臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,137,20151218,1

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第137號
原 告 胡莉蘭
訴訟代理人 詹豐吉律師
被 告 貝崎股份有限公司
法定代理人 康美
訴訟代理人 周孟佳
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國104 年11月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間僱傭關係存在。

被告應自民國一百零四年一月二十八日起至原告復職之日止，按月於各該月五日給付原告新臺幣叁萬陸仟零叁拾元，及自次月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬貳仟元為被告供擔保後，得假執行；

但被告如按月以新臺幣叁萬陸仟零叁拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號著有判例）。

本件原告主張其於民國104 年1 月28日遭被告公司違法解僱，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴時第1項聲明係請求確認原告與被告間僱傭關係存在、第2項聲明係請求被告應自民國104 年1 月28日起至原告復職之日止，按月於各該月5 日給付原告新臺幣（下同）3 萬6,217 元，及各自次月5 日起至清償日止按年息5%計算之利息；

嗣原告於104 年11月24日言詞辯論期日變更第2項聲明為：被告應自104 年1 月28日起至原告復職之日止，按月於各該月5 日給付原告3 萬6,030 元，及各自次月5 日起至清償日止按年息5%計算之利息。

經核屬減縮應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255條第1項第3款之規定，應予准許，併予敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：㈠伊於102 年4 月2 日起任職於被告公司，擔任外場服務人員，每月薪資3 萬6,030 元。

詎被告公司於104 年1 月28日以伊於任職期間有違反工作規則情節重大之行為，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，不經預告即終止兩造間勞動契約。

然伊並無被告公司所指述之事由存在，且被告公司亦未符合解僱最後手段原則，是被告公司上開終止契約並不合法應屬無效，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在。

又伊於被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，並已具函重申被告公司解僱不合法，堪認伊已將準備給付之情事通知被告公司，詎為被告公司所拒絕，則被告公司應負受領遲延之責，是被告公司應自其違法解僱伊之日起，每月給付伊薪資3 萬6,030 元。

爰依兩造間之勞動契約及民事訴訟法第247條之規定提起本件訴訟，確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司給付如訴之聲明等語。

㈡並聲明⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。

⒉被告應自104 年1 月28日起至原告復職之日止，按月於各該月5 日給付原告3 萬6,030 元，及各自次月5 日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則辯以：㈠原告於工作期間未盡其職責，多次遭客人來電或當面投訴，經伊公司溝通轉職、降薪，仍無法改善，伊公司僅得於104年1 月29日終止兩造間之勞動契約。

自伊公司開除原告後，原告多次至主管機關檢舉伊公司，致伊公司疲於應付各主管機關之稽查，且因原告本屬門市店員，握有伊公司進貨廠商資料及客戶名單，原告竟去電騷擾伊公司之客戶，顯見原告已不適任該職務，且危害伊公司權益甚鉅。

再者，伊公司因業務緊縮，已關閉文昌門市，自得依勞動基準法第11條第2款及第5款之規定，終止兩造間之勞動契約等語。

㈡並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見卷第97頁）：㈠原告自102 年4 月2 日起受僱於被告公司，在「遠企」門市擔任外場服務人員，負責「銷售商品、產品進銷貨、安排客戶寵物美容時間及計算人員出缺勤」之工作。

㈡被告公司曾於104 年1 月29日以原告「不但無法勝任工作，且態度惡劣，頂撞上司，公司雖多次溝通並安排轉職，仍未見改善」為由，公告自「104 年1 月30日」終止與原告間之勞動契約（下稱系爭公告）。

㈢被告公司於104 年4 月15日勞資爭議調解時，表示是於104年1 月28日以原告違反工作規則情節重大終止勞動契約。

四、原告另主張被告公司違法終止勞動契約，復拒絕受領原告勞務，而請求確認兩造間勞動契約存在，並請求被告公司給付至復職之日止之薪資等情，則為被告公司所否認，並以前詞置辯。

是本院應審酌者厥為：㈠被告公司終止兩造間勞動契約是否合法？㈡倘被告公司終止兩造間勞動契約不合法，原告請求被告公司自104 年1 月28日起至復職之日止，按月於每月5 日給付原告薪資3 萬6,030 元，及各自次月5 日起至清償日止按年息5 ％之利息，有無理由？茲分述如下：㈠被告公司終止兩造間勞動契約是否合法？⒈原告主張被告公司於104 年1 月28日以其違反工作規則情節重大為由終止勞動契約一情，業據提出臺北市政府勞資爭議調解會議調解紀錄為證（見卷第6 頁），被告公司對此亦不爭執，惟辯稱原告違反工作規則第10條第6款第4 目、第5目、第16目：「凡本公司員工涉有下列情節之一者，本公司得不經預告終止勞動契約不發給資遣費，其情節涉及刑責者得移送法辦：…４）疏忽工作或怠誤要務，使公司蒙受重大損失有事證者。

５）故意破壞機器設備或損毀其他重要財務者。

…）對公司經營政策等，故意歪曲事實真相，向外散播流言，使公司蒙受損失者。

…」之規定云云。

惟按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。

苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；

工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之定型化規則。

雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。

勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照），被告公司並未舉證證明其工作規則曾報請主管機關（即臺北市政府勞動局）核備並公開揭示而使原告知悉，自不得主張該工作規則對原告生拘束力；

且被告公司雖提出103 年12月23日下午4 時14分48秒、24日下午3 時59分47秒、4 時19分56秒、103 年12月28日下午2 時52分5 秒、104 年1 月3 日下午1 時58分31秒、104 年1 月4 日下午2 時2 分16秒之門市攝影機翻拍照片（見卷第45頁），欲證明原告於上開時間在店內寵物美容室聊天、玩狗、洗狗；

及提出103 年12月21日下午4 時10分59秒、104 年12月23日下午3 時23分1 秒、103 年12月29日下午3 時57分7秒、104 年1 月2 日下午2 時58分2 秒、104 年1 月24日下午4 時17分9 秒、下午4 時26分2 秒之門市攝影機翻拍照片（見卷第46頁），欲證明顧客進入店內時，原告未主動上前打招呼；

復提出103 年12月18日下午6 時28分55秒、103 年12月19日下午5 時18分6 秒、103 年12月26日下午4 時12分33秒、103 年12月28日下午2 時52分17秒之門市攝影機翻拍照片（見卷第47頁），欲證明顧客進入店內時，原告未在工作位置上等節，惟被告公司並未舉證證明原告未遵守或違反工作流程，且縱不論原告有無「疏忽工作」或「怠誤要務」，被告公司亦未證明其因此「蒙受重大損失」而符合工作規則第10條第6款第4 目之要件，遑論被告公司全未提出有何符合工作規則第10條第6款第5 目、第16目事由之證據，則被告公司自不得主張於104 年1 月28日以勞基法第12條第1項第4款合法終止勞動契約。

⒉被告公司雖另抗辯於104 年1 月29日以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，預告於104 年1 月30日終止與原告間之勞動契約，並提出系爭公告為證（見卷第44頁），惟原告否認曾接獲系爭公告，且被告公司所辯與其在臺北市政府勞資爭議調解會議中主張於104 年1 月28日以原告違反工作規則情節重大終止勞動契約一節不符，被告公司亦未能舉證證明其已於104 年1 月29日持系爭公告向原告為終止契約之意思表示，衡情倘被告公司確於104 年1 月29日即已製作系爭公告持以向原告為終止勞動契約之意思表示，豈會在臺北市政府勞資爭議調解時對於已依勞基法第11條第5款終止勞動契約一事隻字未提；

況勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，被告公司所提出上開門市攝影機翻拍照片（見卷第45-47 頁），與原告是否不能勝任工作並無必然關連，則被告公司抗辯系爭勞動契約已經終止，即屬無據。

⒊被告公司又於訴訟中抗辯因業務緊縮關閉文昌店，係以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」終止勞動契約云云（見卷第82頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（101 年度台上字第366號判決意旨參照）否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。

被告於104 年1 月28日終止勞動契約時，文昌店並未關店，此觀之系爭公告記載「…特於民國104 年1 月15日正式調職該職員於文昌店上班…。

民國104 年1 月28日公司負責人再次與門市胡莉蘭小姐溝通調任後，工作成果仍待改善之處，…」即明，則被告公司自不得另主張以勞基法第11條第2款終止勞動契約。

⒋被告公司終止勞動契約既不合法，則兩造間之勞動契約仍然存在，應可認定。

㈡倘被告公司終止兩造間勞動契約不合法，原告請求被告公司自104 年1 月28日起至復職之日止，按月於每月5 日給付原告薪資3 萬6,030 元，及各自次月5 日起至清償日止按年息5 ％之利息，有無理由？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。

次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。

查被告公司終止勞動契約為不合法，業經本院認定如前，而被告公司亦陳稱原告被開除當時即以電話向警局報警一節（見卷第42頁），足徵原告係以被告公司違法終止勞動契約而不同意離職，且於被告公司見原告報警仍主張勞動契約已終止時，即已預示拒絕受領原告提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，然為被告公司所拒絕，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告公司已經受領勞務遲延。

⒉原告每月薪資為3 萬6,030 元，此有被告公司提出之薪資明細表可憑（見卷第82頁），被告終公司止兩造間勞動契約既為不合法且陷於受領勞務遲延，則原告依兩造間勞動契約關係請求被告公司自104 年1 月28日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告3 萬6,030 元，及自次月5 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，即屬有據。

五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告公司應自104 年1 月28日起至原告復職之日止，按月於每月5 日給付原告3 萬6,030 元，及自次月5 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。

原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，與民事訴訟法第390條第2項之規定並無不合，茲酌定相當擔保金額，予以准許，並依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額宣告被告公司預供擔保後，得免為假執行。

六、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 12 月 18 日
勞工法庭 法 官 林芳華
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 18 日
書記官 馮莉雅