臺灣臺北地方法院民事-TPDV,98,勞訴,181,20100827,1

臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第181號
原 告 林信中
訴訟代理人 劉韋廷律師
被 告 一實股份有限公司
法定代理人 鈴木多島
訴訟代理人 陳彥勳律師
鍾詩敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年8月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、程序部分：㈠被告法定代理人原為小椋隆典，嗣於訴訟繫屬後變更為鈴木多島，有被告公司登記證明書、公司變更登記表附卷足稽（見卷第275-278頁），變更後之法定代理人鈴木多島於民國99年5月18日提出書狀聲明承受訴訟（見卷第260頁），核無不合，應予准許，合先敘明。

㈡按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。

本件原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在。

嗣於本院審理中，先於98年9月29日追加請求被告給付短少之薪資新臺幣（下同）90,240元及法定遲延利息，復於99年1月19日追加請求被告給付自解雇日起至復職日止之每月薪資58,320元。

原告均係就其與被告間之僱傭關係所生爭執而為主張，其基礎事實應為同一，揆諸上開規定，應予准許，併予敘明。

二、原告主張：伊自89年11月1日起受僱於被告，兩造並有簽立僱用契約書（下稱系爭僱用契約）。

依系爭僱用契約第2條之約定，本契約有效期限自89年11月1日起至90年10月31 日止，期滿如兩造未以書面通知表示終止契約，本契約自動逐年延長。

而系爭僱用契約期滿後，因兩造未以書面通知表示終止契約，是伊自89年11月1日起即受僱於被告，擔任工程部技術人員一職，並於94年間升任課長。

伊任職期間一向堅守工作崗位，戰戰兢兢處理被告所交辦之工作，詎被告於96年4月間，突然將伊之職位由課長降級為主任，且未經伊之同意下，片面將伊之薪資由每月58,320元減為50,800元，伊曾向被告爭取，惟未獲理會，計自96年4月至97年3月，伊共被減薪90,240元，被告自應補足。

又被告繼於97年3月18日以虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定，通知伊於同年4月17日終止與伊間之勞動契約。

然被告既主張其有虧損，卻未見其採取減縮成本之作法，甚而於96年仍新聘2位員工，加以被告96年度虧損係因佣金支出不明暴增，而其他收入不明驟減所致，並非營運困難所造成之虧損，被告以虧損為由解雇伊，顯不合法。

伊遭解雇後，曾分別於97年4月7日、4月23日向中華民國勞資關係協進會與臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，請求被告應恢復其工作權，惜均無法達成協議等情。

為此，依勞動契約關係，提起本訴。

並聲明：㈠確認伊與被告間之僱傭關係存在。

㈡被告應給付伊90,240元，及自98年9月29日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢被告應自97年4月18日起至伊復職日止，按月於每月25日給付伊58,320元。

三、被告則以：原告自89年11月1日起受僱於伊，擔任工程部技術人員，於94年升任為服務課課長，96年則擔任半導體小組技術主任。

原告擔任課長期間，因所學專長為FD（FineDevices，即半導體封裝之相關技術），與其他員工所擁有之SMT技術（Surface Mounted Technology，表面黏著式技術），顯屬不同領域，故無法獲得其他員工之信任，而與其他員工間溝通不良，客觀上顯有能力不足之情事。

且原告對於加班費經費使用之事前申報等相關工作規則均未遵守，經勸告亦未見改善，伊乃於96年4、5月間將原告改調為主任，並依其職務調整薪資，由是可知，伊將原告予以調職，係基於原告無法勝任課長職位之緣由，而其薪資亦係因其職務內容變更所為之適當調整，實符合企業經營之必要性與調職合理性。

又伊於95、96年度連續虧損7,395,451元、586,447元，伊為精簡人力，以維公司長期經營，在考量原告所負責之FD技術部份之業務量萎縮，而原告復無SMT技術之專業領域，乃不得不選擇資遣原告。

是以，伊本於勞動基準法第11條第2款虧損之事由，自得經預告後，終止與原告間之勞動契約，伊所為之契約終止即屬合法，兩造間應已無僱傭關係存在。

伊亦已於97年5月7日依勞動基準法之規定給付原告資遣費379,984元，顯見被告終止勞動契約之行為均符合勞動基準法之規定等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：⒈原告與被告簽訂系爭僱用契約，約定原告自89年11月1日起至90年10月31日止受僱於被告，且期滿後如兩造未以書面通知表示終止契約，該契約自動逐年延長。

原告最初受僱擔任工程部技術人員一職，嗣於94年4月升任服務課課長，後又於96年4月調任為半導體小組技術主任，擔任主任職務期間每月薪資為50,800元，兩造間存有不定期僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。

⒉被告以原告擔任課長職務2年，判斷其能力不足為由，自96年4月起將原告自服務課課長調任半導體小組技術主任，每月薪資亦自原有58,320元減為50,800元。

⒊被告於97年3月18日對原告發出資遣預告通知，以公司營業業績不好，95年度及96年度均產生虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定，自97年4月17日起終止兩造間僱傭契約關係。

⒋原告於97年4月7日中華民國勞資關係協進會、97年4月23日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，向被告表示被告不得以業務虧損為由終止勞動契約，希望被告先結清原告年資，再商談新勞動條件，請求恢復工作權。

⒌被告於97年5月7日將資遣費379,984元，存入原告彰化銀行之帳戶中。

㈡兩造爭執事項：⒈本件是否有確認之利益？⒉被告未經原告同意，將原告由服務課課長調至半導體小組技術主任，薪資由每月58,320元減為50,800元，該降級減薪是否合法？⒊被告依勞動基準法第11條第2款虧損規定，終止兩造間僱傭契約關係，是否生終止之效力？

五、得心證之理由：㈠本件是否有確認之利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。

查原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡被告未經原告同意，將原告由服務課課長調至半導體小組技術主任，薪資由每月58,320元減為50,800元，該降級減薪是否合法？⒈按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第148條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕（內政部74年7月10日台內勞字第331013號函參照）。

是調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇（參司法院第七期司法業務研究會，民事法律專題研究三第388－390頁）。

是以，依勞動契約行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準。

⒉本件原告主張被告未經伊同意，於96年4月強行對伊由服務課課長調至半導體小組技術主任，薪資由每月58,320元減為50,800元，違反勞動基準法第21條第1項工資應由勞雇雙方議定之規定，嚴重破壞勞資關係中應有之誠信原則云云。

然為被告所否認，是則，於茲先應審究前開調職是否基於被告企業經營上之必要性、合理性，及該調動是否造成原告勞動條件之不利變更。

爰詳論敘如下：⑴依被告就業規則第12條規定：「⒈出勤：員工應於規定之工作時間前到公司。

⒉遲到、早退：員工因病或其他不得已知是由遲到、早退，或有其他需於勞動時間離開工作崗位之情形時，原則上需事前取得上司之許可。

...⒋員工有屢次遲到、早退、缺勤之情形時，得依照相關法令予以減薪。」

（見審勞訴卷第99-100頁，中譯文第105-106頁），而原告於擔任服務課課長期間有上班期間行蹤不明、未依規定申請加班、請假，甚而公器私用之情形，此有卷附被告總經理鈴木多島於96年2月16日發給原告之電子郵件所載：「今天去POWER ASE了嗎？由於林課長行蹤不明，所以公司現在很擔心。

再次傳達公司的指示如下，敬請遵照規定辦理。

請於當天告知上司直接外出上班的地點，若上司未接電話請於9點後再去電至公司。

下班欲從外出地點直接返家時，請於工作完成後與上司聯絡。

林課長若只以mail聯絡會無法知道詳情，所以請務必先以電話聯絡為主。

電話不通時才用mail。」

、96年2月26日下午13時3分之電子郵件所載：「SC林課長：由於您有些行為舉動屬於公司規定體制外，故有如下指示。

⒈今天雖已收到您的代休申請，但請比照平日加班的申請規定，檢附每天的工作日誌。

另外，按公司規定還要附上假卡，完成請假手續才算准假。

⒉公司委託林明賢經理管理之公務車為執行業務時使用，請於今日歸還。

因非私人用車，今後請勿再有如此誤解使用。

交還時請務必與林明賢聯絡。

另外，請出席下週一在公司召開的會議，不可直接外出上班。

」、同日晚上21時3分之電子郵件所載：「請儘速聯絡公務車將於何日何時歸還公司。」

等語即明（見審勞訴卷第80-82頁，中譯文第83頁）。

原告雖稱自上開2月16日、2月26日電子郵件可知，伊已用電子郵件聯絡行程、及有申請代休請假云云，惟依上開2月16日電子郵件所載，原告顯係於mail中未明確交代行程，致有行蹤不明之情；

而依2月26日電子郵件所載，原告則顯然未依公司規定完成請假手續。

是原告有上班期間行蹤不明、未依規定申請加班、請假及公器私用之情形，其未遵守前開就業規則之規定足堪認定。

原告雖又主張，伊不曾見過就業規則云云，惟系爭僱用契約第1條已明白規定，原告應遵守被告之就業規則（見北勞調卷第13頁），縱原告所言屬實，其既允諾遵守被告之就業規則，則上開就業規則自對原告有拘束力。

⒉又原告任職被告時係負責半導體設備（即FD）之工程師，為原告所不爭執，並經證人林瑜娟、潘長和分別到庭證述：「他（即原告）是負責半導體設備的工程師。」

、「在我的記憶中，原告都是做FD維修工程師。」

等語（見卷第95、184頁），則被告將原告由服務課課長調至半導體小組技術主任並無技術、體能不能勝任之情形。

由於原告任職課長時，有上班期間行蹤不明、未依公司規定申請加班、請假，甚而公器私用之情形，已如上述，被告基於企業經營上之必要性與合理性，將原告調職其技術、體能能勝任之半導體小組技術主任，難謂其調職不合法。

再者，勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，而調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變動，是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，應係指工時等狹義勞動條件而言，並不包括職務、職位等內容之變動，且不應僅以工資總額是否減少為認定之依據。

觀諸原告任職課長與主任之薪資，僅基本薪資與職務津貼有差異，其他包含專業津貼在內之津貼則無變動，有薪資表附卷足佐（見審勞訴卷第43頁）。

而依就業規則第13條：「⒈薪資之給付：公司對員工應依照其勞動期間之工作態度、能力、地位等其他事項給付薪資。

..⒊薪資之種類：⑴本薪：公司應依照員工之能力、勞動期間之工作態度、職務、地位決定。

⑵職務津貼：依照下列職務給付。

總經理、經理、科長、副科長」之規定（見審勞訴卷第100頁，中譯文第106頁），課長與主任之職務既有不同，依前開規定，則其基本薪資自應不同，且原告擔任服務課課長時，帶領部屬，職務較為繁重，故職務津貼必然較主任為多。

原告由服務課課長調至半導體小組技術主任，其加給、津貼自應隨同調整，在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，難認屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變，應認對原告無不利之情事。

故被告所為之調動應屬合法，並未違反兩造之勞動契約、就業規則第13條之規定。

原告主張其被降級減薪違反勞動基準法第21條第1項規定與誠信原則云云，不足採取。

準此，原告請求被告給付96年4月至97年3月遭減薪之薪資共90,240元及法定遲延利息，即屬無據。

㈢被告依勞動基準法第11條第2款虧損規定，終止兩造間僱傭契約關係，是否生終止之效力？⒈按勞動基準法第11條第2款規定，雇主有虧損得預告勞工終止勞動契約。

其立法意旨係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損，即得預告勞工終止勞動契約。

蓋雇主因發生虧損，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。

又所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。

查被告於95年度、96年度營業虧損分別為7,748,391元、936,361元，稅後虧損則分別為6,861,206元、143,766元，有被告95年度、96年度營利事業所得稅結算申報書、資產負債表、營利事業所得稅結算申報核定通知書在卷可稽（見卷第84-85頁、第115-118頁），足見被告於95年度、96年度連續二年入不敷出，而達於虧損狀態，堪認其已符合勞動基準法第11條第2款之「虧損」要件。

則被告依勞動基準法第11條第2款之規定，資遣原告，要非無據。

⒉原告雖對被告96年度佣金支出有所爭議，並主張被告給付佣金予日本母公司即日本第一實業株式會社（下稱日本一實公司）及日本一實公司之香港子公司（下稱香港一實公司），無異係左手出、右手進，實質上並無佣金之支出，係為製造96年度虧損之假象云云。

惟被告96年度營利事業所得稅業經財政部臺北市國稅局認定確有佣金支出3,078,470元而核定在案，且原告復未能舉證證明被告給付日本一實公司及香港一實公司佣金係虛偽不實，與有製造96年度虧損假象之情事，則其上開主張，顯屬臆測之詞，自不足採。

⒊原告雖又主張被告於96年度虧損，卻仍聘僱韓中揚、林柏鈞二人而解僱伊，顯不符合解僱之最後手段性，且係規避雇主對所屬員工在勞動基準法上之責任云云。

惟按勞動基準法第11條第2款規定因虧損而資遣勞工時，並未如同條第4款「業務性質變更」須以「有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時」為前提，方得經預告終止勞動契約，此乃因勞動基準法第11條第2款「虧損」與第4款「業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定之立法目的及立法技術均不同。

故被告依勞動基準法第11條第2款規定資遣原告，本來無須考量是否有適當工作可供安置被資遣之原告，即被告依本款資遣原告於法律上並無「安置義務」。

原告主張被告於資遣前，應先採取解僱之迴避手段，始得資遣，乃係增加該勞動基準法規定所無之限制，其之主張，自有可議。

又韓中揚、林柏鈞均係原告被資遣前已為被告所聘僱，且據證人林瑜娟到庭證稱，公司於96年10月派伊負責FD及SMT機器設備之售後服務，而伊擔任迄今有關FD機器設備售後服務已無任何業務等語（見卷第94頁反面），及證人潘長和到庭證述，FD機器目前均係由日本總公司販賣，被告沒有販賣，被告目前係販賣SMT機器等語（見卷第184頁反面），足徵被告目前僅販賣SMT機器，已無販售FD機台。

而被告所聘僱之韓中揚係駐在上海，負責上海業務，而林柏鈞則為SMT技術人員，有原告所提出之被告96年組織圖附卷足參（見北勞調卷第21頁），故被告聘僱彼等二人係為拓展SMT機器業務，與原告所負責之FD機台業務無關，自難謂被告聘僱韓中揚、林柏鈞而解僱原告，違反解僱之最後手段性，及為規避雇主依勞動基準法對員工所應負之責任。

是原告之主張，殊無足採。

至原告復主張其曾受過SMT機台訓練，並提出筆記（見卷第242-259頁）為證，及主張被告另一員工許華駿資歷與語言能力均不及伊，何以許員得轉任SMT，而伊卻遭資遣云云。

查觀諸上開原告所提出被告96年組織圖，許華駿之職務為：PT200、software、SMT技術；

AOI關連，而原告之職務則為：FD技術、FD營業補助、FD Solition商品開發（見上頁），顯見許華駿於96年即已處理有關SMT技術之業務，則被告於97年因虧損解僱原告，而未解僱許華駿，難謂有何不當。

原告主張，並無足取。

六、綜上所述，被告於96年4月之調職命令係基於經營上之必要性、合理性，且未對原告之薪資及其他勞動條件為不利之變動，應屬合法。

又被告於97年3月18日依勞動基準法第11條第2款虧損規定，通知於97年4月17日終止與原告間僱傭契約關係，亦屬合法，自生終止契約之效力。

從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付96年4月至97年3月遭減薪之薪資共90,240元及法定遲延利息，及自97年4月18日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告薪資58,320元，均無理由，不應准許，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

判決如主文。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 8 月 27 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 8 月 27 日
書記官 曾鈺馨