臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,110,20150828,2

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第110號
原 告 廖文宏
訴訟代理人 薛進坤律師（法扶律師）
被 告 遠傳電信股份有限公司
法定代理人 徐旭東
訴訟代理人 吳春金
劉興華
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年8月7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但請求之基礎事實同一、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。

查本件原告起訴時訴之聲明第1、2項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）27萬6,251元，及自民國104年2月8日起按年息 5％計算之利息。

被告應開具服務證明書發給原告。」

（見本院臺北簡易庭 104年度司北勞調字第31號卷【下稱北勞調卷】第3頁）。

嗣於民國104年6月3日當庭減縮上開第1項聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）27萬6,251元，及自民國104年2月9日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。」

，並撤回上開第2項聲明（見本院卷第41 頁）。

核原告上開所為係屬聲明之減縮與變更，且係基於同一基礎事實，揆諸首揭規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊自94年5月2日起即受雇於被告，兩造約定月薪為3萬9,900元，獎金另計，伊自99年起即擔任被告之 N11區民權東路店店長，嗣因被告於103年10月1日之內部職務調動而改任 N12區農安店店長。

又被告內部組織架構中，區經理以上之職員對於伊及其他店長或業務專員，均有一定之管理權限，而屬勞動基準法（下稱勞基法）所規定之代表事業主處理有關勞工事務之人。

伊於103年10月1日因病無法出席N12 區店長月會，遂向該區區經理林子涵提出病假申請，詎竟遭林子涵拒絕，並告知如請假一定給予懲戒，而不當限制伊合法之請假權益；

被告又於同年10月17日片面公布 N12區新罰則，自行列明各項懲戒名目，一旦違反則將罰款，又於同年10月間未經協商討論，即逕自以即時通訊軟體（LINE）公告如店長被跑單時罰款金額為 1,000元，而以此種方式任意、違法苛扣伊之薪資；

被告嗣後又於103年12月1日藉故內部職務調整，將伊調職至忠孝店店長，伊已無法再忍受被告之管理經營手段，遂於 104年1月5日於被告之線上系統預立辭呈，預定於同年月20日離職，但在尚未經被告核准前，被告即於 104年1月8日透過林子涵告知將伊降職為臺北站前暢貨中心業務專員（下稱系爭調職命令），伊認為被告片面發布系爭調職命令變更勞動條件，欠缺合理與必要性，已違反勞動契約與勞工法令情節重大，伊遂於同年月 9日依勞基法第14條第1項第6款規定寄發存證信函終止兩造間僱傭契約。

又伊於離職前6個月之平均工資為5萬 6,044元，依勞基法第14條準用第17條規定計算之舊制年資為2月（94年5月2至同年6月30日），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定計算之新制年資為9年8月（94年7月1日至 104年1月9日），故被告應給付伊資遣費27萬6,251元（計算式：【 56,044元2/12】＋【56,044元9＋56,044元189/360】 1/2＝276,251 元，元以下四捨五入），及自伊終止勞動契約後30日之翌日起算之遲延利息，為此爰依勞基法第14條第4項、第17條、勞退條例第12條規定提起本訴等語。

並聲明：㈠被告應給付原告27萬6,251元，及自104年2月9起至清償日止，按年息 5％計算之利息。

㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於103年10月1日向林子涵請病假雖遭拒絕，但原告隨即向更上級主管黃麗蓉請假並經核准，並已完成請假流程，並無不准病假情形。

又原告所指之「 N12區區規」係同屬N12區之14名店長為互相砥礪及遵守開會紀律目的，於討論後所共同訂定之共同紀律，且如有違反僅象徵繳交100元至500元不等之公積金，原告亦親自簽名表示同意，故與伊公司無涉，亦無原告所稱假懲戒之名，行扣薪事實之情形。

另原告於103年12月1日後任職忠孝門市店長，於104年1月5 日透過線上系統提出離職申請，填報之最後上班日為同年月20日，隨即又申請 9天連續休假，期間僅有104年1月8、9日來上班，然忠孝門市不可一日無店長管理店務，伊公司不得不於同年月 7日公告調任郭志安為忠孝店代理店長，而將原告調任為臺北站前暢貨中心門市資深專員，但原告之薪資並未改變，調任後工作地點與原來工作地點相近，且工作內容亦為原告所能勝任，並未對原告做不利益之勞動條件變更，因此系爭調職命令自屬必要且合理，並未違反勞動契約或法令，原告據此主張勞基法第14條第1項第6款之終止勞動契約事由，並無理由等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第42頁反面至第43頁）：㈠原告於94年5月2日起受僱於被告，雙方約定原告每月底薪 3萬9,900元，業績獎金另計。

㈡原告自99年起擔任被告之N11區民權東路店店長，嗣於103年10月1日調動至N12區農安店店長，又於103年12月1日調動至N12區忠孝店店長。

㈢原告於 104年1月5日透過被告之離職系統預立辭呈終止兩造間僱傭關係，並註明最後工作日係同年月20日。

㈣被告於 104年1月8日由區經理以電子郵件告知原告由忠孝店店長調職為臺北站前暢貨中心業務專員。

㈤原告於104年1月9日寄發存證信函予被告終止僱傭關係。

㈥被告於104年1月12日正式通知將原告調職為臺北站前暢貨中心資深業務專員，並自104年1月11日生效。

㈦原告於103年7月至12月之薪資分別為7萬4,036元、5萬7,852元、4萬3,604元、6萬2,227元、5萬7,092元、4萬1,452元。

四、原告起訴主張伊自94年5月2日起即受雇於被告並約定月薪為3萬9,900元，於 103年10月1日擔任N12區農安店店長時向被告請病假遭拒，被告復於同年10月17日單方片面訂定 N12區新罰則及各項懲處規定，以各種懲戒名目任意、違法苛扣伊之薪資，又於伊離職前擅自將伊由忠孝店店長調職為臺北站前暢貨中心業務專員，顯然欠缺調職之合理與必要性，被告上開行為已違反勞動契約與勞工法令情節重大，伊自得依勞基法終止兩造間僱傭契約，並請求被告給付資遣費27萬6,251 元及法定遲延利息等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告以被告拒絕伊於103年10月1日請病假、N12 區規及相關懲處規定違反兩造間勞動契約，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？㈡原告以被告之系爭調職命令違反兩造間勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？㈢原告請求被告給付資遣費27萬 6,251元，有無理由？若有理由，得請求之金額又為何？茲析述如下：㈠原告以被告拒絕伊於103年10月1日請病假、 N12區規及相關懲處規定違反兩造間勞動契約，依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？⒈經查，原告於103年10月1日透過即時通訊軟體（LINE）向被告之 N12區區經理林子涵請病假，當時林子涵係在國外，但要求原告必須出席月會，並告知如果請假將予以懲處，原告遂轉而向被告之部長黃麗蓉請假獲准等情，有診斷證明書（乙種）、即時通訊軟體列印畫面、原告請假記錄等件影本在卷可參（見北勞調卷第11至15頁、第53至55頁及本院卷第35頁），且為原告所不爭執（見本院卷第80頁反面）。

足認林子涵雖拒絕原告之請假申請，但原告仍獲更上層主管即黃麗蓉准假並完成請假程序，是被告並未拒絕原告於上揭時日之病假申請，且原告亦未舉證證明事後因此而受懲處，則原告以此主張被告違反勞動契約與法令，並無理由。

⒉再者，原告主張被告於103年10月17日單方、片面發布N12區區規及相關懲處規定，巧立各項罰款名義，復於同年10月間未經協商討論，逕自公告店長被跑單將罰款1,000 元，又於同年11月13日週會逕自公告未出席週會之店長將罰款5,000元，再於104年1月8日逕以伊之業績未達標準而給予降職等降薪之處分，而任意、違法苛扣伊之薪資，顯然違反勞基法有關工資應全額給付原告之規定，違反勞動契約、勞工法令情節重大云云，並提出會議記錄、電子郵件等件影本為證（見北勞調卷第16至24頁、本院卷第21頁）。

被告則抗辯上開區規係由原告等14位店長共同討論後訂立，原告本身並於 103年12月24日討論後簽名同意，另原告所稱之跑單罰款、未出席週會之罰款、業績未達標準之降職等或降薪等規定，均非伊公司所公告發布，且實際上原告從未因此等事由而遭罰款、降職等或降薪之處分，其主張伊公司違反勞基法規定不當苛扣薪資，與事實不符，並提出「2014_N12-2區規」影本為證（見北勞調卷第56頁)。

經查兩造所提出之事證，被告所提出之「 2014_N12-2區規」，其上確實有原告於 103年12月24日之親筆簽名，且原告亦不爭執曾親筆簽名於區規上（見本院卷第41頁反面），僅陳稱係因迫於同儕壓力不得不簽名，簽名僅代表伊有到場云云，然原告對於係受迫簽名之有利事實始終未舉證以實其說，且縱使原告心中保留真意而簽名於區規上，亦不影響其簽名所代表兩造合意以系爭區規作為勞動契約一部之法律效果，是上開「2014_N12-2區規」應係兩造合意所締結而可認為已構成兩造間勞動契約之一部，原告主張被告片面公布區規云云，自難憑信。

再者，原告又主張被告單方公布店長被跑單罰款 1,000元、同年11月12日週會未出席罰款5,000元、104年1月8日未達業績標準而降職等降薪等新懲戒事由云云，觀之原告所提出用以佐證懲戒規定之電子郵件內容，林子涵於 103年10月間透過即時通訊軟體公告有關店長被跑單罰款 1,000元之懲處規定（見北勞調卷第24頁），原告當時並未為任何異議或反對之意思表示，仍續為勞務之提出，自足以推知原告經衡量自身利益後，已默示同意該懲處規定，自難事後再主張被告係片面變更勞動條件；

又該 103年11月13日電子郵件僅記載同年月12日各店長於週會討論後決議之結果，亦非被告所公布之懲處規定（見北勞調卷第23頁）；

又該104年1月8 日電子郵件內容，僅係被告之部長黃麗蓉提醒原告要注意業績目標，如未達到業績目標可能會遭 PIP（個人改善計畫），未達 PIP要求才有可能受降職等降薪之處分（見本院卷第21頁），並非被告公布任何新懲處規定。

綜上，是原告所舉之上開電子郵件與即時通訊內容是否確為被告單方所公布之罰則，尚非無疑，且被告亦否認曾因此對原告處以受罰款、降職等或降薪之懲戒處分，原告對此亦始終未舉證以實其說，其主張自難憑取，所主張被告單方公布懲處規定、不當苛扣薪資等違反勞動契約與勞工法令等詞云云，自不足採信。

㈡原告主張系爭調職命令違反兩造間勞動契約與法令，得依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。

故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。

又為勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。

又按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第 600號判決意旨參照）。

⒉經查，原告於103年12月1日任職忠孝門市店長後，於 104年1月5日透過線上系統提出離職申請，填報之最後上班日為同年月20日，隨即又申請 9天連續休假，扣除例假日後，期間僅有104年1月8、9日上班，被告遂於 104年1月8日以電子郵件公告將原告調任為臺北站前暢貨中心門市資深專員，而原告於104年1月8日調職前後之基本薪資均為3萬9,900 元等情，有線上休假申請單、離職申請單、個人資料明細表、電子郵件等件影本附卷可稽（見北勞調卷第58、59頁、本院卷第37、39、55頁），堪信為真實。

另觀之兩造間聘僱合約第7條亦規定：「工作調派：聘僱人對受僱人之於服務部門、職位、工作地點及職務，得做合理調動及調整。」

（見北勞調卷第57頁），是原告既於104年1月 5日提出離職申請，最後上班日為同年月20日，並同時申請 9天連續休假，於離職前僅於104年1月8、9日上班，則被告考量店長職位之重要性，且原告於離職前已連續申請休假以休畢該年度之特別休假，被告基於職務交接與店務管理順暢之目的，於 104年1月8日發布系爭調職命令，亦屬合理且必要，況且原告於調職前後之兩造約定基本薪資並未異動，僅因店長與資深業務專員之職務不同而適用不同之獎金計算制度，而原告調任後之工作地點與其原來工作地點相近，且工作內容亦為原告所能勝任，顯然並未對原告做不利益之勞動條件變更，因此被告此一調職命令自屬必要且合理，並未違反勞動契約或法令，原告據此主張被告係惡意、報復性調職，違反勞基法第14條第1項第6款規定云云，不足為憑。

⒊原告又主張系爭調職命令造成伊工作時間增加 1時30分，獎金計算方式變異，顯然為不利益之勞動條件變更云云，惟查忠孝店店長與臺北站前暢貨中心門市資深專員之職位與工作內容既有不同，則兩者間之獎金計算方式有所差異，亦屬合理，至原告工作時間雖因系爭調職命令而有所增加，此為兩造所不爭執，僅原告主張增加 1時30分，被告則抗辯1日僅增加 0.42小時（見本院卷第75、76頁），但原告調職前後之工作與職務內容既有所不同，其工作時間因而有差異亦屬當然，原告如因工作時間增加而逾勞基法所規定法定工時或變形工時之規定，原告自得依法請求被告給付加班費，尚難認有何不利益之勞動條件變更，故原告此部分主張，均不足取。

㈢承上，原告所主張被告單方片面訂定 N12區區規、逕自公布各種苛扣薪資之懲處規定，復違法發布系爭調職命令等事由，均屬無據，原告即無由請求被告給付資遣費27萬 6,251元。

五、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約與工作規則情節重大，並依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，既無理由，原告依據勞基法第14條第4項、第17條、勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費27萬 6,251元及自104年2月9日起按年息5％之遲延利息，即屬無據，不應准許。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所附麗，不應准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 28 日
勞工法庭 法 官 張志全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 28 日
書記官 洪王俞萍