臺灣臺北地方法院民事-TPDV,99,勞訴,301,20101231,1

臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第301號
原 告 屈先正
訴訟代理人 李志正律師
被 告 遠百企業股份有限公司
法定代理人 徐旭東
訴訟代理人 王詩瑋律師
黃貞季律師
黃建隆律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年12月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：其自民國92年4月2日起受僱於被告，於被告公司板新店擔任家電課銷售員，並與被告簽立聘雇協定，約定每月薪資新台幣（下同）2萬3,000元（含伙食津貼1,800元）。

於98年1月間，原告個人銷售目標為每月250萬元，實際銷售額為308萬5,690元，目標達成率為121%，業績排名被告公司板新分店第4名；

然被告未經原告同意，於同年2月間擅將原告每月銷售目標調整為372萬4,000元，又同年4月間被告以電子郵件告知原告，若連續3個月個人目標達成率未達90%，季銷售獎金減半發給；

連續第4個月個人目標達成率未達90%，取消當月銷售獎金；

連續第6個月個人目標達成率未達90%，取消當月銷售獎金並調職，且溯及自同年1月起算，致原告銷售目標達成率大幅下降至81%，短少98年1月至6月之銷售獎金3萬2,682元，並於同年7月15日遭被告以連續6個月銷售業績未達目標為由調職至飲料課，處理飲料搬運與上、下架工作。

又原告任職於被告公司板新分店期間，常有超時工作情形，然被告未依法給付工資加給，並有未給付原告未休特別休假之應得工資，被告上開違反勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）之情形，經原告於99年3月29日以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，發函終止兩造聘雇協定。

原告離職前6個月之平均薪資為2萬1,801元，其自92年4月2日起至99年3月30日止，受僱期間共7年，依勞基法新舊制分別計算後，應得之資遣費為49,052元。

爰依勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項準用第17條、第19條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付短少之銷售獎金、資遣費及開立非自願離職證明書，並聲明：㈠被告應給付原告13萬3,511元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：銷售獎金非本薪，係被告為鼓勵員工，依員工績效表現所為之額外給與，故需視員工個人表現及公司營運狀況彈性調整；

原告既受領銷售獎金發放，即不應否認銷售獎金調整制度，選擇性適用受領銷售獎金之條件。

又銷售人員每月業績目標額之標準，係被告衡量銷售商品之淡旺季、銷售人員能力、處理行政工作多寡等因素所訂，該制度行之有年，為原告明知且從未反對；

而自98年1月至7月間，原告每月業績目標額分別為372萬4,000元、260萬、200萬、190萬、230萬、250萬、250萬，除1月份業績目標額因年關將至買氣蓬勃而訂較高外，自2月份後隨即調降，非原告所稱有大幅調高業績目標額情事；

因原告自98年1月至7月期間均未達成應有業績，原應依98年1月1日修正施行之獎金辦法第D章第4.1.4條之規定給予降職、減薪或調職之懲處，然被告為予其改善機會，並未行使懲處權，僅係調整獎勵措施，所採方式實已對原告影響最小。

又上開獎金辦法為被告公司工作規則，屬兩造勞動契約之一部，原告自應受拘束，由原告未曾對上開規定表示異議，並已受領被告所發放98年1月至3月之獎金，其後並繼續提供勞務、受領薪資，顯見原告對於被告調整獎勵措施並無意見。

另原告於在職期間之延長工作時間業已擇期補休完畢，而原告未休之特別休假係因原告突然請辭所致，原告當然不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造勞動契約等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：㈠原告於92年4月2日與被告簽立聘雇協定，擔任被告公司板新分店之家電課銷售員，約定每月薪資2萬3,000元（含伙食津貼1,800元）。

㈡被告於98年7月15日，以原告連續7個月銷售業績未達目標為由，將原告調職擔任飲料課職員。

㈢原告於99年3月29日，以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，發函終止上開聘雇協定，於同年月30日送達被告。

㈣原告離職前6個月之平均工資為2萬1,801元，如原告主張終止事由可採，則被告應給付之資遣費為10萬829元。

四、原告主張被告片面變更兩造勞動契約，亦未依約給付銷售獎金、加班工資、特別休假未休獎金乙節為被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：㈠被告有無短發銷售獎金？㈡被告有無其他違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之情事？㈠被告有無短發銷售獎金，茲論述如下：⒈在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；

但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。

⒉查原告係於92年4月2日與被告簽立聘雇協定，觀之該聘雇協定第8條i項約定：「銷售產品依商品部指定之商品，初期電視機及所有大家電、電冰箱、冷氣機、除濕機、洗衣機等，非指定商品不計業績及獎金。」

m項約定：「獎金單月計算，每季彙整後，以其平均數於次季之每月發放，人員離職，其未發之銷售獎金，自離職之次月起不再補發。」

n項約定：「銷售人員如持續兩個月累計營業額未達NT＄500,000，將降調其他職務或終止聘雇關係。」

可知兩造聘雇協定中僅就發給銷售獎金之商品類別、發給時間及未達最低業績之懲處方式加以約定，關於銷售獎金之核發標準、計算方式則付之闕如。

又被告就銷售獎金之核發標準及計算方式，係依被告公司發佈之獎金辦法為之，該獎金辦法係工作規則之一部，被告於93年1月1日發佈之獎金辦法C章「分公司3C家電銷人員獎金辦法」第2點約定：3C視聽家電銷售人員獎金之目標量獎金（即原告主張之銷售獎金）係以個人營業額之0.4%計算，且應依營運部每月公佈之品項標準執行，各單項需超過每人目標量，始計算獎金。

於94年1月1日被告修正該獎金辦法，依修正後D章「3C家電銷售人員季獎金辦法」第2點約定：營業額獎金依個人實際營業額0.15%計算，個人每月銷售總額必須超過130萬元，銷售人員如持續3個月全品項營業總額未達上述標準者，降調其他職務（副課長除外）；

促銷獎金依個人促銷品項營業額0.4%計算，銷售產品依營運部每月公告之指定商品，如手機、視聽音響、冰箱、洗衣機、電視機、除濕機等之較高價位商品，非指定商品不計業績獎金。

各單項需超過每人目標量，始計算獎金。

嗣因有員工反應各家分店之營業狀況不一，尤其被告公司板新分店向來業績為各分店之冠，以各分店銷售人員個人業績目標量齊一定為130 萬元來計算銷售獎金，對其他分店銷售人員不公平，被告乃於97年2月間開始試行每月調整各分店之銷售人員總業績目標量之方式作為銷售獎金核發標準，亦即改採去年同期實際銷售金額加上今年預算銷售金額平均後六成之金額作為各分店銷售人員之總業績目標量，再由分店主管將銷售人員總業績目標量分配予各銷售人員作為個人最低業績目標量，並於97年7月間開始實施。

迨至98年1月1日被告再次修正前開獎金辦法，依修正後D章「3C家電季獎金辦法」第2點約定：促銷品項目目標量獎金產品之項目不同，區分為個人一般家電促銷品項營業額×商品強度比例×0.4%計算，桌上型、筆記型電腦促銷品項營業額×商品強度比例×0.4%計算計算，其他3C商品促銷品項營業額×商品強度×0.4%計算，且銷售產品依總公司每月公告之較高價位商品，非指定商品不計業績及獎金，各單項需超過每人目標量始計算獎金；

而特別促銷單項獎金則依獎金額×單品數計算，每月依商品部指定之特別促銷品項提供特別獎金，有歷次獎金辦法、各分店業績目標計算表及銷售人員目標達成率在卷可稽，且為原告所不爭執，是原告自受僱以來，被告係依上開獎金辦法核發銷售獎金，且銷售獎金之核發標準及計算方式，大體上均係規定銷售人員需超過個人業績目標量，依銷售人員銷售指定產品之營業額0.4%計算，惟就銷售人員個人業績目標量逐年調升，且於97年7月起改採依前年度實際營業額與當年度預算營業額平均之六成計算業績目標量，是原告主張銷售獎金係依聘雇協定核發及獎金辦法於98年2月修正後溯及自98年1月適用云云，顯非實在。

⒊查兩造所簽立之聘雇協定僅約定原告未達最低業績目標50萬元時，被告所得採取之懲戒處分，並未約定銷售獎金核發標準及計算方式，被告核發銷售獎金係依前開獎金辦法實施等情，已如前述，而被告所以歷次修正前開獎金辦法規定，實乃因銷售獎金係被告激勵銷售人員提昇業績以增加利潤之方法，隨著國民所得增加而消費能力提高，被告公司大賣場營業額連年不斷攀升，被告確有適時調整銷售人員最低業績目標量之必要，以合理反映及激發銷售人員之銷售能力，並兼顧一般行政員及銷售人員給薪之公平性，且被告公司歷次修正前開獎金辦法並無違背法律強制規定或團體協約，而該獎金辦法自93年起經歷數次修正，原告均無異議，並依獎金辦法之規定支領銷售獎金，復為原告所不爭執，則原告主張被告修正銷售人員業績目標量之計算方式不得拘束原告，應非可採。

⒋又查，被告自97年7月起實施以去年同期實際銷售金額加上今年預算銷售金額平均後六成之金額作為各分店銷售人員之總業績目標金額，經核定後，被告公司板新店自97年7月起至98年6月止之業績目標量與前年度同期實際銷售總金額相較，約僅佔前年度實際銷售金額50%至70.2%不等，有板新店業績目標計算表在卷可稽，顯然並無原告主張刻意調高業績目標量使員工無法達成之情事。

復查，政府為振興經濟，曾於97年12月31日訂定振興經濟消費券發放特別條例，每人發給消費券3,600元，以刺激民眾消費意願與促進國內需求，消費券使用期間為98年1月18日起至同年9月30日止，有振興經濟消費券使用辦法在卷可佐，而被告核定板新店97年7 月起至98年6月止之業績目標量係參照前年度即96年7月起至97年6月止之實際銷售金額，顯然與消費券之使用無關，是原告主張被告參照前年度之業績額來計算業績目標量，未考慮有消費券發放之問題，造成核定之業績目標量太高云云，要與事實不符。

再查，依被告97年7月實施之總業績目標量計算方式，各銷售人員之個人業績目標量係由各分店將該店總業績目標量分配予各銷售人員，而被告公司板新店3C家電銷售人員除原告外，另有6至8名正職人員即游永波、陳育瑩、林燕伶、許荷婷、薛玫芸、李文益、張麗玲、沈立，自97年7月間起至98年6月間止，原告受分配之個人業績目標量位在同部門銷售人員中間值，大多低於游永波、陳育瑩、張麗玲，而與許荷婷相當，而較林燕伶、薛玫芸、李文益、沈立為高，然此係因林燕伶兼任電腦分期輸入業務，薛玫芸、李文益兼任家電倉庫整理、訂貨、家電補貨、盤點前置作業、標卡放置、換檔作業、POP放置等行政工作，故渠等個人業績目標量較其他未兼任行政工作之賣場人員為高，並無何不公平或不合理之處，故原告主張其個人業績目標量與同店銷售人員相較偏高云云，亦非可採。

至原告復主張被告於98 年2月間大幅調高其業績目標量乙節，雖為被告所不爭執，惟被告公司各分店係於當月分配次月之總業績目標量，並將分配結果回報被告，原告於97年12月受分配次月即98年1月之個人業績目標量為250萬元，惟被告公司板新店3C家電銷售人員張麗玲於97年12月31日離職，且98年1月值年關將近，正是3C家電銷售旺季，故被告公司板新店將張麗玲原受分配之98年1月個人業績目標量300萬元分配予同部門各銷售人員，原告98年1月業績目標量因而調整為372萬4,000元，同為被告公司板新店3C家電銷售人員除兼任行政工作之李文益、薛玫芸、沈立維持原個人業績目標量250萬元外，其餘銷售人員與原告均調整為372萬4,000元，然自98年2月起，被告即調降包括原告及其他銷售人員之個人業績目標量，有離職申請書、原告個人97年7月起至98年7月止之業績目標表存卷可憑，且為原告所不爭執，是原告主張被告自98年2月起大幅調高業績目標量，使其連續數月無法達成個人業績目標量云云，同非可採。

⒌查被告自93年以來歷次修正獎金辦法，最新修正之獎金辦法係自98年1月1日公告實施，又依上開獎金辦法中對於銷售獎金之核發標準均定有銷售人員必須銷售金額超過個人業績目標量，始得領取獎金之規定，已如前述。

又原告自97年7月起至同年6月止，除97年7月、10月、12月外，其餘月數之個人業績量均未達到個人業績目標量90%，有家電銷售明細表附卷可憑，原告既未達成個人業績目標量，依前開獎金辦法所定銷售獎金核發標準而論，原告原不得領取銷售獎金，惟被告對於原告未達個人業績目標量之97年8月、9月、11月採取扣發銷售獎金2,000元，98年1、2、3月則另扣發銷售獎金之半數，98年4、5、6月則扣發全數銷售獎金，實較前開獎金辦法之核發標準優惠，原告謂被告不得扣發銷售獎金云云，應非可採。

次查，依被告於97年6月30日公布之銷售人員目標獎懲辦法1.2規定：「個人目標達成率為110%（含）以上者，該月加發銷售獎金2000元。」

1.3規定：「個人目標達成率為90%（含）以下者，該月扣發銷售獎金2000元。」

1.4 規定：「個人目標達成率未達90%者，該員由經理、課長加強輔導。」

1.5規定：「連續3個月個人目標達成率未達90%，報請店長、總公司人資部議處。」

該辦理嗣於98年1月1日納入前開獎金辦法D章「3C家電季獎金辦法」4.1.4規定：「個人目標達成率未達90%者，該員由經理、課長加強輔導，連續3個月個人目標達成率未達90%，應降職、減薪或調職。」

然被告實際上調整銷售獎金之核發標準為：個人業績目標量未達90%者，前3個月銷售獎金減半發給，自第4個月起取消銷售獎金，第6個月時取消銷售獎金並予調職，有銷售人員業績目標獎懲辦法及獎金辦法、電子郵件在卷可參，且為原告所不爭執，觀之被告實際上採行之銷售獎金核發標準，對於個人銷售金額未達業績目標量者，並非依獎金辦法之規定，一概不得領取銷售獎金，而係區分情節，對於連續3 個月未達個人業績目標量90%者，銷售獎金先予減半發給，連續4個月以上未達個人業績目標量90%者，銷售獎金取消發給，連續第6個月未達個人業績目標量90%者，除取消銷售獎金外，並予調職，衡情應較獎金辦法之規定公平並有利於員工，且原告就被告實際上採取之前開銷售獎金核發標準，從未為反對之表示，並依此領取銷售獎金，其事後稱被告採行之銷售獎金核發標準極度嚴苛、溯及適用不利原告云云，均非實在。

㈡被告有無其他勞基法第14條第1項第5款、第6款之情事，茲論述如下：⒈原告主張加班未獲工資乙節，未能舉證證明，且查，原告於98年度終了時，因猶有加班補休15小時未休，於99年1月補休4小時、2月補休4小時，3月補休8小時（原告於該月另有加班1小時），有原告98年度、99年度請假卡附卷可佐，且為原告所不爭執，原告加班之時數既均採取補休方式全數請休完畢，則原告主張被告未發給加班工資，即無可採。

至原告主張其曾檢舉被告違反勞基法第24條規定，經行政院勞工委員會北區勞動檢查所派員實施勞動條件檢查，認被告確有違反勞基法第24條情事，已移請台北縣政府依法處理，固據提出該所99年5月18日勞北檢綜字第0995010298號函為證，惟該函並未具體載明被告究有何違反勞基法第24條之事實，原告亦未舉證證明之，自難僅以此函即謂被告有違法未給付加班工資之情事。

⒉按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主應給予特別休假，勞基法第38條定有明文。

又依勞基法施行細則第24條規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。

若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。

是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。

至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。

故勞工主張特別休假於年度終結時未休畢，應由雇主加發特別休假未休獎金，自應由勞工就未休畢特別休假之原因係可歸責於雇主之事實負舉證之責。

查原告於97年年度終了時，尚有未休畢之特別休假13日，依被告公司工作規則13.1.2規定，應於次年度即98年3月底前休畢，惟原告於98年3月底前仍有未休畢特別休假13日，被告因而取消97年度遞延之特別休假13日等情，為原告所不爭執，並有原告98年度請假卡為證；

質之原告自承：如欲請特別休假，公司不會不同意，只有農曆年前是最忙階段，如果在職未請休假，個人業績會比較好等語（見99年12月17日言詞辯論筆錄），顯然原告未及時請休97年度特別休假，係因個人未向被告申請休假所致，非可歸責於被告，自不得僅因其特別休假未休畢而逕課予被告給付特別休假未休獎金之義務，則原告主張被告應給付97年度未休之特別休假13日之不休假獎金云云，即無可採。

六、基上，被告修正前開獎金辦法並非不合理，且已行之有年，原告復據以向被告請領銷售獎金已有相當時間，而依該獎金辦法之核發標準及計算方式，被告並無短發銷售獎金之情事，原告復未能證被告有積欠加班費、特別休假未休獎金之事實，則原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止勞動契約，即非合法，原告自不得請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書。

從而，原告依勞動契約及勞基法第14條第4項規定，請求被告給付短發之銷售獎金及資遣費共133,511元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
勞工法庭 法 官 賴惠慈
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日
書記官 廖素芳