臺灣臺北地方法院民事-TPDV,112,重勞訴,19,20240419,1

臺灣臺北地方法院民事判決
112年度重勞訴字第19號
原 告 靳開璇
訴訟代理人 蔡菘萍律師
複 代理人 林芫煜律師
被 告 鼎新電腦股份有限公司

法定代理人 古豐永
訴訟代理人 張軒豪律師
莊鎔瑋律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年3月26日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認兩造間之僱傭關係存在。

被告應自民國一百一十一年四月一日起至原告復職日止，按月於每月五日給付原告新臺幣壹拾萬參仟壹佰壹拾貳元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一百一十一年四月十三日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣陸仟參佰參拾陸元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備金專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之九十二，餘由原告負擔。

本判決第二項各期清償期屆至後得假執行。

惟如被告按月以新臺幣壹拾萬參仟壹佰壹拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。

本判決第三項各期清償期屆至後得假執行。

惟如被告按月以新臺幣陸仟參佰參拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序部分：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。

查原告主張被告終止兩造間勞動契約無效，被告則爭執兩造間勞動契約因原告不能勝任工作已合法終止，堪認兩造間就勞動契約法律關係存否有所爭執，原告法律上地位陷於不安，且此不安狀態得以本件確認判決除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴有確認利益。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

原告起訴時原聲明：㈠、確認兩造間之僱傭關係存在。

㈡、被告應自民國111年3月31日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下未標明幣別者同）11萬元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢、被告應自111年3月31日起至原告復職日止，按月提繳6,336元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備金專戶（下稱系爭專戶）(見本院卷第9頁)。

嗣於112年7月25日言詞辯論期日變更訴之聲明第2項請求給付起始日為111年4月1日；

變更訴之聲明第3項請求提繳至系爭專戶之起始日為111年4月13日(見本院卷第303頁)。

核原告訴之變更，乃減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，自應准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：兩造於98年5月20日簽訂僱傭合約書（下稱系爭契約），由伊至被告公司任職事業部業務總監。

嗣伊於106年1月1日受被告外派前往被告母公司即訴外人鼎捷軟件股份有限公司（下稱鼎捷公司）蘇州事業部擔任副總經理，再於110年1月1日受調派至鼎捷公司中山事業部擔任副總經理並代行總經理職權。

詎被告於111年3月30日以伊有勞動基準法第11條第5款工作不能勝任之情事，終止系爭契約。

惟伊於派駐中國期間未有工作績效未達設定目標之情事，並非不能勝任工作，且被告亦未對伊指正、懲處或調職，即逕行終止契約，違反解僱最後手段性原則，該終止契約行為無效，系爭契約仍存在。

而伊於系爭契約終止前之月薪為11萬元，被告應自111年4月1日起至伊復職日止，按月給付伊前開薪資，暨自同年4月13日起至伊復職日止，按月為伊提繳勞工退休金6,336元【計算式：11萬元薪資之級距為10萬5,600元×6%＝6,336元】至系爭專戶。

為此，爰依系爭契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項規定提起本件訴訟等語。

並聲明：㈠、確認兩造間之僱傭關係存在。

㈡、被告應自111年4月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告11萬元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢、被告應自111年4月13日起至原告復職日止，按月提繳6,336元至系爭專戶。

㈣、就聲明第2項、第3項願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告辯以：原告自98年5月20日受僱被告擔任業務部副總經理，終止系爭契約前月薪為10萬3,112元，非11萬元。

另原告於106年1月1日起調派鼎捷公司，與鼎捷公司簽訂勞動合同書（下稱系爭合同）。

其於鼎捷公司蘇州事業部任職之107年至109年期間，個人業績達成率分別僅70.54%、85.14%、58.29%，連續三年個人業績未達目標。

於中山事業部任職期間之110年個人業績達成率亦嚴重下滑；

而蘇州事業部、中山事業部自108年起部門年度之收入目標達成率分別僅87.5%、83.1%、79.3%，連續三年未達目標，且逐年下滑；

又原告任職鼎捷公司期間，接洽客戶時無法良性溝通，甚至有情緒性言語，多次遭重要客戶投訴，有違部門主管應有之專業表現；

另原告任職中山事業部期間，藉擔任副總經理、代行總經理職位之便，於上班時間向員工、客戶從事多層次傳銷，違反系爭合同第37條第1項第1款約定及中華人民共和國禁止傳銷條例之規定。

又於原告任職蘇州事業部而部門業績逐年下滑時，被告已於110年將原告調職中山事業部，嘗試以不同部門職位使原告發揮能力，原告卻持續未達業績目標，足認被告已為輔導及績效改善措施。

然其後仍未見起色，鼎捷公司遂於111年3月30日終止原告與鼎捷公司之系爭合同，而鼎捷公司與伊係母子公司，具有同一性，且均屬原告勞動法上之雇主，伊得以原告任職於鼎捷公司有不能勝任工作事由，依勞動基準法第11條第5款規定終止系爭契約，且該終止行為符合解僱最後手段性原則等語。

並聲明：㈠、原告之訴駁回。

㈡、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第402頁）：

㈠、原告自98年5月20日受僱於被告，兩造簽訂被證2（即系爭契約，見本院卷第61-65頁）僱傭合約書，性質為勞動契約。

自106年1月1日調任至關係企業（大陸地區母公司，如被證1組織圖，見本院卷第59頁）鼎捷公司之蘇州事業部擔任副總經理，於110年1月1日調任至中山事業部擔任副總經理並代行總經理職務（見本院卷第199-202頁被證16人事公告）。

㈡、原告與鼎捷公司分別於106年3月13日、109年1月1日簽訂被證9勞動合用書（即系爭合同，見本院卷第105-134頁）。

㈢、被告於111年3月30日以原證1（見本院卷第17頁）通知函，依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作為由，於111年3月31日終止系爭契約，被告並於111年4月15日給付資遣費及預告工資人民幣19萬8,041.1元。

原告最後工作日為111年3月31日。

㈣、原告對鼎捷公司及被告間提起恢復勞動關係、繼續履行勞動合同等請求（下稱系爭另案），業經中國廣東省中山市第一人民法院以(2022)粵2071民初23708號判決原告之訴駁回；

原告於該案中對本件被告起訴部分，業經裁定駁回（見本院卷第147-159頁，被證12）。

原告上訴後，由中國廣東省中山市中級人民法院以(2023)粵20民終2302號判決上訴駁回，於理由中認定：「鼎捷公司未能證明是由於靳開璇不能勝任工作對其調崗，又未能提交足夠證據證明靳開璇在中山事業部業績不達預期屬於不能勝任工作，鼎捷公司就此與靳開璇解除勞動關係為違法解除」等語（見本院卷第331-362頁，原證15）。

該案已告確定。

㈤、兩造於111年10月3日在新北市政府勞資調解不成立。

四、兩造爭執事項（見本院卷第402-403頁）：

㈠、被告依勞動基準法第11條第5款，於111年3月30日通知於翌日終止系爭契約，是否合法？原告確認兩造間之僱傭關係存在，是否可採？

㈡、原告依兩造間系爭契約、民法第487條規定，請求被告應自111年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告11萬元暨遲延利息，有無理由？

㈢、原告依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項規定，請求被告自111年4月13日起按月提繳勞工退休金6,336元至系爭專戶，有無理由？

五、本院之判斷：

㈠、被告終止契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在：

⒈、按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字第1399號判決意旨參照）。

⒉、查本件被告依勞動基準法第11條第5款規定，以原告「不能勝任工作」為由終止系爭契約，所提理由包括：原告利用職務之便違反中國法律從事多層次傳銷、與客戶應對態度不佳、個人及其部門各年度經營未達目標等，茲就上開被告主張之事由，分別論述如下：

⑴、就多層次傳銷部分：

①、本件被告主張原告利用職務之便，對同事或客戶進行「完美醫生」平台各項產品之多層次傳銷，違反系爭合同第37條第1項第1款規定一節，業據提出系爭合同、原告與同事間之微信紀錄、通話錄音譯文及錄音檔、中華人民共和國中央人民政府禁止傳銷條例（下稱系爭條例）、鼎捷公司110年1月22日調查報告等件為證（見本院卷第89-104頁、第111頁、第135-139頁、第141-145頁），原告則否認有進行多層次傳銷（見本院卷第212頁）。

②、經查，觀諸上開微信對話紀錄及錄音譯文（見本院卷第89-104頁），雖可認原告有私下向他人介紹、推銷「完美醫生」產品，惟並無證據足認原告確有擔任上開傳銷平台之何正式職位，此與系爭合同第37條第1項第1款規定所指「從事第二職業」之要件概念（見本院卷第111頁），尚難認相符。

再細考系爭條例之規範內容（見本院卷第135-139頁），行為人違法行多層次傳銷之法律效果，原則上為責令停止、沒收財物、罰緩等行政處罰，僅於行為人行為另外構成刑事犯罪時，應依法追究刑事責任（見本院卷第139頁，系爭條例第24條第2項規定參照），足見系爭條例性質屬行政法規，其違反之法律效果及罪責程度，無從與刑事犯罪相提併論。

被告以原告違反系爭條例此中國之行政法規為由，主張原告不能勝任工作達情節重大程度，尚難認有據。

況且，依鼎捷公司000年0月00日出具之調查報告（見本院卷第141-145頁），其結論認：「公司應要求靳開璇立刻停止上述行為，如政府相關部門認定其涉及多層次傳銷行為，則公司應考慮按照公司相關管理制度，根據相關主管部門的處罰結論，決定是否解除系爭合同。」

等語（見本院卷第145頁），足見原則上鼎捷公司依其調查結果，初步僅決定於政府有關單位未進一步調查或咎責前，僅要求原告停止多層次傳銷行為，未決議對原告進行其餘降職、扣薪或懲處動作。

且被告並未證明於上開調查程序或被告促請原告改善後，原告仍執意孤行，持續在鼎捷公司推廣多層次傳銷。

則被告以原告違反系爭條例及系爭合同為由，主張原告不能勝任工作而終止系爭契約，並非有理。

⑵、就原告業績未達標部分：

①、本件被告主張原告帶領蘇州事業部、中山事業部期間，個人及部門預算達成率未達100%而屬未達年度目標，固舉鼎捷公司之獎金系統紀錄為憑（見本院卷第69-76頁）。

然該獎金系統呈現之資料，僅為鼎捷公司各主管階級人員年度領取獎金數額計算，並非針對原告工作評量所為之考核，亦無從以此推論原告個人業績是否達標，被告此部分主張，難以憑採。

再被告舉鼎捷公司中國各事業部預算達成率之統計資料（見本院卷第293-299頁），並稱原告於110年12月30日以電子郵件回覆鼎捷公司副總訴外人劉波時，已不爭執領導部門業績未達標之事實等語，並有該電子郵件1份附卷可考（見本院卷第161頁）。

然衡以中國之城鄉發展、地方差距甚大，各事業部人力及資源現狀、製造業水準及規模、未來發展潛力及方向、當地政府規範或推廣重點，均有差異，則各事業部所處優劣條件及待改進方向，當無可能相同。

且依上開各事業部年度目標達成率之統計資料所載，其預算達成率未達100%之事業部所在多有，甚至為大多數，本院自無從以原告領導之蘇州事業部、中山事業部績效達成率未達100%此絕對值，逕認原告無勝任工作之能力。

②、次查，被告之全面考績考核系統分為A、B、C、D、E此五等第，分別為表現優良、佳、尚可、不良及差；

而依被告及鼎捷公司之人資審查原則，任命主管之人員績效必須為B級（佳）以上，此有被告之組織層級設置及主管任命職級規範1份在卷可按（見本院卷第233頁）。

又原告110年度之考核評等為B級，有鼎捷公司與被告聯合所發績效考核結果報告電子郵件1份存卷可參（見本院卷第239頁），循此以觀，原告之工作能力及績效成果，確經鼎捷公司及被告肯定足堪勝任鼎捷公司之事業部主管無訛。

況原告自106年1月1日調派為蘇州事業部副總經理後，復於110年1月1日調任至中山事業部任副總經理兼行總經理職務，此為兩造所不爭（見不爭執事項第1點），可見鼎捷公司於110年實際上係拔擢、重用原告，使其實質上掌控總經理之職權。

被告抗辯此調職行為係因原告在蘇州事業部績效不佳，始將之派往中山事業部試圖改善其工作成效云云，與常情顯屬相悖，並非可採。

是被告以原告歷年個人及領導部門績效不彰為由，主張其不能勝任工作而終止系爭契約，並非有據。

⑶、就原告與客戶溝通態度部分：

①、經查，被告主張原告在職期間屢遭重要客戶投訴應對態度不佳，業據提出原告遭客戶「江門小家電協會」、「德華公司」、「麗智電子公司」投訴之對話紀錄為證（見本院卷第83-88頁），然細考上開對話內容略以：「靳總，太霸權主義了，就是你們說了算的感覺」、「而且當時靳總也是咬定了那50萬補貼，就是用盡他或怎麼樣，…他就是一意孤行吧，可能也沒溝通好」、「靳總，不想吐槽太多，我不是你們公司的人都覺得他很噁心…」、「我真不願意投訴Alex，不過他在與你們IT溝通群裡的說法，實令人訝異」、「如果Alex還代表鼎捷，剛對我發的訊息就有點過了…」、「原來你如此不專業…哈哈」等語，大致均屬客戶私下對原告個性或處事方法所為之片段、抽象評論，本院無從逕以該等對話內容，窺知原告遭投訴之客觀事件始末、全貌。

況原告自98年起任職被告公司，往來應對廠商不計其數，基於商業考量或立場不同，即便未能滿足所有廠商需求，或偶發造成客戶不滿，亦非不能想像。

而被告並未提出相關統計資料，敘明原告歷年來接洽之廠商數量及遭投訴之比率若干，或證明上開客訴事件於鼎捷公司及被告有何重大業績之負面影響，自難僅憑此等片段對話內容，認定原告達不能勝任工作之程度。

②、況且，佐以前揭被告對原告之110年績效考核初評審核意見為：「中山做的好的地方在於智能製造的簽約成長；

不足的地方在於新客未呈現足夠扎實的自主經營、行業推進，比較側重在個案打單，組織從經營深度與方向共識的建立仍有待上下突破、並未形成體系性推動。

老客由於基數小，雖成長，但未達到歷往高點的水位。

收入數字有成長，預估兌現穩定性、整體簽約成長率與預算達成仍有缺口與進步空間。」

等語（見本院卷第239頁），可知原告任職中山事業部副總經理及代行總經理職務期間，確有積極促進業績、推動與客戶簽約之作為，其工作成果亦獲某程度肯定，自難率認其無法與客戶良善互動，而有不能勝任工作之情。

⑷、是以，本件無從憑被告所提證據，認定原告有何客觀能力不足或主觀違反忠誠履行勞務義務等不能勝任工作情形。

甚且，原告前對鼎捷公司提起系爭另案，最終由中國廣東省中山市中級人民法院以(2023)粵20民終2302號確定判決於理由中認定：「鼎捷公司未能證明是由於靳開璇不能勝任工作對其調崗，又未能提交足夠證據證明靳開璇在中山事業部業績不達預期屬於不能勝任工作，鼎捷公司就此與靳開璇解除勞動關係為違法解除」等語，此為兩造不爭之事實（見不爭執事項第4點），與本院前開認定之結論相同，益徵被告執上開事由對原告依勞動基準法第11條第5款規定終止系爭契約，並非合法。

⒊、況退步言，縱原告任職期間曾有工作缺失，依首開說明，被告亦須於使用勞動基準法所賦予之各種手段後，於仍無法改善之情況下，始得終止系爭契約。

然被告於110年將原告調至中山事業部擔任副總經理並代行總經理職務，實質上使原告行更高階主管職權，非屬降職，業如前述，此核非督導、輔助改善原告工作情形之作為。

至被告主張鼎捷公司副總劉波曾與原告於110年12月27日面談，後續再提供原告優離方案，由鼎捷公司給付原告離職金人民幣80萬元等語（見本院卷第179頁），亦僅屬以終止契約為前提所為之條件協商，非針對原告各該行為於解僱前進行之具體輔導、督促改善措施。

則被告於111年3月30日逕予解僱原告，不符前述解僱最後手段性原則。

⒋、綜此，被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，為不合法，原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，應屬有據。

㈡、原告得請求被告按月給付工資10萬3,112元：

⒈、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。

又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。

且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁定意旨參照）。

⒉、查兩造間系爭契約既仍存在，且原告於遭解僱前主觀上並無任意去職之意，其後亦表明願意提供勞務，要求恢復僱傭關係（見本院卷第19頁調解紀錄），已足認有將準備給付之事通知被告；

被告明示拒絕受領原告提供勞務，應負受領遲延責任，且被告最後一次係給付原告111年3月份之工資，則原告依前開規定請求被告自111年4月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付工資，為有理由。

⒊、又原告雖主張兩造約定之月薪為11萬元，然未提出薪資單或薪資帳戶存摺內頁等件以實其說（見本院卷第320頁），而被告辯以原告之月薪為10萬3,112元，確有提出原告110年10月份之薪資單1份為憑（見本院卷第67頁），自應認被告抗辯之薪資數額10萬3,112元，方為可採。

⒋、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，此觀民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條規定甚明。

本件被告並未爭執原告每月薪資係於當月5日給付，足見本件薪資債權為定有期限之給付，被告如未按時給付，應自應給付日翌日起加計法定遲延利息，則原告就薪資部分，併請求自各期應給付翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定利息，即無不合。

⒌、原告另主張除被告固定發放之薪資外，鼎捷公司給付原告之薪酬、補助、津貼等，亦應認列為被告給付原告之薪資一部，故原告月平均薪資合計為28萬1,111元云云，並以被告及鼎捷公司總裁訴外人葉子禎寄發之電子郵件1份為據（見本院卷第363頁）。

惟按債權債務之主體應以締結契約之當事人為準，凡以自己名義締結契約者，即成為契約之當事人，得享有契約所生之權利及應負擔契約所生之義務。

債權人基於債之相對性僅得對於契約名義之債務人行使權利，不得對於債務人以外之人請求（最高法院18年上字第876號、17年上字第906號判例參照）。

查原告於系爭另案中，主張被告發放之薪資為11萬元，其餘薪酬、補助、津貼等，均由鼎捷公司發放，有中國廣東省中山市第一人民法院以(2022)粵2071民初23708號判決1份附卷可考（見本院卷第150頁），復佐以原告與鼎捷公司間另簽有系爭合同，自可認由鼎捷公司發放人民幣與原告部分，乃基於其等間系爭合同法律關係所為之給付，依債之相對性原則，即與被告無涉，原告主張此部分亦應認列為被告應給付之薪資云云，當屬無理。

⒍、又原告聲請傳喚葉子禎，並聲請命被告提出文件編號CW1&2-AL-1之台灣派駐中國大陸管理辦法及文件編號CW1&2-AL-1-1之台灣派駐中國大陸管理辦法執行細則，欲證明原告調派鼎捷公司期間可額外領取之金額及項目等情（見本院卷第327頁），然此部分係原告與鼎捷公司間勞動契約所生之權利義務，原告無從對被告請求，已如前陳，本院認無就此事實加以調查之必要，附此敘明。

㈢、原告得請求被告按月為其提繳勞工退休金6,336元：

⒈、按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項定有明文。

⒉、查系爭契約未經被告合法終止，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告仍應自111年4月1日起給付原告工資，既如前述，被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金至系爭專戶之義務。

而依勞動保險局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第23頁），原告月薪10萬3,112元屬第10組第52級距，月提繳工資應以10萬5,600元計，被告依法應按月應提繳6,336元【計算式：10萬5,600元×6％=6,336元】至系爭專戶。

原告依上開規定，請求被告自111年4月13日起至原告復職之日止，按月提繳6,336元至系爭專戶，應予准許。

六、綜上所述，原告依系爭契約、民法第487條規定、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求：㈠、確認兩造間之僱傭關係存在。

㈡、被告應自111年4月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告10萬3,112元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢、被告應自111年4月13日起至原告復職日止，按月提繳6,336元至系爭專戶，為有理由，應予准許。

逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

又本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得以相當金額供擔保免為假執行。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，不予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 113 年 4 月 19 日
勞動法庭 法 官 蔡牧容
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 19 日
書記官 薛德芬