臺北簡易庭民事-TPEV,102,北勞簡,3,20130508,1

臺灣臺北地方法院簡易民事判決
102年度北勞簡字第3號
原 告 鎧偲國際有限公司
法定代理人 王嘉偲
訴訟代理人 駱怡雯律師
被 告 蔣靜
訴訟代理人 吳宜縈律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，於中華民國102年4月23日言
詞辯論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰肆拾元由原告負擔。

事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於臺北地區經營珠寶與美容事業，被告並非美容等相關專科畢業，被告原受聘為珠寶部門員工。嗣向原告公司
負責人請求轉任原告公司美容部門。原告公司即與被告簽
訂『專職人才聘僱契約書』（下稱系爭契約），約定自聘
僱日起之一年內為最低工作年限，合約第一條議定聘僱期
間為民國100 年12月8 日起至101 年12月7 日止。
雙方並於契約書第二條約定，於被告學習期間，原告對於被告培
訓與實習課程之安排需提供教材與設備供被告無限制學習
使用，如被告於契約書所定聘僱期限屆至前離職，原告得
向被告追索於學習期間因無限制學習使用教材與設備導致
原告所支出之費用。契約書第十二條第一項並明白約定，
被告自起聘日起算一年內，不得以任何理由要求終止聘僱
關係，如有違反，原告得向被告追回一個月份之薪資，並
得請求其他因培訓課程之進行而支出費用之損害。
（二）原告自100 年12月8 日起，對於被告實施「CPT-A2」、「CPT-A1」、「CPT-S2、「CPT-S1」、「VFC 」、「BPRA」、「GU」、「IKA 」、「KAKA」、「HL」、「AL」、「VFH 」、「SPO(粉末香精) 」、「日式淋巴排毒」、「臉刮」、「腿刮」、「溫灸」、「DFC 」、「四點合一」、「ET」、「體刷( 全身) 」、「BOH 」、「RF 」 、「IPL 」等課程之訓練（下稱系爭訓練課程），並有被告本人填載日期並由指導員與原告公司負責人簽章之「資深美
容師培訓進度填寫表」（下稱培訓進度表）可資證明。豈
料，被告無視已與原告公司簽訂自聘僱日起之一年內為最
低工作年限之合約，以101 年8 月6 日存證信函向原告公司表達將於10 1年8 月14日離職之意，被告自10 1 年8月15日即未再進入原告公司履行聘僱義務，已違反系爭契約最低工作年限之約定。
（三）依據兩造簽定系爭契約契約書第二條第三項約定：「於乙方( 即被告) 學習期間，甲方( 即原告) 對於乙方培訓與
實習課程之安排需提供教材與設備供乙方無限制學習使用
，由於甲方所採用之技術具有一定之專業性與獨特性，教
材與設備費用價格非低，如乙方於第一條所定定期聘僱期
限屆至前離職，甲方得向乙方追索乙方於學習期間因無限
制學習使用教材與設備導致甲方所支出之費用。」，第十
二條第一項約定：「自起聘日起算二年內，乙方( 即被告
) 不得以任何理由要求終止聘僱關係，如有違反，甲方(
即原告) 得向乙方追回一個月份之薪資，以為損害賠償，
如甲方因此受有其他損害，亦得請求。」。再者，「員工
手冊」第三十二條中就培訓費用之計算方式明定為：「
1.培訓課程中每一項技術與課程所使用保養品、儀器及消耗品皆包含其中，連HT消耗性磁卡(40000元) 使用50 次；
1 次15min ，皆由公司負擔。
2.培訓課程中若使用客人當模特兒則由公司負擔其費用。
3.為了鼓勵培訓學員操作技術熟練，操作客人費用及工作獎金揭由公司負擔。
4.培訓課程中以每一項技術課程為單位。」顯見原告公司對於
新聘員工之訓練，係以「每一技術單項」為單位，則訓練
費用之計算以每一技術單項為計算，為被告受聘之初即已
知悉之計算方式。
今被告自101 年8 月15日起即無故不再進入原告公司履行工作義務，且拒絕再與原告公司聯繫，
被告依約應賠償一個月之薪資被告101 年7 月份之薪資為新台幣（下同）32,596元。
被告經原告之訓練過程，業已習得美容師基礎體能訓練方法及原告所專有研發之課程技
巧。
此24項專業技能之訓練費用分項說明如下，培訓費用為343,000 元。
原告公司服務項目以芳療項目為主，因此每一課程單項均使用大量之進口精油。而依據中華芳香精
油全球發展協會對外進行之芳療課程，每一課程單項如包
含使用之精油，金額甚且高達46,000元，顯見原告公司請求之訓練費用甚且低於市場上一般訓練費用之標準。再者
，當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重
大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額，
民事訴訟法第222條第2項定有明文。
原告於美容店面公告之美容課程收費方式，再者，為避免計算上之繁複，原
告公司自101 年10月起於聘僱契約書中將培訓費用以懲罰性違約金之方式約定數額為50萬元。
請求鈞院依據前揭規定審酌一切情況，依所得心證定原告之損害數額。
（四）原告為經營美容美體事業之業者，因原告公司所採用之美容技術與儀器係自國外引進，具有一定之專業性與獨特性
，非經至少三個月以上之培訓，新聘人員無法操作儀器及
實行該等技術。故原告公司對於每位受培訓之新聘美容師
於培訓期間，均每日提供各種課程之美容儀器、美容設備
與美容耗材供其使用，且受培訓者於培訓課程中亦習得原
告專有之專業美容技術，此實為原告公司對於新聘或重新
聘入人員之投資。故為使原告公司對於新聘人員之投資不
至於遭致損失，並避免新聘人員於習得技術後惡意離職並
與原告公司惡性競爭，為求人員穩定，原告公司對於應徵
此項工作之人均會特別告知於應聘後至少須工作滿一定期
間，始可離職。又原告公司對於應聘美容師工作之人員，
定有學習期間，於學習期間新聘員工尚須接受原告之訓練
，無法實際全程實施美容師之工作，而每位新聘美容師對
於原告培訓與實習課程之安排所提供之教材與設備，均供
每位新聘美容師無限制學習使用。由於原告公司所採用之
技術具有一定之專業性與獨特性，教材與設備費用價格非
低，因此為避免新聘美容師於約定之定期聘僱期限屆至前
離職導致原告公司之培訓成本無法回收，原告公司均以聘
僱契約書與員工約定得向違反最低受聘期間之人，追索原
告公司於學習期間對於員工之培訓工作與因無限制學習使
用教材與設備導致原告所支出之費用。由於原告公司對於
應聘美容師工作之人員有一定服務期間、違約賠償金與惡
性競爭禁止之要求，因此應原告管理需要，所有應聘人員
均須與原告公司簽訂如證一之專職人才聘僱契約書，為使
所有應聘人員知悉與理解原告公司之管理制度與自身之權
益，原告公司於簽約『前』均提供所有應聘人員專職人才
聘僱契約書，並預留7 日之審閱契約期間。原告公司要求
受訓員工應遵守最低工作年限之約定，確屬合法有據：亦
無悖於公共秩序及善良風俗，則如被告違反最低工作年限
之約定，原告公司依據實際損害情形請求受訓員工就訓練
經費予以賠償，允符合公平原則。綜上，為此依兩造之契
約法律關係起訴，並聲明：被告應給付原告375,596 元，及自民國101 年8 月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（五）對被告抗辯之補充：被告主張原告公司有勞動基準法第14條第1項第6款所定事由存在，卻未舉證以實其說，所為
主張已與事實有違，今被告主張原告公司對於被告予以記
過、要求提交報告書及不准請假，有違前揭勞動基準法第
14條第1項第6款所定情形，卻未具體說明係違反何等勞動契約或勞工法令之內容，所為事實之主張已有不明之處
。
就被告主張於101 年2 月間遭「記大過罰9000元」部份，係因被告有嚴重損害公司商譽導致公司營運受損害之情
事，由被告與原告公司協調後，被告同意分期給付予原告
公司之金額。如被告認為此筆金額之給付未經被告同意及
於法無據，當會於101 年2 月間即向原告公司提出異議，或以此理由終止雇傭契約，斷然不會於101 年8 月間才以原告公司不准事假作為終止雇傭契約之理由。在被告任職
期間，原告公司即以公告，扣款之工作規則予包含被告在
內之全體美容師知悉，並由全體美容師簽名確認。而被告
自任職以來，工作態度與績效甚為不佳，並多次違反原告
公司要求之工作規則。
被告於100 年9 月8 日、101 年1月13日、101 年3 月3 日、101 年3 月3 日、101 年7 月15日與101 年7 月19日多次違反工作規則。
於被告101 年7 月15日違規當時，原告公司為不立即對於被告開罰，遂要求被告自行書寫500 字之報告書，被告先提出1 頁之報告書，原告公司即請主管要求被告再重新寫一次報告書，
被告才又提出之報告書予原告公司，被告工作態度惡劣之
程度，可見一斑，原告公司確仍以照顧鼓勵年輕人之立場
，不斷給予被告機會。由被告提出之離職理由觀之，被告
要求離職之理由為「請事假被否准」而非專職人才聘僱契
約書與工作處遇有違反勞動契約法之處，卻於原告公司對
於被告提起本件訴訟後才對於原告公司之工作管理措施提
出異議，顯然原告公司之管理措施並非導致被告離職之原
因。雇主否准員工請假，員工僅有依法請求雇主給假之權
利，並非員工合法終止雇傭契約之依據。
二、被告則以：
（一）原告依系爭契約條款約定請求實無理由，被告蔣靜自100年2 月即開始在被告公司美容部工作並於100 年5 月即獨立服務客人，原告自100 年12月8 日起並無對被告進行任何教育養成訓練，原告公司向被告索取教育訓練費用並無
理由。
被告自99年12月進入原告公司工作，原任職於原告公司之珠寶部門，惟因公司人力調度於100 年2 月起即轉調於美容部門擔任美容師之工作100 年2 月即任職於美容部。
本案中，被告在100 年12月8 日起至101 年8 月14日期間被告根本從未接受原告公司有價值的受訓課程，且被
告從未告知其所謂的「教育訓練費用」金額，被告於原告
公司任職一年薪資也只有新台幣30萬元左右，原告竟要求超過一年薪資之教育訓練費用極不合理。原告依專職人才
聘僱契約書第2條第3項約定請求「學習期間因無限制學
習使用教材與設備導致甲方所支出之費用新台幣343,000元」並無理由。
（二）原告所舉出之課程附件一至附件二十四中被告僅有受過「VFC 」（即附件五）、「BPRA」（即附件六）、「IKA 」（即附件八）、「KAKA」（即附件九）、「HL」（即附件十）、「AL」（即附件十一）、「溫灸」（即附件十七溫灸是在IKA 中學到）、「孕婦護理」課程，其餘課程被告從未學習過，且原告學習上揭課程之期間均係在100 年間初任美容師時所學，並非於其所主張之100 年12月8 日起至101 年12月7 日期間內習得。
實際上，原告公司所謂的訓練也只是由較資深的美容師操作示範給較資淺的美容師
看課程的步驟，沒有專業的講師、沒有任何課程計畫亦無
時間表、美容師均無上過完整課程，原告公司與被告簽約
時亦從未告知被告要接受那些課程及課程的實際費用，根
本沒有對員工進行任何有價值之受訓，此由102 年4 月10日庭訊證人張怡靜及證人鄭嘉雯之證述即可明確得知。
（三）原告依專職人才聘僱契約書第12條第1項約定請求給付32,596元並無理由。
勞動契約之訂立，應符合公平及誠信原則，若勞工最低服務年限之訂立，非立基於勞工受公司之
特殊訓練或派赴國外進修等情形而約定，顯與勞動基準法
第15條第2項之法規範目的不合，且於勞動關係之利益衡量下亦有失公平，難謂與誠信原則無違。勞工服務年資之
約定，應以雇主曾為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國
受訓費用、技能養成費用等等為前提，否則即有不當限制
勞工職業自由，與勞動基準法預告終止契約之規定及誠信
原則相牴觸而無效等語，要屬可取。系爭契約書約定「不
得以任何理由要求終止聘僱關係」、「二個月之預告期間
」、「違反及追回一個月份之薪資」，均已違反勞動基準
法第14條不須預告期間終止契約及第15條第2項準用同法第16條關於預告期間之規定，為不利於勞工之勞動條件。
勞工之離職，雖使原雇主須面臨重新招募人才，對新進人
員進行職前訓練，而使企業人力資源之使用及組織運作之
順暢稍有短暫不利之影響，惟前揭法文就勞工之職業自由
及雇主之財產權為利益衡量與價值判斷後，既已明文揭示
勞工職業自由之法益應較雇主財產權之法益優先獲得保障
，而僅限制勞工於終止契約時，應於法定期間內預告雇主
，使雇主對人事之接替能有所準備，則雇主自難再以勞工
離職須另行招募、訓練，不利企業之人事管理及經營運作
為由，而謂有約定勞工最低服務年限之必要。上開專職人
才聘僱契約書第12條第1款及第4款之規定除違反民法誠實信用原則外，亦已違反上開勞動基準法強制禁止規定，
應屬無效，原告以該條要求被告應給付一個月薪資32,
596 元以為損害賠償並無理由。
本案由證人張怡靜及鄭嘉雯之證述均可知原告公司於美容師開始正式服務客人後並
無真正給予技術訓練，公司偶而為了某些網路促銷活動團
購課程時會解說搭配的手法，惟原告公司罔顧民法及勞動
基準法之規定，只要員工續約時即要求員工簽署上揭契約
條款，且其並未支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用
，已有不當限制勞工職業自由，與勞動基準法預告終止契
約之規定及誠信原則相牴觸而無效。
（四）退萬步言，依系爭契約書第4條規定：「於受聘期間內，除甲乙雙方另有約定外，乙方之工資為主管機關發布之『
最低基本工資』。」
101 年主管機關發布之最低基本工資為18, 780 元，如依本約內容給付一個月份薪資亦係新台幣18,780元，而非以101 年7 月份的薪資計算。
況，第二份契約簽訂期間為100 年12月8 日起至101 年12月7 日，被告係自101 年8 月14日辭職亦已任職期間超過三分之二，應依比例予以酌減等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之
訴駁回。
三、得心證之理由
（一）系爭限制勞工最低服務年資條款是否有效？
1.按現行勞動基準法就勞動契約雖未設有勞工最低服務期間之限制，亦未禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約
金之約款，惟為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性
之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之
效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，未可全然
否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從
該約款存在之必要性及合理性以為觀察。所謂必要性，係
指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出
龐大費用培訓員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生
產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定
之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金
錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之
長短，及事先約定之服務期間長短等，為審查適當與否之
基準。
（見最高法院96年台上字第1396號判決意旨參照）2.又，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱
勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個
人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表
現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此
乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本
質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業
技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認
為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年
限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練
成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相
對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），
嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋，無庸贅言。
3.核閱兩造間於僱傭契約第2條第3項約定「於乙方（即被告）學習期間，甲方（即原告）對於乙方培訓與實習課程
之安排需提供教材與設備供乙方無限制學習使用，由於甲
方所採用之技術具有一定之專業性與獨特性，教材與設備
費用價格非低，如乙方於第一條所定定期聘僱期限屆至前
離職，甲方得向乙方追索乙方於學習期間因無限制學習使
用教材與設備導致甲方所支出之費用。」
、第12條第1項約定：「自起聘日起算一年內，乙方不得以任何理由要求
終止聘僱關係，如有違反，甲方得向乙方追回一個月份之
薪資，以為損害賠償，如甲方因此受有其他損害，亦得請
求。」等內容，顯見此約款之目的係在保障原告於投入成
本培訓美容師後，可自該員工之服務獲得一定程度之回收
，是以本條所謂之培訓費用之賠償，自應與美容師與培訓
課程間具備合理之連結。申言之，若原告根本未給予員工
任何超出通常工作指導以外之專業訓練，或其訓練乃透過
客人作服務，其不得以課程為由逕行課員工以最低服務年
限之義務，如下所述，否則顯係於員工事實上未獲得任何
額外專業訓練、報酬之情況下，藉詞片面加重員工之責任
，其係片面加重他方當事人之責任而顯失公平，依民法第
247 條之1第2款，應屬無效，其理至明；
再者，參酌雙方之訂約能力、被告係於受僱前100 年9 月29日簽約，系爭約款卻約定聘僱期間為100 年12月8 日至101 年12月7日，且被告先於100 年2 月已在原告公司擔任「助理美容師」一職，有被告100 年2 月之薪資單在卷可查，堪認被告於受雇當時係處於無拒絕締約之餘地，而簽訂顯然不利
於己之約定，因認系爭約款之簽訂及約款之內容，確有顯
失公平之情事，是兩造所訂間之系爭限制勞工最低服務年
資條款合約，已難認為有效。
（二）經查，就本件原告給予被告之訓練，據證人張怡靜即原告公司前擔任美容師之員工證述：伊於99年4 月至100 年6在原告公司擔任助理美容師，進入公司之訓練算有，想到
什麼教導什麼，很臨時。看是否忙碌決定教導否。訓練上
課完全沒有確實時間，看是否忙碌。訓練課程結束後，沒
有簽任何文件... 亦沒有取得任何證照等語；
及證人鄭嘉雯即原告公司前擔任美容師之員工證稱：伊於97年至99年、100 年6 月至101 年6 月擔任原告公司之美容師，進公司之後，公司有提供任何訓練課程，但不完整。有空的時
候，就由資深美容師訓練我們，看理論課發講義讓你看講
解完就結束；如果是技術課程，公司會有人操作一次，然
後我們就互相練習。公司沒有紀錄課程時數等語。可知原
告僅安排資深美容師在不定時、不定期示範教學給數名美
容師觀看，原告公司對美容師並無完整訓練計畫訓練，並
未針對培訓被告另行開設專門課程，此等無一定規劃、無
固定教材、僅視情況隨機給予之「訓練」，至多僅能認為
係工作過程就職務內容給予之監督指導，不能認為係特別
施予之專業訓練。又，原告稱被告親自填寫進度培訓表，
經本院於言詞辯論期間提示給證人張怡靜、證人鄭嘉雯確
認，證人均表示並未見過培訓進度表此份文件，且訓練課
程結束後並未簽有任何文件，是原告稱有被告親自填寫之
培訓進度表，難以採信。
（三）原告固稱其儀器與用品費用昂貴，費用每堂課時約數千餘元至萬元不等云云，並提出課程說明資料、按摩簡圖、網
路團購內容、設備使用說明手冊為證等，另提出中華芳香
精油全球發展協會對外進行之芳療課程每一課程單項如包
含使用之精油，金額高達46,000元云云，然查，被告所接受之課程指導，並無藉此通過任何證照考試，不能執此即
認其等給與被告之訓練課程價值為給予客人之服務，且上
開芳療課程與本件系爭訓練課程本不相同，難以以此計算
系爭課程之費用。況證人林琝甄即原告之美容部門儲備幹
部證述：原告提出之附件內容課程均由伊所親自教學，公
司安排課程有一進度表，確切時間不清楚，並沒有固定時
間教學等語。證人林琝甄為原告公司之美容部門幹部，係
公司之高階主管，其等既擔任被告之主管，指揮監督下屬
並給予必要之指導本即為其身為主管之份內工作，其為履
行主管職責所必須花費之時間，自不能認為原告有就林琝
甄所提供被告之「訓練」另行支出何培訓費用，否則無異
將公司聘用高階主管之人事成本變相轉嫁於低階勞工，原
告前述說詞顯非可採。再者，觀諸原告所提出「員工手冊
」第32條：「1.培訓課程中每一項技術與課程所使用保養品、儀器及消耗品皆包含其中，連HT消耗性磁卡(40000元) 使用50次；
1 次15min ，皆由公司負擔。
2.培訓課程中若使用客人當模特兒則由公司負擔其費用。
3.為了鼓勵培訓學員操作技術熟練，操作客人費用及工作獎金揭由公司
負擔。
4.培訓課程中以每一項技術課程為單位。」
等語，均無記載被告需接受何種特殊之訓練課程，或通過何項標
準始得向客人服務，且允許使用客人為模特兒，原告公司
亦自客人處收取費用，實難認原告提供之訓練支出相當之
費用。
（四）綜上，以本件原告所主張之訓練內容，無從認為係超過主管於職務範圍內對屬下應有指導之程度，遑論認為係為對
被告特別施予之訓練，且亦無從認為原告有何為被告之訓
練額外支出之成本，於此狀況下，原告仍以系爭契約第2
條第3項、第12條第1項要求包括被告需服務至少滿1 年，否則需負教材及設備費用及一個月薪資之損害賠償顯屬
民法第247條之1第2款所稱加重他方當事人之責任，及第3款使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，對被告
顯失公平，揆諸前揭說明，該條約款，應屬無效。從而，
原告依系爭契約條款約定，請求被告賠償，為無理由，不
應准許。
四、綜上，原告依契約之法律關係，請求被告應給付原告375,596 元，及自民國101 年8 月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 102 年 5 月 8 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 余欣璇
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備註
第一審裁判費 4,080元
證人旅費 530元
證人旅費 530元
合 計 5,140元
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 8 日
書記官 黃書珉