臺灣臺北地方法院民事-TPDV,107,勞訴,227,20190530,1

臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第227號
原 告 丁韋瑜
訴訟代理人 林宗竭律師
葉禮榕律師
被 告 蒙帝那生物科技有限公司


法定代理人 羅昱生

訴訟代理人 林衍鋒律師
複 代 理人 林彥誠律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年5月6日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

一、被告應提繳新臺幣184,980元至原告之勞工退休金專戶。

二、原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。

三、訴訟費用由被告負擔百分之18，餘由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。

原告起訴時原依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求給付資遣費743,125元；

另於訴之聲明第2項：被告應提繳新臺幣（下同）184,980元至原告之勞工退休金專戶。

嗣於民國107年12月29日本院言詞辯論期日時，就請求給付資遣費743,125元部分追加勞動基準法（下稱勞基法）第17條之請求權基礎（見本院卷第130頁）。

再於108年2月26日以民事變更聲明暨辯論意旨狀變更第2項聲明為：被告應提繳208,372元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷第299頁），核其上開訴之變更、追加，與前揭規定相符，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：㈠原告自96年10月起任職於被告公司，擔任正職電話銷售員之工作，約定月薪150,000元，於97年3月離職，於97年6月再度回到被告公司任職，原告於105年6月至106年12月31日請育嬰假，屆滿後原告依法得延長育嬰假至107年4月14日，然卻遭到被告於107年2月勞保退保。

㈡原告調閱勞退帳戶發現被告長期以較低薪資繳納原告勞工退休金之金額，且被告於勞資爭議調解時，亦坦承高薪低報、少提勞退金，而有勞基法第14條第1項第6款違反勞工法令之情形，嚴重損害原告權益。

又被告未依兩造間勞動契約給付獎金，該獎金為工作之對價，被告不依勞動契約給付原告工作報酬，亦有違反勞基法第14條第1項第5款規定。

原告遂委託律師發函予被告，依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，該函於107年4月27日送達被告，兩造間勞動契約於107年4月27日終止。

則：①原告自96年10月1日起依職被告公司，97年3月離職，97年6月回任至於107年4月27日終止，約定薪資150,000元，計算新制資遣費為743,125元，被告應依勞退條例第12條第1項、勞基法第17條規定給付。

②原告自97年6月至99年6月共計25個月任職期間，依原告月薪150,000元計算，被告應提撥225,000元退休金（計算式：150,000×0.06×25＝225,000），但該期間被告僅提撥16,628元，尚不足208,372元（計算式：225,000–16,628﹦208,372），爰依勞退條例第6條規定請求被告補提繳至原告勞工退休金專戶。

③被告公司為了鼓勵員工盡力維繫客戶，發放銷售獎金之規則是只要掛名特定員工之下，該客戶購買商品核算獎金即屬該員工，無論客戶購買時該名員工是否請假。

據原告了解，於105年6月原告請育嬰假期間，原有客戶仍持續向被告公司承購商品，單單客戶訴外人陳文智即購買222,304元，按獎金換算應給付原告一定超過100,000元，被告應依兩造間勞動契約給付。

㈣聲明：⒈被告應給付原告843,125元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒉被告應提繳208,372元至原告之勞工退休金專戶。

⒊第1項之聲明，原告願供擔保，請求准予宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告自96年10月1日起至97年3月4日、97年6月3日至98年4月30日、99年7月1日至106年12月31日止，任職於被告公司；

於98年4月30日至99年7月1日間則任職於康成志業股份有限公司（下稱康成公司），擔任電話銷售人員。

㈡原告請求資遣費743,125元部分：依勞基法第17條、第18條規定，得請求資遣費之前提須以非勞工自願離職，或兩造勞動契約經依勞基法第14條合法終止為要件。

惟：①原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約已逾30日之除斥期間：⒈原告第一次勞資調解案件申請日期107年3月12日，於107年3月27日勞資爭議調解當日，原告提出99年7月前未按實際工資提繳6%勞工退休金之差額請求，並將：「資方已於107年3月12日（實際退保日期應為107年3月10日）將勞方勞保退保」列為不爭執事項，以及原告自承於起訴前調閱過勞退帳戶等情，足徵原告早於107年3月12日前已調閱過勞退帳戶，並於該期日前已知悉高薪低報、少提勞退金及107年3月10日經勞保退保等情。

⒉依勞動部勞工保險局107年11月16日之函復：「丁女士曾於107年2月8日向本局新北市辦事處（地址：新北市○○區○○路000號）臨櫃申請查詢列印其已繳納勞工個人專戶資料，經查證其身分文件，確認為勞工本人後，由辦事處人員列印提供其已繳納勞工個人專戶明細資料，並請其簽收」，及查詢申請及簽收單之原告本人親自簽章等文件，益徵原告於107年2月8日將勞工個人專戶明細資料調出，且得據調閱之勞工個人專戶明細資料進行核算，而確知高薪低報、少提撥退休金之實際數額，實已明確知悉是否有高薪低報、少提撥退休金及確切勞保退保日等情。

再依原證14勞工個人專戶明細資料查詢時間為107年2月8日下午1時49分36秒，可證原告至少於107年2月8日前已知悉高薪低報、少提撥勞退金等事。

⒊依臺北市政府勞動局所函附之臺北市政府勞動局勞資爭議調解申請書（即被證26）內容載有：送件申請時間記載：107年3月6日、爭議發生日期記載：106年7月1日、勞資爭議發生經過欄載明：1.勞退未如實提撥、2.勞保投保薪資低報、5.育嬰假未期滿簡訊告知退保等文以及請求調解事項欄勾選勞健保（高薪低報、未加保等）、勞工退休金提繳（6%）等情，亦足徵原告確實於107年3月6日已就勞退未如實提撥、勞保投保薪資低報、育嬰假未期滿簡訊告知退保等事項向勞資關係服務協會申請調解，並明知前開爭議時間乃發生於106年7月1日。

⒋被告已於99年7月起按實際工資核實投保及提撥6%勞工退休金，由當時原告按月收受之薪資條中，於被告核實提撥後之勞健保欄投保級距均有大幅變動（99年7月前係以薪資級距11,100元投保，99年7月後係以薪資級距43,900元投保），是原告係早於99年斯時，即已知悉被告高薪低報、少提勞退金等情，且知悉損害結果。

⒌綜上，不論是自99年、106年7月1日、107年2月8日、107年3月6日或107年3月12日起算，原告遲於107年4月27日始據前開事由向被告發存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，主張被告有違反勞基法第14條第1項第6款高薪低報原告勞退金，以及在勞動契約終止前將原告退保等違反法令之終止事由，均顯逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間或時效，所為終止顯非適法，故資遣費請求即屬無據，原告之訴訟代理人於107年10月29日當庭自承未辦理育嬰假展延至107年4月14日，故原告訛稱違法情形仍持續中，請求仍未罹於除斥期間云云，要屬無據。

②兩造間契約業經終止，原告於107年4月27日重複向被告所為之終止表示無生終止效力，且原告亦不得請求資遣費：⒈原告與客戶即訴外人王有楨間盜刷買賣糾紛事件爆發後，隨即於105年6月22日起向被告請育嬰假直至105年12月22日，而於屆期時，向被告請求展延至106年12月31日。

於育嬰假期間，原告曾於106年9月22日以通訊軟體line向被告公司人員黃珈茹（即原告直屬主管）為：「休完育嬰假即直接辦理離職」之意思表示；

且原告準備程序書狀亦自承「當時因被告公司私自出單，…，才心生離職之想法」等語，足證原告當時傳送書面予被告公司時，確有於育嬰假屆滿時自請離職之真意，原告於育嬰假到期（106年12月31日屆期）後即未依法向被告申請育嬰留停，亦未依法為請假之意思表示，是原告已於申請留職停薪106年12月31日屆期時，自請離職發生效力，兩造間勞動契約已於106年12月31日終止。

⒉被告公司人員於107年2月27日多次催告原告應依法辦理留職停薪，否則退出勞健保（解釋上即終止勞動契約之意），原告均無回應，而無正當理由繼續曠職至今，是被告公司再於107年3月9日以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約。

縱前開解僱事由無理由，因原告無故持續曠職至今，被告爰以民事答辯二狀暨聲請調查證據狀向原告以違反勞動基準法第12條第1項第6款，為終止兩造間勞動契約之意思表示，兩造勞動契約業已結束。

⒊綜上，依勞基法第18條規定，原告據以請求被告給付資遣費非但無據，且原告於107年4月27日重複再度向被告所為之終止表示自無生終止效力可言。

③原告於106年12月31日育嬰留職停薪屆期後即未再與被告聯繫，被告所屬人員曾多次嘗試以電話、簡訊、line通知原告是否再行辦理展延，惟原告卻不予回應、置之不理，被告因擔心勞工實際未於被告服勞務、員工持續曠職等有不實投保的問題，直至107年3月請示勞保局後，勞保局之專責人員乃建議先行退保，再連繫原告辦理離職手續，故被告基於原告於育嬰留職停薪屆滿後未依法申請展延或請假，無正當理由續為曠職多日，且憑據原告先前已向被告所為休完育嬰假即辦理離職之意思表示以及勞保局之指示等，始於107年3月10日暫將原告退保，是退保之因乃原告自請離職後，未依法協助辦理離職手續、曠職多日所致，被告並非無故將原告退保，被告就原告退保之處理實無違反勞動法令，亦無原告訛稱「於伊延長育嬰假期間無故退保勞保」違反勞工法令之情，原告請求資遣費自非有據，亦無理由。

④被告公司並無未依勞動契約給付工作報酬（即勞基準第14條第1項第5款）之情，被告已核實給付工作報酬，原告憑空杜撰留職停薪期間有掛名請領獎金制度，而依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，乃原告於鈞院107年10月29日庭期日當庭所臨訟再行增加之終止事由，不但凸顯係因前起訴主張依勞基法第14條第1項第6款終止事由業已罹於時效，始再為補充之攻防方法，且據此所為終止更已顯逾30日除斥期間，所為終止亦非合法。

⑤原告於98年4月30日至99年7月1日間係任職於康成公司，並非任職於被告，故原告將98年4月30日至99年7月1日間之工作年資計入資遣費計算，為本件訴訟上請求，已有違誤。

㈢原告請求補提繳退休金208,372元部分：①原證15為原告自行製作之文書，無法為任何請求之證明，被告否認其形式真正。

原告於98年4月30日至99年7月1日間係任職於康成公司，並非任職於被告，故原告向被告請求補提撥98年4月30日至99年7月1日間任職康成公司之退休金，並非有據。

至於兩造為勞資調解時，係因被告顧及主顧情誼，始同意協助原告代為協調關係企業康成公司一併將期間內少提撥之退休金，依法分別以不同主體向主管機關申請提撥，以顧及勞資和諧，並非以原告任職同一公司之基礎為協商。

②兩造於107年4月10日進行第二次勞資爭議調解時，已就勞工退休金提繳部分達成共識，原告同意將被告公司97年6月至98年4月計算部分及協助將康成公司98年4月30日至99年7月1日計算部分短提勞工退休金6%差額共計184,980元（即被告公司68,304元、康成公司116,676元）併同提撥予原告，被告遂於107年5月9日隨即發函至勞工保險局申請提撥，然最終係因原告無故缺席兩造於107年5月7日之第三次勞資調解，而遭勞動部勞工保險局拒絕辦理。

今退休金無法補提撥之持續狀態，係可歸責原告單方事由所造成，並非雇主不法行為之持續，提撥未成乃原告單方片面因素而辦理未成，是原告據以為勞基法第14條第1項第6款之終止事由早已逾30日除斥期間，原告訴請被告公司補提撥退休金差額非但已無權利保護必要，且訴請被告補提撥原告任職康成公司期間之退休金差額等亦屬錯誤，且無理由，依民事訴訟法第249條第2項規定，原告主張應予駁回。

㈣原告請求工作報酬100,000元部分：①觀諸原證3、原證4等文件均未見有原告署名其上，亦無掛名特定業務員或請假期間業務員仍得配領獎金之資格載文，原告訛稱只要掛名於特定員工下，不論員工是否請假，客戶購買商品核算獎金即屬於該員工之獎金，乃自為杜撰之詞。

另觀諸原證6陳麗玉與原告之LINE對話內容及客戶名單，並無隻字提及計算或發放獎金之事宜，與獎金發放領取毫然無涉，對話原意實乃被告人員於原告育嬰留職期間因接到不少客戶爭議電話，被告之人員為釐清客戶前於原告服務期間信用及出貨狀況，為便於後手交接事宜，原告遂要求被告人員傳送原繫屬客戶名單予原告確認爭議客戶為何，至原證6第5頁表格資料之客戶名單，正是被告公司之人員為與育嬰留職期間之原告再為確認之104年8月間原繫屬客戶名單，與獎金分配無涉。

原證7珈茹組-公事篇群組之106年8月8日LINE對話內容，其中「公司業績報表陳文智」為原告自行註記之文字，並非文件原有之文字，被告否認該加註文字之形式真正。

該對話內容僅為對所有組員例行公務宣達，目的在使BV管理分析表上有名字之組員（原告並非BV管理分析表上有名字之組員）知悉並得以追蹤客戶交易情形，並非單獨傳送業務銷售狀況的資料給原告，更與獎金分配無涉。

依最高法院18年上字第1685號判例意旨，原告須負舉證之責。

②被告公司一個客戶僅配有一專屬業務員，客戶如需購買產品可直接下單購買，僅有成交當下之直屬業務員得分配成交獎金，被告公司並無掛名特定業務員由他業務員分配獎金制度，原證10與育嬰假期間獎金分配無涉，且原證3陳文智購買資料第3頁BV管理分析表（同被證22）、原證3陳文智購買資料第4頁2018十犬十美表格（同被證23）所載直屬業務人員均為林寶珍，並非原告，可徵客戶陳文智現直屬業務人員為林寶珍，若有成交應由林寶珍分配獎金，與原告完全無涉，故原告提出前開文件據此請求被告給付獎金，更顯為無稽。

③被告公司之業務員名下客戶若遇請假期間要交易，以及成交獎金之分配，公司就短期休假及長期休假有不同之處理模式，若為業務員短期休假（如1至5日），則暫由直屬主管代為服務，仍由短期休假之業務員分配成交獎金；

若為業務員長期休假（如育嬰留職停薪等），因長期休假之業務員客觀上已無法服務客戶，故被告公司有完全權限指派新業務員，直接將請長假之業務員名下客戶全部轉由新業務員服務，並由新業務員分配成交獎金。

原告辦理育嬰留職停薪後，被告公司為顧及後續服務，已將原告原名下直屬客戶指派陳麗玉、陳玉玲等業務員服務，並由陳麗玉、陳玉玲等人分配成交獎金，此由被證27中原告自承於育嬰留職停薪期間：「公司…把藍單分出去我再也沒跟任何客戶連絡了」、「若…有任何客戶有要退貨與我無關」、「若有退貨我一概不負責」、「若在我休假期間有任何退貨喔一概不負責！」等語益可證之，故原告於育嬰留職停薪期間原名下直屬客戶既經轉由陳麗玉、陳玉玲等業務員服務，由新業務員分配成交獎金，原告無服務客戶，亦無得領取獎金之憑據，則據以主張得領取100,000元獎金云云，即屬無稽之詞。

④原證11與育嬰假期間獎金分配無涉，且原證11對話順序有誤，並非對話原貌，被證31方為正確對話順序。

依被證30對話記錄中：「等你有機會回來的話，名單會回歸你名下」、被證31對話：「等你回來，名單仍會歸還給你」、「這次暫時分發你的藍單」、「你的名單全部還在你名下。

證明只是暫時服務，並沒有轉移給其他人」等前後文意，可知原告名下客戶於育嬰假期間已分發給其他業務人員，而因顧及主顧情誼，被告總經理始另向原告稱以：等你有機會回來的話，公司會考量將原告原名下名單分配回原告繼續由原告服務。

惟原告於請完育嬰假後並未復職，除條件自始未成就外，依原證13對話：「公司就有權利及義務去做到售後服務及名單後續的管理，沒有分所謂誰帶來的客戶」、「客戶後續有人服務」、「你之前在公司的藍單」可知，被告公司有完全權限將客戶分配給任何業務員，縱原告復職，仍須評估是否有轉回必要，原告刻意扭曲對話文意，訛稱育嬰假期間有獎金分配云云，顯非事實。

⑤依被證32可知，羅淑燕、葉璿誼、徐明鳳等人均為原告原服務之客戶，為遭被告公司列為永久不再聯絡之黑名單，即交易及債信有異常之客戶資料，故關於客戶前與原告之糾紛，自應由知悉內情之原告協助善後，而羅淑燕原訂購之商品，據客戶所稱為原告所據有，因原告避不見面，羅淑燕才向被告公司要求與原告確認產品內容，被告公司協助客戶向原告追蹤確認羅淑燕、葉璿誼、徐明鳳等人前交易及債信狀況，並協助客戶與原告聯繫乃屬當然，與育嬰假期間獎金分配無涉。

㈣聲明：⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院判斷：原告主張其自96年10月起任職於被告公司，擔任正職電話銷售員之工作，曾於97年3月離職，嗣於97年6月再度回任，於105年6月至106年12月31日請育嬰留職停薪等情，被告並無爭執，自堪信實。

又，原告主張被告公司有高薪低報、少提勞退金，及未依勞動契約約定給付工作獎金等情事，經其於107年4月25日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定以存證信函通知被告終止勞動契約，被告應依勞退條例第12條第1項、勞基法第17條規定給付資遣費743,125元、依勞退條例第6條規定補提繳勞工退休金208,372元至原告勞工退休金專戶，及依勞動契約補發工作報酬100,000元等語，則為被告否認，並執上詞置辯。

茲依原告之各項請求分述如下：㈠原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第17條規定請求給付資遣費743,125元，有無理由？①按雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；

上開規定並於勞工依第14條規定終止勞動契約時準用之；

又按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。」

，勞基法第17條、第14條第4項、第18條分別定有明文。

是依上開規定，僅於雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依第14條第1項規定終止勞動契約時，資方始應依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費。

若勞工自請離職，或定期契約屆滿，或資方依勞基法第12條規定終止勞動契約時，資方即無給付資遣費之義務。

②原告固稱被告未依勞動契約給付工作報酬，且有高薪低報、少提勞退金之違反法令情事，經其於107年4月25日以存證信函通知被告公司依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，被告公司於同年月27日收受，兩造間之勞動契約於107年4月27日終止等語，並提出存證信函為證（見勞調卷第8-10頁）。

惟為被告否認，並以：原告早已知悉被告公司有高薪低報、少提勞退金之情事，其於107年4月27日通知終止勞動契約已逾30日除斥期間；

又，兩造間之勞動契約已於106年12月31日因原告自願離職而終止，或因原告曠職3日以上，經被告於107年3月9日通知解僱而終止，原告終止亦不生效力，不得請求給付資遣費等語置辯。

經查：⒈原告於105年6月22日向被告申請育嬰留職停薪至105年12月22日止，於屆期時，原告再向被告申請展延至106年12月31日，原告於106年12月31日育嬰留職停薪期滿後，未向被告申請再展延等情，為兩造所不爭執（見本院卷第130頁）。

又，原告在育嬰留職停薪將屆滿前，於106年9月22日以通訊軟體line向訴外人即原告之原直屬主管黃珈茹表示：「...我育嬰假休完我會直接辦離職」一節，有被告提出之通訊紀錄可稽（見本院卷第75頁）。

參之原告於準備程序書狀中亦自述傳送上述訊息予黃旭茹之緣由為：「當時僅因被告公司私自出單，導致原告對於被告公司之處置不諒解，才心生離職之想法」等語（見本院卷第122頁），佐以原告確實於育嬰留職停薪期滿（即106年12月31日）後，並未申請復職等各節，堪認原告於106年9月22日以前揭訊息向被告公司預告將於育嬰留職停薪期間屆滿時離職之意。

基於不得強迫勞動之原則，勞工如不願繼續工作而自請離職，僅須依勞基法第15條規定，於相當期日前為預告即可，不待資方之同意，於勞方所預告之終止日屆至時，即生終止勞動契約之效力，則兩造間之勞動契約關係，已於106年12月31日因原告自請離職而終止，自無從再為第二次，甚至第三次終止，是被告公司再於107年3月9日以原告曠職3日以上為由依勞基法第12條第1項第6款規定通知終止，或原告於107年4月27日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定通知被告公司終止勞動契約，均不生終止契約之效力。

⒉兩造兩造間之勞動契約既係因原告原告自請於106年12月31日離職而終止，揆諸前揭規定及說明，被告公司自無傭依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費。

從而，原告依上開規定請求被告給付資遣費743,125元，為無理由，應予駁回。

㈡原告依兩造間勞動契約請求被告給付工作報酬100,000元，有無理由？①按「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」

、「前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。」

、「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」

、「育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。」

、「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。」

、「受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」

，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項、第3項、第3條、第4條、第6條、第7條分別定有明文。

雖社會上一般將育嬰留職停薪簡稱為「育嬰假」，惟並非屬於在職勞工依據勞動基準法規定所請之特別休假，或依勞工請假規則所定之各種假別請假。

勞工申請育嬰留職停薪時，雇主必須依上開規定，保留其原有職位，期間均不計入年資。

申請育嬰留職停薪者，於留職停薪期間不須為雇主提供任何勞務，除於符合就業保險法第11條規定之條件下，得依第10條、第19條之2規定請求給付一定金額之育嬰留職停薪津貼外，雇主亦無給付任何薪資之義務。

②被告公司就其所屬員工之薪資定有「諮詢顧問薪津表」（下稱系爭薪津表）工作規則，為兩造所不爭執，並有系爭薪津表可稽（見勞調卷第15-16頁、本院卷第24頁）。

依系爭薪津表規定，被告公司員工之薪資分為：薪金（基本薪金為25,000元，含全勤獎金1,000元）及獎金，獎金包括業績獎金、增設獎金、季獎金、資深獎金、年終獎金、圓桌獎金，係按個人或整組營業額、一定比例計算。

上開工作規則，依其性質係就與被告公司間存有勞動契約關係，且仍在任職期間者之工作報酬約定，如員工離職自無從依系爭薪津表之約定請求被告公司給付任何薪金或獎金。

③原告自105年6月22日起至106年12月31日間止，係申請育嬰留職停薪，而非依據勞基法或勞工請假規則規定請假，承前揭規定及說明，於原告育嬰留職停薪期間，被告公司僅有保留其原有職位之義務，並無給付任何薪資之義務。

而系爭薪津表中亦無員工於留職停薪期間，仍得分配銷售獎金之規定，原告自無從依據系爭薪津表請求被告公司給付其於育嬰留職停薪期間任何工作報酬之餘地。

④至於原告雖另提出BV管理分析表（即原證3，勞調卷第14-15頁），以及其與被告公司珈茹組內之line群屬訊息（即原證10-13，本院卷第309-321頁），主張被告公司確有育嬰留職停薪期間，仍得分配原有客戶銷售之獎金等語，被告則執上詞置辯。

經查，原告所提出之原證3之BV管理分析表，其中客戶陳文智之業務人員係記載訴外人林寶珍，而非原告。

另原證10內容為：「請問你們誰先賣陳文智這個客戶，這客戶是同行同事給我的名單，現在這個客戶打給我同行同事，完全不清楚消費內容及金額，客戶很緊張，麻煩要賣我的客戶，不要造成我們的困擾，我們沒做這行了，謝謝」；

原證11：「妳的名單全部還在妳名下，證明只是暫時服務，並沒有轉給其他人」、「...等你回來，名單仍會歸還給你。」

；

「...關於你提到，你之前在公司的藍單，是妳帶來的，我想所有公司員工都清楚明白，只是要公司的客戶（買過公司產品的），公司就有權利及義務去做到售後服務及名單後續的管理，沒有分所謂誰帶來的客戶。

針對客戶後續有人服務，應該也沒造成你的困擾吧，因為妳也沒有做這一行了...。」

，核係就原告於申請育嬰留職停薪前客戶之售後服務事項，以及待原告於育嬰留職停薪期滿復職時，其原有客戶是否回歸於原告等事項所為之溝通，與原告得否分配於其育嬰留職停薪期間原有客戶銷售之獎金事項無涉，原告執此主張被告公司之工作規則定有：申請育嬰留職停薪者，於育嬰留職停薪期間，其原有客戶之銷售金額，仍得依系爭薪津表請求分配獎金之規定云云，並無可採。

⑤從而，原告主張其得依兩造間勞動契約約定請求被告給付育嬰留職停薪期間之銷售獎金100,000元，核屬無據。

另，原告請求調查於其育嬰留職停薪期間，其原有客戶究有多少金額之消費，核亦無調查之必要，附此敘明。

㈢原告請求被告補提繳退休金184,980元，有無理由？①按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。

第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。

勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第4項定有明文。

又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

又此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準（最高法院94年度台上字第1653號判決參照）。

②原告主張其自97年6月復職後至99年6月止共計25個月均任職於被告公司，其每月薪資150,000元，被告共應提繳退休金225,000元（150,000元×6 %×25﹦225,000元），然被告僅提繳16,628元，尚不足208,372元（225,000元–16,628元﹦208,372元），被告應補提繳上開金額等語。

被告不爭執原告於97年6月間復職，且該公司所提繳之退休金有所不足等情，惟抗辯：原告每月領得之工資如被證29（見本院卷第359頁）所列，欠繳之退休金總額為184,980元，而其中97年6月起至98年4月止係任職被告公司期間，被告公司應補繳退休金額為68,304元；

另自98年4月30日至99年7月1日止則係任職於康成公司，康成公司應補繳退休金額為116,676元等語置辯。

經查：⒈原告自97年6月至99年6月間共25個月任職期間，每月實際領得之薪資如被證29「合計」欄所列；

依規定雇主每月應提繳之退休金級距如被證29「應投保」欄，以及被告公司每月實際提繳退休金級距如被證29「實際投保薪資勞退」欄所載，計短繳總額為184,980元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第359【被證29】、第382頁），核已無疑義。

⒉原告自96年10月1日起任職於被告公司，嗣於97年3月間離職，再於97年6月至被告公司復職，且自97年6月復職之後至99年6月間止之25個月工作期間，原告均在被告公司所提供之同一工作場所中工作，未曾更換工作地點，而被告並未提出任何證據證明兩造曾於98年4月間合意終止勞動契約，或原告有自請離職，或兩造曾依據勞基法第11條、第12條、第13條或第14條規定單方通知他方終止勞動契約，或原告於98年4月30日有另與康成公司簽立勞動契約之情。

況且，被告公司在其所指原告改任職於康成公司之期間，亦曾於98年5月5月、98年6月15日、98年7月16日、98年8月19日分別匯付薪資8,670元、16,617元、16,617元、16,617元至原告之帳戶內，亦有原告提出之存摺資料可佐（見本院卷第341-349頁），堪認原告主張其於上開期間均任職被告公司，未曾受僱於康成公司等語，核屬有據，而可採信。

⒊被告雖提出薪資單3張及勞工保險、全民健康扣繳證明單等證據，主張原告於98年4月30日至99年7月1日期間係受僱於康成公司云云。

惟查，被告公司與康成公司為關係企業，兩公司之負責人為夫妻關係，被告公司之負責人羅昱生更為康成公司之董事，有原告提出之公司登記資料可稽（見本院卷第226-227頁），而薪資單、勞工保險及全民健康扣繳證明單均係被告公司單方片面製作之文書，被告公司並未提出任何證據證明原告曾同意改任職於康成公司，或同意被告公司將其任職期間之業績改掛至康成公司，並向康成公司領取報酬，則被告公司單方面將原告任職期間部分業績，改掛至關係企業康成公司名下，並進而以康成公司名義製作薪資單，甚至支付部分薪資、辦理相關勞健保及提繳退休金，核屬被告公司之單方面行為，與原告無關，尚難憑此認定原告在98年4月30日至99年7月1日間與康成公司存有勞動契約關係。

⒋末查，兩造於中華民國勞資關係服務協會多次調解後，仍未成立調解，有被告提出之調解紀錄可稽（見本院卷第85-91、97-99頁），雖兩造間就「97年6月至99年6月短提繳勞工退休金6%差額184,980元」一事已有共識，但對於勞動契約關係存在何人與何人間、應否由被告公司負全部之補提繳義務一事，並無共識，且被告公司至今仍否認應就原告之上開任職期間之退休金提繳差額，應負全額補提繳之義務，迄今亦仍未予以提繳，則原告起訴請求被告補提繳前揭退休金差額，難謂無權利保護必要。

被告抗辯：迄今退休金無法補提撥之持續狀態，係可歸責原告單方事由所造成，原告起訴請求無權利保護必要云云，並無可取。

⒌從而，原告主張其在97年6月至99年6月之25個月任職被告公司期間，被告公司短提繳勞工退休金184,980元，被告公司應依勞退條例規定補提繳上開金額至其個人退休金專戶，核屬有據，應予准許。

至於原告逾上開金額之請求，則屬無據，應予駁回。

四、綜上所述，本件原告依據勞退條例規定請求被告補提繳勞工退休金184,980元至其個人勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。

原告逾上開範圍請求被告補提繳勞工退休金部分，以及依據勞基法第17條、勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費743,125元，暨依據勞動契約請求被告給付工作報酬100,000元，均為無理由，應予駁回。

原告上開請求既經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。

五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 108 年 5 月 30 日
勞工法庭 法 官 李桂英
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 30 日
書記官 郭書妤