臺灣臺北地方法院民事-TPDV,105,勞訴,263,20170512,1

臺灣臺北地方法院民事判決 105年度勞訴字第263號
原 告 劉文雄
被 告 崇偉營造工程股份有限公司
法定代理人 潘大興
訴訟代理人 呂靜玟律師
程光儀律師
複代理人 何信儀律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年4月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。

本件原告主張其於民國105年8月19日遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。

查，原告起訴時主張其於105年8月19日遭被告違法解僱，每月工資為新臺幣（下同）53,000元，乃訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自105年8月19日起算18個月非法資遣期間之工資合計954,000元，聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告945,000元。

嗣於本院審理期間，變更其訴之聲明第2項之請求金額為自105年8月19日起算10年之非法資遣期間工資合計636萬元（見本院卷第18頁）。

經核原告上開所為，僅係於同一基礎事實，擴張其應判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許，併予敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：伊自104年6月15日起任職於被告公司，擔任開發部資深土地開發人員，負責新北市新店區民安段土地都市更新整合案，任職一年多來成果優異，被告並自105年7月起每月加薪3,000元以資獎勵。

詎被告於105年8月19日違法資遣伊，爰提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487條規定，請求被告給付自105年8月19日非法資遣日起算10年之非法資遣期間工資合計636萬元（計算式：每月薪資53,000元×12月×10年＝636萬元）等語。

並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告636萬元。

二、被告則抗辯以：原告自104年12月間起，屢以手機簡訊、通訊軟體、撥打電話及跟蹤尾隨方式騷擾被告公司員工即訴外人李珮瑜，經公司高層多次約談，原告卻拒絕溝通改善，致李珮瑜深感恐懼，長期精神遭受極大壓力，亦造成公司莫大困擾，且原告絲毫不顧被告公司之聲譽及其他同事之尊嚴，逕於臉書網頁發表公開文章大肆詆毀被告公司名譽，並以各種不堪字句辱罵、貶損公司多位同仁之能力與人格尊嚴，更以「病入膏肓」、「繼續生存的機率已低於30%」、「作了三、四十年土開的門外漢」、「經營手法令人跌破眼鏡」、「事業遲早一敗塗地無處容身」等不實指控破壞被告公司商譽，重大侮辱被告及公司同仁，嚴重影響被告之指揮監督權及兩造間之信賴關係，除客觀上可認原告之品行已無法繼續於被告公司任職外，主觀上亦已違反其基於勞動契約應負之忠誠義務情節重大，其品行、能力及身心狀況已不能勝任工作，且其性騷擾行為實與社會一般道德觀念難以相容，其貶損公司名譽之行為更有違誠實信用原則，兩造間之勞動關係要無繼續存續之可能，原告所為同時具有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2款、第4款等終止勞動契約之事由，惟被告為尋求勞資關係之和諧圓滿，乃決議從優以勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約，並於105年9月5日給付足額資遣費及20日預告期間工資予原告，是原告之主張均無理由等語。

並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張其自104年6月15日起任職於被告公司，為被告所不爭執，應可信實。

惟原告主張其係於105年8月19日遭被告違法解僱等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯。

是本件之爭點厥為：㈠被告於105年8月19日依勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？㈢原告請求被告給付自105年8月19日起算10年之非法解僱期間工資合計636萬元，有無理由？茲分述如下。

(一)按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。

所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情事，應就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的（最高法院102年度台上字第2458號判決參照）。

次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；

勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款亦分別定有明文。

所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。

且按勞基法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要（最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照）。

準此，可知勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大，所著眼者係此一侮辱行為是否已破壞勞資間之和諧、信賴關係，造成無法期待勞動契約存續之結果，至於受侮辱者於社會上之人格評價是否因而受貶損，並非所問，且不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件，應先敘明。

(二)經查，被告抗辯原告自104年12月間起即屢以手機簡訊、通訊軟體、撥打電話及跟蹤等方式長期騷擾同事李珮瑜，經李珮瑜分別於105年7月18日及同年7月20日以口頭及書面向被告提出性騷擾申訴後，被告即依公司訂定之工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法（下稱系爭性騷擾申訴辦法）第7條規定，由被告性騷擾申訴處理委員會處理本案並組成調查小組進行調查，雖原告矢口否認並拒絕溝通對話，然確有證人表示多次撞見原告尾隨李珮瑜，並曾向李珮瑜提醒注意等語之情事，且原告自105年4月間即多次於其臉書網頁發表公開文章詆毀被告公司及李珮瑜之名譽，大罵李珮瑜為「花蝴蝶」、「攜男伴公然同房姦宿無羞恥心」等語，並誑稱被告公司之吳姓男司機為「雙性戀變態者」、「開後庭的0號」，工務部門主管「半桶水」、開發部員工為「野雞科系生」，更稱被告公司「病入膏肓、無可救藥」、「公司能繼續生存的機率低於30%」等語，以上開嚴重貶抑他人人性尊嚴之字句侮辱公司同仁，並大肆詆毀被告之經營能力，經調查小組於105年8月16日開會認定李珮瑜之申訴屬實，本件性騷擾案成立，並將該案提交至被告公司人事評議委員會，人事評議委員會認定被告已委由主管對原告提出告誡警告而給予其自新之機會，並考量勞基法之最後手段性原則，於同日下午決議先將原告轉為顧問職，許其無須進辦公室，並維持原有待遇；

然李珮瑜復於同年8月18日提出第二次書面申訴，表示原告之騷擾及跟蹤行為疑似導致其甲狀腺之舊疾復發，且非常害怕看見原告，請求被告公司協助，而原告仍拒不願與調查小組溝通即逕自離去，調查小組開會後，認原告所為除構成性騷擾外，亦嚴重影響公司環境氣氛之和諧，且前開人事評議委員會所為轉任顧問職之決議亦遭原告拒絕，乃建議參酌勞基法第11條及第12條規定處理並移交人事評議委員會審議，經被告人事評議委員會開會，認原告之行為已同時構成勞基法第11條第5款、第12條第1項第2款及第4款之情形，惟基於雙方和諧之考量，決議從優採以勞基法第11條第5款事由終止與原告間之勞動契約等情，業據提出原告與李珮瑜之LINE通訊軟體對話截圖、手機簡訊之對話截圖、原告於FACEBOOK社群網站（下稱臉書網頁）公開表之文章暨留言及被告公司人評會會議紀錄等件（見本院卷第79-92頁）為證；

觀諸原告與李珮瑜之LINE通訊軟體對話截圖、手機簡訊之對話截圖內容（見本院卷第79至80頁），可見原告自104年12月間即不斷藉職務之便，先以通訊軟體探問李珮瑜之私生活及交友狀況後，稱其「會錯意」、「不會再打擾你」等語，嗣又表示其對李珮瑜「動了感情」等語，且原告於追求行為未果後，仍不斷以通訊軟體及電話騷擾李珮瑜，更於105年7月間以手機簡訊無端指責李珮瑜：「…未婚前公然在公司旅遊眾同仁面前同床共枕，用這種方式傷害一個歷經滄桑傷痕纍纍的人，妳快樂嗎？」等語，經李珮瑜向原告表示已造成困擾後，原告即惱羞成怒稱：「我只是太雞婆，告訴你為人處事應該有的道理！」、「別往自己臉上貼金」、「我實在很鄙視你的人格！」等語（本院卷第81頁），該等歧視、侮辱性之言語，已使李珮瑜之人性尊嚴無端受損，依性騷擾防治法第2條及同法施行細則第2條規定，原告前開所為確已構成性騷擾，應堪認定。

(三)又，再觀之李珮瑜於105年8月15日向被告提交原告於其個人FACEBOOK社群網站（下稱臉書網頁）發表之公開文章（見本院卷第82-86頁），表示其發現原告早已開始監控其一舉一動，並於臉書網頁發表公開文章，以各種不堪字句加以詆毀被告公司及李珮瑜之名譽，大罵李珮瑜為「花蝴蝶」、「攜男伴公然同房姦宿無羞恥心」等語，並誑稱被告公司之吳姓難司機為「雙性戀變態者」、「開後庭的0號」，工務部門主管「半桶水」、開發部員工為「野雞科系生」，更稱被告公司「病入膏肓、無可救藥」、「公司能繼續生存的機率低於30%」等語，以上開嚴重貶抑他人人性尊嚴之字句侮辱被告公司同仁，並大肆詆毀被告之經營能力，應已構成勞工對於雇主、或其他共同工作之勞工，實施重大侮辱之行為，再核之調查小組進行調查之過程（見本院卷第129-156頁所附「0000000號案及0000000號案調查報告」及本院卷第115頁附表所示）及被告公司人評會會議紀錄（見本院卷第87-92頁）之內容，亦互相符合，是被告前開所辯，信屬可取。

(四)第按依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

勞動基準法第18條第1款定有明文。

然雇主依第11條規定終止勞動契約者，則應依同法第16條、第17條規定發給預告期間工資及資遣費。

查原告前開所為，業經被告公司調查小組於105年8月16日召開會議，認定原告對李珮瑜之性騷擾案成立，並提交至被告公司人事評議委員會決定委由主管對原告提出告誡警告而給予其自新之機會，並於同日下午決議先將原告轉為顧問職，許其無須進辦公室，並維持原有待遇，然原告並未改善，復經李珮瑜再次出申訴，一如前述，而衡諸原告上開用語之不雅程度，顯已嚴重破壞被告公司之職場和諧及職場倫理，且原告上開重大侮辱行為造成之結果，顯係對勞資關係互信基礎之根本斲傷，已無以其他處分替代之可能，亦難期待受侮辱之被告及其他同事能不計前嫌繼續與原告共事，堪認被告確已無法繼續維持與原告間之僱傭關係，是被告人事評議委員會決議認原告之行為已同時構成勞基法第11條第5款、第12條第1項第2款及第4款之情形，自屬有據；

且被告抗辯其係基於雙方和諧之考量，乃決議從優採以勞基法第11條第5款規定（而非以同法第12條第2款規定之事由），終止與原告間之勞動契約，並於105年9月5日給付足額資遣費及20日預告期間工資予原告等情，亦有前揭會議紀錄及分類帳查詢等件（見本院卷第92頁、第52、53頁）可考，於法即無不合，並無違法、不當，亦未違反解僱之最後手段性原則，應堪認定。

原告主張被告違法終止兩造間之勞動契約云云，與事證未符，並無可取。

(五)原告雖主張其對李珮瑜之行為並未構成性騷擾云云，惟按本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

性騷擾防治法第2條及同法施行細則第2條分別定有明文。

又依性騷擾防治法第2條第2款內容，可知行為是否構成性騷擾，係以被害人是否心生恐懼、被冒犯及察覺他人存有敵意等感受為判斷標準，故著重於被害人個人之主觀感受及所受影響，而非行為人有無侵犯被害人之意圖。

如行為人之行為，既違反被害人之意願，並使被害人感受被冒犯，則其自係以與性或性別有關、且具侮辱性質之行為，不當影響被害人正常生活之進行，構成該款所稱之性騷擾。

原告既未否認有為前開之通訊及發文內容，復於106年1月3日民事陳報狀中記載：「…原告於105年8月6日星期日公休日於臉書上書寫『公司裡待人態度曖昧，老愛打情罵俏…同房姦宿既不畏人言」（見本院卷第60頁第二、1段）；

另於106年1月18日民事陳報狀記載：「…原告所為言論均未曾有上述任一性意涵亦無任何可以牽強認定性騷擾…之言語或行為…」（見本院卷第67頁背面）、「…因伊（指李珮瑜）衣著樸實無華而有些許好感致有短暫簡訊往來…原告雞婆似的循循善誘伊交友應謹慎，不該有過多之交友對象…雙方互動即若有字句遭伊不喜，但並無所謂的『騷擾』程度。

…」等語（見本院卷第67頁第五段），顯見原告自承其對李珮瑜所為之言行舉止，已造成李珮瑜反感，揆之前開說明，性騷擾之成立與否，應以被害人主觀之感受及所受影響為斷，實與原告之主觀意圖無關，李珮瑜既因原告之言行而感覺被冒犯、反感，嗣後並已達到心生恐懼之地步，除向被告提出性騷擾之申訴外，並已提出刑事告訴，足見原告之行為確已構成性騷擾，原告辯稱其行為及言論尚不足構成性騷擾云云，洵無可取。

(六)原告復主張其於臉書網頁所撰寫之內容並未指名道姓僅係虛擬人物，未構成重大侮辱云云。

惟觀之原告於臉書網頁撰寫公開文章，諸如指涉被告公司「吳姓男司機」為雙性戀變態者、「秘書」無羞恥心、「工務部門主管」半桶水、「開發部門」均為退伍軍校士官或野雞科系生等（見本院卷第82-86頁），已足使原告之親友或對原告略有認識之人知悉其文中所指之公司及前揭人士究為何人，參之原告106年3月21日民事陳報狀中所載「…聘用心理變態之同性戀者吳岳翰充當私人司機等語（見本院卷第100頁背面倒數第3行），可見原告前於臉書網頁之公開文章所指涉之「吳姓男司機」確係指被告公司同仁，而非其所云之虛擬人物，衡之其對前揭人士之用字遣詞，實屬重大侮辱，並已構成勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約之事由，是原告主張其所撰內容並未指名道姓，僅係虛擬人物云云，並無可取。

又，勞基法第12條第1項第2款所定勞工對於雇主或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，規定之要件僅為「重大侮辱」，核與刑法第309條規定之公然侮辱罪、或刑法第310條所定之誹謗罪均屬有間，於法條文義上，亦不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件，是原告復云勞基法第12條第1項第2款之重大侮辱應符合刑法公然侮辱或誹謗之要件始足當之，容有所誤。

又，原告雖云被告係為逃避非法資遣員工之法律責任而唆使員工提出公然侮辱及誹謗之刑事告訴，惟查，姑不論被告確已依法給付原告資遣費及預告工資，一如前述，且李珮瑜係於105年9月22日即已委任律師撰狀向原告提出刑事告訴（見本院卷第41頁），並於翌日遞送刑事告訴狀，而被告則係於同年9月26日方收受本件原告之民事起訴狀繕本送達，此有送達證書可佐（見本院簡易庭卷第18頁），是原告前開所云，仍無可取。

(七)原告另主張被告未曾給予其辯明之陳述機會，其亦從未接獲被告召開人事評議委員會之通知云云。

惟按雇主於作成包括解雇在內等懲戒處分前，除勞動契約或工作規則另有約定或規定外，尚無應遵循特定程序之義務（最高法院104年台上第2010號民事判決意旨參照）。

而依一般社會通念，公司人事評議之進行，本屬公司內部人事管理事項，並因事關公司內部經營政策而具有其隱密性，故除勞動契約或工作規則另有約定或規定外，公司應得本於其監督管理權為合理之決斷。

查被告於接獲李珮瑜之性騷擾申訴後，即著手展開調查，調查過程中先後於105年7月21日、105年8月18日上午、105年8月18日下午與原告進行談話，並向其詢問是否確有性騷擾及重大侮辱公司、公司同仁之情，原告就其行為均未為否認，僅辯稱其行為並非騷擾、及其於FACEBOOK社群網站所撰之公開文章係屬其言論自由云云，甚且直接轉身離去，不願再進行任何溝通等情，業經被告陳明在卷，並有調查小組進行調查之過程（見本院卷第129-156頁所附「0000000號案及0000000號案調查報告」及本院卷第115頁附表所示）及被告公司人評會會議紀錄（見本院卷第87-92頁）可憑，足見被告公司確已進行調查程序，並給予原告充足之陳述機會。

原告又主張被告並偽填不實離職日期，意圖規避預告期間，且被告向臺北市政府勞動局通報之資遣事由為勞基法第11條第5款，係於起訴後始改稱「性騷擾」、「重大侮辱」云云。

惟查，被告於105年8月19日通知被告終止勞動契約後，已依勞基法第16條給付20日預告期間工資，一如前述，顯無規避預告期間之情事可言。

參之被告早於105年8月19日以勞基法第11條第5款為由，向主管機關即臺北市政府勞動局為資遣通報之同時，即已於通報內容之備註欄中載明：「該員前因以LINE屢次向特定員工為騷擾，公司已向其提出警告，惟劉君未能反省改正，反而變本加厲於FB上發佈對公司及多位同仁不實且有貶損詆毀公司信用及同仁名譽的言論，該員行為符合勞基法第12條第2項公司得逕為解僱的要件。

…惟為求圓滿解決，雖依勞基法第12條之規定本公司無庸支付相關資遣費用，本公司仍願比照一般資遣給予資遣費及預告工資。

」等語（見本院卷第56頁），是被告所辯，信屬可取，原告前開所云，仍無可取。

(八)末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段固有明文。

惟債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，民法第234條第1項、第235條亦有明定。

是受僱人請求僱用人繼續給付薪資報酬之前提要件，須兩造間之僱傭關係仍屬存續，且受僱人依法為勞務給付之提出，而僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求雇主給付報酬之權利。

然查，本件被告既係合法終止與原告間之勞動契約，業如前述，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據以請求被告給付自105年8月19日起算10年之工資合計636萬元，即屬無據，均無可取。

四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應給付原告636萬元，為無理由，應予駁回。

五、本件事證業臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 12 日
勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 12 日
書記官 黃瑋婷