臺北簡易庭民事-TPEV,100,北勞簡,49,20110512,1

宣 示 判 決 筆 錄 100年度北勞簡字第49號
原 告 白逸仁
訴訟代理人 鄭凱鴻律師
被 告 美商埃培智股份有限公司臺灣分公司
法定代理人 劉明華
上列當事人間100年度北勞簡字第49號給付資遣費等事件，於中華民國100年4月28日言詞辯論終結，100年5月12日下午5時在本院臺北簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 游悅晨
書記官 唐步英
通 譯 袁素玉
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾柒萬陸仟玖佰捌拾叁元，及自民國一百年四月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之四十七，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣壹拾柒萬陸仟玖佰捌拾叁元預供擔保，得免為假執行。

事實及理由要領

一、原告主張：

㈠、原告自民國97年7月21日起任職於被告公司擔任總監工作，約定每月薪資新臺幣（下同）11萬元，詎於99年12月10日被告公司法定代理人劉明華要求原告簽署勞動契約內容變更協議書（下稱系爭協議書），將原告之薪資減為每月5萬元，原告未同意，其遂口頭告知原告將於同年月31日終止兩造勞動契約，並於同年月14日寄發電子郵件通知原告解雇之意思；

嗣又以原告係藉病假為名連續曠職達三日以上，且未提出任何得請病假之證據，故顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，被告已於99年12月14日依上開法律及本公司人力資源管理條例規定（下稱系爭管理條例），終止與原告間之勞動關係等為由，寄發律師函予原告。

惟依勞基法第14條第1項第5、6款（由法院擇一審理）、第4項、第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，原告不同意被告片面減薪而遭被告非法解雇，99年12月之薪資僅給付48,454元，原告已於100年1月19日勞資爭議協調會議時，當場通知被告終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費及積欠薪資。

則⒈原告自97年7月21日起至100年1月19日任職於被告公司，工作年資為2年5月又30天，可得資遣費基數為1.25個基數｛【2+（5/12）+（30/365）】×0.5，小數點二位以下四捨五入，下同｝，原告所得請求之資遣費為137,500元（每月平均工資110,000元×1.25）。

⒉原告12月份薪資，被告僅給付48,454元，尚積欠該12月份之薪資61,546元（110,000-48,454）。

⒊兩造之勞動契約於100年1月19日終止，被告尚積欠原告該1月份薪資為69,667元（110,000/30×19）。

⒋原告每年可領取1個月之年終獎金11萬元。

是被告應給付原告資遣費、薪資及年終獎金共計378,713元（137,500＋61,546+69,667+110,000）。

為此，爰起訴請求並聲明：被告應給付原告378,713元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡、提出：系爭協議書、被告公司法定代理人劉明華寄予原告之電子郵件、廣和國際法律事務所99年12月23日99廣維律字第99122301號函、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議100年1月19日記錄等件影本為證。

二、對被告抗辯略以：系爭協議書日期記載為99年12月10日，足證被告確實於99年12月10日要求原告簽署該協議書片面減薪，而原告不從，非如被告所稱原告對於所擔任之工作顯然不能勝任云云，且被告亦未就此舉證。

又原告身體不適（頭痛）以電子郵件向被告請病假，並未接獲被告公司財務總監請求原告不要離開公司之電子郵件，且原告否認被告提出之電子郵件之真正，且縱電子郵件為真，其內容亦無不准許請假之意。

另被告提出之其於99年12月20寄發電子郵件及簡訊要求原告提出診斷證明書，原告否認其真正，原告亦未曾收受。

又被告公司並未規定請病假需提出診斷證明書，縱然有相關規定，被告應證明原告確實知悉被告公司有制定或修改上開工作規則，規定請病假需提出診斷證明書。

而被告提出之原告往年請假之請假紀錄及附上之診斷證明書，並不能證明原告請病假需經公司准許，亦不能證明原告請病假需提出診斷證明，故被告以原告無正當理由連續曠職3日以上為由解雇原告，即不合法。

三、被告則以下情辭置辯，並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；

⒊如受不利判決，請准供擔保宣告免假執行。

㈠、原告擔任之總監職位，工作內容為包括開發工作、服務客戶（即公關方面）、帶領小組團隊等工作，細項部分並負責撰寫專業新聞稿，及須配合包含原告所屬小組在內共4小組所有成員之作業，另其雜項工作尚有配合其他同事參與報帳、填表、週報、月報等工作。

惟原告對於所負責之客戶未能積極提供服務；

於團體中無法與其他相關之小組工作間為相互之配合，導致與其配合之工作項目多所延宕，原告對其所擔任之工作，顯然不能勝任。

被告公司於99年12月10日口頭告知原告，將於99年12月31日資遣原告，並同時告知原告，被告公司同意於資遣原告後，自100年1月1日起，以案件計酬之方式與原告合作，然原告並未同意。

嗣被告公司之負責人於99年12月14日以電子郵件之方式補寄通知，並寫明已於99年12月10日提前20日預告其最後工作日為99年12月31日，是被告公司已依勞基法第11條第5款之規定資遣原告。

㈡、嗣原告於12月14日下午2時，以身體不適為由寄發電子郵件向被告請假，然被告財務總監曾回復請求原告勿離開公司。

嗣原告又於同月15、16、17日連續3天未經被告同意，以頭痛為由請病假，被告則於99年12月20日以電子郵件及手機簡訊通知原告提出醫院診斷證明書，然原告均未提出，未辦理請病假應行手續。

原告又自同月20日起連續未到職上班。

被告公司於12月23日委請律師發函，依勞基法第12條第1項第6款規定，兩造之勞動契約應以該函送達日即99年12月24日，為終止日。

而自100年1月19日之勞資爭議協調會議迄今，原告均未向被告公司為終止契約之意思表示，是原告主張以勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間，不得請求資遣費及薪資。

另年終獎金係雇主對員工之恩惠性之給予，原告既已於99年12月24日遭被告公司解雇，即無年終獎金之請求權。

㈢、被告公司之系爭管理條例關於病假請假規定，並無修改或變更，原告亦於97年7月21日簽名具領更新之系爭管理條例等文件，是原告早於97年7月21日已知悉該請假規定。

又因原告具撰寫新聞稿之能力，故被告同意於資遣原告後，自100年1月1日起改以案件計酬之方式與原告合作，原告雖為美國籍，但仍具中文閱讀、寫作能力，並可以中文與他人溝通。

㈣、提出：原告依親之方式取得居留及工作證件影本、電子郵件內容影本（原告99年12月14日發送、被告公司財務總監張軒維Webb於99年12月14日回覆、客戶吳小姐12月14日發送、原告99年12月15、16、17日請病假內容、被告公司12月20日發送）、被告公司於12月20日手機簡訊內容、原告99年2月23日、25日請病假之電子郵件內容、原告99年2月23日、25日請假之醫師診斷證明書影本、系爭管理條例影本（96年7月25日及99年8月17日版本）、人事資料請假卡影本、原告於97年7月21日簽名具領更新之系爭管理條例等文件、原告以中文書寫電子郵件影本等件為證。

四、原告主張伊自97年7月21日起任職於被告公司擔任總監工作，約定每月薪資11萬元，於99年12月10日原告不同意簽立系爭協議書，同日被告復告知原告將於同年月31日終止兩造勞動契約，並於同月14日寄發電子郵件通知原告解雇之意思；

原告嗣以電子郵件通知被告於99年12月14日下午2時及同年月15日至17日請病假，復於同月21至24日請特別休假，被告於99年12月23日寄發律師函以原告連續曠職3日以上為由終止兩造勞動契約；

被告已付99年12月份薪資為48,454元；

雙方於100年1月19日經勞資爭議協調會調解未果等事實，業據其提出系爭協議書、被告法定代理人寄予原告之電子郵件、廣和國際法律事務所99年12月23日99廣維律字第99122301號函、上述協調會100年1月19日協調記錄等件為證，並為被告所不爭，堪信為真實。

至原告主張乃伊不同意被告片面減薪及調職，而遭被告非法解雇，即被告有勞基法第14條第1項第5、6款，原告復已於100年1月19日之勞資協調會中對其終止兩造間勞動契約等語，故被告依法即應給付伊資遣費137,500元、12月薪資61,546元、1月薪資69,667元及年終獎金110,000元，共計378,713元等語，則為被告所否認，並以前揭情辭置辯，是本件原告請求是否有理由，茲分述如下：

㈠、按工資應由勞雇雙方議定之。工資並應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項前段及第22條第2項前段分有明文。

又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，同法第14條第1項第5款亦有明定。

而勞動契約乃約定勞雇關係之契約，故勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，此觀勞基法第2條第6款規定自明，故各該勞動條件之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。

是以，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。

又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。

惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；

行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條則有明定，雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。

判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除應注意雇主之調職有無違反勞動契約之約定及其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。

復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有明文。

㈡、經查，本件被告辯稱乃因原告對其所擔任之總監工作，有顯然不能勝任之情形，被告則於99年12月10日口頭告知原告，將於99年12月31日將之資遣，並同時告知原告被告公司同意於資遣原告後，自100年1月1日起，以案件計酬之方式與原告合作，然原告並未同意云云，為原告所否認，是被告自應就此等利己事項，負舉證之責。

然被告主張原告無法勝任總監乙職，及其係於提出系爭協議書之前即以口頭先對原告為資遣之意思表示等節，均未舉證以實其說，則其所辯，自屬片面之詞，無足採信。

此外，被告復未就原告有何得以系爭協議書應予調職及減薪之法定或勞動契約約定事由，提出任何證據加以證明，綜此，即難認被告所提之系爭協議書中調職及減薪處分，有何符於前述說明之合理性及適當性，則原告主張被告確已有勞基法第14條第1項第5款不依勞動契約給付工作報酬之情，堪可認定。

㈢、再查，被告復辯稱原告於12月14日下午2時起至17日連續3天未經被告同意，以頭痛為由請病假，復均未提出診斷證明書辦理請病假手續，已違反系爭管理規則；

又自同月20日起連續未到職上班，被告於12月23日委請律師發函依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，並以該函送達日即99年12月24日為終止日云云。

惟被告既自認原告自14日下午起至17日均有通知以頭痛為由請病假，而被告公司財務總監張軒維即英文姓名為「Chang, Webb」於12月14日回覆原告之電子郵件亦僅敘及尚有工作希望原告於下午離開前處理，其中並無告知原告被告公司已於是日起即不准原告請假之相關內容，迄至12月20日被告始以電話簡訊及電子郵件明確告知原告，如無法提出證明，即不准其前述病假及欲以曠職論等情，有被告所提之該等郵件及簡訊內容附卷足按（見本院卷第35至42頁）。

是依被告所提之系爭管理規則，原告請病假連續超過2天（含）者，固應提出醫生證明，然被告於原告該等病假期間並未將不准假之結論告知原告，已如前述，則原告自以為在病假中而未到公司上班，尚難謂其為無正當理由繼續曠工三日，即被告以原告請上開病假期間未經准假即屬曠職論，復據以終止兩造間之勞動契約，顯與勞基法第12條第1項第6款所定未合，自不生合法終止勞動契約之效力，且屬違反勞動法令終止兩造間勞動契約，並致生損害於勞工權益，核與勞基法第14條第1項6款規定相符。

綜上，原告主張得擇一依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約，即為有據。

又原告業於100年1月19日之勞資爭議協調會議時，向被告請求給付資遣費及積欠薪資之情，有該會議紀錄附卷可參（見本院卷第14頁），可認原告乃係終止兩造間勞動契約之意思表示，即其等間之勞動契約於是日起已發生終止之效力乙情，亦可認定。

㈣、則按勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條之規定，得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

又勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。

查，本件原告既係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止雙方間勞動契約，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。

又原告係自97年7月21日起至100年1月19日受僱於被告公司，工作年資為2年5月又30天，離職前每月平均薪資為110,000元等情，均分如前述，則依上開勞退條例規定，原告得請求之資遣費應為137,437元【110,000×（2＋5/12+30/365）×1/2，元以下4捨5入，以下同】。

㈤、又按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。

次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，同法第487條第1項亦有明文。

再按同法第234條及第235條分別規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。

債務人非依債務本旨實行提出者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

是債權人即僱用人受領勞務遲延者，債務人即受僱人毋庸補服勞務即可請求給付報酬，仍需受僱人有依兩造約定勞動契約之本旨提出勞務給付，即其勞務提出之方式必須符合現實提出或言詞提出之要件，而僱用人對於受僱人提出之勞務拒絕受領或不能受領，始足當之，僅於僱用人如有預示拒絕受領之意思，或給付兼需僱用人之行為之情形，受僱人可以言詞將準備給付之事情通知僱用人，以代勞務給付之提出。

查，被告於99年12月10日即以口頭告知原告將自99年12月31日起終止兩造間之勞動契約，原告於收受該通知後，自99年12月14開始請病假及特別休假至24日後即未再上班，復再收受被告於99年12月23日以曠職為由自12月14日終止兩造勞動關係之律師函等情，除為原告所自認外並有卷附該律師函足按（見本院卷第12頁、第29頁），是原告自99年12月25日起即未再現實提出勞務，而被告上述告知終止兩造間之僱傭關係，顯係預示拒絕受領被告勞務之意思，依上揭民法第235條但書之規定，原告亦必須將準備給付之事情通知被告，以代提出，惟原告對此部分事實，並未舉證證明之，則原告自99年12月25日起即未現實或言詞提出勞務，自與前開民法第234條規定債權人受領遲延及同法第487條規定受僱人請領報酬之要件不符，準此，原告依民法第487條之規定，請求被告給付99年12月份之薪資應算至該月24日之工資即88,000元（110,000×24/30）扣除原告所自認被告已付之48,454元，原告得請求之12月薪資為39,546元（88,000-48,454），至原告請求自99年12月25日至100年1月份之薪資部分，依上所述，均無理由。

㈥、復按工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院79年度臺上字第242號判決參照）。

換言之，雇主之工資給付交換勞工勞務之提出，工資須與勞務本身及具密接關係之工作條件（例如工作時間、工作地點）相當，始具有對價性。

如係彌補勞工提供勞務的特殊辛勞與負擔，於工作條件外附加地給予報償，而與勞務非處於直接關係者，即不應認係上開勞基法第2條第3款所稱之工資。

勞基法施行細則於第10條列舉非經常性給與，其中第2款即明定年終獎金非經常性給與，換言之，年終獎金乃雇主給予勞工之恩惠性質給與，其是否給與及金額多少乃雇主考量勞工辛勞等因素自行酌給。

本件原告主張被告應給付其1個月年終獎金110,000元等語，為被告所否認，而原告並未舉證證明其業已符合勞基法第29條應給予獎金之要件及該1個月年終獎金，已為兩造僱傭契約約定雇主對勞工之特定給付義務等事實，則該年終獎金自仍屬被告恩惠性質之給與，本為其可斟酌及決定之事項，則原告以被告未付1個月之年終獎金，請求被告給付此部分金額，自無理由。

㈦、從而，本件原告得請求之金額共計為176,983元（資遣費137,437+12月份可領薪資39,546）

五、綜上所述，原告依上述勞基法之規定及兩造間勞動契約之約定，訴請被告給付176,983元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年4月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬正當，應予准許。

逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。

六、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

六、本件原告勝訴部份係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 書記官 唐步英 法 官 游悅晨以上正本係照原本作成。

如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。

（須按他造當事人之人數附繕本）。

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中 華 民 國 100 年 5 月 12 日
書記官 唐步英