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臺灣臺北地方法院民事判決 104年度重勞訴字第21號
原 告 林順安
吳錦華
邱世安
江瑞都
呂學亮
蔡火旺
邱垂淦
共 同
訴訟代理人 蘇衍維律師
被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 洪丕正
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
顏邦峻律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。
查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告7人均受僱於被告，分別任職於鑑價部門、徵審部門、小型企金徵審部門，原告任職期間均表現良好，無任何不良記錄。
詎被告於民國103年11月28日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時為由，通知原告自104年1月1日起終止兩造間勞動契約。
惟被告實際上根本未有業務性質變更之情事，且未提供適當工作供安置，原告於103年12月18日向臺北市政府勞資爭議調解委員會申請調解，並以存證信函通知被告該解僱不合法，然於104年1月20日調解不成立。
爰依兩造間勞動契約，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求復職前之薪資等語。
並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。
㈡被告應自104年1月1日起至原告復職日止，按月給付原告如附表所示之每月薪資。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠被告係經營金融事業，原告等人隸屬於被告CI部門（CreditInitiation，即授信審查部），CI部門下分3個小組，分別為鑑價組（負責房貸等不動產鑑價作業）、消金授信徵審組（負責無擔保產品如信用卡、消費信貸之徵審作業）及中小企業授信徵審組（負責對中小企業為放款前之信用徵審）。
緣自99年起，政府實施打房政策，要求銀行強化房貸風險管理，以致被告房貸業務量大幅下降，且被告自102年8月起實施鑑價預估作業，改變不動產鑑價流程，實際需人力負責之業務量大幅減少；
而消費金融無擔保授信之徵審作業，亦於102年10月開始採行標準化和自動化，徵審業務量也隨之減少，而有人力過剩情事；
另中小企業放款業務量，則分別因授信政策改變、業務單位編制調整以及承作信保基金成數被降而直接影響進件數量。
故CI部門之整體業務，因上開政策性、作業流程改變與自動化等因素，確實有業務量減少、人力過剩之情事，被告就上開情形已一再與同仁溝通說明、協助轉調其他職缺，自100年起已多有多名同仁完成內部轉調或離職、退休，總計減少之勞工人數為33人。
㈡103年業務量持續受到影響，房貸產品更受政府嚴格管制，無擔保品之信貸與信用卡，無論申請件數與審查件數均呈現下滑狀態，中小企業貸款申請量亦同樣減少，故103年間CI部門人力過剩情形更為嚴重，尤以103年8月以後更為嚴重，被告遂開始在103年8、9月間積極檢送職缺、鼓勵轉任，不停鼓勵同仁轉換跑道，並協助轉職。
同年10月間仍有人力過剩情形（CI部門自103年來每月均有7-11名過剩人力），同年11月間，被告因已持續一段時間宣導轉職未果，決心處理人力過剩問題，即開始挑選資遣人員，選擇之標準係考績較為落後之員工，與年齡或年資無關。
㈢被告於103年11月決定資遣及資遣人員後，先行於同年11月28日預告通知原告等人，惟被告仍繼續協助原告等人轉任事宜，除每日檢送內部職缺供原告等人選擇是否嘗試轉職、面試外，更協助外部之其他不動產企業人才招募的轉介，過程中甚至主動協助翻譯與溝通而善盡最大努力，無奈原告等人均興趣缺缺，無意願配合或提出職缺面試申請。
除原告林順安曾申請CRC部門經理，惟最後轉任不成功外，原告林順安、吳錦華、邱世安、呂學亮、蔡火旺、邱垂淦等人遲至103年12月26日才願意對櫃員一職提出轉職申請，然於進行共同面試時，其中一人自我介紹完畢後，即向面試的業務單位主管表達要求薪資、職等勿改變之訴求，其後即中斷面試流程。
因原告等人並無意願改變職務內容，最後預告期間屆滿後仍未能像被告之其他同仁一樣成功轉職，被告僅能依法終止兩造間勞動契約，並給予優於法定標準之資遣費，洵無違法之處等語。
㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；
⒉如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第51頁）：㈠原告林順安自78年5月24日受僱於被告，任職於CI部門鑑價組。
㈡原告吳錦華自81年7月17日受僱於被告，任職於CI部門中小企業授信徵審組。
㈢原告邱世安自78年11月2日受僱於被告，任職於CI部門鑑價組。
㈣原告江瑞都自77年5月23日受僱於被告，任職於CI部門消金授信徵審組。
㈤原告呂學亮自77年5月2日受僱於被告，任職於CI部門鑑價組。
㈥原告蔡火旺自78年9月4日受僱於被告，任職於CI部門鑑價組。
㈦原告邱金淦自74年7月8日受僱於被告，任職於CI部門鑑價組。
㈧被告於103年11月28日通知原告依勞基法第11條第4款之規定，預告兩造間僱傭關係於104年1月1日終止（見本院卷一第16、21、24、29、34、36、41頁）。
㈨原告江瑞都於103年12月15日以新竹市○○路○○000號存證信函通知被告，表示被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在（見本院卷一第46至47頁）。
㈩原告林順安、吳錦華、邱世安、蔡火旺、邱垂淦於103年12月18日以email通知被告，表示被告終止僱傭契約不符合勞基法第11條第4款之要件（見本院卷一第48至52頁）。
原告不同意資遣，於103年12月18日向臺北市政府勞資爭議調解會聲請調解，兩造於104年1月20日協調不成立（見本院卷一第53至54頁）。
被告給付原告之資遣費如被告104年6月25日陳報狀第3頁所載（見本院卷一第243頁）。
原告月薪如附表所示（見本院卷第14頁）。
兩造對對造所提證物形式真正不爭執。
四、本院之判斷：原告主張被告依勞基法第11條第4款終止兩造僱傭契約為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在，然此為被告所否認，並以前詞置辯。
是兩造爭點厥為：㈠被告依勞基法第11條第4款終止兩造僱傭契約是否合法？㈡原告請求被告給付自104年1月1日起至復職之日止之薪資，是否有據？茲分述如下：㈠被告依勞基法第11條第4款終止兩造僱傭契約是否合法？⒈按勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
而所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。
至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約，最高法院著有100年度台上字第1057號判決可資參照。
又勞基法第11條第2至4款之規定，係為使企業有機會調整體質，促進合理化經營，加強企業競爭力，提升國家總體經濟發展，所特別容許之解僱事由，各款解僱事由之規定雖有不同，然均立基於減少勞工有助於企業提升競爭力或維持企業存續之目的，雇主依此條款解僱員工時，法院固應審查解僱事由是否存在、解僱手段是否合於目的、是否有權利濫用之情事，惟法院非「能力較佳之企業主」，無權教導企業應於何時為何種經營手段，對企業經營之成敗亦不負承擔責任，故於合目的性審查時，應平衡尊重雇主所為之經營判斷。
又各項解僱事由所涵攝之事實，或有重疊而難以區分之處，法院於審查是否具有解僱事由時，應就具體事實審查之，雇主所援引之法條依據並不拘束法院，若確有解僱勞工之具體事實存在，縱其援引之法條依據有誤，亦不影響其解僱之效力。
⒉查，被告辯稱原告所屬CI部門，鑑價組部分因自99年以來政府實施打房政策，被告遭點名房貸比重過重，致房貸業務量大幅下降，且被告變更不動產鑑價預估流程，原作業程序係請客戶備齊所有文件後，再由作業單位完成登打、出具報告書、徵信、授信審查、對保等程序，最終撥貸機率僅有五至六成，嗣改由鑑價單位先予回覆鑑估值，客戶自行評估貸款價格及授信條件後，再決定是否提出申請，經統計約僅10％之客戶會提出申請，有效降低承辦單位人力審查之浪費；
消金授信徵審組部分於102年10月以後實施無擔保授信（包含信用卡與個人信貸）標準化和自動化作業流程，被告將信用評分及授信核決參數設置於系統，由系統自動依內建之核決參數先行篩選信用評分不足之案件後，再以人工進行審查，因此實際需要進行人工作業者約僅進件量之23％；
中小企業授信徵審組部分於100年1月間採用金融聯合徵信中心研發之信用評分系統作為徵審依據，可預先篩掉一至二成之案件，101年3月被告風險管理部門規定逾放比較高之營造業，核准貸款比率不得超過新申請案件之20％，因此每月減少約一成之進件量，102年4月被告進一步全面限制營造業申貸案，又減少約一成之進件量，且103年後中小企業信用保證基金同意承作並保證貸款之成數降低，亦影響被告貸款件數，故自100年起積極協調員工完成內部轉調、提早退休或離職，以解決人力過剩之問題等情，業據被告提出「央行定調：5管齊下控管房市」、「房貸餘額2年來首見衰減」、「不動產放款太集中15銀行列管」、「續打房9放款超標銀行遭盯」、「銀行不動產放款3年大砍1,850億」等新聞報導（見本院卷一第144至146頁）、房貸預估流程圖暨內部鑑價預估制度（見本院卷一第148至151頁）、徵審作業標準化和自動化流程圖、中小企業放款業務量減少原因分析（見本院卷一第152至153頁），及CI部門員工數、房貸產品每月新申請案件數、無擔保產品（信用卡、消費信貸）每月新申請案件數暨授信審查處理件數、小型企業每月案件申請量等圖表為證（見本院卷一第154、156至158頁），堪信被告確有因政府政策管制及作業流程改變等因素，導致業務量減少、人力需求減少之情形，而有減少勞工之必要。
且被告於103年3月仍被列管為房貸比重過重之銀行，房貸業務量與前年度相較，更行減少，無擔保產品貸款及中小企業貸款之每月案件申請量，自102年度以來，亦呈現逐步下滑之狀況，此有上開圖表可參（見本院卷一第146、156至158頁），原告林順安亦陳稱：伊部門原有32人，但離職前剩12人，聽說最近要全部裁掉等語（見本院卷二第52頁），足徵被告因業務量減少、人力需求降低之狀況，已成為不可逆之狀態，並有愈漸嚴重之趨勢，被告為維持其合理營運及競爭力，確有減少勞工之必要，所辯尚非無據。
⒊又被告辯稱關於CI部門人力過剩，亟需精簡人力以提高生產力之情形，其早以電子郵件及利用開會時佈達於部門人員，並積極檢送內部職缺，鼓勵部門員工轉換跑道等情，業據提出103年10月29日至同年月31日電子郵件：「在9月份的CI Monthly Review，CI有11位人力過剩的問題，由於近年來業務緊縮及作業自動化，Application into CI的量越來越少，造成CI於2014年的每個月都有約7～11位過剩人力，我想各同仁都有明顯感受到長期以來進件量不夠及生產力不足的問題。
在前幾個月，我們積極轉介及鼓勵員工申請至其他單位職缺，8/9月陸續有兩位員工轉調成功，但還需繼續努力，近期我在PeopleSoft上有看到一些職缺釋放，請多鼓勵CI同仁申請，在不同單位仍可發揮所長，多學習，並同時培養自身競爭力」為證（見本院卷一第167至169頁），並有103年11月7日會議紀錄：「近期因銀行業務調整，限制撥款，人力過剩的情形會持續一段時間，目前暫無支援其他部門計畫，請關注行內職缺公告，若有適合個人之職務，鼓勵同仁多多嘗試」可佐（見本院卷一第170頁），足見被告於實施解僱手段前，曾花數個月協助員工進行內部轉職，期間亦有數名員工轉職成功，此有員工數資料及申請撤回勞資爭議調解電子郵件可佐（見本院卷一第154、第203頁），堪認被告已為迴避解僱做出努力。
嗣於103年11月28日被告預告將於104年1月1日終止兩造僱傭關係後，更指定專人每日檢送內部職缺供該批解僱人員參考，並協助翻譯相關英文職缺工作內容，此亦有被告提出之職缺公告電子郵件暨工作內容中文翻譯資料在卷可考（見本院卷一第180至197頁、第198頁），惟原告林順安於103年12月18日所申請轉任之CRC部門經理，由同批遭資遣之員工徐肇興轉任成功，此有徐肇興申請面試及撤回勞資爭議調解之文件可參（見本院卷一第201至203頁），其餘原告則表示有些工作需要英文程度無法勝任，有些需要證照不符合資格，櫃員之工作則薪水太低，無法接受（見本院卷一第220頁），是被告辯稱其無適當工作可安置員工等情，應可採信。
⒋原告雖主張被告所屬CI部門仍存在，並未改變營業類別，僅人力業務量下滑、人力需求減少，應屬勞基法第11條第2款「業務緊縮」，被告依同法第11條第4款解僱原告，於法不合，且業務量下降非可歸責於原告云云。
惟如前述，勞基法第11條第2至4款係立基於減少勞工有助於企業提升競爭力，以維持企業之存續為目的，至於產生虧損、業務緊縮、暫停工作或業務性質變更之原因，係可歸責於勞工、雇主或外在環境，均非所問，非謂勞工不具可歸責事由時，雇主即不得解僱。
又觀諸「業務緊縮」與「業務性質變更」之法條文義，雖可得知前者代表企業收入減少，有減少勞工以削減支出之必要，後者則可能係因外在環境變異，雇主為維持競爭力，強化精準度及效率，大量採用自動化系統等方式，因而降低人力需求，然亦可能係因業務量減少，雇主不得不調整經營方式，採用自動化系統，以降低人力需求，兩者並非涇渭分明，若企業確有減少勞工之必要，自無因故雇主錯引解僱事由而不允解僱之理。
本件被告主張CI部門因政府打房政策，致房貸案件減少，且中小企業信用保證基金同意承作之成數有降低趨勢，致影響被告可承作件數等，均符合「業務緊縮」之要件，此亦為原告所肯認（見本院卷一第222背面）；
而被告為因應業務量減少及同業競爭，乃變更不動產鑑價流程、實施無擔保授信標準化與自動化、購置金融聯合徵信中心研發之信用評分系統等，一方面提升核貸效率，一方面降低人力需求，已使其經營方式產生質之變異，進而影響人力需求結構，堪認亦符合「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件。
原告未慮及被告內部作業方式已有所變更，導致人力需求產生結構性之變異，徒以CI部門並未裁減，主張被告內部業務性質並變更云云，實屬無據。
再被告自10 2年度以來，業務量均呈現逐步下滑之狀況，且漸趨嚴重而成為不可逆之勢，已如前述，被告為維持其合理營運及競爭力，採用調整作業程序及減少勞工之方式，乃屬合目的之手段，亦難認有何不當或違法之處。
⒌原告雖又主張被告僅提供職缺，要求原告自行應徵，未主動積極安置原告，103年12月26日之面試只是形式，解僱為不合法云云。
惟按勞基法第11條第4款所指之「安置」，並非要求雇主於有職缺之情況下，需強令勞工接受該職缺，而係指有其他職缺係勞工可勝任且願意接受時，雇主在詢問勞工轉職意願前，不得逕予解僱，以維護勞工之工作權。
本件被告自103年8月以來，即告知CI部門人力過剩之情形，希望員工主動申請轉職，期間亦有員工陸續申請轉職成功，嗣於103年11月28日預告將於104年1月1日資遣原告後，更指定專人每日檢送內部職缺供原告參考，並協助翻譯相關英文職缺工作內容，已如前述，顯見被告已就內部職缺探詢原告之轉職意願，然原告或因有意願之職缺已遭他人申請，或因英文能力不足無法勝任，或因專業證照不備而資格不符，或因職缺薪資太低而不願就任等情，業據原告所陳明（見本院卷一第220頁、卷二第13頁背面），原告復無法舉證證明被告有何其他相當於原薪資職等，被告卻匿而未宣之職缺（見本院卷一第283頁背面），堪認被告辯稱無適當職缺可安置原告等語，應屬可取。
雖證人鍾桂玲於本院作證時稱：主管陳麗柔有說面試原告是做一個形式，上級有暗示不會錄用這些人等語，然證人亦表示原告等人年紀稍長，動作不是很快，不會是櫃員適當人選等語（見本院卷二第12頁），參以原告已表示不可能接受櫃員的薪資條件，顯認櫃員一職非屬適當職缺，則無論被告是否對原告實施面試，是否徒具形式，均無礙於被告已盡安置義務之認定。
⒍原告復主張渠等年資較長，薪資較高，被告之解僱違反平等原則云云。
就此，被告辯稱其有制定績效管理政策，針對員工平常表現為考核，工作績效之評分標準為1至5級，依序為「考績優異」、「考績優良」、「考績良好」、「有待改善」、「考績不良」，價值觀目標評分標準分A至D，依序為「樹立價值觀典範」、「在各類場合狀況下，皆能實踐價值觀」、「在多數場合情況下，皆能實踐價值觀」、「在某些重要方面，未能實踐價值觀」，所稱「表現不佳之職員」，係指連續6個月拿到第4級或評等為D者，而原告等人於100年至103年期間，有遭評為第4級「有待改善」之情況，故擇為資遣對象等語，業據提出績效管理政策乙份及CI部門員工績效考核表為證（見本院卷一第174至176頁、第177至179頁），堪認被告擇定資遣對象時，並無恣意或違反平等之情形。
雖原告質疑考核等地與考績排名互有齟齬，被告考核並非客觀公正，且有其他員工如宋明政、王義祥等遭評為第4級，卻未被資遣云云；
然被告已陳明原告邱垂淦103年中績效不佳，故排名12，然103年6至8月之績效有提升，所以才在考核確定前，將其第4級改為第3級，使其不用盡入績效改善計畫，尚難以此認被告之考核不公正；
至於被告何以未將考績曾列第4級之宋明政、王義祥等人一併列入資遣對象，此乃雇主基於企業經營所為之價值判斷，非本院所得以介入審查。
綜上，原告等人之工作表現評核，確屬於後半段，被告以考績結果擇定資遣對象並無不當，原告雖恰為年資較長、薪資較高者，然無證據足佐被告係因此解僱原告，原告主張被告解雇違反平等原則一節，尚無足採。
㈡原告請求被告給付自104年1月1日起至復職之日止之薪資，是否有據？承上所述，被告因政府政策管制及作業流程改變等因素，導致業務量減少、人力需求下降，並有愈漸嚴重之勢，該情形已成為不可逆之狀態，被告為維持其合理營運及競爭力，確有減少勞工之必要。
又被告於實施解僱手段前，曾花數個月協助員工進行內部轉職，期間亦有數名員工轉職成功，然原告或因有意願之職缺已遭他人申請，或因英文能力不足無法勝任，或因專業證照不備而資格不符，或因職缺薪資太低而不願就任，被告辯稱無適當職缺可安置原告，應屬可取。
從而，被告依勞基法第11條第4款資遣原告等人，乃適法有據，兩造僱傭契約已於104年1月1日終止，原告請求被告給付終止契約後之薪資，並無理由。
五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自104年1月1日起至復職之日止之薪資，為無理由，應予駁回。
原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 21 日
勞工法庭 法 官 賴淑芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費
中 華 民 國 104 年 12 月 21 日
書記官 羅楊潔
附表（單位：新臺幣）：
┌─────┬────────────┐
│原告姓名 │被告每月應給付之薪資金額│
├─────┼────────────┤
│ 林順安 │ 60,320 │
├─────┼────────────┤
│ 吳錦華 │ 62,440 │
├─────┼────────────┤
│ 邱世安 │ 57,472 │
├─────┼────────────┤
│ 江瑞都 │ 61,122 │
├─────┼────────────┤
│ 呂學亮 │ 61,435 │
├─────┼────────────┤
│ 蔡火旺 │ 57,724 │
├─────┼────────────┤
│ 邱垂淦 │ 86,391 │
└─────┴────────────┘
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