臺北簡易庭民事-TPEV,100,北勞簡,24,20110517,2

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 100年度北勞簡字第24號
原 告 施偉華
被 告 臺灣士敏工程企業股份有限公司
法定代理人 郭慶松
訴訟代理人 陳善祐
陳俊源
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國100 年5 月3 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬玖仟玖佰捌拾玖元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣叁仟柒佰伍拾元，由被告負擔新臺幣貳仟壹佰肆拾叁元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

但被告以新臺幣壹拾玖萬玖仟玖佰捌拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。

事 實 及 理 由

一、原告主張：原告自民國80年4 月17日起任職於被告公司，至99年11月30日由被告資遣，總年資為19年又7 個月，年資基數為16.9583 ，被告有依此年資給付原告資遣費用等共計新臺幣（下同）1,140,555 元。

惟就計算資遣費之平均工資，兩造有不同看法，原告請求被告給付短少部分如下：

（一）原告於98年3 月起由被告派駐大陸長期出差，至99年10月9 日返回臺灣，此期間平均2 個月返臺休假一次，被告另有發給出差獎金每個月2 萬元。

原告在職期間，至國內外出差均有出差費，長期國外出差更是按月支付出差費，原本至大陸出差每月4 萬元，經被告表示出差費成本太高須調整，才制定國外專案工程獎勵辦法，故意巧立名目將出差費改為獎勵金，以逃避薪資發放事實，該獎勵金是發給員工之出差津貼，符合勞務對價性、經常性給與之要件，而非獎勵、恩惠性質。

原告依勞動基準法（下稱勞基法）規定，請求將此出差費併入計算資遣費之工資。

原告於終止勞動契約前6 個月之工資，99年6 月1 日至99年7 月17日為30,758元，99年8 月10日至99年10月9 日為4 萬元，此部分被告少給付資遣費199,989 元（計算式：(30,758＋40,000) ÷6× 年資基數16.9583 ＝199,989 元）。

（二）原告進入被告公司時即約定年薪14個月，任職後每年薪資均為14個月，但被告將此2 個月薪資名目改為年終獎金，未併入計算資遣費之工資，原告認年終獎金係公司有盈餘才發給，但原告到職後每年均領取14個月薪資，未依獎懲、出勤率情形調整計算，並非獎勵、恩惠性質；

又被告公司另有依每年盈餘發給績效獎金，才係依出勤率、各人表現發給。

且國內一般民營公司係依年度盈餘發放年終獎金，未有固定年終獎金月數，而約定年薪係以月數計算，是原告認被告公司所發給之每年2 個月薪資，實為工資，符合勞務對價性、經常性給與之要件，須併入計算資遣費之平均工資。

原告該2 個月薪資為 108,020 元，每個月工資之計算應增加9,002 元（計算式：108,020 ÷12個月＝9, 002元），此部分被告少給付資遣費152,658 元（計算式：9,002 ×年資基數16.9583 ＝152,658 元）。

以上合計為352,647 元（計算式：199,989 ＋152,658 ＝352,647 元），原告請求被告給付其中之35萬元等語，並聲明：被告應給付原告35萬元；

願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：工資必須符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩項要件，始得計入平均工資，原告本件請求於法無據：

（一）原告所指之出差獎金、出差費，實際上是被告發放之專案工程獎勵金，係被告為鼓勵員工赴國外參與專案工程工作所發放，依被告公司國外專案工程獎勵金辦法第2條第1項，凡正式職工，派赴國外參與專案工程，且時間累積達3 個月者，始適用獎勵辦法；

又依同辦法第3條規定，職工在專案工程中表現符合公司要求，且各項專案工程完成驗收並經財會單位結算後有獲利者，始得發放獎勵金。

該獎勵金並非原告提供勞務之對價，也非經常性給與，至為顯然，依法當然不應計入平均工資。

至原告主張任職期間至國內外出差均有出差費，至大陸出差之出差費每月4 萬元，係被告為節省成本才巧立名目制定國外專案工程獎勵辦法一節，並非事實，且原告從未在被告公司領過一個月4 萬元之出差費。

被告就所屬人員國內外出差，訂有出差管理辦法，其中關於赴大陸出差可請領之各項費用，均有明訂請領標準，與原告主張無關，亦無每月固定發給4 萬元之規定；

況被告公司出差管理辦法、專案工程獎勵金辦法均為現行有效辦法，符合各別規定被告均會分別發放，並無原告所稱因出差費成本太高才改為專案工程獎勵金之情事。

（二）原告主張年終獎金應併入計算平均工資一節，惟勞基法施行細則第10條第2款明文肯認年終獎金不屬於經常性給與。

另被告公司人事管理工作規則，每年發給編制內正式職工年終獎金以兩個月薪津為限，且發放金額會視職工服務年度內在職月數、出勤率、獎懲情形等調整計算，可見年終獎金係被告為鼓勵員工遵守公司工作規則勤勉忠誠提供勞務而設之勉勵、恩惠性給與，本質上非經常給與，且被告公司職工並非每年必然可領到兩個月薪津之年終獎金，如原告每年均領取兩個月年終獎金，僅能表示原告在職期間未發生扣減年終獎金情事而已，不因而變更年終獎金非勞動對價、經常性給與之事實。

被告從未與原告約定年薪14個月，且原告主張年終獎金每年均為2 個月，從未依獎懲、出勤調整計算，而考績獎金才會按出勤率及表現發放云云，並非事實等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、查原告自80年4 月17日起任職於被告公司，至99年11月30日由被告資遣為止，年資共19年又7 個月，新舊制合計之年資基數為16.9583 ，被告有依此年資給付原告資遣費等費用共計1,140,555 元（其中含被告以平均工資54,010元計算之資遣費915,918 元）等情，為兩造所不爭，並有資遣費給付憑證、資遣費給付說明在卷可憑（見本院卷第4 、5 頁）。

至原告主張：應將大陸出差獎金、其每年固定領取之兩個月年終獎金，納入平均工資計算資遣費等節，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件兩造爭點為：原告赴大陸期間所領取之出差獎金及每年領取之年終獎金，是否應計入平均工資？茲審酌如下：

（一）大陸出差獎金部分：⒈按勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

是依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。

所謂經常性之給與，只須於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。

故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。

而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。

又給付係以與勞務提出有密切相關的工作條件（例如大夜班、偏遠地區）為前提，依一般觀念可認為是為酬傭或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償。

而雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼應認為係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，具備前述「勞務對價性」及「給與經常性」二要件，核係勞動基準法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，更非恩惠性之給與，自應於資遣時，將駐外津貼計入平均工資，核算其資遣費（最高法院90年度台上字第687號判決、92年度台上字第1463號判決、93年度台上字第2637號判決、96年度台上字第187號判決參照）。

⒉原告主張其赴國外出差之獎金均按月計算，符合勞務對價性、經常性給與，係被告巧立名目改為獎勵金之情，為被告所否認，並提出其97年8 月6 日實施之「國外專案工程獎勵金辦法」（見本院卷第28頁，下稱系爭獎勵金辦法），辯稱：原告赴大陸所領取者係依該辦法第3條規定，須專案工程有獲利才發給，非原告提供勞務之對價，也非經常性給與等節。

經查：⑴原告於98年3 月至99年10月間赴大陸出差，約每2 個多月返臺1 次，而被告以國外專案獎勵金之名義，於99年12月15日發給原告281,624 元，依原告在國外之期間、日數及發放金額細目，其每月可領取之金額約為20,000元等情，有簽收單在卷可參（見本院卷第6頁 ）。

而被告公司於97年8 月6 日以前，赴國外出差費用之請領無須檢附單據，於97年8 月6 日上開獎勵金辦法實施後，出差各項費用如交通、食宿等須檢具單據實報實銷等情，經被告到場陳述如上（見本院卷第113 頁），並有被告公司原有人事管理規則關於國外出差之規定及97年8月6 日修訂之「出差管理辦法」在卷可佐（見本院卷第84 至99 、65至69頁）。

系爭獎勵金辦法雖規定「各專案工程須完成驗收且經財會單位結算後有獲利者，始得發放該專案工程獎勵金」、「派赴國外參與專案工程時間累積達3 個月（含）者，以每人每月20,000元計之，畸零日數依月曆天比例計算」、「專案工程完成後，專案經理需對各專案參與職工，進行績效考核，表現未達要求者，則不發放獎勵金」等內容，然獎勵金之請領程序無須申請或檢附文件，且原告於99年11月30日遭資遣時，其於大陸所參與之專案尚未完成等事實，亦為兩造所不爭。

按勞工所獲得之給付是否屬於工資，應依該給付之性質具體認定，不應僅以其名稱、請領程序為形式上之認定。

而依被告原有之國外出差費請領規定，列有日支生活費、國外工地津貼等按日支領細目，對照被告97 年8月6 日所訂之「出差管理辦法」，各項費用均應實報實銷，且定有上限金額者亦低於以往無須單據即可請領之標準，被告雖更改其規定，將原無須檢具單據即可按日請領之部分，改以獎勵金名目發放，並增加專案須有獲利為請領之前提要件，然觀諸其出差費用給付方式之變更及性質，堪認此項給付係以與勞務提出有密切相關之工作條件，即勞工赴國外地區工作累計長達3 個月以上者，依一般觀念應可認為酬傭或彌補勞工提供勞務的特殊辛勞與負擔，直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償，應認為與勞務之提供具有對價性。

⑵再者，勞動基準法施行細則第10條第9款所以將差旅費、差旅津貼歸為非經常性給與，無非以差旅費係勞工因不定時之出差而領取，屬偶然發生之費用，因認其為不定期之給與。

然本件原告於98年3 月2 日起派赴大陸工作至99年11月30日遭被告資遣期間，逾半日數均處於在大陸工作之狀態，就兩造之勞動關係而言，即屬常態而非偶發，被告以上開獎勵金名目所發放之薪津，應認為係補償原告因長期派駐大陸，無法與家人團聚，且需承受當地迥異於臺灣之生活水準、工作環境、文化習慣，凡此種種之不便與特殊辛勞，為提供勞務所給付之經常性報酬，與前述不定期、偶發之差旅津貼迥異。

又考量原告僅於派駐國外出差期間始得按日數請領該獎勵金，期間返臺工作之日數則不予計入一情，乃係基於提供勞務地點不同，其辛勞、負擔程度有異而造成之差異，與員工因擔任之工作職位不同薪資待遇亦隨之有別（如擔任主管職務或專業職務，其薪資高於非主管職務或一般行政職）之情況並無二致，此種因與勞務內容密切相關之因素所造成津貼有無之差異，是該薪津即便以獎勵金之名目發放，對其「勞務對價性」及「給與經常性」並無影響，自應認屬工資之範圍。

⒊綜上所述，原告平均工資之計算應加計上開獎勵金，而原告主張於兩造勞動契約終止前6 個月即99年6 月1 日至99年11月30日間所領取之獎勵金，於99年6 月1 日至99年7月17日為30,758元（43,226元÷66日×47日＝30,782元，惟原告僅主張其中30,758元），99年8 月10日至99年10月9 日為4 萬元，此部分原告請求被告給付短少之資遣費共計199,989 元（計算式：(30,758 ＋40,000) ÷6 ×年資基數16.9583 ＝199,989 元），應屬有據。

（二）年終獎金部分：⒈按工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。

所謂經常性之給付，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。

舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入計算。

倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，縱勞工可按時領取，仍與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。

又勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

紅利。

奬金：指年終獎金…及其他非經常性獎金」，將上開項目排除在經常性給與之外，而不得列入工資範圍（最高法院85年度台上字第1342號、87年度台上字第2754號判決意旨參照）。

是以，原告請求將年終獎金列入平均工資，計算其資遣費差額，須以該年終獎金係制度上應認為屬原告因勞務付出所必然可獲得之報酬，無論雇主獲利情況、營運計畫如何均必須支付，而非僅雇主可視情況斟酌給予之勉勵、恩惠性質給與，始足當之。

⒉原告雖主張其每年薪資為14個月，被告公司將該2 個月薪資改為年終獎金，其每年均有領到該2 個月年終獎金，應併入平均工資計算等節，被告則抗辯該年終獎金係以2 個月為上限，且發放金額視員工服務年度內在職月數、出勤率、獎懲情形等調整計算，係被告為鼓勵員工遵守公司工作規則勤勉忠誠提供勞務而設之勉勵、恩惠性給與等語。

查原告主張其於97年至99年間，每年1 月份均領取年終獎金2 個月即108,020 元之事實，有原告薪資單在卷可參（見本院卷第47至49頁），並為被告所不爭。

惟依被告公司人事管理工作規則第5 節關於年終獎金之規定：「凡本公司編制內之正式職工，得依其服務年度內在職月數，出勤率及獎懲情形發給年終獎金（第一條）」、「年終獎金以2 個月薪津（含薪資額、職務加給或津貼、房租津貼及伙食津貼四項）為限，並依職工服務當年12月份之待遇標準計發之（第二條）」、「凡在該年度內曾受懲戒處分而未有獎功足以抵銷者，其年終獎金依下列規定發給㈠申誡一次扣發獎金八分之一。

㈡申誡二次或記過一次扣發獎金四分之一。

㈢記過二次或記大過一次或受降階處分者扣發獎金二分之一（第3條）」、「凡在該年度請事（不含家庭照顧假）、病假（不含生理假）者，按請假日數，每請1日扣減年終獎金1 日，但全年請假累計日數其尾數不足1日之時數不計（第4條）」等內容，有被告人事工作規則附卷可佐（見本院卷第29、30頁），可知被告所發放之年終獎金，有其消極要件之規定，雖該消極要件之規定尚非嚴格，然究非每位員工必可領得；

再參以被告提出之員工遭扣年終獎金之列表（見本院卷第64頁），益證年終獎金之發放為被告得斟酌員工個人表現發放之恩惠性給與，與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間。

又原告主張每年均得領到2 個月年終獎金，即便屬實，僅可認原告並無上開扣減事由，而尚難認定該年終獎金屬原告因勞務付出所必然可獲得之報酬。

⒊原告固主張其任職後薪資均為14個月，其中2 個月以年終獎金名目發放係被告為規避該工資納入資遣費計算一節，然未能提出與被告約定工資固定14個月數額之證明；

又原告主張被告另有依其營運獲利情況發放績效獎金等語，雖未據被告爭執，惟此並不影響本件原告主張之年終獎金所具恩給性給付之性質。

且恩惠性給與所須考量之因素，法律並無明文規定，雇主固得依當年營運狀況決定是否發給，或每年視情況調整數額，然若雇主選擇無論盈虧均僅發給2 個月，惟仍考量其他因素（如員工出勤率、獎懲情形），每年仍有斟酌是否發給、發給數額之餘地，亦不得執此即謂此年終獎金必屬工資。

是本件原告主張其所領取之年終獎金2 個月，應納入平均工資計算資遣費一節，即屬無據，尚難准許。

四、從而，原告依勞基法相關規定，主張被告應給付短少之資遣費，於199,989 元之範圍內，為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行。

並依被告之聲請，為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

中 華 民 國 100 年 5 月 17 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 李美燕
計 算 書
項 目 金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 3,750元
合 計 3,750元
以上判決正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 100 年 5 月 17 日
書記官 陳惠娟