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臺灣臺北地方法院小額民事判決 103年度北勞小字第23號
原 告 王翔宇
訴訟代理人 黃仕翰律師
複代理人 陳鼎駿律師
被 告 聯華電信股份有限公司
法定代理人 吳建璋
訴訟代理人 謝明宏
蕭健宏
上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國103年3月21日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬元，及其中新臺幣捌萬捌仟肆佰柒拾壹元自民國一百零二年二月二十日起，其餘新臺幣壹萬壹仟伍佰貳拾玖元自民國一百零二年五月十七日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟伍佰玖拾元由被告負擔。
本判決第一項得假執行；
但被告如以新臺幣壹拾萬元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由要領
壹、程序部分：
本件原告原起訴請求被告給付新臺幣（下同）88,471元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；
嗣於民國102年5月16日擴張聲明為被告應給付110,351元及同上法定遲延利息，再於同年8月26日擴張聲明為被告應給付原告115,970元及同上法定遲延利息，惟於103年3月21日言詞辯論期日當庭減縮為被告應給付原告10萬元及同上法定遲延利息，因本件原告所為擴張聲明，經最終減縮後仍屬小額訴訟事件，是本件應繼續適用小額訴訟程序，應先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠、原告自96年12月26日起任職於被告公司，雙方約定原告每月工資約35,000元。
詎被告公司前於101年10月16日未經原告同意，將原告由機房維護工程師調為硬體維修工程師，經原告表達不同意調職後未果，乃申請至中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解，於101年11月13日調解不成立，原告為謀生活繼續留在被告公司工作。
嗣於101年12月24日被告公司未經原告同意，又對原告進行調職，由硬體維修工程師調為機房維護工程師，原告仍表示不願接受調職及勞動條件變更，然未為被告公司接受。
又依兩造於101年11月13日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解記錄，101年9月、10月原告擔任機房工程師薪資約為35,000元，應適用第16級之投保薪資。
惟被告公司101年10月份僅以26,400元之第9級投保薪資級距為原告投保勞保，顯已違反上開勞工保險條例第14條第1項之規定。
另被告公司要求原告於101年12月30日加班24小時，違反勞基法第32條第2項每日不得上班超過12小時規定，侵害原告權益。
被告公司上開行為違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告依法得主張終止契約並得依同法第14條第4項準用第17條之規定請求被告公司給付資遣費。
原告自96年12月26日任職，於102年1月22日終止勞動契約前6個月共領取206,718元，即101年7月21日至102年1月22日共185日之月平均工資應為每月33,522元(206, 718元/185日×30日=33,522，元以下四捨五入，下同)。
原告年資為5年又28日年資，據此核算資遣費應為85,091元【（5＋28/365）×0.5×33,522】。
㈡、101年12月30日原為周日例假日，被告公司要求原告至被告公司加班24小時，加付9小時之一倍薪資，剩餘加班15小時之部分，僅給付原告1,000元，業已違反勞基法第39條加倍給付加班費之規定，原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約。
而依勞基法第39條之規定雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，則原告每小時工資為146 元(35,000/30/8)。
是以扣除被告公司已給付101年12月30日正常9小時工時外之15小時之1,000元加班費，原告應再給付被告加班費為3,380元(146×2×15-1,000)。
㈢、被告公司自原告任職後，即未依法按照實際薪資為原告投保，有高薪低報之情形。
而原告目前正受領勞工保險局發給之失業給付，已於102年3月13日、4月22日皆領有15,840元之失業給付；
於102年5月20日、6月20日各領有11,746元、14,081之失業給付。
而若依照原告所主張之實際薪資35,000元計算，應依勞保投保第16級距36,300元投保，則原告102年3月及4月可領取之失業給付應為每月21,780元，原告於102年3月及4月領取之失業給付受有差額11,880元【（21,780-15,840）×2】之損害。
102年5月原告可領取之失業給付應為19,666元【36,300×60％-（9,374+36,300×60％- 36,300 ×80％）=19,666】；
102年6月可領取之失業給付為21,780元【36,300×60％-（7,039+3 6,300×60％-36,300 ×80％）=22,001，惟工作收入加上失業給付超過投保薪資80％方扣除，102年6月未超過，故僅21,780】。
則102年5月、6月原告因被告之高薪低報而受有差額15,619元【（19,666-11,746）+(21,780-14,081）】之損害。
故原告102年3月至6月共受有27,499元（11,880+15,619）之失業給付差額損害。
㈣、原告已於102年1月22日以函文表達終止勞動契約，並送至被告公司簽收，並以102年1月22日台北杭南郵局存證號碼000169號、102年1月23日台北北門郵局存證號碼000279號存證信函，函知被告公司違反勞基法相關規定再次表達終止契約。
因被告公司之調職、要求超時工作、未依法給付加班費、高薪低報提撥勞退金等情事，違反勞動法令並爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定而主張終止契約。
為此，起訴請求請求被告公司給付資遣費85,091元、加班費3,380元及102年3月至6月失業給付差額損害27,499元。
並聲明：被告應給付原告100,000元（85,091+3,380+27,499＝115,970超出部分經原告減縮不主張，見本院卷第317頁），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；
並願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回。
㈠、原告自102年1月16日起即未告知被告公司而擅離工作崗位，被告公司於同年月17日即以電話通知原告若仍延續此行為達三日，將喪失自身權益，此有通聯紀錄可佐。
嗣原告連續曠工至同年月21日，被告公司依勞基法第12條第1項第6款規定，於同年月23日以存證信函告知原告已中止雙方勞動契約。
原告自102年1月15日起即曠職，僅於1月17日下午14時17分進入辦公室處理私人事務。
雖原告主張被告先謂解除契約，後又謂終止契約，二者法律行為相悖云云，然均無礙被告公司對於原告業已曠職之行為，告知若其持續為之，原告將面臨之勞動基準法法律效果之意思表示傳達於原告。
故原告於102年1月22日向被告終止勞動契約已經沒有任何法律效果。
㈡、原告與被告公司約定之每月薪資為25,000元，非如原告主張之35,000元。
此由原告最近6個月之薪資結構表以觀，原告每月基本薪資為25,000元（本薪23,200元+伙食加給1,800元），餘均為加班、輪班之津貼。
原告於101年12月7日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄亦自承月薪底薪為25,000元。
薪資即是月薪底薪2,5000元，加上輪班及加班費每月不等(這與勞基法第21條到24條工資的定義是相同的)。
若以之計算勞動基準法之平均工資，為勞保、勞退之計算基準，當需將加班費及輪班津貼列入計算，此部分為被告公司承辦人員之疏失所致。
㈢、被告公司之機房維護單位及硬體維修單位為維修運轉部下轄之兩單位，此兩單位工作性質高度相似，僅是因被告公司內部分工而將係數公司內部機件或外部機件而劃分不同單位，故原告工作內容並未大幅變更，非屬職務調動。
且原告係北台科學技術學院電子工程科工學副學士，於面試時關於工作經歷、專長是填載檢修刷卡機及維修航儀等零件維修保養，最熟悉之工作為電子零件保養、拆裝，是被告公司工作調動對原告之體能及技術均足以勝認，並無違反調動五原則。
且原告前擔任機房維護工程師時，未能及時處理及反應機房異常狀況，導致客戶及公司主管抱怨；
於101年10月15日值大夜班時亦無法自力處理專線故障，復未對外求援，導致電信設備未能及時處理。
被告公司於101年10月16日經原告同意始將原告調至硬體維修工程師，原告並未及時反應無意調動，並按時上班，於調解時亦表示願意接受新職務，其後亦自行撤回調解，彰顯原告同意調職。
其後因原告表示希望增加收入，故原告曾表示希望返回原單位，增加輪班津貼與加班費，故被告公司同意原告回復其於假日機房自立加班維護，原告亦有依照輪班時間至公司工作。
因原告一再要求將其調回原職務，被告因原告請求即同意調原告回機房工作師。
㈣、另被告公司ON-CALL（待命）制度並非加班，僅係預先排定可能需要臨時加班之人員，係由員工事先同意後自行參加加班，並領有津貼。
因待命制度津貼金額較少，故被告公司將部分待命時段轉為加班時段，而待命技術人員需至被告公司機房加班，其於待命時段則無限制。
本件是被告公司協調並經原告同意後，於101年12月30日假日由原告加班，約定8小時外加1小時休息時間，當日的其餘15小時，是屬於待命班(On Call)並沒有要求原告一定要在公司，其待命的法律性質，經參照最高法院101年度台上字第319號判決判決意旨，認定不屬12小時法定範圍。
本件乃係原告於加班8.5小時後，並於下班時段參加ON-CALL排班，被告公司依法已給足其8.5小時之加班費用，並另核發ON-CALL1,000元津貼，被告從未要求原告加班24小時。
原告僅有其所稱之101年12月30日當日有異常之打卡紀錄，然此乃原告刻意所為之紀錄，況且其滯留被告公司時間並未達到如其所述之24小時，依公司打卡資料顯示僅12.5小時。
原告於公司加班8.25小時，並於下班離開公司後待命，若有緊急狀況發生，原告僅需於接獲通報後10分鐘至30分鐘內透過遠端操作將機器除新刊機排除問題即可，若無緊急狀況，則無須作為。
是無論有無異常狀況發生，被告公司均會發給1,000元津貼。
且依勞基法第39條加班費之計算，原告之當日加班薪資為833.25元（25,000/30/8.25×8.25），然被公司係給付1,250元（101×8.25×1.5），顯然優於勞基法之規定。
本件待命津貼為原告向被告公司爭取，被告公司亦言明在先，此1,000元為津貼，並非加班費。
原告其它時點加班原則均為4小時，卻於當日爆增為12小時30分，顯然有所異常。
原告係當日自行延滯離開機房之時點，而片面宣稱被告公司應加計加班費。
然原告至今尚未提出相關事證，合理解釋當日被告公司要求他超時加班的書面文件資料、加班目的或產能等證據。
且若原告表示不同意值待命班(On Call)，卻未曾有跟任何主管言語溝通或發送任何電子郵件給任何主管表示不同意，甚且原告亦在OnCall名單上簽名，並已就待命班的制度值班，並請領待命班的費用。
㈤、又被告公司所有員工皆有磁卡以供其進出門房之感應。
惟該感應卡僅供進出之感應並留下電腦紀錄，並無任何門禁管制作用，是任何員工於非上班時段，仍可持卡感應進出辦公室。
而若有員工於假日期間，持卡感應後即離開辦公室，並於深夜再行至辦公室持卡感應，其於被告電腦紀錄上所顯示之資料，即與原告101年12月30日當日之感應紀錄相同，故非可僅以該感應紀錄論斷被告確曾要求原告至被告公司加班24小時，並以此推論被告公司需給付原告24小時之加班費。
㈥、原告月薪為25,000元，則其勞工保險投保級距即為第8級，月投保薪資為25,200元，又因將原告之輪班及加班津貼認定為浮動薪資，故自101年6月1日調高原告薪資等級為第9級，月投保薪資為26,400元，故被告公司並未違反勞基法第14條第1項第6款規定。
且原告在與被告公司溝通過程中暨調解時，原告從未提起「值班加班費未計算到勞退應該撥發的薪資級距」，故此乃屬於作業疏失。
原告不事先核對並告知被告的管理階層，用此來構成勞基法第14條第1項第6款事由，顯無理由。
再參照臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決意旨、臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第80號判決意旨、臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決意旨、臺灣高等法院100年度重勞上字第39號判決意旨、鈞院95年度勞訴字第55號判決意旨、99年度重勞訴字第44號判決意旨，原告若係以被告短報其薪資或勞工退休金為由而主張終止系爭契約，仍需符合「違反程度重大」、「應先告知並給予調整、補救之機會」、「上訴人仍無任何改善或回應之情形」，其終止契約始為合法。
又縱被告有誤算致短報其薪資之情，至今亦未影響其任何權益。
至於未來原告得申請之勞保老年給付，依據勞工保險條例第58條第1項之規定，至少需年滿60 歲且保險年資合計滿15年者始得請領，且應給付之月平均投保薪資及基數究竟若干，亦因離退休尚有相當長遠時間而顯不確定，實難謂其已受有重大損害，亦不符合勞動基準法第14條第1項第6款之要件，原告援此終止系爭契約即有不合。
㈦、提出：出勤明細表、內湖江南第000183號存證信函、面談履歷表、人才徵選表、薪資條、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解記錄、學位證書、員工基本資料表、104人力銀行履歷資料、無線電叫人業務特許執照、第二類電信事業許可執照、機房輪值表、全民健康保險投保金額調整名單、值班紀錄、原告待命值班紀錄、薪資機密信封等件影本為證。
四、不爭執事項：
㈠、原告自96年12月26日起任職於被告公司，於原告任職後，被告先以25,200元為原告投保勞保及提撥勞退金，嗣於101年6月1日以26,400元為原告投保。
被告公司於101年10月16日將原告由機房維護工程師調為硬體維修工程師；
嗣於101年12月24日復從硬體維修工程師調為機房維護工程師。
㈡、原告於101年12月30日至被告公司工作，已領取9小時之加班費，及1,000元之津貼。
㈢、原告102年1月15日至17日未依時至被告公司上班，僅於102年1月17日下午曾進公司。
㈣、原告於102年1月22日親送終止兩造勞動契約函文，且經被告公司當日簽收。
原告復分別於102年1月22日以臺北杭南郵局000169號、102年1月23日以臺北北門郵局號碼000279號等二封存証信函寄予被告，表示終止雙方勞動契約。
㈤、被告於102年1月23日寄發臺北內湖江南郵局000183號存證信函予原告告知終止勞動契約。
五、爭執事項：
原告主張被告應給付資遣費85,091元、15小時加班費3,380元及102年3月至6月失業給付差額損害27,499元等情，為被告否認並以前揭情辭置辯，則原告主張是否有理由，茲分述如下：
㈠、系爭勞動契約業經原告於102年1月22日合法終止，被告公司不得於原告合法終止系爭勞動契約後再為終止：
1.按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。
又雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項亦有明定。
2.依被告公司於101年11月13日中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄所不爭執之原告加計津貼後之原告薪資約為35,000元（見本院卷第7頁反面），及依原告所提被告公司不爭執形式真正之原告存簿記載（見本院卷第19至26頁）等證據加以綜合判斷，堪認原告依系爭勞動契約所取得之每月實質平均薪資應為35,000元，而與被告公司主觀所認定之名目無涉，亦不因被告公司給付時係以津貼明目給予原告而有所不同，是被告公司辯稱原告之經常性薪資僅25,200元嗣增加為26,400元非35,000元，即與勞基法第2條第3款規定之意旨不符，而不可採。
3.被告公司自96年12月原告任職時起迄98年年底，均未為原告提繳退休金，此有原告所提已繳納勞工個人專戶明細資料（見本院卷第10頁）在卷可按，其情節已足認被告公司嚴重違反勞工法令，並情節重大。
另被告公司自99年1月起至101年10月止，係依其主張之薪資25,200元及26,400元提繳等情，復有上明細資料在卷可按，且為被告公司所不爭執，經衡酌被告公司上述未提繳之時間長達2年，已近乎原告受僱時間之3分1及未足額提繳之時間亦長達2年之情事，已足認被告公司明顯違反前開勞工退休金條例之規定，且情節重大，並已嚴重影響原告權益，是原告於101年12月20日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬有據。
被告空言抗辯上述未提繳是會計疏失云云，本院經衡，乃現今高社經地位之公司及資本擁有者，不願分享經營事業成果，所常見地位不平等之恣意與傲慢，需知僱主之片羽提撥，攸關勞工退休後生活品質與其社會安全感之重大利益，亦是社會長治久安之基石，若放任僱主任意便宜行事，只可謂為虎作倀，誠非維持社會安定之法院所應為，是被告公司上項抗辯，洵無可取。
4.原告已於102年1月22日，以上述理由，將終止意思表示送達被告公司等情，既有被告公司之收文章戳在卷可考（見本院卷第13頁），且為被告公司所不爭執，準此，應堪認系爭勞動契約業經原告於同日合法終止。
又系爭勞動契約既經原告於102年1月22日合法終止，縱被告公司抗辯原告有未依規定提供勞務之情事為真，但因被告公司係於同年月23日方以存證信函（見本院卷第50至51頁）表示終止系爭勞動契約，係於系爭勞動契約合法終止後所為，就已合法終止之勞動契約，自無從再為終止，準此，即應認被告抗辯系爭勞動契約業經其合法終止，其無庸負擔資遣費云云，不可採取。
另縱被告公司抗辯未任意調動原告工作各節為真，亦因原告有上述得合法終止系爭勞動契約之事由，而無礙本院上述之認定。
㈡、被告公司應給付原告之資遣費：
1.按雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。
未滿1個月者以1個月計；
第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第17條、第14條第4項分別定有明文。
又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；
最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。
2.本件原告自96年12月26日任職，於102年1月22日終止勞動契約前6個月共領取206,718元，此有原告所提存摺影本為證（見本院卷第20至26頁），該存摺之形式真正，復為被告公司所不爭，是應認上述存摺之記載為真。
經依下所述方式計算，原告101年7月21日至102年1月22日共185日之月平均工資應為每月33,522元(206, 718元/185日×30日=33,522)。
又依被告所不爭執形式真正之勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷第9頁）原告年資為5年又28日，據此核算資遣費應為85,091元【（5＋28/365）×0.5×33,522】，原告請求被告公司給付上項資遣費，即非無據，應予准許。
㈢、被告公司應賠償原告失業給付差額之損害：
1.按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；
本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；
失業給付之發放，應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％發給，最長發給6個月；
被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多計至20％，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。
勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第19條之1第1項，第38條第3項分別定有明文。
2.查原告原告已合法終止系爭勞動契約業如前述，而原告目前受領勞工保險局發給之失業給付，已於102年3月13日、4月22日皆領有15,840元之失業給付；
於102年5月20日、6月20日各領有11,746元、14,081之失業給付，上失業給付之金額，並為被告所不爭執。
若依照本院認定原告之經常性薪資35,000元計算，被告公司本應依勞保投保第16級距36,300元投保，則原告102年3月及4月可領取之失業給付應為每月21,780元，準此，即可認原告於102年3月及4月領取之失業給付受有差額11,880元【（21,780-15,840）×2】之損害。
另102年5月原告可領取之失業給付應為19,666元【36,300×60％-（9,374+36,300×60％- 36,300×80％）=19,6 66】；
102年6月可領取之失業給付為21,780元【36,300×60％-（7,039+36,300×60％-36,300×80％）=22,001，惟工作收入加上失業給付超過投保薪資80％方扣除，102年6月未超過，故僅21,780】。
依上，亦可認102年5月、6月原告因被告之高薪低報而受有差額15,619元【（19,666-11,746）+(21,780-14,081）】之損害。
故原告主張其102年3月至6月共受有27,499元（11,880+15,619）之失業給付差額損害，亦非無稽，可以採認。
㈣、被告公司應支付原告本件主張之加班費：
1.被告公司雖辯稱其未短付原告101年12月30日之加班費，係原告刻意滯留公司造成逾時加班之假象云云，惟查：本件被告公司並未舉證證明其所稱當日其餘的15小時，並沒有要求原告一定要在公司，且依證人陳政翰於本院之證述，可知原告皆要到公司坐鎮隨時待命，且進出都要門禁管制，甚至原告只有在買晚餐時方離開公司（見本院卷第108至109頁），準此，即難謂被告公司未於正常工作時間外延長原告之工作時間，原告當日至公司工作之24小時，實質上仍屬正常工作時間外延長之工作時間，應屬「加班」性質而非被告主張之「值班」。
2.再依被告公司協理寄給電信機房組全體員工信件中，亦多次稱此種值班行為是「加班」，信中更明白指出「公司花了如此多的加班費，卻得到員工在公司睡覺，這就是侵害公司的權益，公司當可主張請求返還這幾年的加班費。」
（見本院卷第200頁）即表示此種加班，員工不可以睡覺，必須打起精神做事，益見被告公司辯稱「可以遠端遙控」、「無須親自待在公司」云云，並非實情。
3.再依於被告公司服務10年之工程師即證人翁嘉君於本院證稱在公司值班時，不能擅自離開，且沒有聽過有人在家以遠端遙控方式加班，蓋硬體障礙部分不能以遠端遙控排除，需要在現場方能排除，甚且現場如果發生意外（如發生火災、水災）根本不可能透過遠端遙控方式處置（見本院卷第181頁），顯見此種值班模式下，值班人員處於現場待命中隨時應變突發事件情況，仍處於隨時提供特定勞務之狀態，而其提供之勞務內容與上班無異，屬正常工作時間外延長之工作時間，應認係「加班」無訛。
雖證人李承勳證稱待命制度101年12月才施行，為被告公司之新制度，然卻於問及有無書面規章時，卻又改稱「有點久了」（見本院卷第185至第186頁），其前後不一，已足存疑；
而被告公司當庭提示證人李承勳證明原告亦會使用該遠端遙控軟體之使用紀錄，（見本院卷第242至249頁），惟該紀錄顯示之時間卻是101年8月，與證人李承勳所稱「101年12月施行」等語顯有出入，此即足見證人李承勳所言不可採，被告上述原告係於家中待命及原告非加班之抗辯，無可採取。
4.查，101年12月30日原為週日例假日，當日原告至被告公司加班24小時，此有原告所提通知（見本院卷第303頁）在卷可按，被告公司空言原告可能刷卡後外出再進入云云，與上述證人翁嘉君之證言與通知所載內容不符，不可採取。
又被告公司雖已加付9小時之一倍薪資，惟就剩餘加班15小時之部分，僅給付原告1,000元。
而依勞基法第39條之規定雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因原告每小時工資為146元(35,000/30/8)，經扣除被告公司已給付101年12月30日正常9小時工時外之15小時之1,000元加班費，原告應再給付被告加班費為3,380元(146×2×15 -1,000)，原告此部分主張，亦非無據，可以採認。
六、綜合以上，原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條、第19條、第39條、勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項及就業保險法第38條第1項，請求被告公司給付100,000元（計算式：資遣費85,091元+失業給付損失27,499元＋加班費3,380＝115,970，超出100,000元部分，原告不予主張），及其中88,471元自102年2月20日起，其中11,529元（擴張後之主張）自102年5月17日起（擴張聲明狀繕本送達被告公司之翌日），均至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，原告超出上准許部分之主張，為無理由，應予駁回。
又原告經駁回部分之主張，其供擔保聲請假執行之主張已失其依附，應併予駁回。
七、兩造其餘攻擊及舉證方法（如證人黃銀瑩證述原告上班情形部分，因被告公司係於原告合法終止系爭勞動契約後始以之為理由再為終止，業經本院說明被告公司不得就已終止之勞動契約再為終止之理由如上）經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。
八、本件原告勝訴部分係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。
並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。
九、本件訴訟費用額，依民事訴訟法第79條及後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 103 年 4 月 24 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 詹駿鴻
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│計 算 書 │
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│項 目 │ 金 額（新臺幣） │ 備 註 │
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│第一審裁判費 │ 1,000元 │ │
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│第一審證人旅費 │ 1,590元 │ 原告預付│
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│合 計 │ 2,590元 │ │
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以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段000巷0號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 4 月 24 日
書記官 張閔翔
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
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