臺灣臺北地方法院民事-TPDV,104,勞訴,50,20150605,2

臺灣臺北地方法院民事判決 104年度勞訴字第50號
原 告 萬衛中
訴訟代理人 張藝騰律師
被 告 聯邦保全股份有限公司
法定代理人 謝志明
訴訟代理人 洪文琪
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年5月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬貳仟陸佰叁拾叁元及自民國一百零四年三月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應發給原告非自願離職證明。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用十分之四由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告以新臺幣壹拾叁萬貳仟陸佰叁拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由原告起訴主張：原告自民國95年4月3日起受僱於被告擔任保全人員，受被告指派在合作金庫銀行新樹分行（下稱合庫新樹分行）任職，兩造約定原告每月薪資為新臺幣（下同）3萬0,500元。

嗣因合庫新樹分行新任經理欲更換原告，故被告於103年10月31日通知原告欲將原告之工作內容調動整為至各個不同單位機動代班，然因此調動結果將使原告工作範圍遍及大臺北地區，影響原告工作權利甚鉅，原告因而拒絕調動，惟被告仍逕將原告調任為機動代班，原告隨即於同年11月4日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於同年月11日兩造進行協調，雙方達成調解，並同意自同年月17日起回兩造間之僱傭關係；

兩造回復僱傭關係後，被告將原告改調任為督導，負責巡視案場，僅於機動代班人員無法調度時，才由督導代班，原告之薪資條件及工作時間並無異動，詎料，被告自同年12月起，密集安排原告前往各個案場代班，原告雖名為督導實則從事機動代班之職務，顯已違反前揭調解協議內容及勞工調動五原則，被告亦未給予原告擔任督導所應領取之交通津貼，原告遂於同年12月11日以板橋後埔郵局存證號碼第511號存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，並表示自103年12月14日起生效，系爭存證信函並於翌日（12日）送達被告。

又原告自95年4月3日起至103年12月13日止受僱於被告，年資共計8年8月又11日，原告離職前平均工資為3萬0,500元，則被告應給付之資遣費為新臺幣（下同）13萬2,633元；

爰依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項及就業保險法第25條第3項之規定，請求被告開立非自願離職服務證明書，並依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，給付原告資遣費。

另原告自受僱時起，被告即依兩造簽訂之聘僱同意書第貳員工須知第7條第2項，按月自原告薪資中扣款福利金200元，惟被告之職工福利委員會（下稱福委會）遲至102年10月4日始成立，堪認被告自95年4月起至102年9月止，向原告扣款福利金為無法律上之原因，爰依民法第179條不當得利之法律關係，請求被告返還受領之福利金1萬8,000元【計算式：200×90個月＝18000】。

並聲明：㈠被告應給付原告15萬0,633元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

㈡被告應開立非自願離職服務證明書予原告。

被告則以：103年10月底因合庫新樹分行新任經理向被告反應不滿原告執勤方式，要求被告調任其他保全人員至合庫新樹分行執勤，被告迫於無奈，只能將原告調離合庫新樹分行，斯時被告並無其他銀行保全人員職缺可提供原告擔任，雖另有ㄧ般社區保全人員職缺（工作時間為月休6日，每日工作12小時），惟與原告原任職銀行保全人員工作時間（週一至週五，每日之上午8時至下午6時）相比，較為不利，故被告並未將原告調任從事一般社區保全人員職務，而於同年11月17日將原告改調至被告總公司擔任督導乙職，其工作內容為巡視各案場，查核各案場保全人員執勤狀況，僅於各案場有突發狀況，又無其他機動代班人員可供調度時，才由督導支援代班，故該工作性質屬於管理職務，有別於機動代班人員，且該工作內容為原告能力及體力所能負荷，薪資條件亦未變更，工作時間為週一至週五，每日工時未超過10小時，調職後之勞動條件並未有不利之變更，且此調動亦經原告同意，堪認被告實已兼顧原告工作利益，且為被告企業經營所必要，並無違反兩造間之僱傭契約及勞工調動五原則。

又兩造簽立之聘僱同意書壹、勞務約定第1條第2項並未限定原告需於固定之工作地點工作，且原告受僱於被告近9年，熟悉保全業之運作，亦知悉督導工作內容，原告應可預期調職後無法於固定地點工作，惟原告仍同意調職，顯見被告所為之調動合法，是被告既無違反勞動契約或勞動法令之規定，堪認原告於103年12月11日依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並不合法。

又兩造間之聘僱契約未定期限，而原告依勞基法之規定終止勞動契約雖不合法，然原告之後即未再至被告公司任職，被告復於同年月15日函覆接受原告自請離職，堪認兩造已於103年12月14日合意終止勞動契約，是原告請求資遣費，即屬無據。

另原告既為自願離職，自不得依就業保險法之規定請求發給非自願離職服務證明。

再者，依兩造簽訂之聘僱同意書中員工須知第7條第2項約定，原告需於每月薪資中扣繳福利金200元，以作為婚喪喜慶慰問金、傷病慰問金及生日禮金等員工福利事項之用，且原告於95年到職時，被告即有福委會存在，雖因疏忽遲至102年10月4日始完成福委會之核備，惟並未影響員工享受相關福利之權益，被告依兩造間之勞動契約扣款福利金，於法有據。

退步言，縱認被告扣繳福利金無法律上之原因而應返還原告，惟原告新進到職當月（即95年4月）並未扣繳福利金，被告向主管機關申請福委會核備之期間（即102年8月及9月）亦未扣繳，故縱認被告應返還福利金，金額亦僅為1萬7,400元【計算式：200×87個月＝17400】等語，茲為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回；

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

兩造不爭執事項：

㈠原告自95年4月3日起受僱被告擔任保全人員，工作地點原為合作金庫新樹分行，工作時間為週一至週五，每日上午8時起至下午6時止，約定薪資為月薪3萬0,500元，於次月10日以合作金庫銀行轉帳方式給付。

㈡兩造於95年3月29日簽訂保全人員工作契約書，於第3條約定：「工作權責及工作性質：⑴應業主合理要求或指示執行巡邏、守望、監控、門禁、及車輛管制、交通指揮、諮詢顧問、代收郵件（不含法律文件）、訪客接待、秩序維護及其他有關防盜、防火、防災等之安全維護。

⑵本公司各現場幹部及部門主管交辦事項之處理與執行，並配合公司業務之需要調派服務地點及現場突發事件之緊急處理。」

㈢兩造於95年3月29日簽定聘僱同意書，於第壹、勞務約定第6條第1款約定：「本契約期間內，甲方如因業務需要或甲方與該大樓契約終止，需調派乙方至其他單位或案場從事相關工作，乙方不得拒絕。

員工因故無法履行而自動離職時，不得要求任何補償及資遣費。」

；

於第貳、員工須知第7條第2款約定：「新進人員到職一個月以上應義務參加公司職工福委會，並依職工福利金條例規定繳交福利金才享有公司相關福利，該福利金於每月薪資中抵付」。

㈣原告住居所為新北市○○區○○路○○巷00號。

㈤被告於103年10月31日通知原告更動工作地點，原告於同年11月4日向新北市政府申請勞資爭議調解，於同年月11日召開調解會議達成調解，調解結果為「資方同意勞方自103年11月17日起恢復僱傭關係」。

㈥原告於103年12月11日寄發板橋後埔郵局511號存證信函予被告，內容略為：兩造依前開調解結果恢復僱傭契約後，被告雖將原告調至督導職務，實則從事機動職務，跑遍大臺北及新北市地區，違反調動五原則，故原告於103年12月14日起終止兩造間之勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明書。

㈦原告自95年5月起至102年7月止，除102年8月及9月外，按月由被告自其薪資中扣除福利金200元，共計87個月，金額1萬7,400元。

㈧原告103年11月及12月上班打卡情形如被證4打卡單所示。

㈨被告於103年12月15日寄發臺北汀州郵局81號存證信函予原告，內容略為：被告並未違反調動五原則，且原告並未指明被告有違法勞基法第14條何款之事由而終止契約，故將原告103年12月14日終止契約之意思表示視為自請離職，被告無須給付資遣費。

㈩原告102年8月及9月薪資條中福利金扣款金額為0元。得心證之理由：原告主張其受僱於被告擔任保全人員，詎被告於103年10月底欲將原告調派為機動代班，為原告所拒絕，經原告聲請勞資爭議調解結果，兩造同意回復僱傭關係後，被告將原告調派為督導職務，詎被告竟違反調解協議及調動五原則，密集安排原告前往大臺北地區各案場代班，致原告名義上雖擔任督導，實則從事機動代班之業務，原告遂依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書；

另被告之福委會遲於102年10月4日始合法成立，則被告自原告任職時起按月扣款200元福利金，堪認被告為無法律上原因而受有利益，原告自得請求被告返還等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之點厥為：㈠被告調動原告之職務是否合法？原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之契約，有無理由？㈡原告依勞基法第14條第4項準用第17條及勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費13萬2,633元，有無理由？㈢原告請求被告核發非自願離職證明，有無理由？㈣原告依民法第179條之規定請求被告給付福利金1萬8,000元，有無理由？茲分述如下：

㈠被告調動原告之職務是否合法？原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之契約，有無理由？

⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。

又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。

惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。

又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；

⑵不得違反勞動契約；

⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。

再者，雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。

故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。

否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。

⒉經查：依兩造間所簽訂之系爭聘僱同意書第壹、勞務約定第1條第2項之約定，原告於受僱後應接受被告指派之工作及對於工作地點之調遣；

又第6條約定，原告如有因業務需要，需調派原告前往其他單位或案場從事相關工作，原告不得拒絕（見本院卷第26頁），堪認兩造間就原告之工作地點，並未約定僅能限定於特定場所，且若被告有業務需要或案場終止契約時，尚非不得調派原告至其他單位或案場從事相關工作，是本件被告對原告職務進行調動，並無違反兩造間之勞動契約，是本件所應審究者，應係被告對原告所為之調動是否確實為業務需要並符合調動五原則之規範。

本件原告於103年10月底，因原任職之合庫新樹分行要求更換保全人員，故被告於同年月31日將原告調派擔任機動代班，惟遭原告拒絕，原告並向新北市政府聲請勞資爭議調解，會中原告曾主張終止契約請求被告給付資遣費，兩造最後調解成立，並同意自103年11月17日起回復兩造間之僱傭關係，有新北市政府邀爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷第9頁），堪認原告並無擔任機動代班職務之意願；

另兩造雖各自提出101年11、12月份之現場值勤輪值表為憑（見本院卷52、53及60、61頁），然觀其內容之記載有所差異，而原告所提出之現場值勤輪值表上蓋有主管確認之職章，內容較為完整，且被告對此並未提出爭執，堪信為真；

加以依卷附103年11、12月現場值勤輪值表及打卡單所示（見本院卷第52、53、32頁）所示，被告於103年11月17日將原告調任為督導職務後，103年11月中10個工作日安排原告代班4日，尚稱合理，然自同年12月1日起，被告僅排定原告應於同年月1日及9日執行督勤業務，其餘時間則指派原告前往合庫延平、合庫南京西、合庫五股、東新莊、台銀公館、土銀文山、合庫東臺北、合庫士林、台銀圓山、合庫新莊、合庫海山等銀行從事代班工作（見本院卷第53頁），堪認被告調任原告職務之名雖為督導，實則原告需依被告指派之前往大臺北地區各該不同銀行從事代班保全人員之工作，被告此舉無異於指派原告從事機動代班之職務，而原告業已於調解時表明並無意願擔任機動代班職務，被告亦知悉方依調解成立內容改指派原告擔任督導職務，縱上難認被告對原告所為之調動合法；

加以被告並為提出任何實據，證明調派原告擔任機動代班職務如何為其經營企業所必需，亦未提出證據證明已無他人可為代班，致須密集指派原告前往大臺北地區各該案場擔任代班保全人員職務等事實，是被告所為之調動，難謂合法，則原告於103年12月11日寄發存證信函通知被告依勞基法第14條第1項第6款之規定，自同年月14日起終止兩造間之勞動契約，洵屬有據，而系爭存證信函已於同年月12日送達被告，自生合法終止契約之效力，堪認兩造間之僱傭契約業於103年12月14日合法終止。

㈡原告依勞基法第14條第4項準用第17條及勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費13萬2,633元，有無理由？

⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

又第17條規定於本條終止契約準用之。

勞基法第14條第1項第6款、第2項及第4項定有明文。

次按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計。

再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

⒉經查，承前所述，被告對原告所為之調任並不合法，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約為有理由，並依勞基法第14條第4項準用第17條及勞退條第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費，顯屬有據；

又原告自95年4月3日起至103年12月13日止，受僱於被告任職期間為8年8月又11日，離職前平均工資為3萬0,500元，是原告核算被告應給付之資遣費為13萬2,633元，而被告對此計算方式及金額並無爭執（見本院卷第63頁背面），堪認原告請求被告給付資遣費13萬2,633元，為有理由，應予准許。

㈢原告請求被告核發非自願離職證明，有無理由？

⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

勞基法第19條定有明文。

而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。

⒉經查：原告自95年4月3月起受僱於被告，並於103年12月14日合法終止兩造間之勞動契約，復經本院認定如上，則原告任職被告之期間為95年4月3日至103年12月14日，依上開規定，雇主即被告自負有發給服務證明書之義務。

又查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，已如前述，則原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，即屬可採。

㈣原告依民法第179條之規定請求被告給付福利金1萬8,000元，有無理由？

⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。

雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。

民法第17 9條定有明文。

又查不當得利依其類型可區分為「給付型之不當得利」與「非給付型不當得利」，前者係基於受損人之給付而發生之不當得利，後者乃由於給付以外之行為（受損人、受益人、第三人之行為）或法律規定或事件所成立之不當得利。

在「給付型之不當得利」固應由主張不當得利返還請求權人（受損人），就不當得利成立要件中之「無法律上之原因」負舉證責任；

惟在「非給付型之不當得利」中之「權益侵害之不當得利」，由於受益人之受益非由於受損人之給付行為而來，而係因受益人之侵害事實而受有利益，因此祇要受益人有侵害事實存在，該侵害行為即為「無法律上之原因」，受損人自不必再就不當得利之「無法律上之原因」負舉證責任，如受益人主張其有受益之「法律上之原因」，即應由其就此有利之事實負舉證責任。

又「非給付型之不當得利」中之「權益侵害之不當得利」，凡因侵害取得本應歸屬於他人權益內容而受利益，致他人受損害，欠缺正當性，亦即以侵害行為取得應歸屬他人權益內容之利益，而從法秩權益歸屬之價值判斷上不具保有利益之正當性者，即應構成「無法律上之原因」而成立不當得利，最高法院100年度台上字第899號判決可資參照。

⒉本件兩造並不爭執爭執原告自95年4月3日起迄102年10月4日止，除102年8月及9月之外，被告按月以職工福利金之名義，按月自原告之薪資中扣款200元，共計1萬7,400元，而被告雖有福委會之設置，惟遲於102年10月4日始依法成立並向主管機關申請核備，有臺北市政府勞動於104年1月8日北府勞資字第10338813200號函在卷可稽（見本院卷第12頁）。

惟查：被告係依兩造簽訂之聘僱契約書第貳、員工須知第7條第1項之約定，按月自原告之薪資之扣款200元作為福利金，而系爭聘僱同意書既為原告所簽訂，原告復未能舉證證明系爭約款有何無效之情事，佐以依照被告之職工福利委員會福利辦法所所定，系爭福利金係用於員工婚喪喜慶、舉辦活動、子女獎學金等員工福利用途（見本院卷第67、67-1頁），而原各亦自承曾經領取生日禮券及三節獎金等情，堪認被告依兩造之約定，自原告薪資中扣款作為員工福利用途，並非無法律上之原因；

至於被告之福委會是否事後方依法設立並向主管機關呈請核備，並不影響被告取得系爭福利金之合法性，是原告依不當得利之法律關係請求被告返還系爭福利金扣款，為無理由，應予駁回。

按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。

民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。

本件原告請求被告給付資遣費13萬2,633元，被告迄今未付，是原告依上開規定請求被告應自民事準備書狀繕本送達翌日即104年3月3日（見本院卷第18頁）起之法定遲延利息，自屬有據，逾此部分，為無理由，應予駁回。

從而，原告依兩造間勞動契約、勞基法第14條第4項準用第17條、勞退條例第12條第1項及就業保險法第19條之規定，請求被告給付資遣費13萬2,633元及自104年3月3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

被告並應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。

原告另依民法第179條請求被告返還福利金，為無理由，應予駁回。

本判決第1項所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行；

又被告部分，爰由本院職權酌定相當之擔保金額宣告之。

至原告敗訴部分，其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所附麗，應一併駁回之。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 6 月 5 日
勞工法庭 法 官 葉雅婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 5 日
書記官 鍾雯芳