臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,35,20151228,2

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第35號
原 告 遠東航空股份有限公司
法定代理人
即重整人 樺壹租賃股份有限公司
兼法定代理人 張綱維
富理門管理顧問股份有限公司
法定代理人蔡慧玲
訴訟代理人 杜孟真律師
陳珮瑜律師
被 告 陳建良
陳建州
孔祥偉
共 同
訴訟代理人 何宗翰律師
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國104年12月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。

但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。

訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第262條第1項、第263條第1項分別定有明文。

本件被告於民國104年3月3日提起反訴，請求原告給付新臺幣（下同）331,276元，及自反訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第8-8頁）。

嗣於104年8月3日具狀撤回反訴（見本院卷二第1頁），原告亦表示同意之（見本院卷二第62頁），是前揭反訴業經合法撤回，合先敘明。

貳、實體事項：

一、原告主張：被告陳建良於100年3月16日與原告簽訂「遠東航空公司飛行機師養成訓練契約」（下稱系爭契約），參加原告所提供之飛行機師養成訓練。

依系爭契約第4條約定，被告陳建良參加養成訓練經評定合格並取得民航檢定證者，有接受原告僱用為飛行機師並簽訂最低服務年限之義務，即自正式任用為飛行機師之日起，為原告服務至少10年，如有違反，應依系爭契約賠償原告之損失。

被告陳建良自101年8月21日起經原告正式任用為副機師，應為被告服務至111年8月20日止，詎其竟於103年8月12日提出辭呈，並任職至103年9月11日止，顯已違反前開最低服務年限之約定，依系爭契約第12條規定，應賠償費用為2,603,200元，扣除被告陳建良尚未領取之103年9月份薪資34,248元，原告尚得請求被告陳建良賠償2,568,952元。

又被告陳建州、孔祥偉為系爭契約之連帶保證人，應就上開金額負連帶賠償責任。

爰依系爭契約第4條、第12條及第14條之約定提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應連帶給付原告2,568,952元，及自103年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告抗辯：㈠被告陳建良完成儲訓機師養成訓練後，自101年8月21日起任職副機師，原告除應依照兩造勞動契約之約定以飛行機師應有之俸給標準給付被告陳建良工資外，並應以飛行機師身分為勤務派遣。

103年5月27日被告陳建良經原告派駐臺中執行勤務，於執勤完畢後按照原告及民用航空法規定充分休息，於隔日再執行飛行勤務，過程順利圓滿，詎料，原告竟於103年7月1日公告，表示被告陳建良於103年5月28日之飛行勤務違反執勤紀律有損飛行安全，依原告之員工手冊工作規則（下稱系爭員工手冊）第97條第13款之規定，將被告陳建良自103年7月1日起降調為「儲訓機師」1年（下稱系爭處分），系爭處分未經被告陳建良同意，且原告一面命被告陳建良繼續執行副機師職務，一面以儲訓機師之職等支付薪水，減薪幅度達40％，已違反雙方勞動契約之約定，被告陳建良遂於103年8月12日以存證信函通知原告，其依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，自不受最低服務年限之約束。

㈡依原告之航務手冊第3.5.2.9點、第3.5.1E點規定可知，原告並未要求飛航組員於休息時間內必須睡眠，飛航組員於執勤完畢之後，其休息期間為個人得運用之時間，由飛航組員自主管理休息時間，其應如何進行休息實乃個人自由，於休息完畢後身體狀況主觀上已達到消除疲勞之程度，客觀上精神狀態集中無不能駕駛或執行勤務之情狀致影響飛行安之虞時，即可謂休息已達到充分。

被告陳建良於103年5月28日執行飛行勤務時，其主觀上並無任何疲勞情事可言，且於執行飛行勤務之前，亦已經過原告飛資行政科作適航性評估，如酒精檢測、疲勞檢測、身體健康檢測，並無不合放飛標準之情形，既經原告放飛，足認被告陳建良無疲勞情事存在。

原告主張被告陳建良違反規定，處以降職與大幅減少工資之處分，顯無理由。

㈢依我國航空器駕駛員訓練實務及航空人員檢定給證管理規則第2條第2款規定，儲訓機師不具飛行機師資格，不得單獨與航空器正副駕駛配合執行飛行勤務，須先報備訓練計劃給民用航空局備查，且儲訓機師必須完成相關學科訓練後始可由教練機師（IP, Instructor Pilot）帶飛，於執行訓練或學習勤務時，均應與正機師、副機師三人共同為編組或由教練機師指導始可為訓練課程操作並予以放飛。

被告陳建良既然已經通過民用航空局檢定，並經核准具有航空器駕駛員即飛行機師資格，原告應不得任意將其降調為儲訓機師，然原告無視勞動契約之約定，竟於103年7月1日無任何預警降調被告陳建良為儲訓機師，形同片面宣告被告陳建良自受處分之時起不具航空器駕駛員即飛行機師身分，而原告降調被告陳建良為儲訓機師後，理應安排被告陳建良重新接受訓練並接受民用航空局航空器駕駛員檢定，卻於103年7至9月份多次命令被告陳建良以儲訓機師身分執行飛行機師之勤務，顯然不合於儲訓機師放飛及勤務安排之規定。

㈣又系爭員工手冊未經原告公開揭示，且未曾交付予被告陳建良，依最高法院91年台上字第1625號判決意旨，被告陳建良不受系爭員工手冊之拘束。

縱系爭員工手冊已生效力，依手冊第97條之約定，原告亦僅能對被告陳建良予以記大過或降調職務，並無減薪之權限，原告所採取之減薪不知法源依據何在。

被告遭懲處前之職等乃「F4副機師」，為公司飛行機師職級中最低一階，而原告內部所謂「儲訓機師」，乃受訓練中之學員，不得接受派遣執行飛行任務，故無自「副機師」降職為「儲訓機師」之可能。

又依原告航務處行政管理手冊懲處之規定，縱係發生飛安事故最嚴重之懲罰事由，其「罰飛加」之上限亦僅50小時，而被告陳建良於非法遭原告降調職務並減薪之前，應受領之工資至少為每月122,968元，其計算方式為本俸加上保證70小時之飛行加給，每小時648元，第71小時至第85小時，每小時1,500元，第86小時以上，每小時1600元，而被告陳建良自降調職級後，所受領儲訓師生活津貼每月僅75,000元，換算之下被告陳建良所遭罰之飛行加給時數已達71.7小時（計算式：《122,960元－75,000元－70時×648元》÷1500元＝1.73），顯已逾雇主懲處權限。

原告對被告陳建良所為降調及減薪處分，純粹係基於主管之個人好惡所致，不僅違反勞動法令及航空安全法規，更違反兩造勞動契約，要無任何營業上之必要可言。

㈤又如被告陳建良無權終止系爭契約，然被告陳建良既然已經遭降調為儲訓機師，不具機師資格，已無系爭契約第4條約定之適用，亦無遵守系爭契約有關飛行機師最低服務年限之義務，原告不得依系爭契約請求被告賠償。

再系爭契約第14條為人事保證性質，依民法第756條之3第1項規定：人事保證約定期間不得超過3年，而系爭契約簽訂於100年3月16日，迄至被告陳建良於103年8月12日發函終止系爭契約，上開人事保證約定應已失效。

㈥如認原告依系爭契約第12條請求被告陳建良應賠償養成訓練費及生活津貼為有理由，亦應以原告實際支出之訓練費用為限。

至於原告所主張以生活津貼為賠償費用之部分，性質上乃屬懲罰性違約金，被告陳建良爰依民法第251條、第252條規定，請求酌予核減等語。

㈦並聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷三第52頁）：㈠被告陳建良於100年3月16日與原告簽訂系爭契約，雙方約定被告陳建良經任用為飛行機師之日起，應服務至少10年，被告陳建良訓練期間月領45,000元生活津貼（見本院103年度司促卷第26109號卷第5頁）。

㈡被告陳建良於101年5月14日取得民航局發給之檢定證，並101年8月21日經被告任用為MD機隊副機師，按「飛行機師月固定給付金額表」F4第1級月領薪資64,020元，並領有「飛行加給（保障70小時）」、「差勤費」、「國內外零費」、「超時工作費」等給付（見本院卷一第320頁、第8-33至8-40頁）。

㈢原告於103年7月1日發佈「獎懲通報」，以被告陳建良於103年5月27日駐防台中期間，違反值勤紀律，依系爭員工手冊第97條第13款規定，自103年7月1日起將被告陳建良降調為「儲訓機師」1年（見本院卷一第8-31頁）；

被告陳建良自103年7月1日起，月領75,000元生活津貼，無「飛行加給」、「差勤費」、「國內外零費」等薪資項目，飛行時數超過70小時部分，每小時給予899元飛行加給（見本院卷一第60頁）。

㈣被告陳建良於103年8月12日提出離職報告單及存證信函，主張依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，並任職至103年9月11日止（見本院卷一第56頁、第8-42頁）。

㈤原告之員工何宗原於103年8月21日簽請自103年9月1日起停止對被告陳建良之處分，經主管張濟華核准（見本院卷一第163頁）。

㈥被告陳建良任職期間所領取之薪津，如原證18後附明細表所示（見本院卷二第273至274頁）。

㈦被告陳建州、孔祥偉於100年3月1日擔任系爭契約連帶保證人，3年後並未與原告更新契約（本院卷一第53至54頁）。

四、本院之判斷：原告主張被告陳建良違反系爭契約最低服務年限之約定，被告陳建良及保證人即被告陳建州、孔祥偉等三人，應依系爭契約第12條、第14條之約定，連帶給付賠償金，然此為被告所否認，被告並以前詞置辯。

是兩造爭點厥為：㈠系爭員工手冊是否經核備、公開揭示，而得拘束被告陳建良？原告依系爭員工手冊第97條第13款所為系爭處分是否合法？㈡原告降調被告陳建良為儲訓機師後，就其執行飛航之職務，給予儲訓機師之薪資，有無超出系爭員工手冊第97條第13款之約定內容？有無權利濫用？㈢被告陳建良依勞基法第14條第5款終止勞動契約有無理由？若有理由，是否仍須依系爭契約賠償？㈣系爭契約第12條約定之違約金是否過高而應予酌減？㈤系爭契約第14條為一般保證或人事保證？被告陳建州、孔祥偉應否負連帶賠償責任？茲分述如下：㈠系爭員工手冊是否經核備、公開揭示，而得拘束被告陳建良？原告依系爭員工手冊第97條第13款所為系爭處分是否合法？⒈按勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

二、工資之標準、計算方法及發放日期...五、應遵守之紀律。

六、考勤、請假、獎懲及升遷。

七、受僱、解僱、資遣、離職及退休...」，此乃因現今企業之規模龐大，無可期待雇主與勞工個別約定勞動條件，故有允許雇主制訂工作規則以提升企業經營效率之必要。

又核備僅係行政機關確保工作規則未違反強行法令或其他有關該事業適用之團體協約約定，對工作規則之私法效力固無影響，然若工作規則未經公開揭示，勞工無從知悉工作規則之內容，自無從對勞工發生拘束力（參《勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望》102年9月版第404頁）。

而勞工與雇主為平等之契約當事人，容認雇主得制訂懲戒規則，意在維持企業經營所需之紀律及秩序，並使勞工事先知悉應遵守之行為規範，非認雇主為企業所有人，懲戒為其固有之權利。

是雇主欲懲戒勞工時，除需有公開揭示之懲戒規則作為憑據外，懲戒規則之內容，包含勞工不得違犯之事項及違犯後之懲罰方式，尚需符合「明確性」之要求（參同上著作第422至423頁），俾利勞工預見違反行為規範之後果，並防免雇主因一時情緒恣意懲戒勞工。

其中尤以「減薪」之懲戒處分，影響勞工賴以維生之薪津來源，屬於工作條件之重要變更，更需符合明確性之要求，縱勞工違規之行為已達逕予解雇之程度，亦不容雇主在無約定之情況下，單方面刪減員工薪資，除非減薪處分事後獲得勞工同意。

⒉本件原告主張被告陳建良於103年5月28日上午8時10分需執行臺中至馬公之飛航勤務，卻違反最低休息時間之規定，與同事在臺中歡唱KTV至凌晨4點始返回飯店，核屬系爭員工手冊第97條第13款所指「其他重大不當行為而有損及飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽，經審議核定合於記大過或降調職務者」之行為，故自103年7月1日起將被告陳建良降調為「儲訓機師」1年，每月固定給予生活津貼75,000元及超過70小時之飛行加給等情，雖有系爭員工手冊、獎懲通報及會簽單在卷可參（見本院卷一第8-32、8-31、60頁），惟被告陳建良辯稱系爭員工手冊並未公開揭示讓員工知悉，對其不生效力，原告自應就此負舉證之責。

原告雖提出其於91年6月24日發予公司各單位之（91）資管字第0604號函，佐證系爭員工手冊業經公開揭示，惟觀諸該函上僅記載：「各單位應依照勞動基準法施行細則第三十八條之規定，於事業場所內公告備查」（見本院卷一第333頁），然各單位是否確實依其指示在事業場所內公告工作規則，未見原告舉證以實其說，是難認系爭員工手冊業經公開揭示而得對被告陳建良產生拘束力。

原告雖又主張系爭員工手冊放在公司電腦OUTLOOK公用資料夾，100年3月16日被告陳建良受訓時，授課老師林玲君曾告知云云；

惟如前述，公開揭示工作規則之目的，係欲使勞工知悉相關規定進而以遵守，單純告知工作規則之置放地點，是否已足令員工知悉相關內容，尚非無疑。

且工作規則為勞動契約之附合契約，本應如一般勞動契約讓員工持有影本以資隨時翻閱（持有形式為紙本或電子檔在所不論），抑或將檔案連結圖示置於內部網頁顯明之處，讓員工得隨時以個人電腦連線查詢，方符合公開揭示之要求，然原告並未讓被告陳建良持有系爭員工手冊，亦未提供個人電腦，被告陳建良需利用航務處之公用電腦方得查詢系爭員工手冊等情，業經原告自認在卷（見本院卷二第175頁），實難認系爭員工手冊已完成公開揭示程序。

從而，原告主張系爭員工手冊得拘束被告陳建良云云，尚無足採。

⒊再系爭員工手冊第97條第1項第13款並未明示「降調職務」之範圍，是否符合懲戒規則應明確性之要求，不無可議；

且觀諸原告自訂之「飛行機師薪給辦法」第2條規定：「所稱飛行機師，係指經本公司試用合格正式僱用之飛機駕駛員...所稱儲訓機師係指新進尚未正式派遣飛行任務之副駕駛員」，第3條規定：「飛行機師依其所具機師資格每月給予之固定金額如附表1，並另依其行政職務給予主管加給」，第4條第2項規定：「飛行人員依其實際派飛任務累計其全月飛行計酬時間憑以計算飛行加給及零費、旅費數額」，第8條規定：「儲訓機師依附表1所列標準支給津貼外，不計其他給與」（見本院卷二第294頁），並於附表1將飛行機師分為4職等，即「F1資深正機師」、「F2正機師」、「F3資優副機師」、「F4副機師」，各職等、級別有相對應之薪資（見本院卷二第295頁背面），儲訓機師則依「錄用時」之飛時區分，給予「生活津貼」，足知F1至F4職等之機師，係正式受僱接受飛行任務派遣之飛行員，其所受領之薪資為勞務之對價，而儲訓機師係尚未正式受僱執行飛行任務之受訓學員，其所受領之給付為「生活津貼」，並非勞務之對價，縱系爭員工手冊之規則得拘束被告陳建良，原告得否將正式僱用之飛行機師，降為未經正式僱用之「儲訓機師」，尚非無疑。

⒋又原告於103年7月1日將被告陳建良自「F4副機師」降調為「儲訓機師」後，被告陳建良仍繼續擔任副駕駛，接受飛行任務之派遣，與正駕駛一同執勤，其降職前後，駕駛艙內之人員數並無不同，正駕駛之資格也無調整，若為受訓中學員接受航路訓練，駕駛艙內人員需有三人，即由教師駕駛員或檢定駕駛員帶飛，並搭配一名安全駕駛員，學員通過航段考驗後，才可不加派安全駕駛員等情，業據原告副總張濟華到庭證述綦詳（見本院卷二第179頁背面），足徵被告陳建良遭降為「儲訓機師」後，並非以受訓學員之身分接受訓練，而係依降職前副機師之身分，繼續提供勞務，原告所為系爭處分究否屬於系爭員工手冊第97條所指「降調職務」範疇，殊堪質疑。

參以被告陳建良於103年7月1日後雖繼續執行副駕駛之工作，然其每月受領之薪資僅有固定之「生活津貼」75,000元，及超過70小時之「飛行加給」，不若先前擔任「F4副機師」時，有「飛行加給」、「差勤費」、「國內外零費」、「超時工作費」等薪資項目，此為兩造所不爭（見上開不爭執事項㈡、㈢），其每月總所得約減少4至5萬元，亦有原告製作之薪資明細表可參（見本院卷二第273至274頁），足認原告所為系爭處分，雖名為「降調職務」，實則為「減薪」處分，應堪認定。

⒌如前所述，勞工與雇主為平等之契約當事人，懲戒非雇主固有之權力，如非勞雇雙方事先約定雇主於勞工違反特定行為規範時得予以減薪，或勞工事後對減薪之處分予以同意外，雇主並無片面調降勞工薪資之權力。

本件原告並未舉證證明兩造已事先約定雇主有「減薪」之懲戒權，而被告陳建良於103年8月間發現7月份之薪資遭調降後，立即於103年8月12日以存證信函及離職報告單，主張原告未依約給付工作報酬，並依勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造勞動契約（見上開不爭執事項㈣），顯已明白表示不同意原告所為「減薪」處分，原告所為減薪處分即難認合法。

⒍原告雖一再主張「儲訓機師」非專有名詞，僅是原告內部職稱之分類，屬於公司管理權限，不存在被告客觀不可能降職之說法，僅需討論降職有無濫權；

又原告內部所稱「儲訓機師」，除指尚在訓練階段之學員外，若完成航路訓練之副機師遭降職者，亦稱為「儲訓機師」，否則被告陳建良於103年7月1日遭降職後，受領之給付應為系爭契約約定之45,000元，非「飛行機師薪給辦法」附表1所列之75,000元，且超過70小時部分亦無加給云云。

惟查，懲戒權非雇主固有權，雇主欲對勞工為懲戒處分，必先有懲戒規則之約定存在，才有進一步審查懲戒處分有無逾越比例原則之必要，非可認此為雇主管理權限而得恣意為之。

本件原告雖於系爭員工手冊第97條明訂「降調職務」之懲戒規則，然未明示「降調職務」之範圍，已違反懲戒規則明確性之要求，縱佐以原告所訂「飛行機師薪給辦法」觀之，亦無法得見原告針對飛行機師之職等，除「F1資深正機師」、「F2正機師」、「F3資優副機師」、「F4副機師」等4職等外，尚有「儲訓機師」之職等存在，遑論該辦法第2條第3項已明示「儲訓機師係指新進尚未正式派遣飛行任務之副駕駛員」，原告主張「儲訓機師」兼指完成航路訓練之副機師遭降職者，實無所據。

又原告自認被告陳建良簽訂系爭契約前已有飛行時數1,514元小時，依附表1所訂「儲訓機師」生活津貼給予標準，其生活津貼應有75,000元，然兩造另簽訂系爭契約約定生活津貼數額，故僅給付45,000元等語（見本院卷二第177頁），足徵係原告未依其所訂辦法給予受訓學員生活津貼，非因附表1之「儲訓機師」另有他指，原告徒以被告陳建良於受訓階段及103年7月1日後受領之生活津貼不同，辯稱「儲訓機師」有2種定義云云，要無足採。

至「飛行機師薪給辦法」第8條已明訂「儲訓機師依附表1所列標準支給津貼外，不計其他給與」，為何於附表2「飛行機師超時加級表」備註欄中訂定「儲訓機師超時費以每小時899元支給」（見本院卷三第19頁），又為何於75,000元之生活津貼外，另給付被告陳建良超時費，此非本院所得知，然亦無從以此推認正式受僱之飛行機師尚有「儲訓機師」此一職等存在，原告任意曲解自訂之規則，實無足取。

⒎綜上所述，系爭員工手冊第97條雖就雇主「降調職務」之權限予以約定，然該手冊僅置放於公用電腦之資料夾中，難認符合公開揭示之要求。

又「調降職務」意謂調整職務工作內容，非僅調整職務名稱，原告一方面命被告陳建良繼續執行副機師之飛行勤務，一方面卻依「儲訓機師」之身份給與被告陳建良「生活津貼」，難認符合其所訂定之懲戒處分內涵。

原告所為系爭處分，實質上為一「減薪」處分，然其並未舉證證明兩造就雇主「減薪」之懲戒權事先已有約定，被告陳建良事後復對原告之減薪處分明確表示不同意，從而，原告所為減薪處分，自難認為合法有據。

㈡被告陳建良依勞基法第14條第5款終止勞動契約有無理由？若有理由，是否仍須依系爭契約賠償？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款有明文規定。

本件原告未經被告陳建良同意，擅自調降其薪資，已違反雙方勞動契約之約定，被告陳建良依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，核屬有據。

又終止權屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，是被告陳建良依上揭法律規定，於103年8月12日向原告表示兩造契約於103年9月11日終止，不待原告同意即可發生效力，被告陳建良於契約終止後，自無再為原告提供勞務之義務。

⒉原告雖主張公司內部已簽請自103年9月1日起停止對被告陳建良所為之系爭處分，被告陳建良得以終止契約之事由已不存在，其卻仍執意離職，應視為任意離職云云。

惟查，被告陳建良係於103年8月12日行使終止權（見上開不爭執事項㈣），在此之前，原告並未恢復其原領薪津，此為原告所是認（見本院卷一第166頁），準此，被告陳建良行使終止權已符合法定要件，兩造勞動契約自已發生終止效力，縱原告事後提出縮短懲處期間之建議，仍不影響該法律效果；

況上開簽呈針對縮點懲處期間之批示結果為「緩議」（見本院卷一第163頁），亦無補發被告陳建良受處分期間薪津短少之相關建議，難認原告之違法狀態已被治癒，是原告主張終止契約之事由已不存在，應視為任意離職云云，實屬無稽。

⒊原告雖又主張兩造所簽訂之系爭契約有最低服務年限之約定，除具有系爭契約第13條免予賠償之事由外，被告陳建良提前離職，仍應按約賠償云云。

惟查，系爭契約第9條約定：「乙方（即被告陳建良）於各階段訓練期，如自行申請中途退訓或離職者，除有符合本契約第13條免予賠償之理由外，應依本契約賠償甲方之損失」，此乃關於違反最低服務年限規定時，應賠償原告訓練費之約定，亦即兩造事先約定債務人於未按約履行時，所應支付之損害賠償額，核屬一違約金之性質，自應以違約之一方具有可歸責之事由，他方始有請求違約金之權利，非以系爭契約所訂之免責事由決之，104年12月16日新修正之勞基法第15條之1第2項（105年1月1日施行）亦有相同之規定。

本件被告陳建良終止契約係依勞基法之規定，本身不具可歸責之事由，自無給付違約金之義務，原告之主張，並無足取。

五、綜上所述，原告對被告陳建良所為減薪處分並不合法，被告陳建良依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，洵屬有據，其就契約之終止不具可歸責之事由，自無按系爭契約賠償原告損失之必要。

至於被告陳建良於休息時間未為睡眠行為，是否該當系爭員工手冊「降調職務」之懲處要件，又系爭契約關於違約金之約定是否過高而應與酌減，及系爭契約第14條為一般保證或人事保證性質等爭點，因被告陳建良終止契約於法有據，不負賠償責任，此等爭點已不影響本件之判斷，自不再一一審究。

從而，原告依系爭契約第4條、第12條及第14條之約定，請求被告連帶給付2,568,952元，及自103年9月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併此敘明。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，無庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 12 月 28 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 28 日
書記官 羅楊潔