000元，津貼及獎金則另計。

原告自任職被告公司以來，被告公司交代之工作皆能圓滿完成，嗣原告於97年6月間生產後，因照顧子女之需要，於98年5月底向被告公司申請自同年7月1日起至12月31日止育嬰留職停薪，經被告負責人同意後實行。

原告於留職停薪期間返回雲林娘家，詎於98年12月31日返回臺北住所時，接獲被告公司於98年11月17日所發之解僱通知函文（在此期間被告公司並未以其他方式告知），原告於原訂復職日即99年1月4日重返被告公司復職時，被告負責人竟告知已將原告解僱，並拒發非自願離職證明書，此有當日之錄音光碟可證，被告顯為惡意違法之解僱。

而由被告公司所發解僱信函以觀：1.原告並無對被告負責人施以侮辱之詞，更無怠忽職守及翹班等情，被告據該MSN主張原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定將原告解僱，與實情相違。

2.原告早於施行育嬰留職停薪前之98年6月15日，即將平日使用之電腦交接與被告公司新進員工使用，詎被告負責人至同年11月17日方指原告安裝Foxy、BT Comet、Team Viewer等可能危害被告公司軟體之行為，而被告公司新進員工陳怡君更遲至99年2月4日始以聲明書陳稱其於98年7月1日發現上開軟體云云，被告公司並據此主張原告違反勞基法第12條第1項第5款規定將原告解僱。

然原告從未安裝此類軟體，且於交接後已無法掌控該本為多人共用之電腦，況是否真有此類軟體存在、為何人安裝、被告公司是否確因此而受有損害等均有疑問。

是被告公司此一指控，自無足採。

且依勞基法第12條第2項規定，其以前開理由解僱已逾30日，解僱應自始無效。

3.原告於96年3月12日下班返家途中所發生之車禍，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條第1項規定，為職業傷害，業經勞工保險局核定無誤，而原告嗣後所為勞工保險傷病給付之申請，係依法請領且經被告負責人同意，自無被告公司主張溢領薪水之問題。

至被告公司於未得原告同意下所搜尋提出之聲請車禍鑑定覆議書狀，為原告三年前所擬之草稿，僅為釐清當年車禍之主次因而已，被告公司於未為任何求證之情況下故意曲解此文書內容，毫無理由。

綜上，被告公司編造不實理由，依勞基法第12條第1項第2款及第5款規定解僱原告，於法不合，兩造間之僱傭關係自仍存在，又被告公司違法終止勞動契約並拒絕原告之勞務給付，致原告欲提供勞務卻無可能，依民法第487條前段規定，被告公司已受領勞務遲延，原告自無庸補服勞務並得按月請求被告給付工資報酬。

為此提起本訴，並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。

㈡被告應自99年1月1日起，至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月1日給付原告38,000元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則辯以：原告於被告公司係擔任行政主管一職，僅負責文書處理、郵件收發及勞健保等業務。

其於被告公司任職期間，工作態度散漫，常趁被告負責人出差時上網與其他職員及已離職員工聊天，並以不雅外號侮辱雇主及雇主家屬，被告公司新進人員廖珮如係於整理電腦檔案時，始發現原告於98年6月17日上午11點23分之上班時間使用行政助理卓睿君之電腦，以原告姚君欣帳號登入聊天，與已離職員工共同侮辱雇主及雇主家屬之紀錄，並向被告公司檢舉，此有其於99年7月20日所提徵之聲明書可證。

原告既有侮辱雇主及雇主家屬之情事，則被告公司依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間之僱傭契約，自屬有據。

同時，原告未經被告公司同意，上班時間於公司電腦上自行加裝下載軟體，除使被告公司可能因此受罰外，亦造成電腦經常故障，致被告須支付額外費用修復，且其未經被告公司同意，即提供公司電腦IP位址予電腦維修公司，可能導致被告公司之機密資料外洩，此為職務代理人陳怡君發現並向被告公司檢舉，有其於99年2月4日所提徵之聲明書、有銷貨單及維修單等單據及電腦維修工程師張賢楷於99年1月11日所出具之聲明書可證。

是原告已違反勞基法第12條第1項第5款規定，被告公司自可據此終止雙方間之僱傭契約。

此外，原告更藉承辦勞健保業務之便，未經授權即盜用被告公司章並以股東張淮伶為經辦人名義偽造文書向勞保局申請職業傷害補助金，此有勞工保險申請書暨給付收據可參。

被告發現上述事實後，於98年11月17日函知原告並要求其提出並說明，然原告在一個半月的期間內無任何回應，是被告公司認定其已為默認，並以前開事由將其解僱。

詎原告突於99年1月4日至被告公司門外，以言語故意激怒被告負責人後選擇性錄音，旋即逕赴勞工局申訴，並將焦點轉移至違反性別工作平等法上，以規避其工作上之過失。

勞工局雖分別於同年1月20日、2月4日協調雙方和解，但為原告所拒絕。

此案再經勞工局五人小組審議後，於同年3月12日以府勞二字第09931633500號函通知原告被告公司並未違反性別工作平等法。

隨後原告再對被告公司提出民事訴訟及刑事訴訟，勞資間之信任關係已蕩然無存，更顯見原告並無重返被告公司續職之意，僅係以訴訟為手段而已。

是被告公司依勞基法相關規定將數度違背職務之原告予以解雇，自有理由。

並聲明：駁回原告之訴。

三、兩造爭執與不爭執之事項（見本院卷㈡第18頁背面至第19頁）：

(一)兩造不爭執之事項（見本院卷㈡第18頁背面至第19頁）：1.原告自89年4月17日起受僱於被告公司，至98年12月31日育嬰假終止時止遭解僱，離職前每月薪資為38,000元。

2.原告於98年5月間申請育嬰留職停薪，業經被告公司同意，期間自98年7月1日起至12月31日止（另參見勞工保險局保承行字第09860463410號函，本院司北勞調卷第10頁至第11頁）。

3.被告公司曾於98年11月17日以三項事由函知原告因嚴重違反勞基法並觸犯刑法，被告公司不再續聘，且原告應就此至被告公司提出說明，惟原告並未有任何回覆（另參見被告公司函文，本院司北勞調卷第14頁）。

4.原告確有作Messenger Plus！2009年6月17日聊天記錄，至上午11：27前之「君欣」均為原告本人所發言（見Messenger Plus！2009年6月17日聊天記錄，本院司北勞調卷第15頁至第20頁；

99年10月4日言詞辯論筆錄，本院㈠卷第71頁反面至第72頁）。

5.兩造曾分別於99年1月20日及2月4日至臺北市政府勞工局為勞資爭議協調之處理，因雙方歧見過大，致協調不成立（見臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會會議記錄，本院司北勞調卷第12頁至第13頁）。

6.臺北市政府勞工局於99年3月12日以府勞二字第09931633500號函通知原告被告公司並未違反兩性工作平等法（參見本院卷㈠第62頁）。

(二)兩造協議簡化本件之爭點（見本院卷㈡第19頁）：1.兩造間之僱傭關係是否存在？2.原告請求被告公司應自99年1月1日起，至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月1日給付原告38,000元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，有無理由？3.被告公司以原告違反勞基法第12條第1項第2款及第5款之規定，於98年11月17日發函終止兩造間之僱傭契約，是否合法？原告有無前述違反勞基法第12條第1項第2款及第5款規定之情事？茲分述如下。

四、得心證之理由：

(一)按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為或有故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主均得不經預告終止契約。

雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞動基準法第12條第1項第2款、第5款、第2項定有明文。

第按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。

且按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年台上字第2720號判決意旨參照）。

(二)本件被告抗辯原告因在被告公司之電腦上與離職員工MSN時對被告負責人及其家屬施以侮辱之詞，並有私下安裝Foxy、BT Comet、Team Viewer等可能危害被告公司軟體之行為，造成被告公司電腦當機頻繁，致生額外修理負擔，且提供公司IP位置讓電腦維修廠商可以隨時自遠端進入公司電腦進行維修，可任意調閱公司內部任何資料，可能導致公司的機密資料外洩讓公司蒙受嚴重損失，原告前開行為已違反勞基法第12條第1項第2款及第5款之規定，被告公司乃於98年11月17 日發函終止兩造間之僱傭契約，惟為原告否認。

是兩造間僱傭關係是否仍然存續，端視被告公司前開終止契約之行為，是否合法有據。

經查：1.被告抗辯原告於休育嬰假期間(98年7月1日到98年12月31日)為被告公司新進人員發現原告於98年6月17日上午（11點22分至中午12點32分）之Messenger Plus聊天記錄，可見原告趁被告負責人出差不在公司時，怠忽職守在工作時間蹺班，甚至共同以老尿、怪獸及老巫婆等稱謂來侮辱雇主及雇主家屬，並提出聊天記錄（見本院司北勞調卷第16頁至第20頁）為證，惟原告僅承認前開Messenger Plus！2009年6月17日聊天記錄至上午11：27前之「君欣」為原告本人所發言（見Messenge r Plus！2009年6月17日聊天記錄，本院司北勞調卷第15頁至第20頁所附之Messenge r Plus！2009年6月17日聊天記錄、本院㈠卷第71頁反面至第72頁），其後則非其所為。

原告雖主張被告以前開事由終止契約，已逾除斥期間云云，惟依被告所提之聲明書所載，聲明人廖珮如係於98年10月1日接替原告職缺（見本院卷㈠第68頁），被告並自承其係於98年10月中旬知悉前開MSN通訊內容（見本院卷㈠第71頁），則被告於98年11月17日發函終止兩造僱傭關係，是否已逾法定之30日期間，不無可疑，是原告主張被告以此事由而為之終止行為已逾除斥期間云云，尚難憑取。

又，被告抗辯原告有勞基法第12條第1項第2款重大污辱雇主及其家屬的部分，即如附件一所示原告MSN之對話（見本院卷㈠第71頁），而觀之前開聊天記錄內容所示，固有「（上午11:33）瑄（胡育瑄）:怪獸（指被告公司負責人）出去了。

（上午11:33）君欣（姚君欣）：對阿。」

之對話；

然前揭聊天記錄原屬非公開之隱密性對談，並非原告對被告所為，而「怪獸」一詞更係由他人（胡育瑄）所為，並非出自於原告，是原告主張其未曾於MSN中對被告負責人說過任何侮辱雇主之文字等語，信屬非虛。

此外，被告亦未舉證明原告曾當面對被告負責人施以何等侮辱之詞，或就系爭契約所定受僱人之主給付義務事項拒絕接受被告或其負責人之指揮監督，揆諸前開說明，自難認原告有何侮辱行為、且已達嚴重影響勞動契約之繼續存在。

本院認為原告之行為尚未達嚴重干擾兩造互動、如不終止兩造間之勞動關係，被告將無法維護事業經營秩序之程度（至原告外出採買飲料之行徑，被告採取記過、扣薪等懲戒處分，即屬相當），是被告執此終止兩造間之契約，應屬乏據。

2.被告復抗辯原告違法利用公司電腦下載未經授權的影音及軟體（Foxy、BT Comet及Team Viewer），侵犯合法版權，並且提供公司IP位置讓電腦維修廠商可以隨時自遠端進入公司電腦進行維修，可任意調閱公司內部任何資料，可能導致公司的機密資料外洩讓公司蒙受嚴重損失，故其依勞動基準法第12條第5款之規定，自可終止契約，提出下載內容如邪惡力量第三季等影集及音樂（見同前卷第57頁）及被告公司電腦維修廠家張賢楷出具之聲明書（見同前卷第58頁）與自95年間起至96年間、97年間及98年3月16日與同年5月28日之維修單（見同前卷第48-56頁）等件為證，同為原告否認。

經查，原告主張其於98年6月15日即已將電腦交接給新進員工陳怡君使用，原告當時已無電腦可以使用，而原告自同年6月15 日至6月30日止皆與陳怡君一起上班，並自同年7月1日起請休育嬰假，被告當時並未曾提起影音下載軟體之事，此為被告所未加爭執，是前開影音下載軟體是否確為原告所安裝，亦非無疑。

縱認前開軟體係屬原告私下安裝，然依被告公司員工陳怡君於99年2月4日提出之聲明書（見同前卷第59頁）上載：伊於98年7月1日正式接替原告職務後發現電腦有安裝前開軟體之情事，並於到職後一、兩週就報告予被告知悉，亦為被告自承在卷（見同前卷第71頁），則原告縱有被告所指之私下安裝影音下載軟體、並造成維修電腦之情事及讓被告公司所有內部資料蒙受外洩風險，被告亦早於同年7月中旬即應已知悉，然被告卻遲至同年11月17日方以此事由（違反勞基法第12條第1項第5款）發函通知原告終止契約（見同前卷第115頁），依勞基法第12條第2項之規定，被告前開之終止，顯已逾法定30日之除斥期間，自不生合法終止之效力。

3.又，依被告於98年11月17日所發終止信函上第3.點係「聲請覆議狀96年9月26日」，略以：96年間原告發生車禍向被告報告說是對方過失造成車禍，於原告養傷期間，被告據此發給全薪薪資，但由電腦上發現原告之聲請覆議書狀（96年9月26日），由該書狀可見車輛事故鑑定委員會認為原告要負肇事全責。

若原告無法提出勞保局判定此車禍為職災的文件，溢領的薪水需退回公司等語（見同前卷第115頁）。

由前開終止信函第3點所載可得而知，被告斯時於前開終止信函上載第3.點部分之重點，係在於要求原告說明並提出證據證明原告並無肇事責任、亦未溢領薪資，否則，如有溢領薪水，需退回公司，是被告之目的係在於要求原告說明並退回溢領之薪水，尚非以之作為終止契約之事由，且被告同亦陳明此非被告將原告解僱之依據及事由，而僅係提出作為參考，被告解僱原告之依據為勞動基準法第12條第2款、第5款（違法之事實則如前開終止信函上第1、2點所載，見同前卷第71頁），且此亦不在本件爭點之內（見本院卷㈡第19頁），復非屬勞動基準法第12條第2款、第5款之事由，是原告有無溢領薪資，即無庸在此論究。

4.另，被告抗辯原告使用被告公司的電腦替她先生和泰國廠商洽談生意，原告拿被告的薪水，卻於上班時間公器私用，替她丈夫謀求私利，認被告此舉有違職場倫理，並提出被告公司電腦建立私人資料檔（見本院卷㈠第42-47頁、第57頁）為證。

惟查，此原非被告於98年11月17日發函終止契約之依據與事由，此有前開信函可佐，同亦不在本件爭點之內（見本院卷㈡第19頁），且非屬勞動基準法第12條第2款、第5款之事由，是原告有無公器私用、違職場倫理，亦不在本件審酌範圍之內。

至原告究有無被告所指公器私用情事或前述溢領薪資並致涉嫌詐欺、偽造文書等罪嫌，暨是否另構成其他被告得據以終止契約之事由，均非被告於98年11月17日發函終止契約之依據與事由，且不在本件爭點之內，爰不再贅述，併此敘明。

(三)承前所述，被告公司以原告違反勞基法第12條第1項第2款及第5款規定，於98年11月17日發函終止兩造間僱傭契約之行為，與法既有未合，兩造間之僱傭關自仍然存在。

又，被告既於98年11月17日即發函並以該函為終止兩造間僱傭契約之意思表示，有前開函文及言詞辯論筆錄（見本院卷㈠70頁背面）可佐，是被告顯已預示拒絕受領原告給付勞務之表示，則原告自得以準備給付之事情通知被告以代提出給付。

查原告於育嬰假期滿後之99年1月4日即到被告公司，惟為被告所拒，此為被告所不爭執，堪認原告已準備提出勞務之給付，自已發生提出之效力。

被告雖抗辯其並未阻擋原告於門外，原告僅係前往錄音云云，惟被告未能舉證以實其說，且被告確實未讓原告進入公司工作，即拒為受領勞務給付之意思表示，是原告主張被告公司違法終止勞動契約並拒絕原告之勞務給付，致原告欲提供勞務卻無可能等語，信屬非虛。

準此，依民法第487條前段規定，被告公司已陷於受領勞務遲延之繼續狀態，原告無庸補服勞務，即得依上開規定請求被告給付此期間之薪資。

又，被告對於原告任職期間之月薪為38,0 00元乙節，並不爭執，則原告請求被告應自其原預定復職之日即99年1月1日起至被告准許原告復職之日止，按月給付原告月薪38,000元，即屬有據。

五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間僱傭契約不合法，應屬可採。

從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，被告應自99年1月1日起至原告復職之日止，按月於翌月1日給付原告薪資38,000元，及自前開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。

六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，均核無不合，爰酌定擔保金額分別准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 100 年 7 月 19 日
勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 7 月 19 日
書記官 林思辰