臺灣臺北地方法院民事-TPDV,112,重勞訴,58,20240412,1

臺灣臺北地方法院民事判決
112年度重勞訴字第58號
原 告 林竣偉
訴訟代理人 陳世杰律師（法扶律師）
被 告 杜浦數位安全股份有限公司

法定代理人 蔡松廷
訴訟代理人 劉鎮瑋律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年3月20日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：原告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面

一、原告主張：原告與被告簽立聘僱契約書，約定原告自民國112年3月20日起受僱於被告，擔任軟體工程師職務，月薪為新臺幣（下同）9萬5,000元，試用期為3個月（下稱系爭勞動契約）。

詎被告於112年4月18日上午即由主管高瑋辰向原告表示原告工作進度表現未達預期，並要求原告簽立資遣同意書，因原告不同意，被告表示將再於112年4月20日至同年5月19日考核1個月之工作表現後再行決定。

嗣被告人資於112年5月12日即通知原告不適任要求離職，並以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於112年5月19日終止系爭勞動契約。

實則原告對於被告交付工作均已完成，縱在試用期間，原告並無任何不能勝任工作之情形，被告未進行考核逕予終止系爭勞動契約，實非合理；

又被告所給付5月份薪資尚有435元之差額未給付。

爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項，求命被告給付自112年5月1日起至復職之日止，按月於次月5日給付原告薪資9萬5,000元、435元工資差額併計付法定遲延利息，暨自112年5月20日起至復職日止，按月提繳5,796元至原告勞工退休專戶等語。

並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應自112年5月20日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告前一月份工資9萬5,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢被告應給付原告435元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈣被告應自112年5月20日起至原告復職日止，每月提繳5,796元至原告之勞工退休金專戶。

㈤願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：被告為專業性服務公司，所經營業務為專精研究網路攻擊、資安威脅，並提供客戶反制惡意程式之資安解決方案。

原告至被告公司應徵軟體工程師職務，被告對於工程師工作採取線上Redmine系統（下稱Redmine系統）進行管理，且於聘僱契約書中已約定須於試用期滿決定是否繼續僱用。

嗣因原告工作表現不佳，工作品質與進度不如預期，經績效改善面談後仍未見改善，被告始於試用期滿前依系爭勞動契約第5條、勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款所定事由終止勞動契約，符合解僱最後手段原則。

另原告於應聘時所繳交之資料矛盾不實，依聘僱契約書第2條約定，契約亦應自動失效。

至被告給付薪資計算方式，係依工作規則第33條應以實際工作天數計算，則被告給付至原告離職當日為止，給付112年5月1日至5月19日之薪資，並無短少等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（本院卷第119頁）：㈠原告自112年3月20日起受僱被告，擔任軟體工程師，約定月薪為9萬5,000元，兩造簽立聘僱契約書，約定試用期間為3個月（本院卷第21頁以下）。

㈡被告於112年5月12日通知原告以勞基法第11條第5款為由，於112年5月19日終止系爭勞動契約。

四、得心證之理由：㈠被告終止系爭勞動契約是否合法？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。

次按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第2722號判決意旨參照）。

又試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。

從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。

準此，雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，即得於試用期滿前，未濫用權利情形下，隨時終止勞動契約。

⒉原告主張並無不能勝任工作之情形，被告於112年4月18日前並未實際對原告有任何考核紀錄，且原本承諾112年4月18日至5月19日進行考評，卻於112年5月12日要求原告離職，顯然並未確實考評原告工作狀況，刻意刁難即認原告不適任等語（本院卷第121頁）。

然查，原告報到時，被告已排定新人適（試）用期計畫之四項工作：sonar server & afterthoughts docker開發環境（預計兩週）、CA report白名單功能event log, file-path（預計5到8個工作天）、profiling支援各種API測試（預計一週）、sonar server db query部分改成 peewee（預計兩週），有Redmine系統中關於原告新人試用計畫截圖資料可查（本院卷第71、169頁），並均有相關預計完成時間。

而原告於112年3月20日報到，於112年3月21日上午11：07系統顯示將該新人適用期計畫之被分派者指定變更為nash（即原告，本院卷第169頁），則原告主張並不知悉考核內容、期程及方式，顯屬無據。

⒊然被告對於試用期所測試之工作，認原告遲延提交工作、無法接受指導，未於期限內完成相關工作導致專案無法往下推行，因原告工作品質與進度不如預期，被告人員於112年4月18日與原告進行績效改善面談，延長部分任務之完成期限並更換導師，有標題名為「(4/18HR)有關Nash交辦任務產出不如預期一案」之電子郵件可查（本院卷第25頁）。

而被告抗辯於該次績效改善面談後，仍未見原告改進，至112年5月12日第二次績效面談時，原告仍未完成原定計畫的工作等情，業據被告提出相關Redmine工作紀錄截圖關於各項工作之進度及與線上聯繫紀錄截圖可佐（本院卷第75至85頁）可佐，被告係因評估原告工作能力亦無法勝任其職務，始選擇依聘僱契約書第5條、勞基法第11條第5款，於試用期內終止勞動契約，實為適法。

⒋原告雖主張被告並未具體進行考核紀錄，Redmine系統新人試用計畫所預估完成之日期並非確切之日期，並提出相關說主張工作均已如期完成（本院卷第131至第147頁），認被告並未事先告知112年5月12日開會內容即行通知資遣，並強硬取走原告門禁卡及電腦，公司對於原告未能完成工作之評估並不合理。

然查，被告以前述客觀事實綜合考評認定原告工作能力不適任，已如前述。

且被告公司人資Cindy於112年5月11日上午11時18分通知原告：「明天有拉一個會議，就針對之前的議題進行追蹤喔！ Meeting 5月12日（星期五） 下午4：00-5：00…」，即係於112年4月18日第一次考核面談後所為之後續考核追蹤，有相關電子郵件紀錄可查（本院卷第129頁），是被告已於112年5月11日上午即已告知原告112年5月12日開會所涉事項，而人資同仁Cindy亦即發電子郵件予原告：「5/12今日針對前案再次討論，您對於主管提出工作、進度不符合預期…等詢問均表無意見，雙方溝通工作日至5/12(五)，薪資優於計算至5/19(同退保日)，並於5/31發薪日給予5月份薪資、資遣費、薪資明細表。

另因您離開時有請您留下簽：離職單、點交設備，但您表示不需要後隨即離開，故視為您同意以上會議處置…」有上開電子郵件可查（本院卷第181頁）。

而原告接獲該電子郵件後，並未為任何回應，尚難認有何原告所主張之被告強硬情事，則原告所主張，尚難逕認屬實。

⒌又原告於報到時提交之員工資料表上所載前一工作之離職原因為：「被科技業裁員風暴給波及到，所以老闆便叫我做到離職日當日就好」（本院卷第87頁）；

然觀諸被告所提出原告前份工作之離職證明書，其離職原因係明確記載為「勞動基準法第11條第5款即勞工對於所擔任之工作確不能勝任」（本院卷第89頁），顯有不同。

衡情雇主於應募員工時，員工之工作能力當為重要因素，是員工於前份工作之離職原因是否出於雇主認不得勝任，自屬決定是否招募員工之重要事項，則原告就此部分為隱匿，被告認為有所不實，尚非無據。

縱非逕符系爭契約書第2條所稱所載內容為不實或造假而使系爭契約當然失效之約定，然試用期間本在給予雇主觀察求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，被告於試用期間內，認原告有上開專業能力不足及紀錄表上虛偽不實記載之情事，對於原告隱匿前份工作離職原因，亦影響被告原先出於信任而決定試用之決定，兩造聘僱契約書既已載明試用期間須經被告考評通過合格，方為正式員工，試用期間內原告如有無法勝任或不適任之情事，兩造均得隨時終止契約等約定（本院卷第21頁）。

則原告既不爭執為試用期間之員工，被告本得以較大彈性認定原告是否適任工作並行使解僱權，並無預告期間及解僱最後手段性原則之適用，倘經考核為不適任，本得不經預告隨時終止系爭勞動契約，則被告以原告有前述工作能力不佳、專業能力不足、態度不佳、虛偽不實等情，認原告能勝任工作，而終止系爭勞動契約，應認生合法終止之效力。

是以，被告於試用期間以前開考核項目，並觀察原告各方面表現，綜合判斷後，認定其試用之考評不合格，終止系爭勞動契約，縱未給予原告考核之書面，仍無礙被告合法終止系爭勞動契約之效力。

原告主張被告未實際考評或考評不合理，不生終止系爭勞動契約之效力云云，並無可採。

綜上，被告終止系爭勞動契約，應屬合法。

㈡被告既已合法終止系爭契約，原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年5月20日起至復職日止之薪資併計付法定遲延利息，與提繳自112年5月20日起至復職日止每月5,796元至原告勞工退休金專戶，自無理由。

㈢原告請求5月份薪資差額435元部分，亦無理由： 經查，被告公司工作規則第33條第2項明定，員工薪資自到職日起支薪，未滿一個月者，按實際工作天數比例計算，離職者給付至離職當日止（本院卷第93頁），被告既已親筆簽名確認工作規則（本院卷第209頁），自應對工作規則有所知悉。

原告雖主張被告公司工作規則於計算一日之工資時，並未明確約定究竟係以當月實際曆日數或一律以30日推計，因而主張112年5月份薪資之每日工資應除以30日而非31日，被告工資既係規定實際工作天數比例計算，則原告112年5月份實際工作天數為19日，依據上開規定，以原告112年5月1日至5月19日之實際工作日數19日，比照5月份實際日數為31日，比例計算工資，尚無不符。

是原告主張此部分短少，實屬無據。

況原告之工作日實際僅至112年5月12日，而被告薪資優於計算至112年5月19日，被告本應計算並給付原告112年5月1日至5月12日之薪資即可，被告已往後計算離職日並多計算原告至112年5月19日之1周工資，亦已從優給付原告工資，併予敘明。

㈣從而，被告於兩造系爭勞動契約約定之試用期間，經觀察原告之工作態度、能力、誠信等有關工作之特質，並予以考核後，認非屬被告公司適格員工，於112年5月12日通知原告不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約為合法有效，且已給付原告薪資至112年5月19日。

原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自112年5月20日起至復職日止之薪資併計付法定遲延利息，與提繳自112年5月20日起至復職日止每月5,796元至原告勞工退休金專戶，以及5月份所短少之薪資435元，均無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告依系爭勞動契約法律關係、勞退條例第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡被告應自112年5月20日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告前一月份工資9萬5,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢被告應給付原告435元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈣被告應自112年5月20日起至原告復職日止，每月提繳5,796元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

原告具狀聲請再開辯論，亦無必要，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 4 月 12 日

勞動法庭 法 官 林怡君
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 12 日
書記官 林昀潔